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1、 第1章 绪论请您把修修改的地地方表上上颜色第1章 绪 论1.1 选题背背景随着全球球化经济济竞争的的日趋激激烈，企企业面临临的生存存发展形形式日益益严峻。如何使使企业凭凭借有限限的资源源获得更更大的效效益，人人才是最最宝贵的的倚重。进入创创新的21世纪，拥拥有越多多优异人人才的企企业，越越有机会会引领行行业的创创新，实实现企业业的战略略目标。人才是是企业核核心竞争争力，但但同时人人才也是是流动的的。如何何吸引和和留住人人才，是是企业最最重要的的管理目目标之一一。企业业的管理理者用多多种管理理方法实实现这一一目标，薪薪酬管理理是其中中最重要要的管理理方式。有效的薪薪酬管理理，可以以使优秀秀的人
2、才才从基层层工作中中脱颖而而出，可可以吸引引行业内内的关键键人才为为本企业业服务，可可以使员员工的价价值得到到肯定，更更可以将将员工的的利益与与公司的的发展紧紧密结合合在一起起。薪酬酬制度是是根据国国家法律律和政策策制定的的与薪酬酬决定和和薪酬分分配有关关的一系系列准则则、标准准、规定定和方法法的总和和。实际际运用中中，根据据管理的的层次和和范围的的不同，薪薪酬制度度有宏观观和微观观之分。宏观上上的薪酬酬制度是是指国家家对企业业工资运运行进行行调节的的法律、政策和和措施的的总和。微观意意义上的的薪酬制制度是指指企业内内部薪酬酬管理的的标准与与规定。企业的的微观薪薪酬制度度必须以以国家的的宏观薪
3、薪酬制度度为指导导。从上个世世纪90年代到到现在，伴伴随着先先进的信信息技术术的深入入发展，知知识经济济的不断断进步，企企业的存存在形式式也有了了翻天覆覆地的变变化，产产生了未未来形式式的企业业。企业业进行相相应的重重塑、扁扁平化管管理、降降低规模模、开展展合并或或是重组组等引起起组织结结构发生生变化，这这些变化化也是组组织自身身进行的的与商业业环境相相互适合合的自我我调整 刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析J. 牡丹江教育学院学报. 2012(04) 。在这个个调整的的过程中中，企业业开始引引起现代代化的管管理理念念，用于于管理组组织内部部的员工工。原来来传统企企业的官官
4、僚结构构是以员员工经由由在组织织的任职职时间来来交换工工作的安安全性和和舒适性性，企业业业主提提供相对对较好的的工资用用以交换换员工的的工作的的高效率率、高绩绩效和加加强对企企业的忠忠诚度。SKY公公司管理理制度齐齐全，研研发技术术实力雄雄厚。但但由于历历史悠久久且深受受上世纪纪计划经经济下管管理模式式的影响响，国企企文化浓浓郁，薪薪酬管理理制度刻刻板保守守，与新新世纪的的现代化化企业有有较大差差距。现现行薪酬酬方案在在公司日日常薪酬酬管理中中出现诸诸多缺点点和不足足。这些些问题严严重打击击了员工工的工作作能动性性，间接接制约了了企业的的发展，已已经无法法满足员员工和企企业的需需求。重重新设计
5、计薪酬方方案，既既满足各各方需求求，又符符合企业业的战略略发展要要求，成成为本文文亟待解解决的问问题。1.2 研究意意义薪酬管理理问题是是人力资资源管理理的核心心组成部部分。人人力资本本是企业业最重要要的资本本之一。制定合合理有效效的薪酬酬制度一一直是企企业经营营者探讨讨的问题题。本文文的薪酬酬方案设设计是将将理论联联系实际际的灵活活应用，为SKY公司设计薪酬方案，设计过程中结合了高新技术企业和国有企业的实际特点、企业内外部的环境条件等，力求制定出一套相对完善合理，满足现阶段公司及个人发展要求的薪酬方案。在此实施过程中出现问题，可以为理论知识做出补充或者提出意见，所以本研究具有理论意义。当前，
6、SSKY公司现现行的薪薪酬方案案存在许许多问题题，使得得员工工工作积极极性不高高，人才才流失严严重。如如何通过过修改薪薪酬方案案，改变变管理现现状，提提高企业业业绩和和员工的的满意度度是亟待待解决的的问题。合理有有效的薪薪酬制度度，可以以使员工工与也企企业战略略和谐统统一，员员工的进进步伴随随着企业业的发展展。对企企业的长长远发展展均具有有积极意意义。本本文的现现实意义义表现在在：第一，通通过对SKY公司的的现有薪薪酬体系系进行研研究，提出薪薪酬体系系设计的的新思路路。以此此达到吸吸引并留留住优秀秀员工，减减少人才才流失，调调动员工工积极性性的目的的，为企企业的发发展拓展展思路，积积蓄力量量。
7、第二，通通过对SKY公司的的现有薪薪酬体系系进行研研究，发现管管理中的的问题，分析员工的需求，制定有效的激励。既增强了SKY公司的内部管理，又提升公司的竞争力。1.3 研究思思路及方方法1.3.1 研究思思路本文的主主要内容容是薪酬酬方案的的设计。以公司司现有的的薪酬方方案为基基础，结结合公司司目前的的发展及及员工的的需求，发发现问题题并进行行调整，建建立新的的薪酬方方案。具具体思路路如下：（1）首首先详述述现行薪薪酬方案案，为其其后的调调整打下下基础。（2）分分析原有有方案中中出现的的问题，为为建立新新方案做做好准备备。（3）通通过岗位位评估，分析员工的岗位特点，将岗位科学系统分类，确立序列
8、分类。（4）以以岗位序序列为基基础，根根据原有有薪酬方方案的问问题，结结合公司司实际情情况，建建立新的的薪酬方方案，此此是本文文的重点点。各公司对对薪酬方方案的制制定，基基本流程程都是相相同的。本文亦亦是按照照标准的的流程制制定。在在制定过过程中运运用的相相关的理理论知识识，与公公司实际际情况相相结合，使使薪酬方方案具有有合理性性的同时时也具有有可操作作性。1.3.2 研究方方法本文主要要采用的的研究方方法，具具体内容容如下： （1）问卷卷调查法法。通过过被调查查者填写写调查问问卷、回回答问题题，间接接获得信信息收集集材料。本文通通过薪薪酬调查查问卷的的发放，获获得员工工对现行行薪酬满满意度和
9、和对薪酬酬制度调调整的需需求。以以此作为为薪酬方方案设计计的设计计基础。（2）逻逻辑分析析法。运运用逻辑辑分析，在在进行岗岗位评估估时，对对职位的的价值大大小进行行客观公公正的排排序。此此方法简简单有效效，将同同一序列列的不同同能力要要求的职职位进行行有序排排列。（3）文文献研究究法。文文献研究究，即通通过研究究文献和和教材，对对事实有有客观认认识的过过程。本本文通过过对薪酬酬及薪酬酬体系理理论的学学习，对对薪酬相相关理论论及薪酬酬方案设设计有了了更加客客观深刻刻的认识识。这为为建立合合理良好好的薪酬酬方案，打打下了坚坚实的基基础。1.4 文章主主要内容容及结构构本文共分分为六部部分，具具体内
10、容容如下：第一部分分，绪论论，主要要分析内内外环境境，强调调人才对对于企业业生存发发展的重重要，以以及薪酬酬管理是是吸引保保留人才才的重要要管理手手段之一一。另外外介绍了了本文的的研究思思路及方方法。第二部分分，理论论概述，主主要是梳梳理薪酬酬、薪酬酬体系的的相关理理论，如如薪酬的的内涵、构成等等。第三部分分，SKY公司的的概述、现行薪薪酬概述述及其存存在的问问题，主主要对SKY公司及及公司薪薪酬现状状进行介介绍，分分析公司司的薪酬酬管理出出现的问问题。第四部分分，从薪薪酬调查查问卷的的设计和和发放的的结果，间间接掌握握公司员员工对于于薪酬的的需求和和重新制制定薪酬酬方案的的意见。第五部分分，
11、SKY公司的的薪酬方方案设计计，此部部分是在在原有薪薪酬方案案的基础础上，根根据原有有方案出出现的问问题，结结合出现现的问题题，重新新设计薪薪酬方案案。第六部分分，结论论与展望望，主要要总结论论文的研研究成果果、本文文的创新新点及存存在的局局限性。最后对对接下来来的研究究工作进进行展望望。- 25 - 第2章 薪酬概述第2章 薪酬概概述2.1 薪酬的的涵义及及构成2.1.1 薪酬的的涵义薪酬，即即“雇员作作为雇佣佣关系的的一方得得到的各各种货币币收入、服务及及福利之之和116”。广义义上的薪薪酬是指指企业向向员工提提供的经经济型报报酬和福福利，包包括良好好的工作作环境、合理的的企业政政策以及及
12、一定的的社会地地位等。狭义上上的薪酬酬是指员员工从事事企业劳劳动所获获得的劳劳动报酬酬。报酬酬分为货货币形式式和非货货币形式式。货币币薪酬是是公司以以货币形形式支付付的薪酬酬，如工工资、奖奖金、补补贴等。非货币币薪酬是是公司以以物质服服务或者者安全保保障形式式支付的的报酬形形式，如如缴纳保保险、提提供住宿宿等。薪薪酬(coompeensaatioon)即“薪资”与“报酬”，作为为一种一一揽子解解决方案案，是指指通过个个人劳动动而获得得的所有有报酬。凯斯(Caase)与费尔(Faair)认为，在在“报酬”中，工工资是一一个比较较的部分分，一般般和人的的工作时时间以及及拥有的的工作经经验存在在很大
13、的的关系，也也可以说说是“对经验验的一种种报酬”。对于“薪资”，往往往取决于于人的某某种“与生俱俱来的具具有价值值的技能能属性”，可以以说，薪薪资既是是员工的的经济与与生存依依靠，也也是象征征着一种种社会地地位，事事实上，企业高管所获得的收入一般就是报酬或者薪酬。2.1.2 薪酬的的构成由于报酬酬具有种种类多及及多变的的特征，所所以，人人们在现现实生活活中一般般习惯于于薪酬这这一概念念，并形形成了一一系列相相关的新新概念，包包括“薪酬体体系”、“薪酬包”和“薪酬组组合”等，按按照证监监会20001年颁布布的年年报准则则，上上市公司司披露的的现任董董事、监监事以及及高级管管理人员员的年度度报酬总
14、总额主要要有基本本工资、各项福福利、奖奖金、补补贴以及及住房津津贴等。薪酬具有有广义与与狭义之之分，在在狭义上上，薪酬酬指的是是经济性性报酬，主主要包括括员工所所得到的的工资、奖金和和其他以以现金或或实物方方式所支支付的劳劳动报酬酬。在广广义上，不不仅包含含经济报报酬，也也包含非非经济报报酬，这这里的“非经济济报酬”指的是是工作自自身以及及工作环环境为员员工提供供的有关关条件，如如工作的的挑战性性、趣味味性、社社会地位位与发展展机会等等。具体体如下：对于经济济性薪酬酬，分为为直接经经济薪酬酬与间接接经济薪薪酬，其其中，直直接经济济薪酬又又可分为为工资与与奖金等等；而间间接经济济薪酬则则包含相相
15、关福利利与保险险等。对对于企业业业来说说，经济济性薪酬酬主要包包括基本本薪酬、绩效薪薪酬、附附加薪酬酬与保险险福利这这四个部部分。一一是基本本薪酬，其其特征在在于高稳稳定性与与高差异异性，设设计目的的则是为为了保障障员工和和家人基基本的生生活需求求以及生生存需要要。由于于基本薪薪酬具有有较强的的稳定性性，即刚刚性，因因而不会会受到外外界因素素太多影影响，也也不会频频繁变动动。其决决定因素素在于员员工的职职位与岗岗位价值值，还有有职务和和职称等等，也正正是这些些影响因因素造成成了员工工薪酬之之间的差差异。二二是业绩绩薪酬，具具有稳定定性较低低、差异异性较高高的特点点，一般般是由员员工的工工作业绩
16、绩所决定定的。通通常情况况下，业业绩与薪薪酬是一一种正相相关关系系，也就就是说，薪薪酬随着着业绩的的升高而而增多。所以，各各个岗位位因责任任与能力力要求的的不同，而而导致薪薪酬水平平出现较较大的差差距。加加之公司司经营情情况以及及员工自自身业绩绩的变化化，增加加了业绩绩薪酬的的弹性。所以，对对于绩效效明显的的公司一一般会定定期对其其薪酬体体系进行行调整，特特别是在在标准方方面，从从而适应应外界环环境的各各种变化化。三是是附加薪薪酬，即即在特殊殊情况下下工作而而得到的的补偿性性薪酬，具具有低稳稳定性的的特点，会会受到公公司经营营状况和和物价指指数等多多种因素素的影响响。与此此同时，附附加薪酬酬的
17、差异异性较低低，这是是因为一一旦确立立附加薪薪酬的标标准，那那么，就就是对全全体员工工平等的的，也就就是说，只只要能够够满足相相应的条条件都会会得到一一定的补补偿，具具体表现现在加班班工资与与劳保工工资等方方面。四四是福利利津贴，其其目的在在于稳定定员工及及吸引员员工，其其稳定性性较高，差差异性较较低，受受保险福福利普及及性的影影响，对对于不同同阶段的的福利津津贴不会会发生太太大的变变化。目目前，良良好的福福利津贴贴已经成成为吸引引外来优优秀人才才以及提提升员工工凝聚力力的一种种重要手手段，体体现了公公司以人人为本的的经营思思想的。一般来说说，狭义义的薪酬酬主要包包括以下下三种形形式：基基本薪
18、酬酬、可变变薪酬及及福利。（1）基基本薪酬酬。基本本薪酬又又称基本本工资，是是企业为为员工所所承担或或者完成成的工作作或者员员工具备备的完成成工作的的技能而而向员工工支付的的稳定性性报酬。它反映映的是工工作本身身的重要要性、难难度或者者对企业业贡献的的价值。此外，员员工的学学历和资资历也影影响基本本工资的的水平。（2）可可变薪酬酬。可变变薪酬是是薪酬体体系中直直接与绩绩效挂钩钩的部分分，绩效效指员工工个人绩绩效、团团队甚至至整个公公司的业业绩。可可变薪酬酬将薪酬酬和绩效效建立联联系，是是员工增增加薪酬酬的重要要途径，对对员工有有很强的的激励性性，对企企业实现现绩效目目标有积积极作用用。可变薪酬
19、酬分为短短期和长长期两种种。短期期可变薪薪酬侧重重于考核核具体的的绩效目目标，可可作为绩绩效工资资按月发发放。长长期可变变薪酬的的目的在在于鼓励励员工实实现年度度绩效目目标。一一般按照照年度奖奖金或者者股份的的形式分分配给员员工。短短期和长长期可变变薪酬的的交互使使用，可可以使员员工和团团队、企企业紧密密联系在在一起，有有助于企企业实现现各时期期绩效目目标。（3）福福利。福福利是一一种补充充性报酬酬，分为为法定福福利、企企业福利利和个人人福利。法定福福利是指指根据国国家政策策而支付付的福利利，如各各项保险险的缴纳纳、带薪薪休假等等。企业业福利是是指企业业根据自自身特点点而支付付的福利利，如过过
20、节费、体检、提供食食宿等。个人福福利是指指对特殊殊岗位或或者身份份而为员员工的提提供的福福利，如如特殊工工种保健健费等。福利多多采用非非货币的的形式进进行支付付，也不不与劳动动能力、绩效和和工作时时间的变变动有直直接关系系。随着着企业间间竞争的的加剧以以及人们们对自身身生活品品质需求求的提高高，员工工越来越越关注企企业所能能提供的的福利。有竞争争力、有有个性需需求的福福利政策策，是吸吸引和留留住人才才的另一一有力手手段。2.2 薪酬功功能一般来说说，公司司可以利利用经济济性薪酬酬来留住住人才，提提升员工工的工作作业绩，但但是，这这种薪酬酬的激励励效应往往往是中中短期的的，因而而，必须须要与非非
21、经济性性薪酬相相结合，才才可使激激励效应应延长到到中长期期。对于于非经济济性薪酬酬，即为为员工对对于工作作环境及及工作自自身的满满足感，例例如，实实现自我我社会价价值等，主主要表现现在心理理与物质质两个方方面。如如果工作作不是一一成不变变而是面面临挑战战，即可可形成一一定的成成就感，从从而促进进员工职职业的发发展以及及自我价价值的实实现。另另外，舒舒适、融融洽以及及条件便便利等各各种良好好的工作作环境，也也是给员员工的一一种精神神上的回回报。与与经济性性薪酬相相比，非非经济性性薪酬具具有中长长期的激激励作用用，表现现出了持持续性较较长，效效果十分分明显的的特点。实践表表明，在在激励员员工行为为
22、的过程程中，精精神薪酬酬往往比比物质薪薪酬更加加有效，也也更经济济。例如如，美国国生产力力中心在在19887年所做做的一项项关于“员工表表现和资资薪”的调查查研究，结结果显示示：若通通过现金金奖励的的形式来来改善员员工对于于工作的的态度，则则要花费费5%-8%的员工工薪酬；而用非非现金的的形式进进行激励励，则只只需付出出4%的员工工薪酬为为代价。因此，在在实际工工作中，应应该把经经济性薪薪酬和非非经济性性薪酬相相互结合合在一起起，从而而使员工工充分认认识到自自身的价价值，并并对自身身能力作作出正确确评价，展展望自身身及公司司的发展展前景，从从而发挥挥实质上上的激励励作用。薪酬涉及及多重利利益关
23、系系，所以以不同的的主体对对薪酬功功能的认认知有所所不同。（1）从从政府角度度看，薪薪酬是劳劳动力市市场的价价格信号号，是宏宏观环境境运行的的参考因因素，是是衡量社社会公平平的标准准，是财财政支出出的重要要组成部部分。另外薪酬酬还可以以反映出出劳动者者的消费费水平，政政府可以以通过对对薪酬支支付的统统计与监监督，来来对消费费量进行行统计与与监督。（2）从从企业角度度看，薪薪酬是人人力资本本的投资资，是绩绩效激励励的杠杆杆，是企企业战略略的导向向，是企企业成本本的要素素。在正正常情况况下，一一个劳动动者所创创造的劳劳动成果果总是大大于他的的薪酬收收入，剩剩余部分分就是企企业利润润。正因因为如此此
24、，社会会才有可可能扩大大再生产产，经济济才能不不断发展展，人们们的生活活水平也也才会不不断提高高。（3）从从员工角度度看，薪薪酬是基基本生活活保障，是是个人价价值的体体现，是是职工在在劳动过过程中体体力与脑脑力的消消耗中得到的补偿。另外，薪薪酬激励励能从物物质利益益上激励励员工提提高自己己劳动力力素质和和增加劳动动成果，以此取得更多的薪酬，提高生活水平。最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。2.3 几种典典型的薪薪酬体系系薪酬体系系是组织织的人力力资源管管理整个个系统的的一个子子系统。它向员员工传达达了在组组织中什什么是有有价值的的，并且且为向员员工支付付报酬建建立起了了政策和和程
25、序。一个设设计良好好的薪酬酬体系直直接与组组织的战战略规划划相联系系，从而而使员工工能够把把他们的的努力和和行为集集中到帮帮助组织织在市场场中竞争争和生存存的方向向上去。2.3.1 职位薪薪酬体系系职位薪酬酬体系的的基本内内容是以以职位评评价为基基础，根根据每个个职位的的相对价价值来确确定薪酬酬等级，通通过市场场薪酬水水平调查查来确定定每个等等级的薪薪酬幅度度的薪资资制度。这种薪薪酬体系系的基本本思路是是，不同同的职位位有不同同的价值值，价值值越高的的职位对对企业的的贡献越越大，就就应该获获得较高高的报酬酬。职位位薪酬体体系的优优点是，同同岗同薪薪，具有有公平性性。通过过清晰单单一的晋晋升路线
26、线鼓励员员工职业业发展。缺点是是，长期期实行高高稳定的的薪酬模模式，缺缺乏对员员工有效效的激励励。职位薪酬酬体系的的操作流流程具体体如下：（1）环环境分析析。通过过调查分分析，对对企业所所处的内内外环境境有全面面的了解解。环境境分析是是薪酬体体系设计计的前提提和基础础。外部部环境包包括国家家法规政政策、行行业发展展趋势、社会生生活水平平、劳动动力供给给等。内内部环境境包括企企业性质质、企业业文化、组织架架构、发发展预期期等。一一个好的的薪酬体体系，必必然是与与内外环环境相适适宜的。（2）确确定薪酬酬策略.在制定定薪酬体体系前，确确定薪酬酬分配的的原则、标准和和薪酬体体系的执执行政策策。（3）工
27、工作分析析。全面面了解某某项工作作的内容容、权限限、影响响、任职职资格等等，并将将其书面面说明和和规范，是“获得有关工作信息的过程7”。工作分析结果，也是薪酬政策制定的基础和依据。（4）是是职位评评价。通通过工作作分析的的结果，将将不同职职位通过过任职难难易、权权力大小小、工作作环境好好坏、创创造价值值大小等等进行对对比，从从而确定定职位价价值的大大小。职职位评价价以公平平为第一一原则，利利用客观观科学的的评价方方法进行行职位评评价，评评价方法法如下：1）排序序法。排排序法较较为简单单易操作作。评估估人依据据自身对对于所排排列的职职位的熟熟悉，按按照从高高到低排排序。这这种方法法一方面面要求评
28、评估人对对于评估估职位非非常熟悉悉，另一一方面可可能导致致排序主主观性强强、公平平性差。2）归类类法。归归类法较较为简单单易操作作。根据据职位的的不同要要素，如如工作内内容、承承担责任任、任职职资格等等，将职职位进行行价值排排序。这这种方法法一般用用于政府府、事业业单位或或者企业业的管理理部门，主主观性较较强。3）因素素比较法法。因素素比较法法运用较较为广泛泛。这种种方法将将排序法法和归类类法综合合运用，在在评估职职位中选选择关键键指标和和基准工工作。根根据关键键指标将将基准工工作排序序，再以以基准工工作的不不同关键键指标确确定薪酬酬。其他他职位的的薪酬则则以基准准工作为为参照确确定。4）计点
29、点法。计计点法将将职位的的薪酬因因素分解解，按照照重要性性分为不不同等级级。然后后确定各各薪酬因因素的权权重和同同质同素素不同等等级的点点数，然然后计算算该职位位的总点点数。5）海氏氏评估法法。海氏氏评估法法是因素素比较法法和计点点法的综综合运用用。海氏氏三要素素包括知知识技能能、问题题解决能能力和承承担责任任。通过过这三个个维度对对职位的的价值进进行评价价。（5）等等级划分分。以职职位评价价结论，进进行职位位结构设设计。职职位等级级划分的的数目受受企业管管理影响响。等级级数目少少，薪酬酬宽度大大，员工工晋升慢慢，缺乏乏激励效效果；反反之，管管理成本本又会增增大。可可见薪酬酬体系与与组织架架构
30、和职职位等级级划分有有密切的的关系。（6）制制度保障障。薪酬酬制度作作用的发发挥，需需要相关关制度的的配套实实施。如如能力评评价标准准、绩效效管理制制度等。（7）市市场薪酬酬调研。市场薪薪酬调研研是通过过收集、分析行行业薪酬酬信息，来来确定和和调整企企业内部部薪酬水水平和薪薪酬结构构。市场场薪酬调调查包括括企业内内部和企企业外部部。企业业内部的的调查内内容包括括薪酬体体系的满满意度、薪酬制制度的合合理性、薪酬分分配政策策的合理理性等；企业外外部调查查内容包包括国家家政策法法规、本本地区本本行业经经济运行行情况、同行业业竞争对对手薪酬酬水平等等。（8）确确定薪酬酬结构与与水平。以市场场薪酬调调研
31、的结结论作为为企业确确定薪酬酬结构和和水平的的参考和和依据。（9）实实施与反反馈。薪薪酬体系系设计完完成实施施之前，需需要对员员工进行行必要的的宣传。一方面面使员工工对薪酬酬体系有有全面深深入的了了解，另另一方面面广泛听听取意见见，对于于薪酬体体系存在在缺陷和和漏洞进进行调整整。2.3.3 技能/能力薪薪酬体系系（展开开，方法法、流程程）技能薪酬酬体系是是以员工工所掌握握的与职职位相关关的只是是和技术术高低不不同为基基础确定定薪酬等等级和水水平的薪薪酬制度度。这种种薪酬本本质其实实是激励励薪酬，鼓鼓励员工工不断提提高本岗岗位的技技能水平平，获得得更高的的个人技技能工资资，从而而提高企企业绩效效
32、；能力薪薪酬体系系与技能能薪酬体体系基本本一致，是是以人为为制定薪薪酬的基基本，与与职位关关联不大大。这种薪薪酬体系系的实施施，需要要企业建建立有效效的能力力评估标标准体系系，适用用于科学学研究、管理咨咨询等类类型的公公司，因因为这类类公司的的业绩高高低多取取决于员员工个人人能力的的大小。“能力”是一个个包含了了技能、知识及及人格特特征的有有层次的的结构，针针对不同同能力层层次，能能力薪酬酬也就有有着不同同的体现现形式，主主要包括括技能工工资、知知识工资资、胜任任力工资资和基于于任职资资格的工工资等。这四种种能力薪薪酬的特特征和适适用人群群如下表表2-11所示：表2-11：能力薪薪酬的特特征和
33、适适用人群群能力薪酬酬侧重点能力来源源能力架构构适用范围围技能工资资关注相对对具体的的技能和和知识具体的工工作要求求和技术术要求基于技能能的深度度和广度度的技能能模块技术工人人及从事事单一工工作的专专业技术术人员知识工资资与培训密密切相关关，关注注员工的的学习成成果基于培训训的学分分体系技术工人人及专业业管理、服务和和研究人人员胜任力工工资关注相对对核心和和抽象的的素质和和潜质与组织的的使命、愿景、价值观观、战略略密切相相关，关关注员工工的胜任任特质和和深层动动机基于文化化和战略略导向的的胜任力力模型中高层管管理者和和知识白白领任职资格格工资综合经验验、技能能、知识识、素质质等能力力因素与任职
34、资资格体系系相关，薪薪酬与职职业发展展密切联联系基于综合合的任职职资格体体系专业性的的管理类类、技术术类和服服务类人人员构建基于于任职资资格的薪薪酬体系系通常需需要如下下流程：一是划分分职位族族和职种种。由于于任职资资格是以以能力等等级为基基础，因因此划分分职位族族和职种种的依据据是从事事该岗位位工作所所必需的的能力相相近，这这种划分分通常会会打破部部门的界界限；二是定义义和划分分各职种种级别。 首先明明确级别别定义：明确该该职种专专业人员员从初学学者成长长为业务务专家，中中间应该该经过哪哪些成长长阶段？每个成成长阶段段员工的的总体特特征是什什么？每每个级别别在专业业经验、专业成成果、能能力方
35、面面有什么么具体要要求。其其次分析析级别差差异：包包括纵向向差异，即即高级别别的人员员能做而而低级别别的人员员做不了了的事情情；横向向差异，即即高级别别的人员员与低级级别的人人员都能能做，但但是高级级别的人人员比低低级别的的人员做做得更好好的事情情。三是构建建任职资资格工资资体系。由于难难以获得得详细的的各级别别任职者者的市场场薪酬信信息，任任职资格格工资体体系通常常是在职职位工资资的基础础上进行行调整四是对员员工进行行评价和和定位。根据各各等级任任职资格格条件的的要求，对对员工进进行评价价，相应应调整其其工资。2.3.4 绩效薪薪酬体系系（展开开，方法法、流程程）绩效薪酬酬体系是是对员工工完
36、成工工作和取取得成绩绩评估后后所支付付的报酬酬，这种种薪酬体体系具有有高激励励性，鼓鼓励员工工提高工工作效率率和质量量，来获获得更高高报酬和和工作认认可。绩效薪酬酬体系将将薪酬分分配和绩绩效管理理连接在在一起，所所以绩效效管理中中的绩效效评估体体系和评评估结果果对于绩绩效薪酬酬有决定定作用。要想获得得有效的的薪酬体体系，必必须根据据一定的的科学程程序进行行设计。我们针针对企业业的实际际，由6 个步骤骤构成。一是制定定薪酬策策略。企企业在进进行薪酬酬策略考考量的时时候，首首先考虑虑的要素素应是如如何体现现战略性性，即如如何让薪薪酬体系系驱动企企业短、中、长长期目标标的实现现；第二二，激励励性，即
37、即如何体体现干好好干坏、干多干干少的差差别，如如何让员员工自觉觉提升自自身素质质以适应应企业不不断发展展的要求求；第三三，职责责性，即即如何真真正做到到依职位位对企业业的实际际贡献定定薪酬，而而不仅仅仅依靠目目前的行行政级别别定薪酬酬。二是工作作分析。这是薪薪酬体系系设计的的基础。根据企企业的组组织结构构，通过过岗位调调查等分分析手法法的实施施编制岗岗位说明明书，进进行岗位位评价的的依据。三是岗位位评价。岗位评评价主要要是找出出对企业业的各种种岗位付付酬的共共同因素素，并根根据标准准的评价价方法，按按每个岗岗位对企企业贡献献的大小小，确定定其具体体的价值值，进而而确定岗岗位薪酬酬级别，这这个环
38、节节是薪酬酬体系设设计过程程中最关关键的一一步。四是确定定薪酬等等级。主主要以岗岗位在企企业内部部的综合合价值为为依据，重重点体现现岗位对对企业的的相对贡贡献。五是薪酬酬结构设设计。薪薪酬结构构也就是是企业内内各类岗岗位人员员的薪酬酬构成、各项薪薪酬构成成的比例例分配以以及各项项薪酬构构成与相相关的人人力资源源管理工工具之间间的有机机联系等等等。六是薪酬酬评估与与控制。进行竞竞争市场场比较，研研究薪酬酬与绩效效之间的的关系，计计算投资资回报，以以评估薪薪酬的战战略性及及控制劳劳动力成成本。常见的评评估模式式有3600考核、上级考考评、自自我考评评等。在在制定绩绩效薪酬酬体系后后，仍要要积极的的
39、进行宣宣传和广广泛的听听取意见见，使得得薪酬体体系得以以顺利实实施和合合理修正正。2.4国国外企业业员工薪薪酬体系系现状目前，国国外很多多企业的的员工薪薪酬体系系的核心心在于长长期激励励，主要要采取的的是薪酬酬和业绩绩之间相相互挂钩钩的形式式，十分分注重员员工长期期激励问问题的解解决，从从而将他他们的主主动性、团队协协作性以以及创新新性充分分调动起起来。具具体来说说，西方方发达国国家企业业的员工工薪酬体体系一般般包括基基本薪酬酬、福利利、奖金金(短期激激励)以及长长期激励励这四个个组成部部分，并并构建了了“工资+年度奖奖励+股权激激励或EVA分红计计划+福利”的多元元化薪酬酬体系。2.4.1基
40、本本薪酬一般来说说，在较较长的一一段时间间内，基基本薪酬酬都是相相对固定定的，作作为对企企业员工工的一种种基本保保障，是是保健因因素之一一，因而而它的激激励功能能相对有有限。近近年来，在在国外企企业中，已已经形成成了一个个总体趋趋势，即即在总报报酬中基基本薪酬酬占据的的比例不不断降低低。20009年，美美国薪酬酬居于前前50位的CE0，其平平均基本本工资是是103万美元元，在总总报酬中中只占4.337%。 2.4.2福利利在国外一一些成熟熟的市场场薪酬体体系中，福福利待遇遇已经成成为一个个重要的的部分。福利待待遇就是是向员工工提供除除了正规规工资之之外的非非工资性性补偿，一一般包括括企业提提供
41、或者者支付的的住房、退休金金计划、相关健健康牙齿齿生命保保险、学学费报销销、无工工作能力力的收入入保障、护理、带薪假假期、病病假工资资、分红红制度、社会保保障、教教育基金金以及其其他形式式的特殊殊福利等等等。例例如，美美国20009年给CE0提供的的福利占占总报酬酬的8%，主要要包括向向CEO免费提提供的高高级俱乐乐部会员员资格、免费旅旅游、定定期体检检以及专专用交通通工具等等，虽然然企业给给CE0的福利利与其年年薪相比比是微乎乎其微的的，然而而，却给给CE00们带来了了一种满满足感，提提高了他他们对于于企业的的忠诚度度，并发发挥了良良好的激激励作用用。另外外，对于于为企业做做出了特特殊贡献献
42、的员工，企企业往往往会提供供相应的的职务消消费，如如企业汽汽车、午午餐津贴贴、酒店店消费以以及健康康娱乐设设施等。而在控控制职务务消费方方面，一一般采用用的是“管理费费用在主主营业务务收入中中所占比比例”、“营业费费用和管管理费用用的总和和在主营营业务收收入中所所占的比比例”来加以以衡量与与控制的的。从总总体上看看，国外外成熟市市场在职职务消费费方面的的监管十十分严格格，有关关员工必必须要提提供每次次消费的的正规票票据，清清晰地表表述具体体事由。对于实实际消费费和描述述消费互互相不符符合的现现象，企企业则会会严格处处理，并并不予报报销。2.4.3奖金金奖金作为为一种短短期激励励，是以以企业业业
43、绩或个个人的业业绩为基基础的，其其目的在在于实现现企业的的年度目目标。目目前，西西方很多多国家的的企业都都已经采采取了这这一报酬酬方式。例如，20009年美国CEO的奖金金在总报报酬中平平均占据据了18%的比重重。很多多企业都都是将税税前或者者税后的的净收益益按照一一定比例例支付给给CEO年终奖奖金，还还有部分分企业用用奖金的的方式来来体现长长期激励励计划，一一般是综综合考量量3-5年的工工作业绩绩。然而而，CEO能够影影响或直直接操纵纵相应的的业绩衡衡量指标标，例如如，净收收益等，所所以，这这一报酬酬手段易易于导致致CEO过于重重视短期期利益而而忽略或或者牺牲牲了企业业的长远远利益，甚甚至根
44、本本没有让让企业得得到真正正的短期期利益，只只是对账账面数字字进行了了调整。2.4.4长期期激励长期激励励是和短短期激励励相对存存在的一一种激励励方式，目目前，国国外很多多企业都都十分重重视长期期激励，这部分激励主要是针对企业的高级管理人员制定的长期激励计划。例如，美国的企业，在1965年，CEO的长期激励占总报酬的20%，到了1999年，这一比例已经上升至70%，如今，这一比例还在稳步攀升。具体来说，长期激励一般包括以下几方面内容：（1）股股票期权权。股票期期权是在在一定时时间内(通常是是一年以以上)，CEO通过指指定价格格来购买买本企业业的股票票，一般般来说，这这一价格格比企业业股票的的现
45、行市市价要高高，而且且不管市市场价格格到底有有多高。若企业业的经营营状况良良好，那那么，股股价的上上升就会会超出指指定价格格，这样样一来，CEO就可以以行使期期权来获获得利润润。事实实上，为为了促使使这一激激励手段段能够真真正发挥挥相应的的激励作作用，国国外很多多企业还还进行了了相关变变革，其其中规定定，必须须要在若若干年之之后才能能够行使使股票期期权，同同时，股股价必须须要维持持一段时时期，从从而防止止股价受受其他因因素的影影响而上上升，也也避免了了CEO通过增增派现金金股利的的手段来来操纵股股价持续续上升。（2）股股票购买买计划。股票购购买计划划即虚拟拟股票，对比股股票期权权，股票票购买计
46、计划的优优点在于于，一旦旦企业经经营状况况不景气气，股价价出现下下跌，使使得CEO遭受相相应的损损失，呃呃股票期期权则不不会出现现这种损损失。事事实上，这这种方法法不仅能能够弥补补股票期期权的缺缺陷，还还可能让让CEO没有足足够的资资金来购购买企业业的股票票。具体体的解决决措施就就是构建建一个虚虚拟的股股票账户户，为CEO设定相相应的股股票数目目，记录录股票当当时的市市价，并并设定时时限，如如果到了了时限，股股价上升升至预期期目标，企企业则可可按照股股票数目目和现行行的市价价把奖励励支付给给CEO支付；否则，若若股价没没有达到到预期的的目标，同同时，责责任在于于CEO的管理理，企业业就会给给C
47、EO相应的的惩罚。（3）限限制性股股票。CEO一般只只要通过过少量的的个人投投资就能能够获得得限制性性股票，然然而，有有最低服服务年限限的限制制，否则则，所有有权利都都会被剥剥夺。该该方式就就有留住住人才的的作用，然然而，激激励功能能尚不明明显。（4）股股票赠予予。股票赠赠予指的的是企业业为CEO提供的的自由股股票，一一般没有有限制，也也就是说说，CEO不用付付出任何何代价就就能够获获得，还还可进行行自由出出让。（5）基基于公式式的股票票。基于公公式的股股票其价价格主要要是用一一个公式式计算出出来的，而而不是通通过优惠惠价格或或者指定定价格以以及市场场价格向向CEO提供的的，具体体来说，这这一
48、公式式是利用用股票账账面的价价值进行行价格推推算的，虽虽然这种种方法排排除了外外部因素素给股票票价格带带来的影影响，然然而，计计算出来来的股票票价格并并不一定定是准确确的。2.4.5 EEVA分红计计划EVA指指的是企企业调整整后的税税后营业业净利润润(NOOPATT)与其投投入的全全部资本本(包括债债务资本本与权益益资本)成本差差额。EVA分红计计划是指指根据计计划把企企业未来来一段时时间内预预期达到到的EVA和EVA增加值值的固定定比例对对经营者者的货币币奖金进进行计算算，并作作为对员员工的激激励。 同时，把把EVA的提高高和企业业经营者者的薪酬酬相互挂挂钩，以以EVA的变化化为根据据来奖励励企业的的经营者者，一般般坚持“上不封封顶和下下不保底底”的原则则。它的的关键体体现在奖奖励并不不是立即即就能全全部兑