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1、 第1章 绪论请您把修修改的地地方表上上颜色第1章 绪 论论1.1 选题背背景随着全球球化经济济竞争的的日趋激激烈，企企业面临临的生存存发展形形式日益益严峻。如如何使企企业凭借借有限的的资源获获得更大大的效益益，人才才是最宝宝贵的倚倚重。进进入创新新的211世纪，拥拥有越多多优异人人才的企企业，越越有机会会引领行行业的创创新，实实现企业业的战略略目标。人人才是企企业核心心竞争力力，但同同时人才才也是流流动的。如如何吸引引和留住住人才，是是企业最最重要的的管理目目标之一一。企业业的管理理者用多多种管理理方法实实现这一一目标，薪薪酬管理理是其中中最重要要的管理理方式。有效的薪薪酬管理理，可以以使优
2、秀秀的人才才从基层层工作中中脱颖而而出，可可以吸引引行业内内的关键键人才为为本企业业服务，可可以使员员工的价价值得到到肯定，更更可以将将员工的的利益与与公司的的发展紧紧密结合合在一起起。薪酬酬制度是是根据国国家法律律和政策策制定的的与薪酬酬决定和和薪酬分分配有关关的一系系列准则则、标准准、规定定和方法法的总和和。实际际运用中中，根据据管理的的层次和和范围的的不同，薪薪酬制度度有宏观观和微观观之分。宏宏观上的的薪酬制制度是指指国家对对企业工工资运行行进行调调节的法法律、政政策和措措施的总总和。微微观意义义上的薪薪酬制度度是指企企业内部部薪酬管管理的标标准与规规定。企企业的微微观薪酬酬制度必必须以
3、国国家的宏宏观薪酬酬制度为为指导。从上个世世纪900年代到到现在，伴伴随着先先进的信信息技术术的深入入发展，知知识经济济的不断断进步，企企业的存存在形式式也有了了翻天覆覆地的变变化，产产生了未未来形式式的企业业。企业业进行相相应的重重塑、扁扁平化管管理、降降低规模模、开展展合并或或是重组组等引起起组织结结构发生生变化，这这些变化化也是组组织自身身进行的的与商业业环境相相互适合合的自我我调整 刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析J. 牡丹江教育学院学报. 2012(04) 。在在这个调调整的过过程中，企企业开始始引起现现代化的的管理理理念，用用于管理理组织内内部的员员工。原原来
4、传统统企业的的官僚结结构是以以员工经经由在组组织的任任职时间间来交换换工作的的安全性性和舒适适性，企企业业主主提供相相对较好好的工资资用以交交换员工工的工作作的高效效率、高高绩效和和加强对对企业的的忠诚度度。SKY公公司管理理制度齐齐全，研研发技术术实力雄雄厚。但但由于历历史悠久久且深受受上世纪纪计划经经济下管管理模式式的影响响，国企企文化浓浓郁，薪薪酬管理理制度刻刻板保守守，与新新世纪的的现代化化企业有有较大差差距。现现行薪酬酬方案在在公司日日常薪酬酬管理中中出现诸诸多缺点点和不足足。这些些问题严严重打击击了员工工的工作作能动性性，间接接制约了了企业的的发展，已已经无法法满足员员工和企企业的
5、需需求。重重新设计计薪酬方方案，既既满足各各方需求求，又符符合企业业的战略略发展要要求，成成为本文文亟待解解决的问问题。1.2 研究意意义薪酬管理理问题是是人力资资源管理理的核心心组成部部分。人人力资本本是企业业最重要要的资本本之一。制制定合理理有效的的薪酬制制度一直直是企业业经营者者探讨的的问题。本本文的薪薪酬方案案设计是是将理论论联系实实际的灵灵活应用用，为SSKY公公司设计计薪酬方方案，设设计过程程中结合合了高新新技术企企业和国国有企业业的实际际特点、企业内内外部的的环境条条件等，力力求制定定出一套套相对完完善合理理，满足足现阶段段公司及及个人发发展要求求的薪酬酬方案。在此实施过程中出现
6、问题，可以为理论知识做出补充或者提出意见，所以本研究具有理论意义。当前，SSKY公公司现行行的薪酬酬方案存存在许多多问题，使使得员工工工作积积极性不不高，人人才流失失严重。如如何通过过修改薪薪酬方案案，改变变管理现现状，提提高企业业业绩和和员工的的满意度度是亟待待解决的的问题。合理有效的薪酬制度，可以使员工与也企业战略和谐统一，员工的进步伴随着企业的发展。对企业的长远发展均具有积极意义。本文的现实意义表现在：第一，通通过对SSKY公公司的现现有薪酬酬体系进进行研究究，提出薪薪酬体系系设计的的新思路路。以此此达到吸吸引并留留住优秀秀员工，减减少人才才流失，调调动员工工积极性性的目的的，为企企业的
7、发发展拓展展思路，积积蓄力量量。第二，通通过对SSKY公公司的现现有薪酬酬体系进进行研究究，发现管管理中的的问题，分析员工的需求，制定有效的激励。既增强了SKY公司的内部管理，又提升公司的竞争力。1.3 研究思思路及方方法1.3.1 研研究思路路本文的主主要内容容是薪酬酬方案的的设计。以以公司现现有的薪薪酬方案案为基础础，结合合公司目目前的发发展及员员工的需需求，发发现问题题并进行行调整，建建立新的的薪酬方方案。具具体思路路如下：（1）首首先详述述现行薪薪酬方案案，为其其后的调调整打下下基础。（2）分分析原有有方案中中出现的的问题，为为建立新新方案做做好准备备。（3）通通过岗位位评估，分析员工
8、的岗位特点，将岗位科学系统分类，确立序列分类。（4）以以岗位序序列为基基础，根根据原有有薪酬方方案的问问题，结结合公司司实际情情况，建建立新的的薪酬方方案，此此是本文文的重点点。各公司对对薪酬方方案的制制定，基基本流程程都是相相同的。本本文亦是是按照标标准的流流程制定定。在制制定过程程中运用用的相关关的理论论知识，与与公司实实际情况况相结合合，使薪薪酬方案案具有合合理性的的同时也也具有可可操作性性。1.3.2 研研究方法法本文主要要采用的的研究方方法，具具体内容容如下： （1）问卷调查法。通过被调查者填写调查问卷、回答问题，间接获得信息收集材料。本文通过薪酬调查问卷的发放，获得员工对现行薪酬满
9、意度和对薪酬制度调整的需求。以此作为薪酬方案设计的设计基础。（2）逻逻辑分析析法。运运用逻辑辑分析，在在进行岗岗位评估估时，对对职位的的价值大大小进行行客观公公正的排排序。此此方法简简单有效效，将同同一序列列的不同同能力要要求的职职位进行行有序排排列。（3）文文献研究究法。文文献研究究，即通通过研究究文献和和教材，对对事实有有客观认认识的过过程。本本文通过过对薪酬酬及薪酬酬体系理理论的学学习，对对薪酬相相关理论论及薪酬酬方案设设计有了了更加客客观深刻刻的认识识。这为为建立合合理良好好的薪酬酬方案，打打下了坚坚实的基基础。1.4 文章主主要内容容及结构构本文共分分为六部部分，具具体内容容如下：第
10、一部分分，绪论论，主要要分析内内外环境境，强调调人才对对于企业业生存发发展的重重要，以以及薪酬酬管理是是吸引保保留人才才的重要要管理手手段之一一。另外外介绍了了本文的的研究思思路及方方法。第二部分分，理论论概述，主主要是梳梳理薪酬酬、薪酬酬体系的的相关理理论，如如薪酬的的内涵、构成等等。第三部分分，SKKY公司司的概述述、现行行薪酬概概述及其其存在的的问题，主主要对SSKY公公司及公公司薪酬酬现状进进行介绍绍，分析析公司的的薪酬管管理出现现的问题题。第四部分分，从薪薪酬调查查问卷的的设计和和发放的的结果，间间接掌握握公司员员工对于于薪酬的的需求和和重新制制定薪酬酬方案的的意见。第五部分分，SK
11、KY公司司的薪酬酬方案设设计，此此部分是是在原有有薪酬方方案的基基础上，根根据原有有方案出出现的问问题，结结合出现现的问题题，重新新设计薪薪酬方案案。第六部分分，结论论与展望望，主要要总结论论文的研研究成果果、本文文的创新新点及存存在的局局限性。最最后对接接下来的的研究工工作进行行展望。- 25 - 第2章 薪酬概述第2章 薪酬概概述2.1 薪酬的的涵义及及构成2.1.1 薪薪酬的涵涵义薪酬，即即“雇员作作为雇佣佣关系的的一方得得到的各各种货币币收入、服务及及福利之之和116”。广义义上的薪薪酬是指指企业向向员工提提供的经经济型报报酬和福福利，包包括良好好的工作作环境、合理的的企业政政策以及及
12、一定的的社会地地位等。狭狭义上的的薪酬是是指员工工从事企企业劳动动所获得得的劳动动报酬。报报酬分为为货币形形式和非非货币形形式。货货币薪酬酬是公司司以货币币形式支支付的薪薪酬，如如工资、奖金、补贴等等。非货货币薪酬酬是公司司以物质质服务或或者安全全保障形形式支付付的报酬酬形式，如如缴纳保保险、提提供住宿宿等。薪薪酬(ccomppenssatiion)即“薪资”与“报酬”，作为为一种一一揽子解解决方案案，是指指通过个个人劳动动而获得得的所有有报酬。凯凯斯(CCasee)与费费尔(FFairr)认为为，在“报酬”中，工工资是一一个比较较的部分分，一般般和人的的工作时时间以及及拥有的的工作经经验存在
13、在很大的的关系，也也可以说说是“对经验验的一种种报酬”。对于于“薪资”，往往往取决于于人的某某种“与生俱俱来的具具有价值值的技能能属性”，可以以说，薪薪资既是是员工的的经济与与生存依依靠，也也是象征征着一种种社会地地位，事事实上，企业高管所获得的收入一般就是报酬或者薪酬。2.1.2 薪薪酬的构构成由于报酬酬具有种种类多及及多变的的特征，所所以，人人们在现现实生活活中一般般习惯于于薪酬这这一概念念，并形形成了一一系列相相关的新新概念，包包括“薪酬体体系”、“薪酬包包”和“薪酬组组合”等，按按照证监监会20001年年颁布的的年报报准则，上上市公司司披露的的现任董董事、监监事以及及高级管管理人员员的
14、年度度报酬总总额主要要有基本本工资、各项福福利、奖奖金、补补贴以及及住房津津贴等。薪酬具有有广义与与狭义之之分，在在狭义上上，薪酬酬指的是是经济性性报酬，主主要包括括员工所所得到的的工资、奖金和和其他以以现金或或实物方方式所支支付的劳劳动报酬酬。在广广义上，不不仅包含含经济报报酬，也也包含非非经济报报酬，这这里的“非经济济报酬”指的是是工作自自身以及及工作环环境为员员工提供供的有关关条件，如如工作的的挑战性性、趣味味性、社社会地位位与发展展机会等等。具体体如下：对于经济济性薪酬酬，分为为直接经经济薪酬酬与间接接经济薪薪酬，其其中，直直接经济济薪酬又又可分为为工资与与奖金等等；而间间接经济济薪酬
15、则则包含相相关福利利与保险险等。对对于企业业业来说说，经济济性薪酬酬主要包包括基本本薪酬、绩效薪薪酬、附附加薪酬酬与保险险福利这这四个部部分。一一是基本本薪酬，其其特征在在于高稳稳定性与与高差异异性，设设计目的的则是为为了保障障员工和和家人基基本的生生活需求求以及生生存需要要。由于于基本薪薪酬具有有较强的的稳定性性，即刚刚性，因因而不会会受到外外界因素素太多影影响，也也不会频频繁变动动。其决决定因素素在于员员工的职职位与岗岗位价值值，还有有职务和和职称等等，也正正是这些些影响因因素造成成了员工工薪酬之之间的差差异。二二是业绩绩薪酬，具具有稳定定性较低低、差异异性较高高的特点点，一般般是由员员工
16、的工工作业绩绩所决定定的。通通常情况况下，业业绩与薪薪酬是一一种正相相关关系系，也就就是说，薪薪酬随着着业绩的的升高而而增多。所所以，各各个岗位位因责任任与能力力要求的的不同，而而导致薪薪酬水平平出现较较大的差差距。加加之公司司经营情情况以及及员工自自身业绩绩的变化化，增加加了业绩绩薪酬的的弹性。所所以，对对于绩效效明显的的公司一一般会定定期对其其薪酬体体系进行行调整，特特别是在在标准方方面，从从而适应应外界环环境的各各种变化化。三是是附加薪薪酬，即即在特殊殊情况下下工作而而得到的的补偿性性薪酬，具具有低稳稳定性的的特点，会会受到公公司经营营状况和和物价指指数等多多种因素素的影响响。与此此同时
17、，附附加薪酬酬的差异异性较低低，这是是因为一一旦确立立附加薪薪酬的标标准，那那么，就就是对全全体员工工平等的的，也就就是说，只只要能够够满足相相应的条条件都会会得到一一定的补补偿，具具体表现现在加班班工资与与劳保工工资等方方面。四四是福利利津贴，其其目的在在于稳定定员工及及吸引员员工，其其稳定性性较高，差差异性较较低，受受保险福福利普及及性的影影响，对对于不同同阶段的的福利津津贴不会会发生太太大的变变化。目目前，良良好的福福利津贴贴已经成成为吸引引外来优优秀人才才以及提提升员工工凝聚力力的一种种重要手手段，体体现了公公司以人人为本的的经营思思想的。一般来说说，狭义义的薪酬酬主要包包括以下下三种
18、形形式：基基本薪酬酬、可变变薪酬及及福利。（1）基基本薪酬酬。基本本薪酬又又称基本本工资，是是企业为为员工所所承担或或者完成成的工作作或者员员工具备备的完成成工作的的技能而而向员工工支付的的稳定性性报酬。它它反映的的是工作作本身的的重要性性、难度度或者对对企业贡贡献的价价值。此此外，员员工的学学历和资资历也影影响基本本工资的的水平。（2）可可变薪酬酬。可变变薪酬是是薪酬体体系中直直接与绩绩效挂钩钩的部分分，绩效效指员工工个人绩绩效、团团队甚至至整个公公司的业业绩。可可变薪酬酬将薪酬酬和绩效效建立联联系，是是员工增增加薪酬酬的重要要途径，对对员工有有很强的的激励性性，对企企业实现现绩效目目标有积
19、积极作用用。可变薪酬酬分为短短期和长长期两种种。短期期可变薪薪酬侧重重于考核核具体的的绩效目目标，可可作为绩绩效工资资按月发发放。长长期可变变薪酬的的目的在在于鼓励励员工实实现年度度绩效目目标。一一般按照照年度奖奖金或者者股份的的形式分分配给员员工。短短期和长长期可变变薪酬的的交互使使用，可可以使员员工和团团队、企企业紧密密联系在在一起，有有助于企企业实现现各时期期绩效目目标。（3）福福利。福福利是一一种补充充性报酬酬，分为为法定福福利、企企业福利利和个人人福利。法法定福利利是指根根据国家家政策而而支付的的福利，如如各项保保险的缴缴纳、带带薪休假假等。企企业福利利是指企企业根据据自身特特点而支
20、支付的福福利，如如过节费费、体检检、提供供食宿等等。个人人福利是是指对特特殊岗位位或者身身份而为为员工的的提供的的福利，如如特殊工工种保健健费等。福福利多采采用非货货币的形形式进行行支付，也也不与劳劳动能力力、绩效效和工作作时间的的变动有有直接关关系。随随着企业业间竞争争的加剧剧以及人人们对自自身生活活品质需需求的提提高，员员工越来来越关注注企业所所能提供供的福利利。有竞竞争力、有个性性需求的的福利政政策，是是吸引和和留住人人才的另另一有力力手段。2.2 薪酬功功能一般来说说，公司司可以利利用经济济性薪酬酬来留住住人才，提提升员工工的工作作业绩，但但是，这这种薪酬酬的激励励效应往往往是中中短期
21、的的，因而而，必须须要与非非经济性性薪酬相相结合，才才可使激激励效应应延长到到中长期期。对于于非经济济性薪酬酬，即为为员工对对于工作作环境及及工作自自身的满满足感，例例如，实实现自我我社会价价值等，主主要表现现在心理理与物质质两个方方面。如如果工作作不是一一成不变变而是面面临挑战战，即可可形成一一定的成成就感，从从而促进进员工职职业的发发展以及及自我价价值的实实现。另另外，舒舒适、融融洽以及及条件便便利等各各种良好好的工作作环境，也也是给员员工的一一种精神神上的回回报。与与经济性性薪酬相相比，非非经济性性薪酬具具有中长长期的激激励作用用，表现现出了持持续性较较长，效效果十分分明显的的特点。实实
22、践表明明，在激激励员工工行为的的过程中中，精神神薪酬往往往比物物质薪酬酬更加有有效，也也更经济济。例如如，美国国生产力力中心在在19887年所所做的一一项关于于“员工表表现和资资薪”的调查查研究，结结果显示示：若通通过现金金奖励的的形式来来改善员员工对于于工作的的态度，则则要花费费5%-8%的的员工薪薪酬；而而用非现现金的形形式进行行激励，则则只需付付出4%的员工工薪酬为为代价。因因此，在在实际工工作中，应应该把经经济性薪薪酬和非非经济性性薪酬相相互结合合在一起起，从而而使员工工充分认认识到自自身的价价值，并并对自身身能力作作出正确确评价，展展望自身身及公司司的发展展前景，从从而发挥挥实质上上
23、的激励励作用。薪酬涉及及多重利利益关系系，所以以不同的的主体对对薪酬功功能的认认知有所所不同。（1）从从政府角度度看，薪薪酬是劳劳动力市市场的价价格信号号，是宏宏观环境境运行的的参考因因素，是是衡量社社会公平平的标准准，是财财政支出出的重要要组成部部分。另外薪酬酬还可以以反映出出劳动者者的消费费水平，政政府可以以通过对对薪酬支支付的统统计与监监督，来来对消费费量进行行统计与与监督。（2）从从企业角度度看，薪薪酬是人人力资本本的投资资，是绩绩效激励励的杠杆杆，是企企业战略略的导向向，是企企业成本本的要素素。在正正常情况况下，一一个劳动动者所创创造的劳劳动成果果总是大大于他的的薪酬收收入，剩剩余部
24、分分就是企企业利润润。正因因为如此此，社会会才有可可能扩大大再生产产，经济济才能不不断发展展，人们们的生活活水平也也才会不不断提高高。（3）从从员工角度度看，薪薪酬是基基本生活活保障，是是个人价价值的体体现，是是职工在在劳动过过程中体体力与脑脑力的消消耗中得到的补偿。另另外，薪薪酬激励励能从物物质利益益上激励励员工提提高自己己劳动力力素质和和增加劳动动成果，以此取得更多的薪酬，提高生活水平。最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。2.3 几种典典型的薪薪酬体系系薪酬体系系是组织织的人力力资源管管理整个个系统的的一个子子系统。它它向员工工传达了了在组织织中什么么是有价价值的，并并且为向
25、向员工支支付报酬酬建立起起了政策策和程序序。一个个设计良良好的薪薪酬体系系直接与与组织的的战略规规划相联联系，从从而使员员工能够够把他们们的努力力和行为为集中到到帮助组组织在市市场中竞竞争和生生存的方方向上去去。2.3.1 职职位薪酬酬体系职位薪酬酬体系的的基本内内容是以以职位评评价为基基础，根根据每个个职位的的相对价价值来确确定薪酬酬等级，通通过市场场薪酬水水平调查查来确定定每个等等级的薪薪酬幅度度的薪资资制度。这这种薪酬酬体系的的基本思思路是，不不同的职职位有不不同的价价值，价价值越高高的职位位对企业业的贡献献越大，就就应该获获得较高高的报酬酬。职位位薪酬体体系的优优点是，同同岗同薪薪，具
26、有有公平性性。通过过清晰单单一的晋晋升路线线鼓励员员工职业业发展。缺缺点是，长长期实行行高稳定定的薪酬酬模式，缺缺乏对员员工有效效的激励励。职位薪酬酬体系的的操作流流程具体体如下：（1）环环境分析析。通过过调查分分析，对对企业所所处的内内外环境境有全面面的了解解。环境境分析是是薪酬体体系设计计的前提提和基础础。外部部环境包包括国家家法规政政策、行行业发展展趋势、社会生生活水平平、劳动动力供给给等。内内部环境境包括企企业性质质、企业业文化、组织架架构、发发展预期期等。一一个好的的薪酬体体系，必必然是与与内外环环境相适适宜的。（2）确确定薪酬酬策略.在制定定薪酬体体系前，确确定薪酬酬分配的的原则、
27、标准和和薪酬体体系的执执行政策策。（3）工工作分析析。全面面了解某某项工作作的内容容、权限限、影响响、任职职资格等等，并将将其书面面说明和和规范，是是“获得有有关工作作信息的的过程7”。工作作分析结结果，也也是薪酬酬政策制制定的基基础和依依据。（4）是是职位评评价。通通过工作作分析的的结果，将将不同职职位通过过任职难难易、权权力大小小、工作作环境好好坏、创创造价值值大小等等进行对对比，从从而确定定职位价价值的大大小。职职位评价价以公平平为第一一原则，利利用客观观科学的的评价方方法进行行职位评评价，评评价方法法如下：1）排序序法。排排序法较较为简单单易操作作。评估估人依据据自身对对于所排排列的职
28、职位的熟熟悉，按按照从高高到低排排序。这这种方法法一方面面要求评评估人对对于评估估职位非非常熟悉悉，另一一方面可可能导致致排序主主观性强强、公平平性差。2）归类类法。归归类法较较为简单单易操作作。根据据职位的的不同要要素，如如工作内内容、承承担责任任、任职职资格等等，将职职位进行行价值排排序。这这种方法法一般用用于政府府、事业业单位或或者企业业的管理理部门，主主观性较较强。3）因素素比较法法。因素素比较法法运用较较为广泛泛。这种种方法将将排序法法和归类类法综合合运用，在在评估职职位中选选择关键键指标和和基准工工作。根根据关键键指标将将基准工工作排序序，再以以基准工工作的不不同关键键指标确确定薪
29、酬酬。其他他职位的的薪酬则则以基准准工作为为参照确确定。4）计点点法。计计点法将将职位的的薪酬因因素分解解，按照照重要性性分为不不同等级级。然后后确定各各薪酬因因素的权权重和同同质同素素不同等等级的点点数，然然后计算算该职位位的总点点数。5）海氏氏评估法法。海氏氏评估法法是因素素比较法法和计点点法的综综合运用用。海氏氏三要素素包括知知识技能能、问题题解决能能力和承承担责任任。通过过这三个个维度对对职位的的价值进进行评价价。（5）等等级划分分。以职职位评价价结论，进进行职位位结构设设计。职职位等级级划分的的数目受受企业管管理影响响。等级级数目少少，薪酬酬宽度大大，员工工晋升慢慢，缺乏乏激励效效果
30、；反反之，管管理成本本又会增增大。可可见薪酬酬体系与与组织架架构和职职位等级级划分有有密切的的关系。（6）制制度保障障。薪酬酬制度作作用的发发挥，需需要相关关制度的的配套实实施。如如能力评评价标准准、绩效效管理制制度等。（7）市市场薪酬酬调研。市市场薪酬酬调研是是通过收收集、分分析行业业薪酬信信息，来来确定和和调整企企业内部部薪酬水水平和薪薪酬结构构。市场场薪酬调调查包括括企业内内部和企企业外部部。企业业内部的的调查内内容包括括薪酬体体系的满满意度、薪酬制制度的合合理性、薪酬分分配政策策的合理理性等；企业外外部调查查内容包包括国家家政策法法规、本本地区本本行业经经济运行行情况、同行业业竞争对对
31、手薪酬酬水平等等。（8）确确定薪酬酬结构与与水平。以以市场薪薪酬调研研的结论论作为企企业确定定薪酬结结构和水水平的参参考和依依据。（9）实实施与反反馈。薪薪酬体系系设计完完成实施施之前，需需要对员员工进行行必要的的宣传。一一方面使使员工对对薪酬体体系有全全面深入入的了解解，另一一方面广广泛听取取意见，对对于薪酬酬体系存存在缺陷陷和漏洞洞进行调调整。2.3.3 技能能/能力力薪酬体体系（展展开，方方法、流流程）技能薪酬酬体系是是以员工工所掌握握的与职职位相关关的只是是和技术术高低不不同为基基础确定定薪酬等等级和水水平的薪薪酬制度度。这种种薪酬本本质其实实是激励励薪酬，鼓鼓励员工工不断提提高本岗岗
32、位的技技能水平平，获得得更高的的个人技技能工资资，从而而提高企企业绩效效；能力薪薪酬体系系与技能能薪酬体体系基本本一致，是是以人为为制定薪薪酬的基基本，与与职位关关联不大大。这种薪薪酬体系系的实施施，需要要企业建建立有效效的能力力评估标标准体系系，适用用于科学学研究、管理咨咨询等类类型的公公司，因因为这类类公司的的业绩高高低多取取决于员员工个人人能力的的大小。“能力”是一个包含了技能、知识及人格特征的有层次的结构，针对不同能力层次，能力薪酬也就有着不同的体现形式，主要包括技能工资、知识工资、胜任力工资和基于任职资格的工资等。这四种能力薪酬的特征和适用人群如下表2-1所示：表2-11：能力力薪酬
33、的的特征和和适用人人群能力薪酬酬侧重点能力来源源能力架构构适用范围围技能工资资关注相对对具体的的技能和和知识具体的工工作要求求和技术术要求基于技能能的深度度和广度度的技能能模块技术工人人及从事事单一工工作的专专业技术术人员知识工资资与培训密密切相关关，关注注员工的的学习成成果基于培训训的学分分体系技术工人人及专业业管理、服务和和研究人人员胜任力工工资关注相对对核心和和抽象的的素质和和潜质与组织的的使命、愿景、价值观观、战略略密切相相关，关关注员工工的胜任任特质和和深层动动机基于文化化和战略略导向的的胜任力力模型中高层管管理者和和知识白白领任职资格格工资综合经验验、技能能、知识识、素质质等能力力
34、因素与任职资资格体系系相关，薪薪酬与职职业发展展密切联联系基于综合合的任职职资格体体系专业性的的管理类类、技术术类和服服务类人人员构建基于于任职资资格的薪薪酬体系系通常需需要如下下流程：一是划分分职位族族和职种种。由于于任职资资格是以以能力等等级为基基础，因因此划分分职位族族和职种种的依据据是从事事该岗位位工作所所必需的的能力相相近，这这种划分分通常会会打破部部门的界界限；二是定义义和划分分各职种种级别。 首先明明确级别别定义：明确该该职种专专业人员员从初学学者成长长为业务务专家，中中间应该该经过哪哪些成长长阶段？每个成成长阶段段员工的的总体特特征是什什么？每每个级别别在专业业经验、专业成成果
35、、能能力方面面有什么么具体要要求。其其次分析析级别差差异：包包括纵向向差异，即即高级别别的人员员能做而而低级别别的人员员做不了了的事情情；横向向差异，即即高级别别的人员员与低级级别的人人员都能能做，但但是高级级别的人人员比低低级别的的人员做做得更好好的事情情。三是构建建任职资资格工资资体系。由由于难以以获得详详细的各各级别任任职者的的市场薪薪酬信息息，任职职资格工工资体系系通常是是在职位位工资的的基础上上进行调调整四是对员员工进行行评价和和定位。根根据各等等级任职职资格条条件的要要求，对对员工进进行评价价，相应应调整其其工资。2.3.4 绩效效薪酬体体系（展展开，方方法、流流程）绩效薪酬酬体系
36、是是对员工工完成工工作和取取得成绩绩评估后后所支付付的报酬酬，这种种薪酬体体系具有有高激励励性，鼓鼓励员工工提高工工作效率率和质量量，来获获得更高高报酬和和工作认认可。绩效薪酬酬体系将将薪酬分分配和绩绩效管理理连接在在一起，所所以绩效效管理中中的绩效效评估体体系和评评估结果果对于绩绩效薪酬酬有决定定作用。要想获得得有效的的薪酬体体系，必必须根据据一定的的科学程程序进行行设计。我我们针对对企业的的实际，由由6 个个步骤构构成。一是制定定薪酬策策略。企企业在进进行薪酬酬策略考考量的时时候，首首先考虑虑的要素素应是如如何体现现战略性性，即如如何让薪薪酬体系系驱动企企业短、中、长长期目标标的实现现；第
37、二二，激励励性，即即如何体体现干好好干坏、干多干干少的差差别，如如何让员员工自觉觉提升自自身素质质以适应应企业不不断发展展的要求求；第三三，职责责性，即即如何真真正做到到依职位位对企业业的实际际贡献定定薪酬，而而不仅仅仅依靠目目前的行行政级别别定薪酬酬。二是工作作分析。这这是薪酬酬体系设设计的基基础。根根据企业业的组织织结构，通通过岗位位调查等等分析手手法的实实施编制制岗位说说明书，进进行岗位位评价的的依据。三是岗位位评价。岗岗位评价价主要是是找出对对企业的的各种岗岗位付酬酬的共同同因素，并并根据标标准的评评价方法法，按每每个岗位位对企业业贡献的的大小，确确定其具具体的价价值，进进而确定定岗位
38、薪薪酬级别别，这个个环节是是薪酬体体系设计计过程中中最关键键的一步步。四是确定定薪酬等等级。主主要以岗岗位在企企业内部部的综合合价值为为依据，重重点体现现岗位对对企业的的相对贡贡献。五是薪酬酬结构设设计。薪薪酬结构构也就是是企业内内各类岗岗位人员员的薪酬酬构成、各项薪薪酬构成成的比例例分配以以及各项项薪酬构构成与相相关的人人力资源源管理工工具之间间的有机机联系等等等。六是薪酬酬评估与与控制。进进行竞争争市场比比较，研研究薪酬酬与绩效效之间的的关系，计计算投资资回报，以以评估薪薪酬的战战略性及及控制劳劳动力成成本。常见的评评估模式式有3660考核、上级考考评、自自我考评评等。在在制定绩绩效薪酬酬
39、体系后后，仍要要积极的的进行宣宣传和广广泛的听听取意见见，使得得薪酬体体系得以以顺利实实施和合合理修正正。2.4国国外企业业员工薪薪酬体系系现状目前，国国外很多多企业的的员工薪薪酬体系系的核心心在于长长期激励励，主要要采取的的是薪酬酬和业绩绩之间相相互挂钩钩的形式式，十分分注重员员工长期期激励问问题的解解决，从从而将他他们的主主动性、团队协协作性以以及创新新性充分分调动起起来。具具体来说说，西方方发达国国家企业业的员工工薪酬体体系一般般包括基基本薪酬酬、福利利、奖金金(短期期激励)以及长长期激励励这四个个组成部部分，并并构建了了“工资+年度奖奖励+股股权激励励或EVVA分红红计划+福利”的多元
40、元化薪酬酬体系。2.4.1基本本薪酬一般来说说，在较较长的一一段时间间内，基基本薪酬酬都是相相对固定定的，作作为对企企业员工工的一种种基本保保障，是是保健因因素之一一，因而而它的激激励功能能相对有有限。近近年来，在在国外企企业中，已已经形成成了一个个总体趋趋势，即即在总报报酬中基基本薪酬酬占据的的比例不不断降低低。20009年年，美国国薪酬居居于前550位的的CE00，其平平均基本本工资是是1033万美元元，在总总报酬中中只占44.377%。 2.4.2福利利在国外一一些成熟熟的市场场薪酬体体系中，福福利待遇遇已经成成为一个个重要的的部分。福福利待遇遇就是向向员工提提供除了了正规工工资之外外的
41、非工工资性补补偿，一一般包括括企业提提供或者者支付的的住房、退休金金计划、相关健健康牙齿齿生命保保险、学学费报销销、无工工作能力力的收入入保障、护理、带薪假假期、病病假工资资、分红红制度、社会保保障、教教育基金金以及其其他形式式的特殊殊福利等等等。例例如，美美国20009年年给CEE0提供供的福利利占总报报酬的88%，主主要包括括向CEEO免费费提供的的高级俱俱乐部会会员资格格、免费费旅游、定期体体检以及及专用交交通工具具等，虽虽然企业业给CEE0的福福利与其其年薪相相比是微微乎其微微的，然然而，却却给CEE0们带来了了一种满满足感，提提高了他他们对于于企业的的忠诚度度，并发发挥了良良好的激激
42、励作用用。另外外，对于于为企业做做出了特特殊贡献献的员工，企企业往往往会提供供相应的的职务消消费，如如企业汽汽车、午午餐津贴贴、酒店店消费以以及健康康娱乐设设施等。而而在控制制职务消消费方面面，一般般采用的的是“管理费费用在主主营业务务收入中中所占比比例”、“营业费费用和管管理费用用的总和和在主营营业务收收入中所所占的比比例”来加以以衡量与与控制的的。从总总体上看看，国外外成熟市市场在职职务消费费方面的的监管十十分严格格，有关关员工必必须要提提供每次次消费的的正规票票据，清清晰地表表述具体体事由。对对于实际际消费和和描述消消费互相相不符合合的现象象，企业业则会严严格处理理，并不不予报销销。2.
43、4.3奖金金奖金作为为一种短短期激励励，是以以企业业业绩或个个人的业业绩为基基础的，其其目的在在于实现现企业的的年度目目标。目目前，西西方很多多国家的的企业都都已经采采取了这这一报酬酬方式。例例如，220099年美国国CEOO的奖金金在总报报酬中平平均占据据了188%的比比重。很很多企业业都是将将税前或或者税后后的净收收益按照照一定比比例支付付给CEEO年终终奖金，还还有部分分企业用用奖金的的方式来来体现长长期激励励计划，一一般是综综合考量量3-55年的工工作业绩绩。然而而，CEEO能够够影响或或直接操操纵相应应的业绩绩衡量指指标，例例如，净净收益等等，所以以，这一一报酬手手段易于于导致CCE
44、O过过于重视视短期利利益而忽忽略或者者牺牲了了企业的的长远利利益，甚甚至根本本没有让让企业得得到真正正的短期期利益，只只是对账账面数字字进行了了调整。2.4.4长期期激励长期激励励是和短短期激励励相对存存在的一一种激励励方式，目目前，国国外很多多企业都都十分重重视长期期激励，这部分激励主要是针对企业的高级管理人员制定的长期激励计划。例如，美国的企业，在1965年，CEO的长期激励占总报酬的20%，到了1999年，这一比例已经上升至70%，如今，这一比例还在稳步攀升。具体来说，长期激励一般包括以下几方面内容：（1）股股票期权权。股票期期权是在在一定时时间内(通常是是一年以以上)，CCEO通通过指
45、定定价格来来购买本本企业的的股票，一一般来说说，这一一价格比比企业股股票的现现行市价价要高，而而且不管管市场价价格到底底有多高高。若企企业的经经营状况况良好，那那么，股股价的上上升就会会超出指指定价格格，这样样一来，CCEO就就可以行行使期权权来获得得利润。事事实上，为为了促使使这一激激励手段段能够真真正发挥挥相应的的激励作作用，国国外很多多企业还还进行了了相关变变革，其其中规定定，必须须要在若若干年之之后才能能够行使使股票期期权，同同时，股股价必须须要维持持一段时时期，从从而防止止股价受受其他因因素的影影响而上上升，也也避免了了CEOO通过增增派现金金股利的的手段来来操纵股股价持续续上升。（
46、2）股股票购买买计划。股票购购买计划划即虚拟拟股票，对比股股票期权权，股票票购买计计划的优优点在于于，一旦旦企业经经营状况况不景气气，股价价出现下下跌，使使得CEEO遭受受相应的的损失，呃呃股票期期权则不不会出现现这种损损失。事事实上，这这种方法法不仅能能够弥补补股票期期权的缺缺陷，还还可能让让CEOO没有足足够的资资金来购购买企业业的股票票。具体体的解决决措施就就是构建建一个虚虚拟的股股票账户户，为CCEO设设定相应应的股票票数目，记记录股票票当时的的市价，并并设定时时限，如如果到了了时限，股股价上升升至预期期目标，企企业则可可按照股股票数目目和现行行的市价价把奖励励支付给给CEOO支付；否
47、则，若若股价没没有达到到预期的的目标，同同时，责责任在于于CEOO的管理理，企业业就会给给CEOO相应的的惩罚。（3）限限制性股股票。CEOO一般只只要通过过少量的的个人投投资就能能够获得得限制性性股票，然然而，有有最低服服务年限限的限制制，否则则，所有有权利都都会被剥剥夺。该该方式就就有留住住人才的的作用，然然而，激激励功能能尚不明明显。（4）股股票赠予予。股票赠赠予指的的是企业业为CEEO提供供的自由由股票，一一般没有有限制，也也就是说说，CEEO不用用付出任任何代价价就能够够获得，还还可进行行自由出出让。（5）基基于公式式的股票票。基于公公式的股股票其价价格主要要是用一一个公式式计算出出
48、来的，而而不是通通过优惠惠价格或或者指定定价格以以及市场场价格向向CEOO提供的的，具体体来说，这这一公式式是利用用股票账账面的价价值进行行价格推推算的，虽虽然这种种方法排排除了外外部因素素给股票票价格带带来的影影响，然然而，计计算出来来的股票票价格并并不一定定是准确确的。2.4.5 EEVA分分红计划划EVA指指的是企企业调整整后的税税后营业业净利润润(NOOPATT)与其其投入的的全部资资本(包包括债务务资本与与权益资资本)成成本差额额。EVVA分红红计划是是指根据据计划把把企业未未来一段段时间内内预期达达到的EEVA和和EVAA增加值值的固定定比例对对经营者者的货币币奖金进进行计算算，并作作为对员员工的激激励。 同时，把把EVAA的提高高和企业业经营者者的薪酬酬相互挂挂钩，以以EVAA的变化化为根据据来奖励励企业的的经营者者，一般般坚持“上不封封顶和下下不保底底”的原则则。它的的关键体体现在奖奖励并不不是立即即就能全全部兑现现，需要要先建立立一个红红