某公司绩效考核手册5844.docx

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1、公司绩效考核核手册（试试行版）人力资源源部目 录录1总则331.1绩绩效考核核意义331.2绩绩效考核核目的441.3绩绩效考核核原则441.4绩绩效考核核周期441.5考考核与薪薪酬委员员会41.6绩绩效考核核关系表表（考核核人、被被考核人人及考核核内容、权重，表表2）111.7适适用范围围52绩效考考核体系系62.1绩绩效考核核体系定定义62.2绩绩效考核核体系结结构62.2.1绩效效考核体体系内容容62.3业业绩考核核的综合合介绍662.3.1总述述62.4考考核考核体系系构成882.33.2选选择的原原则72.3.3硬指指标72.3.4软指指标2.5计计划完成成情况考考核82.5.1总

2、述述82.5.2月度度工作计计划完成成情况考考核92.5.3季度度工作计计划完成成情况考考核92.5.4年度度工作计计划完成成情况考考核92.6能能力、态态度考核核92.6.1总述述92.6.2能力力态度指指标体系系102.6.3能力力态度考考核方式式102.7部部门满意意度考核核102.8考考核内容容及权重重分配1102.8.1权重重的确定定方法：102.8.220003年年考核内内容及权权重分配配1120033年考核核内容及及权重分分配表（表表4）：1113绩效考考核实施施123.1绩绩效考核核培训1123.2绩绩效考核核流程1123.2.1月度度绩效考考核流程程123.2.2季度度绩效考

3、考核流程程（适用用于部门门经理）一三3.2.3年度度绩效考考核流程程一三3.2.3.11部门经经理年度度绩效考考核流程程一三3.2.3.22主管、线长（组组长）年年度绩效效考核流流程1443.2.3.33其他员员工年度度绩效考考核流程程144绩效考考核结果果运用一一五4.1绩绩效考核核结果一一五4.1.1员工工月度绩绩效考核核结果一一五4.1.2部门门经理季季度绩效效考核结结果一五五4.1.3部门门经理年年度绩效效考核结结果一五五4.1.4员工工年度绩绩效考核核结果一一五4.2岗岗位工资资及岗位位调整1164.2.1员工工晋升1164.2.2工作作调动1164.2.3辞退退164.3员员工培训

4、训164.4其其它影响响164.4.1对员员工资格格职务的的影响1164.4.2对内内部职称称评聘的的影响1175绩效考考核制度度修订一一八5.1绩绩效考核核修订内内容一八八5.2绩绩效考核核修订程程序一八八6绩效考考核申诉诉196.1申申诉条件件196.2申申诉形式式196.3申申诉处理理197附则220附表1: 绩效效考核方方案意见见表211附表2：绩效考考核申诉诉表2221 总则1.1 绩效考核核意义1.1.1 绩效考核核是在一一定期间间内科学学、动态态地衡量量员工工工作状况况和效果果的考核核方式，通通过制定定有效、客观的的考核标标准，对对员工进进行评定定，以进进一步激激发员工工的积极极

5、性和创创造性，提提高员工工工作效效率和基基本素质质；1.1.2 绩效考核核使各级级管理者者明确了了解下级级的工作作状况，通通过对下下级在考考核期内内的工作作业绩、态度以以及能力力的评估估，充分分了解公公司员工工的工作作绩效，并并在此基基础上制制定相应应的薪酬酬调整、人事变变动等激激励手段段。1.2 绩效考核核目的1.2.1 了解员工工对组织织的业绩绩贡献；1.2.2 为员工的的薪酬决决策提供供依据；1.2.3 为员工的的晋升、降职、调职和和离职提提供依据据；1.2.4 了解员工工和部1.2.5 门对培训训工作的的需要；1.2.6 为人力资资源部规规划提供供基础信信息。1.3 绩效考核核原则1.

6、3.1 公开的原原则：考考核过程程公开化化、制度度化；1.3.2 客观性原原则：用用事实标标准说话话，切忌忌带入个个人主观观因素或或武断猜猜想；1.3.3 反馈的原原则：在在考核结结束后，考考核结果果必须反反馈给被被考核人人，同时时听取被被考核人人对考核核结果的的意见，对对考核结结果存在在的问题题作出合合理解释释或及时时修正；1.3.4 时限性原原则：绩绩效考核核反映考考核期内内被考核核人的综综合状况况，不溯溯及本考考核期之之前的行行为，不不能以考考核期内内被考核核人部分分表现代代替其整整体业绩绩。1.4 绩效考核核周期1.4.1 公司绩效效考核包包括月度度绩效考考核、季季度绩效效考核和和年度

7、绩绩效考核核；1.4.2 月度考核核主管和和线长一一年进行行十二次次，部门门经理一一年进行行八次；季度考考核部门门经理一一年进行行四次；年度考考核全员员一年进进行一次次，1.4.3 月度考核核时间为为下月实实际工作作日的第第1至55个工作作日；一一季度考考核时间间为4月月110日日，第二季季度为77月110日日，第三三季度为为10月月817日日，第四四季度为为次年11月6116日；年度考考核考核核时间是是次年11月6日日1月330日。1.5 考核与薪薪酬委员员会1.5.1 考核与薪薪酬委员员会职能能 组织、实实施、监监督年度度绩效考考核工作作； 委员会成成员负责责按时完完成成员员之间和和对直接

8、接下属的的绩效考考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展； 负责修正正公司现现有考核核制度与与考核实实际情况况可能存存在的矛矛盾，从从而使绩绩效考核核制度最最终简明明有效并并易于操操作，最最终提高高员工工工作业绩绩； 负责处理理绩效考考核过程程中员工工申诉工工作，以以确保绩绩效考核核工作公公正公开开地开展展。1.5.2 考核与薪薪酬委员员会成员员（表11）成员任职人员员主要职责责主任公司副总总经理主任负责责提出年年度绩效效考核总总体要求求，监督督考核过过程，处处理考核核中出现现的突发发事件副主任人力资源源部部长长副主任负负责组织织安排对对各部门门负责人人和各部部门负责责人对其其部门

9、各各岗位作作绩效考考核；负负责日常常业务的的执行成员公司其它它高级管管理人员员、各部部门经理理负责按时时完成对对其它部部门负责责人及直直接下属属的绩效效考核，指指导并监监督本部部门绩效效考核工工作的开开展备注人力资源源部作为为办事机机构，负负责收集集整理考考核与薪薪酬委员员会和各各部门考考核结果果并统一一备案。1.6 适用范围围1.7.1 适用于常常规性的的绩效考考核工作作，不适适用于临临时性考考核或其其他非常常规考核核。1.7.2 适用于线线长（组组长）以以上所有有正式员员工，但但不适用用于以下下人员： 公司总经经理、副副总经理理、助理理总经理理等高级级管理人人员； 兼职、特特聘人员员； 试

10、用期员员工； 公司临时时工岗位位；1.7.3 不参加考考核的人人员 月度考核核期内累累计不到到岗超过过10天天（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本月度考考核； 季度考核核期内累累计不到到岗超过过1个月月（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本季度考考核； 年度考核核期内累累计不到到岗超过过3个月月（包括括请假与与其它各各种原因因缺岗）的的员工不不参与本本年度考考核。2 绩效考核核体系2.1 绩效考核核体系定定义2.1.1 绩效考核核体系是是由一组组既独立立又相互互关联并并能较完完整地表表达评价价要求的的考核指指标组成成的评价价系统，绩绩效考核核体系的的建

11、立，有有利于评评价员工工工作状状况，是是进行员员工考核核工作的的基础，也也是保证证考核结结果准确确、合理理的重要要因素；2.1.2 考核指标标是能够够反映业业绩目标标完成情情况、工工作态度度、能力力等级的的数据，是是绩效考考核体系系的基本本单位。2.2 绩效考核核体系结结构2.2.1 绩效考核核体系内内容 业绩考核核：通过过设定关关键业绩绩指标（），定期衡量各岗位员工重要工作的完成情况。此类考核主要在管理人员中进行，其中部门经理在季度考核和年度考核的指标是不同的。经理以下其他管理人员只需在年度进行考核。分为硬指标（即定量指标）与软指标（即定性指标）两类； 计划考核核：即计计划完成成情况的的考核

12、，在在每个月月度和季季度动态态衡量岗岗位员工工的努力力程度和和工作效效果；在在部门经经理的考考核中，季季度和年年度计划划完成情情况的考考核又称称为“部门业业绩考核核”； 能力态度度考核：衡量各各岗位员员工完成成本职工工作具备备的各项项能力, 对待待工作的的态度、思想意意识和工工作作风风，每年年度进行行一次； 部门满意意度考核核：主要要考核公公司各部部门在日日常工作作中的配配合和协协调情况况与效果果，每季季度进行行一次。 以上四部部分内容容，在不不同的考考核周期期，针对对不同的的考核对对象，分分别进行行不同的的组合。具体考考核体系系构成表表（表33）：考核周期期/ 内内容被考核人人月季度年度月计

13、划 部门业绩绩（季度计计划）部门满意意度部门业绩绩（年度计计划）月计划部门满满意度能力态度部门经理理部门主管管线长（组组长）说明1“”代表表构成指指标；2.3 业绩考核核的综合合介绍2.3.1 总述业绩考核核是绩效效考核的的核心内内容。它它通过对对员工当当期履行行职务职职责状况况及工作作结果的的考核，衡衡量和评评价员工工贡献和和对企业业的价值值。业绩绩考核包包括考核核与非考考核两项项内容。（）即关关键业绩绩考核指指标，代代表岗位位的核心心责任。2.3.2 关键业绩绩（）指指标考核核2.3.2.1 选择的原原则 结果导向向：指标标的选择择要体现现出结果果优先的的原则，首首先考虑虑岗位的的工作产产

14、出，从从工作产产出中分分析确定定主要和和次要项项目，再再依据其其重要性性进行筛筛选，最最终确定定指标； 可衡量性性：指标标应具备备可衡量量性、可可验证性性。 制定指标标应兼顾顾公司长长期目标标和短期期利益； 少而精：指标应应能够反反映出工工作的主主要要求求，该指指标能对对工作业业绩产生生重大影影响，并并能覆盖盖大部分分工作内内容；2.3.2.2 确定方法法 确定应以以岗位说说明书为为基础，详详细了解解该岗位位工作内内容并找找出主要要工作； 进行全面面考评有有助于衡衡量被考考评人的的全面绩绩效。在在制定岗岗位指标标时应该该采取硬硬指标和和软指标标相结合合的方式式，并根根据岗位位调节软软硬软指指标

15、在整整个工作作业绩考考评体系系中的权权重，制制定出适适合被考考评人的的考核指指标。企企业直线线部门员员工的考考核指标标以硬指指标为主主，企业业职能部部门员工工的考核核指标以以软指标标为主。 在能够反反映被考考核人的的所有评评价指标标中，选选择最重重要的33-6个个最能反反映出被被考核人人业绩的的评价指指标作为为指标； 指标的制制定过程程是管理理人员与与员工双双向沟通通的过程程，在项项目选择择、权重重设定、考核标标准设计计时都要要使员工工全面参参与，积积极承诺诺完成指指标； 公司的体体系每两两年修订订一次。根据公公司发展展和管理理的方向向和重点点，由人人力资源源部牵头头组织，通通过与被被考核人人

16、双向沟沟通讨论论，并结结合部门门及岗位位职责、管理及及经营目目标（包包括：财财务指标标、内部部经营管管理、市市场及发发展与创创新等方方面）重重新确定定被考核核人的指指标，将将结果提提交考核核与薪酬酬委员会会审批通通过后即即作为下下一年度度的考核核依据。2.3.2.3 硬指标 硬指标是是以统计计数据为为基础，把把统计数数据作为为主要评评价信息息，通过过硬指标标信息的的直接提提取或硬硬指标计计算公式式，最终终获得数数量结果果的业绩绩考评指指标； 硬指标优优点：可可靠性高高，只要要计算公公式和数数据来源源正确，任任何人进进行考评评结果都都一样； 硬指标缺缺点：基基础性工工作要求求高，硬硬指标评评价质

17、量量依靠于于统计数数据，因因此数据据的正确确性很重重要，在在数据不不可靠或或者难以以量化的的考评指指标中，硬硬指标考考评结果果就难以以客观准准确；硬硬指标考考评过程程不灵活活，难以以在考评评中发挥挥考评人人的有效效判断。2.3.2.4 软指标 软指标是是由考评评者对被被考评人人业绩作作主观的的分析，直直接给评评价对象象进行打打分或作作出模糊糊评判的的业绩考考评指标标，软指指标评价价完全是是利用考考评者的的知识和和经验作作出判断断和评价价，容易易受各种种主观因因素影响响； 软指标优优点：由由于它不不完全依依靠统计计数据，可可以发挥挥考评人人的有效效判断，考考虑所有有相关因因素，从从更多的的角度认

18、认识评价价对象，当当评价所所需的数数据很不不充分、不可靠靠或评价价指标难难以量化化的时候候，软评评价在绩绩效考评评中有更更重要的的作用； 软指标缺缺点：评评价结果果容易受受到评价价者主观观意识的的影响和和经验的的局限，其其客观性性和准确确性在很很大程度度上取决决于评价价者的素素质；评评价结果果的稳定定性不够够，专断断的主观观判断经经常造成成不公平平。2.3.2.5 考核体系系构成 考核标准准：对的的考核标标准作以以说明； 权重：根根据组成成某岗位位的指标标对岗位位业绩影影响的大大小分别别确定各各自的权权重，权权重随着着不同阶阶段的工工作重点点而进行行调整，例例如，公公司为了了引导岗岗位员工工投

19、入更更多的资资源开展展某项工工作，可可以加大大该项工工作的权权重。通通常在年年度考核核后由考考核与薪薪酬委员员会根据据本年度度考核状状况讨论论修订下下一年的的权重； 信息来源源：打分分所依据据的信息息从何处处得到，以以各种有有形资料料为主； 部门经理理的考核核由四次次季度考考核和一一次年度度I考核核组成，季季度与年年度独立立考核； 部门主管管和线长长的考核核只在年年度末考考核。2.4 计划完成成情况考考核2.4.1 总述为了突出出绩效管管理的过过程性，提提高考核核准确性性和及时时性的同同时，降降低考核核难度和和考核成成本，除除了使用用指标进进行结果果考核外外，公司司还需要要对员工工考核期期内非

20、工工作完成成情况及及工作过过程的表表现做出出评估。具体包包括针对对员工的的月工作作计划完完成情况况考核和和针对中中层管理理人员的的月、季季、年度度部门工工作计划划完成情情况的考考核。主主要考核核工作计计划完成成情况、计划外外工作完完成情况况，以及及计划内内未完成成工作的的原因和和解决办办法等内内容。其其他非计计件员工工的月度度考核方方法由部部门自行行确定，建建议参照照管理人人员的月月度计划划考核进进行；2.4.2 月度工作作计划完完成情况况考核部门经理理月工作作计划完完成情况况考核成成绩作为为部门季季度计划划完成情情况考核核的部分分基础分分数，其其他员工工月工作作计划完完成情况况考核成成绩作为

21、为其月度度业绩考考核分数数和年度度业绩考考核的基基础分数数；2.4.3 季度工作作计划完完成情况况考核 部门经理理在1、4、77、100月月初初填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，并并与分管管领导协协商确定定本季度度工作计计划内容容和要求求。计划划书原件件交人力力资源部部存档，复复件由部部门经理理本人查查存。在在考核时时间内由由人力资资源部统统一组织织考核。 部门经理理在一个个季度内内前两个个月的月月计划考考核分与与本季度度季计划划考核分分加权平平均得出出部门经经理季度度业绩考考核分数数。计算算公式为为： 季度计划划考核得得分= 0.3 * 第一一个月月月计划考考核分+0.33 * 第二

22、个个月月计计划考核核分+ 0.44 * 本季度度季计划划考核分分2.4.4 年度工作作计划完完成情况况考核 部门经理理在本年年1月初初填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，并并与分管管领导协协商确定定本年度度工作计计划内容容和要求求。计划划书原件件交人力力资源部部存档，复复件由部部门经理理本人查查存。在在考核时时间内由由人力资资源部统统一组织织考核。 部门经理理当年四四个季度度的计划划考核分分数与本本年度年年计划考考核分加加权平均均后即为为年度计计划考核核分。计计算公式式为： 年度计划划考核得得分= 0.一五 * 第一一季度计计划考核核分+00.一五五 * 第二季季度计划划考核分分+0.一

23、五 * 第第三季度度计划考考核分+0.一一五 * 第四四季度计计划考核核分+ 0.44 * 本年度度年计划划考核分分2.5 能力、态态度考核核2.5.1 总述 能力考核核是考核核员工在在岗位实实际工作作中具备备的能力力，根据据被考核核人表现现的工作作能力，参参照能力力考核标标准，对对被考核核人所担担当的职职务与其其能力匹匹配程度度做出评评定； 工作态度度是对某某项工作作的认知知程度及及为此付付出的努努力程度度，它是是工作能能力向工工作业绩绩转换的的桥梁，在在很大程程度上决决定了能能力向业业绩的转转化效果果。工作作态度考考核可选选取对工工作业绩绩能够产产生较大大影响的的考核内内容，如如协作精精神

24、、工工作主动动性和责责任心等等等； 针对部门门经理、主管和和线长（组组长），分分别对应应三套不不同的能能力态度度指标体体系。2.5.2 能力态度度指标体体系被考核人人分管领导导考核内内容与权权重委员会考考核内容容与权重重部门内主主管考核核内容与与权重部门经理理计划和执执行能力力一五%、推断断/决策策能力110%、准确性性10%、效率率10%、责任任心100%、创创新能力力10%、沟通通能力110%、主动性性10%、灵活活性5%、专业业知识和和技能110%敏感性110%、解决问问题/矛矛盾一五五%、沟沟通能力力10%、创新新能力110%、主动性性10%、责任任心200%、协协作性110%、灵活性

25、性5%；建立期望望与实现现10%、授权权10%、团队队合作/发展110%、解决问问题/矛矛盾100%、应应变能力力5%、影响/说服能能力100%、沟沟通能力力10%、敏感感性100%、激激励100%、评评估/反反馈/培培训100%、专专业知识识和技能能5%被考核人人本部门经经理考核核内容与与权重相关主管管考核内内容与权权重主管计划和执执行能力力20%、准确确性一五五%、效效率100%、责责任心一一五%、创新能能力100%、沟沟通能力力10%、主动动性100%、专专业知识识和技能能10%敏感性110%、解决问问题/矛矛盾200%、沟沟通能力力一五%、创新新能力一一五%、主动性性一五%、责任任心一

26、五五%、专专业知识识和技能能， 110%被考核人人直接主管管考核内内容与权权重相关线长长考核内内容与权权重线长/组组长计划和执执行能力力25%、准确确性一五五%、效效率一五五%、创创新能力力10%、主动动性一五五%、专专业知识识和技能能20%敏感性一一五%、解决问问题/矛矛盾200%、沟沟通能力力一五%、创新新能力一一五%、责任心心一五%、专业业知识和和技能220%说明详情参见见公司司能力/态度考考核表2.5.3 能力态度度考核方方式 考核人综综合考虑虑本年度度该员工工在工作作中反映映出的各各项能力力态度，参参考评价价等级说说明，并并通过与与相同岗岗位其它它员工的的能力态态度表现现对比，最最终

27、确定定该员工工的得分分； 能力态度度评价等等级分为为5级，每每项指标标均按百百分制打打分，通通过将各各项能力力态度指指标得分分加权求求和，最最终确定定该员工工本年度度能力态态度考核核分数； 指标和评评价标准准的更改改须经公公司考核核与薪酬酬委员会会集体决决定；2.6 部门满意意度考核核2.6.1 部门满意意度主要要考核公公司各部部门在季季度工作作中的配配合情况况，其考考核分按按当期比比重计入入考核总总成绩；2.6.2 在每个季季度考核核时，由由人力资资源部收收集各部部门满意意度评分分结果并并进行汇汇总处理理；其中中，各部部门对人人力资源源部的部部门满意意度评分分结果直直接送交交考核与与薪酬委委

28、员会主主任，由由其进行行结果处处理；2.6.3 人力资源源部对满满意度评评分的详详细情况况应予以以BaooMi，除除非确有有必要并并经公司司副总经经理书面面同意，除除考核管管理人员员外，其其他任何何人无权权查询满满意度考考核原始始资料。2.7 考核内容容及权重重分配2.7.1 权重的确确定方法法： 根据企业业发展战战略所倡倡导的员员工行为为导向确确定； 根据公司司经营状状况以及及公司目目前对不不同工作作岗位人人员的要要求确；2.7.2 20033年考核核内容及及权重分分配20033年考核核内容及及权重分分配表（表表3）：周期/内内容/权重被考核人人月度考核核季度考核核年度考核核月计划季度计划部

29、门满意度年度计划月计划划部门满满意度能力态度部门经理理100%40%40%20%30%40%一五%一五%部门主管管100%40%30%30%线长（组组长）100%50%30%20%说明例如：部部门主管管年度绩绩效考核核分中，全全年122个月的的月度绩绩效考核核分数平平均分占占40%，占330%，能能力态度度占300%；2.7.3 绩效考核核组成与与关系绩效考核核关系总总表（表表4）被考核人人考核人月季 度年 度月度计划划季度计划划部门满意度年度计划划月度计划部门满满意度能力态度经理公司分管管领导100%100%100%100%100%50%考核与薪薪酬委员员会100%100%30%部门内主主管

30、20%主管部门经理理100%100%100%60%相关主管管40%组长/线长部门主管管100%100%100%60%相关组长长（线长长）40%说明1 表中的百百分比为为考核人人打分的的权重；2 人力资源源部组织织并监督督绩效考考核实施施过程，并并将评估估结果汇汇总报公公司副总总经理；3 人力资源源部经理理的考核核结果由由公司分分管领导导直接汇汇总；4 对绩效考考核人要要求：需需要考核核人熟练练掌握绩绩效考核核相关表表格、流流程、考考核制度度，做到到与被考考核人的的及时沟沟通与反反馈，公公正有效效地完成成考核工工作。3 绩效考核核实施3.1 绩效考核核培训3.1.1 绩效考核核体系对对考核人人的

31、要求求 绩效考核核人对被被考核人人的业务务有充分分的了解解； 绩效考核核人熟练练掌握考考核的基基本原理理及操作作实务； 绩效考核核人必须须在考核核过程中中与被考考核人进进行有效效的沟通通和交流流。3.1.2 培训目的的使考核人人掌握绩绩效考核核相关技技能，熟熟悉考核核的各个个环节，准准确把握握考核标标准，分分享考核核经验，掌掌握考核核方法，克克服考核核过程中中常见的的问题。3.1.3 培训内容容人力资源源部根据据公司中中高级管管理人员员及一般般管理人人员对绩绩效考核核制度的的掌握情情况，在在每年季季度和年年度绩效效考核实实施前一一周组织织统一培培训。培培训内容容包括： 绩效考核核标准内内容；

32、绩效考核核流程； 绩效考核核方法以以及考核核实施过过程应注注意的问问题。3.2 绩效考核核流程3.2.1 月度绩效效考核流程程 部门经理理、主管管、线长长（组长长）（简简称管理理人员）在在考核月月的月初初填写管管理人员员工作计计划书及及考核表表，抄抄送上级级领导确确认后，双双方签字字认可的的计划书书原件交交人力资资源部存存档，复复本由被被考核人人及其上上级存查查； 次月初，被被考核人人对照管管理人员员工作计计划及考考核表，填填写上期期计划总总结和本本期计划划安排，考考核人对对被考核核人的上上月度计计划完成成情况和和下月计计划安排排进行考考评，填填写评估估（复核核）意见见，签名名后交人人力资源源

33、部存档档；部门门经理的的考核表表由人力力资源部部收齐后后统一送送交总经经理核准准； 月度绩效效考核结结果作为为月度绩绩效考核核工资发发放的依依据，部部门经理理月度绩绩效考核核结果作作为季度度部门业业绩考核核分的基基础； 部门经理理的考核核结果由由人力资资源部反反馈给被被考核者者本人，其其他员工工考核结结果由其其直接上上级负责责分别反反馈。3.2.2 季度绩效效考核流流程（适适用于部部门经理理） 部门经理理的季度度绩效考考核由部部门季度度业绩考考核（季季度计划划的完成成状况）、部门经经理关键键业绩指指标考核核和部门门满意度度考核三三部分组组成。季季度绩效效考核结结果是公公司部门门经理季季度业绩绩

34、工资发发放的依依据； 被考核人人在本考考核期（全全年初始始期）期期初填写写管理理人员工工作计划划书及考考核表（季季度）、岗位位考核表表（季度度）； 考核与薪薪酬委员员会召开开工作会会议，集集体讨论论各部门门经理的的季度工工作计划划和季度度指标； 人力资源源部经理理代表考考核人与与被考核核人同时时签名，签签名生效效后计划划书和考考核表一一式两份份，原件件交人力力资源部部存档，一一份反馈馈回被考考核人本本人，此此项工作作在考核核期开始始之前结结束； 在下一考考核期期期初，部部门经理理填写部部门经理理工作计计划及考考核表（季季度）、岗位位考核表表（季度度）； 考核与薪薪酬委员员会召开开工作会会议，部

35、部门经理理陈述本本部上一一季度工工作计划划和指标标的完成成情况，提提出本季季工作计计划； 考核与薪薪酬委员员会成员员评议，分分别打出出各部门门经理季季计划考考核分、指标考考核分和和部门满满意度考考核分； 将考核表表交人力力资源部部汇总，并并将汇总总结果交交考核与与薪酬委委员会组组长审核核后归档档同时反反馈给各各部门经经理。3.2.3 年度绩效效考核流流程 年度绩效效考核结结果是公公司部门门经理年年度业绩绩工资、主管和和线长年年度效益益奖金发发放的依依据； 部门经理理的年度度绩效考考核由部部门年度度业绩考考核（年年度计划划的完成成状况）、部门经经理关键键业绩指指标考核核、能力力态度三三部分组组成

36、； 部门主管管和线长长（组长长）的年年度绩效效考核由由月计划划考核汇汇总、关关键业绩绩指标考考核、能能力态度度三部分分组成； 其他员工工的年度度绩效考考核由月月计划考考核汇总总和能力力态度两两部分组组成。3.2.3.1 部门经理理年度绩绩效考核核流程 考核与薪薪酬委员员会成员员评议，分分别打出出各部门门经理年年计划考考核分、指标考考核分和和能力态态度考核核分； 部门经理理年度部部门满意意度结果果为全年年四个季季度部门门满意度度考核分分直接加加总平均均得出，年年度不再再作部门门满意度度考核； 考核表交交人力资资源部汇汇总，将将汇总结结果交考考核与薪薪酬委员员会主任任审核后后归档，同同时反馈馈给各

37、部部门经理理。3.2.3.2 主管、线线长（组组长）年年度绩效效考核流流程 由被考核核人在本本考核期期之前填填写岗岗位考核核表（年年度），考考核人和和被考核核人经充充分协商商同意后后同时签签名，签签名生效效后考核核表一式式三份，原原件交人人力资源源部存档档，一份份交本部部门存档档，一份份反馈回回被考核核人本人人； 被考核人人年度计计划考核核分直接接为全年年12个个月计划划考核分分加总平平均得出出； 部门经理理对本部部门线长长（组长长）的考考核表进进行复核核，签名名后交人人力资源源部汇总总； 人力资源源部将部部门主管管和线长长（组长长）的汇汇总结果果交该部部门经理理进行复复核，签签名后由由人力资

38、资源部存存档。3.2.3.3 主管、线线长（组组长）年年度绩效效考核流流程 除无需进进行考核核外，其其他程序序与主管管和线长长同。4 绩效考核核结果运运用4.1 绩效考核核结果4.1.1 部门经理理季度绩绩效考核核结果以绩效考考核分值值表示，在在公司内内不分级级。考核核结果由由考核人人反馈回回被考核核人。在在考核与与薪酬委委员会中中只公示示最高分分、最低低分和平平均分。绩效考考核分值值作为部部门经理理季度业业绩工资资发放的的依据，具具体发放放办法详详见薪薪酬管理理制度。4.1.2 部门经理理年度绩绩效考核核结果在公司内内分为SS、A、B、CC、D五五级；具具体分布布比例为为：等级S级A级B级C

39、级D级比例（名名）12511备注1. A级和BB级的个个数可由由考核与与薪酬委委员会根根据当年年考核的的整体优优良程度度和企业业经营状状况进行行调整；2. 考核结果果作为经经理年度度业绩工工资发放放的依据据，具体体发放办办法详见见薪酬酬管理制制度；3. 以上考核核结果分分布比例例以100人计。若参加加部门经经理年度度绩效考考核的人人数发生生变动时时，考核核结果的的分布比比例由考考核与薪薪酬委员员会进行行调整；4. 考核结果果由考核核人反馈馈回被考考核人，在在考核与与薪酬委委员会内内公示考考核结果果。4.1.3 员工月度度绩效考考核结果果在部门内内分S、A、B、CC、D五五级，强强制比例例为：等

40、级S级A级B级C级D级比例（%）5一五7055备注1. 单位人数数不满220人的的，按220人计计算S等等；2. 各部门主主管级人人员评定定为S等等的人数数最多不不能超过过本部门门主管人人数的660%；3. 考核成绩绩作为员员工月度度业绩工工资发放放的依据据，具体体发放办办法详见见20003年年下半年年考核试试行方案案4. 考核结果果由考核核人反馈馈回被考考核人,在部门门内只公公示各级级人员总总数。4.1.4 员工年度度绩效考考核结果果在本部门门内分为为S、A、B、CC、D五五级，分分布比例例由所在在部门部部门经理理的年度度考核结结果决定定，具体体分布比比例如下下：部门经理理考核评评级部门内评

41、评级比例例分布（%）S级A级B级C级D级S级一五256000A级10206550B级5一五7055C级0一五70105D级01070一五5备注1. 考虑在部部门评级级为D级级时，部部门内评评级为AA级的个个别员工工具备SS级的业业绩成绩绩，此时时可由人人力资源源部对AA级中排排名靠前前的员工工进行复复审，将将结果报报考核与与薪酬委委员会审审议；2. 考核结果果由考核核人反馈馈回被考考核人。在部门门内只公公示各级级人数。3. 年度考核核结果作作为部门门主管和和线长年年度效益益奖金发发放的依依据，具具体发放放办法见见人力资资源部有有关规定定。4.2 岗位工资资及岗位位调整公司部门门经理、主管与与线

42、长由由于年度度业绩考考核结果果而引起起的岗位位工资调调整详见见薪酬酬管理制制度；4.2.1 员工晋升升年度绩效效考核结结果是人人力资源源部决定定员工是是否晋升升的主要要依据，对对年终绩绩效考核核成绩在在A级（含含A级）以以上的员员工，人人力资源源部根据据当时公公司的用用人需求求情况，制制定员工工晋升提提案，并并上报考考核与薪薪酬委员员会。4.2.2 工作调动动 年度绩效效考核使使被考核核人与人人力资源源部充分分了解其其工作业业绩、工工作能力力和态度度。员工工在提出出工作调调动申请请时，应应由本人人填写上上一年度度绩效考考核结果果，由人人力资源源部审核核并补充充相关考考核资料料； 由人力资资源部

43、提提出调动动意见的的，参照照上述程程序办理理；4.2.3 辞退对于年度度考核结结果为DD级的员员工，公公司可以以在下一一年度不不与其续续签劳动动合同。4.3 员工培训训4.3.1 人力资源源部将公公司全体体员工核核心能力力的考核核结果整整理成册册，在年年度绩效效考核结结束后220天内内，根据据全体员员工核心心能力状状况修订订全体员员工年度度培训计计划，上上报审批批；4.3.2 对于年终终考核等等级为SS级的员员工，将将作为核核心人员员优先满满足其培培训需求求，并对对其个人人在公司司的职业业发展规规划密切切关注；4.3.3 A级的员员工将适适时提供供其业务务和能力力方面的的培训，并并协助其其制定

44、在在公司的的职业发发展规划划；4.3.4 每半年人人力资源源部需要要对员工工年度能能力培训训方案实实施具体体情况进进行总结结并不断断调整，达达到开发发、挖掘掘员工能能力的目目的。4.4 其它影响响4.4.1 对员工资资格职务务的影响响 已有资格格职务的的员工，只只有上年年度绩效效考核结结果为AA级（含含A级）以以上，方方可获得得资格职职务晋升升机会； 已有资格格职务的的员工，只只有上年年度绩效效考核结结果为BB级，方方可获得得资格职职务保留留机会； 未有资格格职务的的员工，只只有上年年度绩效效考核结结果为BB级（含含B级）以以上，方方可获得得资格职职务申报报的机会会； 具体实施施细节详详见有关关规定。4.4.2 对内部职职称评聘聘的影响响 员工只有有上一年年度绩效效考核结结果为AA级（含含A级）以以上，在在本年度度内部职职称评聘聘的过程程中，可可获得高高聘的机机会； 员工只有有上一年年度绩效效考核结结果为BB级，在在本年度度内部职职称评聘聘的过程程中，可可获得平平聘的机机会； 员工当上上一年度度绩效考考核结果果为C级级，在本本年度内内部职称称评聘的的过程中中，只能能低聘或或不聘； 具体实施施细节详详见有关关规定。5 绩效考核核制度修修订5.1 绩效考核核修订内内容