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1、精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -公司 KPI绩效考核制度手册一、总就1、考核目的：员工考核的目的是通过客观评判员工的工作绩效，帮忙员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。2、 考核原就1） 、以提高员工绩效为导向。2） 定性与定量考核相结合。3） 公正、公正。4） 多角度考核。3、 考核用途1） 薪酬安排。2） 职务升降。3） 岗位调动。4） 员工培训。二、 考核职责划分1、 由总经理、总经理助理、人力资源部组成公司考核治理委员会领导考核工作，承担以下职责：1） 最终考核结果的审批。2） 中层治理人员考核等级的综合评定。3） 员
2、工考核申诉的最终处理。2、 人力资源部职责，作为考核工作具体组织执行机构，主要负责：1） 对各部门进行各项考核工作的培训与指导。2） 对各部门考核过程进行监督与检查。3） 汇总统计考核评分结果。4） 和谐、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。5） 对考核过程中不规范行为进行订正、指导与惩罚。6） 为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。3、 各部门主管的职责1） 负责本部门考核工作的整体组织及监督治理。2） 负责处理本部门关于考核工作的申诉。3） 负责对本部门考核工作中不规范行为进行订正和惩罚。4） 负责帮忙本部门员工制定工作方案和考核标准。（把关）5） 负
3、责所属员工的考核评分。6） 负责本部门员工考核等级的综合评定。7） 负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工制定改进方案。三、绩效考核体系1. 考核层级：由直接主管考核下属可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结被考核人考核人董事会总经理部门经理可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 1 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -总经理运营经
4、理、生产经理、研发监核经理、餐饮部经理、 人事部经理、财务部经理、后勤部主任、总经理助理门店组经理、业务拓展组经理、各生产部门生产主任及组长门店店长及各部门专员2. 考核周期1） 考核周期分为月度和年度。2） 对部门经理的绩效考核分为月度考核和年度考核。3） 对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核。4） 月考核为每月25 日进行组织绩效考核，28 日提交人资部。年度考核为每年的1 月 8 日。3. 考核指标1） 考核指标构成：关键业绩指标（KPI ） 70%，才能指标20%，态度指标10%2） KPI指标：代表岗位的核心责任和当期重点工作，是基于公司经营目标的层层分解，是兼顾公司的长期目标和
5、短期利益、公司内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核：任务绩效：表达本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见考核指标表格 。周边绩效：表达对相关部门服务的结果。治理绩效：表达治理人员对部门工作治理的结果。包括定量指标和定性指标。定量指标 是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评判信息，通过定量指标信息的直接提取或指标运算公式，最终获得数量结果的业绩考核指标。定性指标 是由考核人对被考核人业绩做主观的分析，直接给评判对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标，定性指标评判完全是利用考核人的学问和体会做出判定和评判。3） 才
6、能指标：依据考核对象表现的工作才能，参照才能考核标准，对考核对象的才能水平做出评定。4） 态度指标：选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容，如完成任务仔细程度、积极主动性等4. 考核指标评分标准1） KPI 指标评分标准：对于定量指标，设定“底限值”、“基准值”两个目标值，底限值通常是将就能够接受的绩效最差情形。基准值通常是需要经过一些努力才能实现的目标。未达究竟限目标值，考核得分为0。介于底限目标值和基准目标值之间，考核得分为6 8 分。达到基准目标值，考核得分为8 10 分。对于定性指标，通过具体描述被考核岗位该项指标分别为“优秀、良好、一般、需改进”时被考核人相可编辑资料 - - -
7、欢迎下载精品名师归纳总结学习资料 名师精选 - - - - - - - - - -第 2 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -应的工作表现，在考核时将被考核人归入相应的类别即可。评判标准：优秀，9 10 分。良好， 8 9 分。一般6 8 分。需改进，6 分以下。2） 才能态度指标评分标准：实行和定性KPI 相同的四级评判标准，优秀， 9 10 分。良好， 8 9 分。一般 68 分。需改进，6 分以下。3） 考核得分 = KPI 指标得分 70% +
8、才能指标得分20% +态度指标 10%4） 考核系数考核分数Y98Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 969能合理评判他人的8Y 9能较为合理的评判698Y 969善于安排工作与权8Y 9能够顺当安排工作698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 9698Y 969与下属沟通顺畅，8Y 9698Y 969帮忙全部下属明确8Y 9
9、698Y 96Y 8Y 6下属行为成为其他能够严格规范下属基本能够规范下属难以规范下属行为部门员工效仿的榜行为行为样可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结附件四考核申员工不满考核结果诉流程图、表格可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结表 4-1 申诉流程图表 4-2 人事申诉表提交申述书人力资源部调查情形是否受理是能否进行和谐可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结是和谐解决精选名师 优秀名上师 报考核治理委员会处理- - - - - - - - - -第 11 页，共 12 页 - - - - - - - - - -可编辑资料 - - - 欢迎下载精品名师归纳总结资料word 精心总结归纳 - - - - - - - - - - - -申诉人姓名所在部门岗位申诉事项（ ）考核（ ）薪资、福利（ ）其它申诉内容接待人申诉日期表 4-3 人事申诉处理记录表申诉人姓名部门职位申诉事项 （ ）考核 （ ）薪资、福利 （ ）其它申诉内容面谈时间接待人问题简要描述：调查情形 :处理建议解决方案：记录和谐结果：