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1、 第1章 绪论请您把修改的地方表上颜色第1章 绪 论1.1 选题背景随着全球化化经济竞竞争的日日趋激烈烈，企业业面临的的生存发发展形式式日益严严峻。如如何使企企业凭借借有限的的资源获获得更大大的效益益，人才才是最宝宝贵的倚倚重。进进入创新新的211世纪，拥拥有越多多优异人人才的企企业，越越有机会会引领行行业的创创新，实实现企业业的战略略目标。人人才是企企业核心心竞争力力，但同同时人才才也是流流动的。如如何吸引引和留住住人才，是是企业最最重要的的管理目目标之一一。企业业的管理理者用多多种管理理方法实实现这一一目标，薪薪酬管理理是其中中最重要要的管理理方式。有效的薪酬酬管理，可可以使优优秀的人人才
2、从基基层工作作中脱颖颖而出，可可以吸引引行业内内的关键键人才为为本企业业服务，可可以使员员工的价价值得到到肯定，更更可以将将员工的的利益与与公司的的发展紧紧密结合合在一起起。薪酬酬制度是是根据国国家法律律和政策策制定的的与薪酬酬决定和和薪酬分分配有关关的一系系列准则则、标准准、规定定和方法法的总和和。实际际运用中中，根据据管理的的层次和和范围的的不同，薪薪酬制度度有宏观观和微观观之分。宏宏观上的的薪酬制制度是指指国家对对企业工工资运行行进行调调节的法法律、政政策和措措施的总总和。微微观意义义上的薪薪酬制度度是指企企业内部部薪酬管管理的标标准与规规定。企企业的微微观薪酬酬制度必必须以国国家的宏宏
3、观薪酬酬制度为为指导。从上个世纪纪90年年代到现现在，伴伴随着先先进的信信息技术术的深入入发展，知知识经济济的不断断进步，企企业的存存在形式式也有了了翻天覆覆地的变变化，产产生了未未来形式式的企业业。企业业进行相相应的重重塑、扁扁平化管管理、降降低规模模、开展展合并或或是重组组等引起起组织结结构发生生变化，这这些变化化也是组组织自身身进行的的与商业业环境相相互适合合的自我我调整 刘建、赵睿. 上海高校职业发展期辅导员生涯管理情况分析J. 牡丹江教育学院学报. 2012(04) 。在在这个调调整的过过程中，企企业开始始引起现现代化的的管理理理念，用用于管理理组织内内部的员员工。原原来传统统企业的
4、的官僚结结构是以以员工经经由在组组织的任任职时间间来交换换工作的的安全性性和舒适适性，企企业业主主提供相相对较好好的工资资用以交交换员工工的工作作的高效效率、高高绩效和和加强对对企业的的忠诚度度。SKY公司司管理制制度齐全全，研发发技术实实力雄厚厚。但由由于历史史悠久且且深受上上世纪计计划经济济下管理理模式的的影响，国国企文化化浓郁，薪薪酬管理理制度刻刻板保守守，与新新世纪的的现代化化企业有有较大差差距。现现行薪酬酬方案在在公司日日常薪酬酬管理中中出现诸诸多缺点点和不足足。这些些问题严严重打击击了员工工的工作作能动性性，间接接制约了了企业的的发展，已已经无法法满足员员工和企企业的需需求。重重新
5、设计计薪酬方方案，既既满足各各方需求求，又符符合企业业的战略略发展要要求，成成为本文文亟待解解决的问问题。1.2 研研究意义义薪酬管理问问题是人人力资源源管理的的核心组组成部分分。人力力资本是是企业最最重要的的资本之之一。制制定合理理有效的的薪酬制制度一直直是企业业经营者者探讨的的问题。本本文的薪薪酬方案案设计是是将理论论联系实实际的灵灵活应用用，为SSKY公公司设计计薪酬方方案，设设计过程程中结合合了高新新技术企企业和国国有企业业的实际际特点、企企业内外外部的环环境条件件等，力力求制定定出一套套相对完完善合理理，满足足现阶段段公司及及个人发发展要求求的薪酬酬方案。在此实施过程中出现问题，可以
6、为理论知识做出补充或者提出意见，所以本研究具有理论意义。当前，SKKY公司司现行的的薪酬方方案存在在许多问问题，使使得员工工工作积积极性不不高，人人才流失失严重。如如何通过过修改薪薪酬方案案，改变变管理现现状，提提高企业业业绩和和员工的的满意度度是亟待待解决的的问题。合理有效的薪酬制度，可以使员工与也企业战略和谐统一，员工的进步伴随着企业的发展。对企业的长远发展均具有积极意义。本文的现实意义表现在：第一，通过过对SKKY公司司的现有有薪酬体体系进行行研究，提出薪薪酬体系系设计的的新思路路。以此此达到吸吸引并留留住优秀秀员工，减减少人才才流失，调调动员工工积极性性的目的的，为企企业的发发展拓展展
7、思路，积积蓄力量量。第二，通过过对SKKY公司司的现有有薪酬体体系进行行研究，发现管管理中的的问题，分析员工的需求，制定有效的激励。既增强了SKY公司的内部管理，又提升公司的竞争力。1.3 研研究思路路及方法法1.3.11 研究究思路本文的主要要内容是是薪酬方方案的设设计。以以公司现现有的薪薪酬方案案为基础础，结合合公司目目前的发发展及员员工的需需求，发发现问题题并进行行调整，建建立新的的薪酬方方案。具具体思路路如下：（1）首先先详述现现行薪酬酬方案，为为其后的的调整打打下基础础。（2）分析析原有方方案中出出现的问问题，为为建立新新方案做做好准备备。（3）通过过岗位评评估，分分析员工工的岗位位
8、特点，将将岗位科科学系统统分类，确确立序列列分类。（4）以岗岗位序列列为基础础，根据据原有薪薪酬方案案的问题题，结合合公司实实际情况况，建立立新的薪薪酬方案案，此是是本文的的重点。各公司对薪薪酬方案案的制定定，基本本流程都都是相同同的。本本文亦是是按照标标准的流流程制定定。在制制定过程程中运用用的相关关的理论论知识，与与公司实实际情况况相结合合，使薪薪酬方案案具有合合理性的的同时也也具有可可操作性性。1.3.22 研究究方法本文主要采采用的研研究方法法，具体体内容如如下： （11）问卷卷调查法法。通过过被调查查者填写写调查问问卷、回回答问题题，间接接获得信信息收集集材料。本本文通过过薪酬酬调查
9、问问卷的的发放，获获得员工工对现行行薪酬满满意度和和对薪酬酬制度调调整的需需求。以以此作为为薪酬方方案设计计的设计计基础。（2）逻辑辑分析法法。运用用逻辑分分析，在在进行岗岗位评估估时，对对职位的的价值大大小进行行客观公公正的排排序。此此方法简简单有效效，将同同一序列列的不同同能力要要求的职职位进行行有序排排列。（3）文献献研究法法。文献献研究，即即通过研研究文献献和教材材，对事事实有客客观认识识的过程程。本文文通过对对薪酬及及薪酬体体系理论论的学习习，对薪薪酬相关关理论及及薪酬方方案设计计有了更更加客观观深刻的的认识。这这为建立立合理良良好的薪薪酬方案案，打下下了坚实实的基础础。1.4 文文
10、章主要要内容及及结构本文共分为为六部分分，具体体内容如如下：第一部分，绪绪论，主主要分析析内外环环境，强强调人才才对于企企业生存存发展的的重要，以以及薪酬酬管理是是吸引保保留人才才的重要要管理手手段之一一。另外外介绍了了本文的的研究思思路及方方法。第二部分，理理论概述述，主要要是梳理理薪酬、薪薪酬体系系的相关关理论，如如薪酬的的内涵、构构成等。第三部分，SSKY公公司的概概述、现现行薪酬酬概述及及其存在在的问题题，主要要对SKKY公司司及公司司薪酬现现状进行行介绍，分分析公司司的薪酬酬管理出出现的问问题。第四部分，从从薪酬调调查问卷卷的设计计和发放放的结果果，间接接掌握公公司员工工对于薪薪酬的
11、需需求和重重新制定定薪酬方方案的意意见。第五部分，SSKY公公司的薪薪酬方案案设计，此此部分是是在原有有薪酬方方案的基基础上，根根据原有有方案出出现的问问题，结结合出现现的问题题，重新新设计薪薪酬方案案。第六部分，结结论与展展望，主主要总结结论文的的研究成成果、本本文的创创新点及及存在的的局限性性。最后后对接下下来的研研究工作作进行展展望。- 36 - 第2章 薪酬概述第2章 薪薪酬概述述2.1 薪薪酬的涵涵义及构构成2.1.11 薪酬酬的涵义义薪酬，即“雇员作作为雇佣佣关系的的一方得得到的各各种货币币收入、服服务及福福利之和和166”。广义义上的薪薪酬是指指企业向向员工提提供的经经济型报报酬
12、和福福利，包包括良好好的工作作环境、合合理的企企业政策策以及一一定的社社会地位位等。狭狭义上的的薪酬是是指员工工从事企企业劳动动所获得得的劳动动报酬。报报酬分为为货币形形式和非非货币形形式。货货币薪酬酬是公司司以货币币形式支支付的薪薪酬，如如工资、奖奖金、补补贴等。非非货币薪薪酬是公公司以物物质服务务或者安安全保障障形式支支付的报报酬形式式，如缴缴纳保险险、提供供住宿等等。薪酬酬(coompeensaatioon)即即“薪资”与“报酬”，作为为一种一一揽子解解决方案案，是指指通过个个人劳动动而获得得的所有有报酬。凯凯斯(CCasee)与费费尔(FFairr)认为为，在“报酬”中，工工资是一一个
13、比较较的部分分，一般般和人的的工作时时间以及及拥有的的工作经经验存在在很大的的关系，也也可以说说是“对经验验的一种种报酬”。对于于“薪资”，往往往取决于于人的某某种“与生俱俱来的具具有价值值的技能能属性”，可以以说，薪薪资既是是员工的的经济与与生存依依靠，也也是象征征着一种种社会地地位，事事实上，企业高管所获得的收入一般就是报酬或者薪酬。2.1.22 薪酬酬的构成成由于报酬具具有种类类多及多多变的特特征，所所以，人人们在现现实生活活中一般般习惯于于薪酬这这一概念念，并形形成了一一系列相相关的新新概念，包包括“薪酬体体系”、“薪酬包包”和“薪酬组组合”等，按按照证监监会20001年年颁布的的年报
14、报准则，上上市公司司披露的的现任董董事、监监事以及及高级管管理人员员的年度度报酬总总额主要要有基本本工资、各各项福利利、奖金金、补贴贴以及住住房津贴贴等。薪酬具有广广义与狭狭义之分分，在狭狭义上，薪薪酬指的的是经济济性报酬酬，主要要包括员员工所得得到的工工资、奖奖金和其其他以现现金或实实物方式式所支付付的劳动动报酬。在在广义上上，不仅仅包含经经济报酬酬，也包包含非经经济报酬酬，这里里的“非经济济报酬”指的是是工作自自身以及及工作环环境为员员工提供供的有关关条件，如如工作的的挑战性性、趣味味性、社社会地位位与发展展机会等等。具体体如下：对于经济性性薪酬，分分为直接接经济薪薪酬与间间接经济济薪酬，
15、其其中，直直接经济济薪酬又又可分为为工资与与奖金等等；而间间接经济济薪酬则则包含相相关福利利与保险险等。对对于企业业业来说说，经济济性薪酬酬主要包包括基本本薪酬、绩绩效薪酬酬、附加加薪酬与与保险福福利这四四个部分分。一是是基本薪薪酬，其其特征在在于高稳稳定性与与高差异异性，设设计目的的则是为为了保障障员工和和家人基基本的生生活需求求以及生生存需要要。由于于基本薪薪酬具有有较强的的稳定性性，即刚刚性，因因而不会会受到外外界因素素太多影影响，也也不会频频繁变动动。其决决定因素素在于员员工的职职位与岗岗位价值值，还有有职务和和职称等等，也正正是这些些影响因因素造成成了员工工薪酬之之间的差差异。二二是
16、业绩绩薪酬，具具有稳定定性较低低、差异异性较高高的特点点，一般般是由员员工的工工作业绩绩所决定定的。通通常情况况下，业业绩与薪薪酬是一一种正相相关关系系，也就就是说，薪薪酬随着着业绩的的升高而而增多。所所以，各各个岗位位因责任任与能力力要求的的不同，而而导致薪薪酬水平平出现较较大的差差距。加加之公司司经营情情况以及及员工自自身业绩绩的变化化，增加加了业绩绩薪酬的的弹性。所所以，对对于绩效效明显的的公司一一般会定定期对其其薪酬体体系进行行调整，特特别是在在标准方方面，从从而适应应外界环环境的各各种变化化。三是是附加薪薪酬，即即在特殊殊情况下下工作而而得到的的补偿性性薪酬，具具有低稳稳定性的的特点
17、，会会受到公公司经营营状况和和物价指指数等多多种因素素的影响响。与此此同时，附附加薪酬酬的差异异性较低低，这是是因为一一旦确立立附加薪薪酬的标标准，那那么，就就是对全全体员工工平等的的，也就就是说，只只要能够够满足相相应的条条件都会会得到一一定的补补偿，具具体表现现在加班班工资与与劳保工工资等方方面。四四是福利利津贴，其其目的在在于稳定定员工及及吸引员员工，其其稳定性性较高，差差异性较较低，受受保险福福利普及及性的影影响，对对于不同同阶段的的福利津津贴不会会发生太太大的变变化。目目前，良良好的福福利津贴贴已经成成为吸引引外来优优秀人才才以及提提升员工工凝聚力力的一种种重要手手段，体体现了公公司
18、以人人为本的的经营思思想的。一般来说，狭义的薪酬主要包括以下三种形式：基本薪酬、可变薪酬及福利。（1）基本本薪酬。基基本薪酬酬又称基基本工资资，是企企业为员员工所承承担或者者完成的的工作或或者员工工具备的的完成工工作的技技能而向向员工支支付的稳稳定性报报酬。它它反映的的是工作作本身的的重要性性、难度度或者对对企业贡贡献的价价值。此此外，员员工的学学历和资资历也影影响基本本工资的的水平。（2）可变变薪酬。可可变薪酬酬是薪酬酬体系中中直接与与绩效挂挂钩的部部分，绩绩效指员员工个人人绩效、团团队甚至至整个公公司的业业绩。可可变薪酬酬将薪酬酬和绩效效建立联联系，是是员工增增加薪酬酬的重要要途径，对对员
19、工有有很强的的激励性性，对企企业实现现绩效目目标有积积极作用用。可变薪酬分分为短期期和长期期两种。短短期可变变薪酬侧侧重于考考核具体体的绩效效目标，可可作为绩绩效工资资按月发发放。长长期可变变薪酬的的目的在在于鼓励励员工实实现年度度绩效目目标。一一般按照照年度奖奖金或者者股份的的形式分分配给员员工。短短期和长长期可变变薪酬的的交互使使用，可可以使员员工和团团队、企企业紧密密联系在在一起，有有助于企企业实现现各时期期绩效目目标。（3）福利利。福利利是一种种补充性性报酬，分分为法定定福利、企企业福利利和个人人福利。法法定福利利是指根根据国家家政策而而支付的的福利，如如各项保保险的缴缴纳、带带薪休假
20、假等。企企业福利利是指企企业根据据自身特特点而支支付的福福利，如如过节费费、体检检、提供供食宿等等。个人人福利是是指对特特殊岗位位或者身身份而为为员工的的提供的的福利，如如特殊工工种保健健费等。福福利多采采用非货货币的形形式进行行支付，也也不与劳劳动能力力、绩效效和工作作时间的的变动有有直接关关系。随随着企业业间竞争争的加剧剧以及人人们对自自身生活活品质需需求的提提高，员员工越来来越关注注企业所所能提供供的福利利。有竞竞争力、有有个性需需求的福福利政策策，是吸吸引和留留住人才才的另一一有力手手段。2.2 薪薪酬功能能一般来说，公公司可以以利用经经济性薪薪酬来留留住人才才，提升升员工的的工作业业
21、绩，但但是，这这种薪酬酬的激励励效应往往往是中中短期的的，因而而，必须须要与非非经济性性薪酬相相结合，才才可使激激励效应应延长到到中长期期。对于于非经济济性薪酬酬，即为为员工对对于工作作环境及及工作自自身的满满足感，例例如，实实现自我我社会价价值等，主主要表现现在心理理与物质质两个方方面。如如果工作作不是一一成不变变而是面面临挑战战，即可可形成一一定的成成就感，从从而促进进员工职职业的发发展以及及自我价价值的实实现。另另外，舒舒适、融融洽以及及条件便便利等各各种良好好的工作作环境，也也是给员员工的一一种精神神上的回回报。与与经济性性薪酬相相比，非非经济性性薪酬具具有中长长期的激激励作用用，表现
22、现出了持持续性较较长，效效果十分分明显的的特点。实实践表明明，在激激励员工工行为的的过程中中，精神神薪酬往往往比物物质薪酬酬更加有有效，也也更经济济。例如如，美国国生产力力中心在在19887年所所做的一一项关于于“员工表表现和资资薪”的调查查研究，结结果显示示：若通通过现金金奖励的的形式来来改善员员工对于于工作的的态度，则则要花费费5%-8%的的员工薪薪酬；而而用非现现金的形形式进行行激励，则则只需付付出4%的员工工薪酬为为代价。因因此，在在实际工工作中，应应该把经经济性薪薪酬和非非经济性性薪酬相相互结合合在一起起，从而而使员工工充分认认识到自自身的价价值，并并对自身身能力作作出正确确评价，展
23、展望自身身及公司司的发展展前景，从从而发挥挥实质上上的激励励作用。薪酬涉及多多重利益益关系，所所以不同同的主体体对薪酬酬功能的的认知有有所不同同。（1）从政政府角度度看，薪薪酬是劳劳动力市市场的价价格信号号，是宏宏观环境境运行的的参考因因素，是是衡量社社会公平平的标准准，是财财政支出出的重要要组成部部分。另外薪酬酬还可以以反映出出劳动者者的消费费水平，政政府可以以通过对对薪酬支支付的统统计与监监督，来来对消费费量进行行统计与与监督。（2）从企企业角度度看，薪薪酬是人人力资本本的投资资，是绩绩效激励励的杠杆杆，是企企业战略略的导向向，是企企业成本本的要素素。在正正常情况况下，一一个劳动动者所创创
24、造的劳劳动成果果总是大大于他的的薪酬收收入，剩剩余部分分就是企企业利润润。正因因为如此此，社会会才有可可能扩大大再生产产，经济济才能不不断发展展，人们们的生活活水平也也才会不不断提高高。（3）从员员工角度度看，薪薪酬是基基本生活活保障，是是个人价价值的体体现，是是职工在在劳动过过程中体体力与脑脑力的消消耗中得到的补偿。另另外，薪薪酬激励励能从物物质利益益上激励励员工提提高自己己劳动力力素质和和增加劳动动成果，以此取得更多的薪酬，提高生活水平。最终使全社会的经济不断发展提高，人民生活不断改善。2.3 几几种典型型的薪酬酬体系薪酬体系是是组织的的人力资资源管理理整个系系统的一一个子系系统。它它向员
25、工工传达了了在组织织中什么么是有价价值的，并并且为向向员工支支付报酬酬建立起起了政策策和程序序。一个个设计良良好的薪薪酬体系系直接与与组织的的战略规规划相联联系，从从而使员员工能够够把他们们的努力力和行为为集中到到帮助组组织在市市场中竞竞争和生生存的方方向上去去。2.3.11 职位位薪酬体体系职位薪酬体体系的基基本内容容是以职职位评价价为基础础，根据据每个职职位的相相对价值值来确定定薪酬等等级，通通过市场场薪酬水水平调查查来确定定每个等等级的薪薪酬幅度度的薪资资制度。这这种薪酬酬体系的的基本思思路是，不不同的职职位有不不同的价价值，价价值越高高的职位位对企业业的贡献献越大，就就应该获获得较高高
26、的报酬酬。职位位薪酬体体系的优优点是，同同岗同薪薪，具有有公平性性。通过过清晰单单一的晋晋升路线线鼓励员员工职业业发展。缺缺点是，长长期实行行高稳定定的薪酬酬模式，缺缺乏对员员工有效效的激励励。职位薪酬体体系的操操作流程程具体如如下：（1）环境境分析。通通过调查查分析，对对企业所所处的内内外环境境有全面面的了解解。环境境分析是是薪酬体体系设计计的前提提和基础础。外部部环境包包括国家家法规政政策、行行业发展展趋势、社社会生活活水平、劳劳动力供供给等。内内部环境境包括企企业性质质、企业业文化、组组织架构构、发展展预期等等。一个个好的薪薪酬体系系，必然然是与内内外环境境相适宜宜的。（2）确定定薪酬策
27、策略.在在制定薪薪酬体系系前，确确定薪酬酬分配的的原则、标标准和薪薪酬体系系的执行行政策。（3）工作作分析。全全面了解解某项工工作的内内容、权权限、影影响、任任职资格格等，并并将其书书面说明明和规范范，是“获得有有关工作作信息的的过程7”。工作作分析结结果，也也是薪酬酬政策制制定的基基础和依依据。（4）是职职位评价价。通过过工作分分析的结结果，将将不同职职位通过过任职难难易、权权力大小小、工作作环境好好坏、创创造价值值大小等等进行对对比，从从而确定定职位价价值的大大小。职职位评价价以公平平为第一一原则，利利用客观观科学的的评价方方法进行行职位评评价，评评价方法法如下：1）排序法法。排序序法较为
28、为简单易易操作。评评估人依依据自身身对于所所排列的的职位的的熟悉，按按照从高高到低排排序。这这种方法法一方面面要求评评估人对对于评估估职位非非常熟悉悉，另一一方面可可能导致致排序主主观性强强、公平平性差。2）归类法法。归类类法较为为简单易易操作。根根据职位位的不同同要素，如如工作内内容、承承担责任任、任职职资格等等，将职职位进行行价值排排序。这这种方法法一般用用于政府府、事业业单位或或者企业业的管理理部门，主主观性较较强。3）因素比比较法。因因素比较较法运用用较为广广泛。这这种方法法将排序序法和归归类法综综合运用用，在评评估职位位中选择择关键指指标和基基准工作作。根据据关键指指标将基基准工作作
29、排序，再再以基准准工作的的不同关关键指标标确定薪薪酬。其其他职位位的薪酬酬则以基基准工作作为参照照确定。4）计点法法。计点点法将职职位的薪薪酬因素素分解，按按照重要要性分为为不同等等级。然然后确定定各薪酬酬因素的的权重和和同质同同素不同同等级的的点数，然然后计算算该职位位的总点点数。5）海氏评评估法。海海氏评估估法是因因素比较较法和计计点法的的综合运运用。海海氏三要要素包括括知识技技能、问问题解决决能力和和承担责责任。通通过这三三个维度度对职位位的价值值进行评评价。（5）等级级划分。以以职位评评价结论论，进行行职位结结构设计计。职位位等级划划分的数数目受企企业管理理影响。等等级数目目少，薪薪酬
30、宽度度大，员员工晋升升慢，缺缺乏激励励效果；反之，管管理成本本又会增增大。可可见薪酬酬体系与与组织架架构和职职位等级级划分有有密切的的关系。（6）制度度保障。薪薪酬制度度作用的的发挥，需需要相关关制度的的配套实实施。如如能力评评价标准准、绩效效管理制制度等。（7）市场场薪酬调调研。市市场薪酬酬调研是是通过收收集、分分析行业业薪酬信信息，来来确定和和调整企企业内部部薪酬水水平和薪薪酬结构构。市场场薪酬调调查包括括企业内内部和企企业外部部。企业业内部的的调查内内容包括括薪酬体体系的满满意度、薪薪酬制度度的合理理性、薪薪酬分配配政策的的合理性性等；企企业外部部调查内内容包括括国家政政策法规规、本地地
31、区本行行业经济济运行情情况、同同行业竞竞争对手手薪酬水水平等。（8）确定定薪酬结结构与水水平。以以市场薪薪酬调研研的结论论作为企企业确定定薪酬结结构和水水平的参参考和依依据。（9）实施施与反馈馈。薪酬酬体系设设计完成成实施之之前，需需要对员员工进行行必要的的宣传。一一方面使使员工对对薪酬体体系有全全面深入入的了解解，另一一方面广广泛听取取意见，对对于薪酬酬体系存存在缺陷陷和漏洞洞进行调调整。2.3.33 技能能/能力力薪酬体体系（展展开，方方法、流流程）技能薪酬体体系是以以员工所所掌握的的与职位位相关的的只是和和技术高高低不同同为基础础确定薪薪酬等级级和水平平的薪酬酬制度。这这种薪酬酬本质其其
32、实是激激励薪酬酬，鼓励励员工不不断提高高本岗位位的技能能水平，获获得更高高的个人人技能工工资，从从而提高高企业绩绩效；能力薪薪酬体系系与技能能薪酬体体系基本本一致，是是以人为为制定薪薪酬的基基本，与与职位关关联不大大。这种薪薪酬体系系的实施施，需要要企业建建立有效效的能力力评估标标准体系系，适用用于科学学研究、管管理咨询询等类型型的公司司，因为为这类公公司的业业绩高低低多取决决于员工工个人能能力的大大小。“能能力”是是一个包包含了技技能、知知识及人人格特征征的有层层次的结结构，针针对不同同能力层层次，能能力薪酬酬也就有有着不同同的体现现形式，主主要包括括技能工工资、知知识工资资、胜任任力工资资
33、和基于于任职资资格的工工资等。这这四种能能力薪酬酬的特征征和适用用人群如如下表22-1所所示：表2-1：能力薪薪酬的特特征和适适用人群群能力薪酬侧重点能力来源能力架构适用范围技能工资关注相对具具体的技技能和知知识具体的工作作要求和和技术要要求基于技能的的深度和和广度的的技能模模块技术工人及及从事单单一工作作的专业业技术人人员知识工资与培训密切切相关，关关注员工工的学习习成果基于培训的的学分体体系技术工人及及专业管管理、服服务和研研究人员员胜任力工资资关注相对核核心和抽抽象的素素质和潜潜质与组织的使使命、愿愿景、价价值观、战战略密切切相关，关关注员工工的胜任任特质和和深层动动机基于文化和和战略导
34、导向的胜胜任力模模型中高层管理理者和知知识白领领任职资格工工资综合经验、技技能、知知识、素素质等能能力因素素与任职资格格体系相相关，薪薪酬与职职业发展展密切联联系基于综合的的任职资资格体系系专业性的管管理类、技技术类和和服务类类人员构建基于任任职资格格的薪酬酬体系通通常需要要如下流流程：一是划分职职位族和和职种。由由于任职职资格是是以能力力等级为为基础，因因此划分分职位族族和职种种的依据据是从事事该岗位位工作所所必需的的能力相相近，这这种划分分通常会会打破部部门的界界限；二是定义和和划分各各职种级级别。 首先明明确级别别定义：明确该该职种专专业人员员从初学学者成长长为业务务专家，中中间应该该经
35、过哪哪些成长长阶段？每个成成长阶段段员工的的总体特特征是什什么？每每个级别别在专业业经验、专专业成果果、能力力方面有有什么具具体要求求。其次次分析级级别差异异：包括括纵向差差异，即即高级别别的人员员能做而而低级别别的人员员做不了了的事情情；横向向差异，即即高级别别的人员员与低级级别的人人员都能能做，但但是高级级别的人人员比低低级别的的人员做做得更好好的事情情。三是构建任任职资格格工资体体系。由由于难以以获得详详细的各各级别任任职者的的市场薪薪酬信息息，任职职资格工工资体系系通常是是在职位位工资的的基础上上进行调调整四是对员工工进行评评价和定定位。根根据各等等级任职职资格条条件的要要求，对对员工
36、进进行评价价，相应应调整其其工资。2.3.44 绩效效薪酬体体系（展展开，方方法、流流程）绩效薪酬体体系是对对员工完完成工作作和取得得成绩评评估后所所支付的的报酬，这种薪酬体系具有高激励性，鼓励员工提高工作效率和质量，来获得更高报酬和工作认可。绩效薪酬体系将薪酬分配和绩效管理连接在一起，所以绩效管理中的绩效评估体系和评估结果对于绩效薪酬有决定作用。要想获得有有效的薪薪酬体系系，必须须根据一一定的科科学程序序进行设设计。我我们针对对企业的的实际，由由6 个个步骤构构成。一是制定薪薪酬策略略。企业业在进行行薪酬策策略考量量的时候候，首先先考虑的的要素应应是如何何体现战战略性，即即如何让让薪酬体体系
37、驱动动企业短短、中、长长期目标标的实现现；第二二，激励励性，即即如何体体现干好好干坏、干干多干少少的差别别，如何何让员工工自觉提提升自身身素质以以适应企企业不断断发展的的要求；第三，职职责性，即即如何真真正做到到依职位位对企业业的实际际贡献定定薪酬，而而不仅仅仅依靠目目前的行行政级别别定薪酬酬。二是工作分分析。这这是薪酬酬体系设设计的基基础。根根据企业业的组织织结构，通通过岗位位调查等等分析手手法的实实施编制制岗位说说明书，进进行岗位位评价的的依据。三是岗位评评价。岗岗位评价价主要是是找出对对企业的的各种岗岗位付酬酬的共同同因素，并并根据标标准的评评价方法法，按每每个岗位位对企业业贡献的的大小
38、，确确定其具具体的价价值，进进而确定定岗位薪薪酬级别别，这个个环节是是薪酬体体系设计计过程中中最关键键的一步步。四是确定薪薪酬等级级。主要要以岗位位在企业业内部的的综合价价值为依依据，重重点体现现岗位对对企业的的相对贡贡献。五是薪酬结结构设计计。薪酬酬结构也也就是企企业内各各类岗位位人员的的薪酬构构成、各各项薪酬酬构成的的比例分分配以及及各项薪薪酬构成成与相关关的人力力资源管管理工具具之间的的有机联联系等等等。六是薪酬评评估与控控制。进进行竞争争市场比比较，研研究薪酬酬与绩效效之间的的关系，计计算投资资回报，以以评估薪薪酬的战战略性及及控制劳劳动力成成本。常见的评估估模式有有3600考核、上上
39、级考评评、自我我考评等等。在制制定绩效效薪酬体体系后，仍仍要积极极的进行行宣传和和广泛的的听取意意见，使使得薪酬酬体系得得以顺利利实施和和合理修修正。2.4国外外企业员员工薪酬酬体系现现状目前，国外外很多企企业的员员工薪酬酬体系的的核心在在于长期期激励，主主要采取取的是薪薪酬和业业绩之间间相互挂挂钩的形形式，十十分注重重员工长长期激励励问题的的解决，从从而将他他们的主主动性、团团队协作作性以及及创新性性充分调调动起来来。具体体来说，西西方发达达国家企企业的员员工薪酬酬体系一一般包括括基本薪薪酬、福福利、奖奖金(短短期激励励)以及及长期激激励这四四个组成成部分，并并构建了了“工资+年度奖奖励+股
40、股权激励励或EVVA分红红计划+福利”的多元元化薪酬酬体系。2.4.11基本薪薪酬一般来说，在在较长的的一段时时间内，基基本薪酬酬都是相相对固定定的，作作为对企企业员工工的一种种基本保保障，是是保健因因素之一一，因而而它的激激励功能能相对有有限。近近年来，在在国外企企业中，已已经形成成了一个个总体趋趋势，即即在总报报酬中基基本薪酬酬占据的的比例不不断降低低。20009年年，美国国薪酬居居于前550位的的CE00，其平平均基本本工资是是1033万美元元，在总总报酬中中只占44.377%。 2.4.22福利在国外一些些成熟的的市场薪薪酬体系系中，福福利待遇遇已经成成为一个个重要的的部分。福福利待遇
41、遇就是向向员工提提供除了了正规工工资之外外的非工工资性补补偿，一一般包括括企业提提供或者者支付的的住房、退退休金计计划、相相关健康康牙齿生生命保险险、学费费报销、无无工作能能力的收收入保障障、护理理、带薪薪假期、病病假工资资、分红红制度、社社会保障障、教育育基金以以及其他他形式的的特殊福福利等等等。例如如，美国国20009年给给CE00提供的的福利占占总报酬酬的8%，主要要包括向向CEOO免费提提供的高高级俱乐乐部会员员资格、免免费旅游游、定期期体检以以及专用用交通工工具等，虽虽然企业业给CEE0的福福利与其其年薪相相比是微微乎其微微的，然然而，却却给CEE0们带来了了一种满满足感，提提高了他
42、他们对于于企业的的忠诚度度，并发发挥了良良好的激激励作用用。另外外，对于于为企业做做出了特特殊贡献献的员工，企企业往往往会提供供相应的的职务消消费，如如企业汽汽车、午午餐津贴贴、酒店店消费以以及健康康娱乐设设施等。而而在控制制职务消消费方面面，一般般采用的的是“管理费费用在主主营业务务收入中中所占比比例”、“营业费费用和管管理费用用的总和和在主营营业务收收入中所所占的比比例”来加以以衡量与与控制的的。从总总体上看看，国外外成熟市市场在职职务消费费方面的的监管十十分严格格，有关关员工必必须要提提供每次次消费的的正规票票据，清清晰地表表述具体体事由。对对于实际际消费和和描述消消费互相相不符合合的现
43、象象，企业业则会严严格处理理，并不不予报销销。2.4.33奖金奖金作为一一种短期期激励，是是以企业业业绩或或个人的的业绩为为基础的的，其目目的在于于实现企企业的年年度目标标。目前前，西方方很多国国家的企企业都已已经采取取了这一一报酬方方式。例例如，220099年美国国CEOO的奖金金在总报报酬中平平均占据据了188%的比比重。很很多企业业都是将将税前或或者税后后的净收收益按照照一定比比例支付付给CEEO年终终奖金，还还有部分分企业用用奖金的的方式来来体现长长期激励励计划，一一般是综综合考量量3-55年的工工作业绩绩。然而而，CEEO能够够影响或或直接操操纵相应应的业绩绩衡量指指标，例例如，净净
44、收益等等，所以以，这一一报酬手手段易于于导致CCEO过过于重视视短期利利益而忽忽略或者者牺牲了了企业的的长远利利益，甚甚至根本本没有让让企业得得到真正正的短期期利益，只只是对账账面数字字进行了了调整。2.4.44长期激激励长期激励是是和短期期激励相相对存在在的一种种激励方方式，目目前，国国外很多多企业都都十分重重视长期期激励，这部分激励主要是针对企业的高级管理人员制定的长期激励计划。例如，美国的企业，在1965年，CEO的长期激励占总报酬的20%，到了1999年，这一比例已经上升至70%，如今，这一比例还在稳步攀升。具体来说，长期激励一般包括以下几方面内容：（1）股票票期权。股票期期权是在在一
45、定时时间内(通常是是一年以以上)，CCEO通通过指定定价格来来购买本本企业的的股票，一一般来说说，这一一价格比比企业股股票的现现行市价价要高，而而且不管管市场价价格到底底有多高高。若企企业的经经营状况况良好，那那么，股股价的上上升就会会超出指指定价格格，这样样一来，CCEO就就可以行行使期权权来获得得利润。事事实上，为为了促使使这一激激励手段段能够真真正发挥挥相应的的激励作作用，国国外很多多企业还还进行了了相关变变革，其其中规定定，必须须要在若若干年之之后才能能够行使使股票期期权，同同时，股股价必须须要维持持一段时时期，从从而防止止股价受受其他因因素的影影响而上上升，也也避免了了CEOO通过增
46、增派现金金股利的的手段来来操纵股股价持续续上升。（2）股票票购买计计划。股票购购买计划划即虚拟拟股票，对比股股票期权权，股票票购买计计划的优优点在于于，一旦旦企业经经营状况况不景气气，股价价出现下下跌，使使得CEEO遭受受相应的的损失，呃呃股票期期权则不不会出现现这种损损失。事事实上，这这种方法法不仅能能够弥补补股票期期权的缺缺陷，还还可能让让CEOO没有足足够的资资金来购购买企业业的股票票。具体体的解决决措施就就是构建建一个虚虚拟的股股票账户户，为CCEO设设定相应应的股票票数目，记记录股票票当时的的市价，并并设定时时限，如如果到了了时限，股股价上升升至预期期目标，企企业则可可按照股股票数目
47、目和现行行的市价价把奖励励支付给给CEOO支付；否则，若若股价没没有达到到预期的的目标，同同时，责责任在于于CEOO的管理理，企业业就会给给CEOO相应的的惩罚。（3）限制制性股票票。CEOO一般只只要通过过少量的的个人投投资就能能够获得得限制性性股票，然然而，有有最低服服务年限限的限制制，否则则，所有有权利都都会被剥剥夺。该该方式就就有留住住人才的的作用，然然而，激激励功能能尚不明明显。（4）股票票赠予。股票赠赠予指的的是企业业为CEEO提供供的自由由股票，一一般没有有限制，也也就是说说，CEEO不用用付出任任何代价价就能够够获得，还还可进行行自由出出让。（5）基于于公式的的股票。基于公公式
48、的股股票其价价格主要要是用一一个公式式计算出出来的，而而不是通通过优惠惠价格或或者指定定价格以以及市场场价格向向CEOO提供的的，具体体来说，这这一公式式是利用用股票账账面的价价值进行行价格推推算的，虽虽然这种种方法排排除了外外部因素素给股票票价格带带来的影影响，然然而，计计算出来来的股票票价格并并不一定定是准确确的。2.4.55 EVVA分红红计划EVA指的的是企业业调整后后的税后后营业净净利润(NOPPAT)与其投投入的全全部资本本(包括括债务资资本与权权益资本本)成本本差额。EEVA分分红计划划是指根根据计划划把企业业未来一一段时间间内预期期达到的的EVAA和EVVA增加加值的固固定比例例对经营营者的货货币奖金金进行计计算，并并作为对对员工的的激励。 同时，把把EVAA的提高高和企业业经营者者的薪酬酬相互挂挂钩，以以EVAA的变化化为根据据来奖励励企业的的经营者者，一般般坚持“上不封封顶和下下不保底底”的原则则。它的的关键体体现在奖奖励并不不是立即即就能全全部兑现现，需要要先建立立一个红红利企业业，而后后每年把把经营者者所得到到的红利利记入到到红利企企业