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1、某公司超超市绩效效考核手手册(220055年)为适应超超市公司司发展，构构建适合合业态需需要，符符合市场场规律的的现代企企业科学学薪酬分分配机制制；建立立以岗位位宽带工工资和目目标责任任管理为为基础的的全员目目标责任任量化考考核机制制，实现现责、权权、利的的相对统统一，充充分调动动全员工工作积极极性，不不断提高高企业经经济效益益。为此此，特编编制本考考核手册册。第一部分分岗位宽宽带工资资管理实实施细则则（待定定）第一章 总则则第一条 为适应应公司发发展,进进一步完完善员工工工资分分配体系系，建立立以岗位位宽带工工资为基基础，以以员工素素质、能能力、贡贡献等为为内容的的考核评评价管理理机制，体体
2、现“以人为为本、效效益优先先”的分配配理念，充充分调动动员工工工作积极极性，促促进公司司快速发发展。特特制定本本实施细细则。第二条 本实施施细则适适用于超超市公司司在册员员工。第二章 岗位位宽带工工资标准准体系第三条 各岗位位宽带工工资标准准体系表表（见附附表一附表表八）第四条 岗位工工资宽带带标准实实行级差差管理，挡挡级实行行定期考考核对应应员工宽宽带工资资级别。第五条 岗位工工资结构构设置为为：基本本工资和和效益工工资，权权重各占占50%。第三章 岗位位宽带工工资管理理第六条 员工试试用期岗岗位工资资起薪标标准按员员工学历历高低和和本岗位位所属宽宽带序列列靠标，对对应方式式如下：1、部长长
3、助理以以上中、高级管管理岗学历 岗位本科及以以下（一挡）研究生以以上(二挡)中心店经经理一八00019500公司买手手16500一八000公司部长长助理一五00016500公司副部部长1950021000分公司副副经理1950021000公司部长长2200024000分公司经经理2200024000总经理助助理2500028000总监2800031000副总经理理2800031000总经理34000370002、一般般管理岗岗学历 岗位位大专及以以下（一挡）本科（二挡）研究生（三挡）部室文员员700750800里手700750800买手助理理9001000011000中心店人人事主管管1000
4、01100012000中心店业业务主管管100001100012000中心店副副经理14000一五000160003、一般般专业技技术岗学历 岗位位中专及以以下（一挡）大专（二挡）本科（三挡）熟食制做做工800850900司机800850900美工750800850水电工750800850物料管理理员700750800网点开发发员750800850工程监理理750800850盘点员700750800稽核员700750800结算员7007508004、管理理专业技技术岗学历 岗位位大专及以以下（一挡）本科（二挡）研究生（三挡）出纳750800850会计800850900主管会计计10000105
5、0011000薪酬管理理员100001050011000员工配置置管理员员100001050011000内训培训训师100001050011000营销策划划员营销主管管100001050011000经营分析析员100001050011000电脑后台台管理员员100001050011000电脑前台台维护员员900950100005、门店店店长（按按经营面面积划分分）学历 面面积大专及以以下本科研究生200以下10000（一挡挡）11000（二挡挡）12000（三挡挡）200-4000以下下11000（二挡挡）12000（三挡挡）一三000（四挡挡）400-6000以下下12000（三挡挡）一三0
6、00（四挡挡）14000（五挡挡）600-8000以下下一三000（四挡挡）14000（五挡挡）一五000（六挡挡）800-10000以以下14000（五挡挡）一五000（六挡挡）16000（七挡挡）10000以上上一五000（六挡挡）16000（七挡挡）17000（八挡挡）6、门店店店长助助理学历岗位大专及以以下本科研究生店长助理理900（一一挡）950（二二挡）10000（三挡挡）7、门店店主管学历 面积积中专及以以下大专本科以上上500以下理货、收收银、防防损一挡700二挡750三挡800生鲜750800850500-8000以下下理货、收收银、防防损二挡750三挡800四挡850生鲜8
7、00850900800以上理货、收收银、防防损三挡800四挡850五挡900生鲜8509009508、门店店一线员员工学历 岗岗位初中以下下一挡高中、中中专二挡大专三挡本科四挡理货员500530560590收银员、客服员员530560590620防损员500530560590生鲜理货货员500530560590生鲜配菜菜员500530560590鲜活鱼操操作员530560590620熟食辅工工500530560590熟食制做做大工590620650680分割肉590620650680第七条 试用用期满转转正定级级：按本本实施细细则第六六条的对对应标准准晋升一一挡工资资。第八条 员工工岗位定定级
8、后，依依据个人人技能等等级的高高低确定定岗位宽宽带对应应级别（与与本细则则第七条条同时进进行）。1、衡量量个人专专业能力力的基本本标准为为个人所所持技能能等级证证书，包包括：职职称证书书（如：经济员员、助理理经济师师、经济济师、高高级经济济师等）和和技能等等级证书书（如：经营师师、人力力资源管管理师、初级营营业员、中级营营业员、高级营营业员、电工技技能证、司机技技能证等等）。2、员工工所持证证书应与与其岗位位专业对对口，不不对口或或无关联联的证书书不能纳纳入本专专业岗位位宽带靠靠标依据据。第九条 初、中、高高技能等等级的界界定1、初级级证书：初级营营业员、初级收收银员、工人技技能等级级三级以以
9、下等级级证（含含三级），助助师级以以下专业业职称（技技能）证证；2、中级级证书：中级营营业员、中级收收银员、工人技技能等级级四级以以上六级级以下（含含六级）等等级证，师师级专业业职称（技技能）证证；3、高级级证书：高级营营业员、高级收收银员、工人技技能等级级七级以以上等级级证，高高师级专专业职称称（技能能）证。第十条 技能能等级与与各岗位位宽带工工资的对对应挡级级(以定级级挡为起起点)职称（技技能等级级）无证初级中级高级岗位对应应挡级维持定级级晋升一挡挡晋升二挡挡晋升三挡挡第十一条条 专业业管理职职称与工工人技能能等级的的对应转转化1、员工工的工作作岗位属属非管理理岗，而而个人所所持证书书为管
10、理理岗位专专业职称称证的，按按同等级级工人技技能等级级晋挡。2、员工工的工作作岗位属属管理岗岗，而个个人所持持证书为为工人技技能等级级证的，按按相应的的专业职职称的下下一级次次晋挡。第十二条条 中高高级管理理岗员工工副职正正用的，按按本岗位位宽带工工资个人人技能等等级所处处挡级，晋晋升一个个挡次晋晋挡。第十三条条 在在本岗位位、本专专业、从从业时间间三年以以上的资资深员工工，在依依据本细细则第九九、十、十一、十二条条的规定定确定的的挡级基基础上，工工资标准准再晋升升一挡。第十四条条 级级别对应应中，若若员工原原岗位工工资标准准高于对对应的级级别，则则采用过过渡法，维维持原标标准；对对应的级级别
11、纳入入晋级管管理，晋晋级不增增资，逐逐步过渡渡到实际际执行的的工资级级别。 第十五条条 根根据公司司发展，出出现新的的岗位，则则依据岗岗位职责责和责任任大小比比照以上上岗位标标准靠标标。第十六条条 店长长工资靠靠挡定级级后，岗岗位宽带带工资与与门店的的贡献挂挂钩，并并实行动动态管理理，每半半年依据据门店人人均销售售、人均均单位面面积等经经营业绩绩考核调调整。考考核调整整方式如如下；1、权重重：人均均销售、人均单单位面积积各占550%。2、门店店贡献率率考核：门店贡献献得分=（门店店人均销销售/公公司人均均销售*50%）+（门门店人均均面积/公司人人均面积积*500%）3、店长长工资挡挡级的调调
12、整：贡献得分分60分以以下60990分901110分分110分分一五00分一五0分分以上调整挡级级降二挡降一挡不升不降降晋升一挡挡晋升二挡挡第十七条条 员员工职务务晋升后后，工资资挡级按按提职的的岗位宽宽带标准准和本人人学历、技能等等级等条条件靠标标；若原原岗位挡挡级高于于晋升岗岗位后确确定的挡挡级，则则按本细细则的第第十四条条的规定定执行。 第三章 宽带带工资晋晋、降级级管理第十八条条 岗岗位宽带带工资实实行动态态管理，薪薪随岗动动，易岗岗易薪。第十九条条 员员工工资资晋级考考核每年年二次，每每半年一一次。考考核依据据员工工工作业绩绩、工作作质量、工作能能力、工工作态度度等进行行。晋级级的控
13、制制比例：半年为为员工总总数的110%，年年度为员员工总数数的200%。 第二十条条 各各岗位员员工晋级级考核（符符合任一一条件者者，均具具有晋级级资格）1、门店店员工晋晋级考核核1）门店店员工及及主管超额完完成本职职工作，工工作质量量优秀，服服务意识识高，得得到部门门领导和和员工的的认可，并并且得到到相关人人员的好好评；年度被被评为销销售能手手、岗位位标兵，并并受到集集团公司司以上单单位的表表彰。2）门店店店长（含含店长助助理）超额完完成门店店责任目目标，经经营利润润超额达达30%以上，综综合业绩绩排名区区域或公公司前茅茅，员工工评议优优秀，公公司领导导认可；团队意意识强，门门店年度度被评为
14、为先进和和红旗单单位，本本人年度度被公司司授予先先进。2、中心心店经理理（含中中心店副副经理）超额完完成各项项工作目目标，创创利排名名前列，管管理手段段创新；门店赢赢利面达达90%以上；人均劳劳动效率率高于公公司平均均水平；敬业精精神强，工工作不断断创新，得得到本中中心店及及所属门门店员工工的拥戴戴，公司司领导评评议认可可。3、中心心店主管管超额完完成本职职工作，工工作质量量优秀，服服务意识识高，得得到部门门领导和和员工的的认可，并并且得到到相关人人员的好好评；年度被被评为管管理能手手、岗位位标兵。4、总部部管理岗岗位晋级级考核1）、部部长、副副部长、部长助助理全面超超额完成成各项工工作任务务
15、，成绩绩突出，得得到区域域、门店店员工认认同和高高度评价价；在本职职岗位上上每年为为公司节节约管理理成本110万元元以上；超额完完成公司司下达的的创利目目标，超超额比例例达500%以上上或超额额10万万元以上上。2）部室室管理人人员超额完完成本职职工作，工工作质量量优秀，服服务意识识高，得得到部门门领导和和员工的的认可，并并且得到到供应商商的好评评；年度被被评为管管理能手手、岗位位标兵。5、买手手、买手手助理晋晋级考核核超额完完成销售售、利润润目标，贡贡献排名名前列，公公认表现现优秀；廉洁奉奉公，道道德高尚尚，深受受供应商商好评；年采购购成本下下降5%，毛利利率干货货提高22%、生生鲜提高高3
16、%。6、专业业技术岗岗晋级考考核本专业业技能水水平高，在在本专业业岗位技技术革新新和改进进作业手手段上，大大幅度提提高劳动动效率，受受到公司司认可，并并为公司司节约费费用5万万元以上上；工作敬敬业务实实，服务务意识强强，受到到员工和和相关人人员的好好评。第二十一一条 根据员员工工作作业绩和和专业技技能，同同一年度度内可享享受多次次晋级；业绩差差、技能能低者不不予晋级级。第二十二二条 公公司对有有特殊专专长和特特殊贡献献的员工工实行特特岗特薪薪，由相相关部门门提出书书面申请请，经公公司人事事部考核核鉴定后后，报总总经理批批准,按按批准的的对应级级别靠标标。第二十三三条 岗位工工资的晋晋级，原原则
17、上不不得突破破各岗宽宽带系列列的最高高级别。第二十四四条 岗岗位宽带带工资降降级规定定1、年度度内受到到公司通通报批评评或受到到二次严严重过失失以上处处理者；2、全年年病事假假累计超超过3个个月以上上者；3、销售售目标完完成不足足60%以下者者；4、经营营利润目目标完成成不足550%者者；5、门店店或员工工差错超超过定额额一倍以以上者。第二十五五条 特殊晋晋级规定定1）对企企业有重重大贡献献，受到到政府表表彰或受受到公司司总经理理提名特特别奖励励者；2）见义义勇为，不不怕牺牲牲，勇斗斗歹徒，避避免了企企业重大大财产损损失者。 第二十六六条 岗位晋晋级考核核评估时时间为每每年的三三月和九九月，晋
18、晋级员工工的工资资调整时时间为四四月和十十月。第二十七七条 员工职职务晋升升的岗位位工资级级别的调调整时间间为员工工职务晋晋升的次次月。第四章 相关关规定第二十八八条 公司鼓鼓励员工工自学，不不断提高高自身素素质和专专业技能能，通过过考核、鉴定获获得国家家认可的的相关专专业技能能等级证证书，公公司可视视情给予予相应的的工资待待遇。第二十九九条 员员工应真真实反映映自己基基本情况况，严禁禁员工弄弄虚作假假，骗取取宽带工工资，一一经发现现将对当当事人严严肃处理理，直至至解除劳劳动合同同。第三十条条 公司司成立员员工晋级级考核委委员会，委委员会由由公司领领导、工工会代表表、公司司人事部部、营运运部等
19、相相关人员员组成。其职能能主要是是对公司司员工工工作业绩绩、态度度、技能能等进行行考核评评估审核核，确定定晋级人人员数量量及幅度度，确保保考核晋晋级的公公平合理理性，充充分调动动员工的的工作积积极性。 第五章 附则第三十一一条 公公司根据据国家、企业宏宏观政策策和同业业态工资资水平有有权对相相应条款款进行调调整，以以适应企企业发展展的需要要。第三十二二条 本本实施细细则的解解释权属属公司人人事部。第二部分分岗位目目标责任任考核方方案第一章目目标责任任制三级级考核的的暂行方方案为全面贯贯彻、落落实全员员目标责责任制，健健全和完完善公司司工资分分配三级级考核机机制，实实现总部部对中心心店的宏宏观管
20、理理，中心心店对门门店的目目标责任任考核管管理，门门店对员员工岗位位目标责责任考核核的三级级分配制制度，坚坚持效益益优先、兼顾公公平，充充分调动动和发挥挥各级绩绩效考核核管理职职权。一 、绩绩效考核核原则1、公平平合理、效益优优先的原原则；2、计划划考核与与目标责责任考核核相结合合的原则则；3、总部部宏观调调控、总总量考核核的原则则；4、中心心店目标标挂钩、分级考考核的原原则。二、公司司一级目目标绩效效考核1、目标标考核设设定根据集团团公司下下达的全全年经营营目标按按月分解解，依据据分解的的销售收收入、毛毛利额、经营成成本等实实际完成成指标，测测算公司司经营中中的整体体业绩。1）月度度考核指指
21、标销售目目标：月月销售实实绩比销销售计划划占600%人均销销售目标标：人均均销售实实绩占440%2）年度度考核指指标销售目目标：(11.88亿亿)经营利利润目标标：(一八000万)2、公司司目标考考核方式式1）月度度考核系系数公司综合合目标考考核系数数=公司司月销售售实绩/公司月月销售计计划*660公司司人均销销售实绩绩系数*40%（公司人人均销售售实绩系系数为常常数1）（注：明明年人均均销售拟拟与计划划目标挂挂钩；人人均销售售考核系系数的计计算方式式：公司司人均销销售考核核系数=（公司司销售实实绩/员员工总数数）/（公公司销售售计划/员工总总数）；中心店店人均销销售考核核系数=（中心心店销售
22、售实绩/中心店店人数/（中心心店销售售计划/中心店店人数）*公司人人均销售售考核系系数）2）年度度考核：完成全全年目标标，年终终公司给给予全体体在册在在岗员工工双薪奖奖励。三、中心心店二级级目标绩绩效考核核1、中心心店月度度目标考考核设定定销售目目标：月月销售实实绩比销销售计划划占600%，店店长400%；人均销销售目标标：中心心店人均均销售比比公司人人均销售售占400%；毛利额额目标：生鲜区区域按毛毛利额实实绩的一一八%提提成，店店长600%。2、中心心店综合合目标考考核方式式中心店店综合目目标考核核系数=中心店店销售实实绩/中中心店销销售计划划*600中心店店人均销销售/公公司人均均销售*
23、40%店长综综合目标标考核系系数=中中心店销销售实绩绩/中心心店销售售计划*40中中心店毛毛利额实实绩/毛毛利额计计划*660%中心店店生鲜员员工工资资考核金金额=中中心店生生鲜员工工底薪总总额+生生鲜毛利利额实绩绩*一八八%中心店店工资控控制总量量=中心心店干货货员工标标准工资资总额*中心店店综合目目标考核核系数+生鲜员员工工资资考核金金额+店店长工资资标准总总额*店店长综合合目标考考核系数数3、中心心店的目目标考核核分配权权限1）对门门店的目目标考核核分配权权：按照照工资分分配三级级考核管管理方式式，中心心店依据据门店的的经营情情况和门门店目标标责任考考核暂行行方案的的规定，拥拥有对门门店
24、的绩绩效考核核分配权权。门店店的绩效效考核由由中心店店进行调调节。2）对门门店员工工“三金”的管理理权：中中心店内内部员工工“三金”的日常常管理由由中心店店负责，中中心店应应依据公公司管理理规定做做好员工工“三金”异动登登统等工工作，公公司对中中心店按按月核定定人数、额度等等，区域域的“三金”各项扣扣款额应应与公司司核定额额度一致致。3）中心心店内部部员工病病事假扣扣款管理理权：员员工病事事假扣款款管理由由中心店店按公司司假期期管理暂暂行规定定的相相关办法法按月计计算，列列入工资资扣款项项目，上上报公司司转入公公司财务务帐。4）中心心店对门门店员工工三级考考核的指指导、监监督权：中心店店对门店
25、店目标责责任制考考核的过过程应监监督、指指导和检检查。具具体监督督、检查查工作由由中心店店经理和和人事主主管承担担。5）公司司总部对对中心店店的工资资分配、绩效考考核行使使监督、指导和和检查权权。对中中心店分分配不合合理的拥拥有质询询和调整整权。四、门店店三级目目标考核核1、中心心店对门门店的二二次分配配指导意意见1）中心心店对门门店的考考核应依依照四项项分配原原则，以以中心店店综合绩绩效为基基础，按按照目标标责任制制考核方方法对门门店进行行二次分分配。核核定门店店的绩效效比例和和提成额额度。2）中心心店在考考核分配配中应以以效益优优先为原原则，运运用合理理的调节节机制，控控制额度度，二次次分
26、配总总额不得得突破公公司核定定的工资资总量。3）中心心店二资资分配考考核工作作由人事事主管具具体主持持并实施施。2、门店店员工绩绩效考核核1、员工工绩效考考核应根根据员工工个人工工作业绩绩，由门门店店长长汇同主主管按照照门店店目标责责任考核核暂行方方案和和关于于分店生生鲜实行行全员目目标责任任考核的的暂行方方案等等规定对对员工进进行三级级考核。其测算算分配的的比例和和提成额额应控制制在中心心店核定定的额度度范围内内。2、门店店绩效考考核结果果应在每每月5日日以前报报区域人人事主管管，并进进行计算算机录入入、汇总总、审批批。五、相关关规定1、公司司岗位工工资标准准及对应应级别、工资调调整管理理权
27、属公公司人事事部，按按照“薪随岗岗动、易易岗易薪薪”的原则则实行动动态管理理。2、公司司总部员员工目标标责任考考核由公公司人事事部负责责。3、公司司内人员员调动、岗位异异动、工工资异动动、新进进员工分分配、“三金”扣款对对帐等工工作，公公司人事事部每月月34日与与各中心心店人事事主管核核对数据据，并异异动上帐帐。4、中心心店内部部的员工工调动和和辞职、解聘员员工情况况每月11日前人人事主管管上报公公司人事事部备案案。5、中心心店及各各门店绩绩效考核核结果，每每月8日日前报公公司人事事部核准准，由人人事部并并帐处理理。6、中心心店及门门店员工工各项工工资扣款款额，由由公司人人事部将将工资发发放及
28、扣扣款总表表报公司司财务部部进行帐帐务处理理。7、员工工工资核核发统一一由公司司人事部部、财务务部每月月10日日打入个个人银行行帐户。8、新开开户员工工的开户户工作统统一由公公司人事事部进行行，每月月8日由由部门、中心店店到人事事部领取取个人工工资存折折。六、公司司可根据据企业发发展和经经营实际际对本暂暂行方案案的相关关条款进进行修改改和调整整。第二章 公司部部室目标标责任考考核（建建议讨论论案）为确保全全面完成成集团公公司下达达的各项项经营指指标，落落实下半半年工作作目标，特特制定如如下考核核办法。一、经理理办公室室经理办公公室是公公司决策策机构和和综合协协调部门门，目标标考核与与集团公公司
29、下达达的目标标任务及及公司各各项经营营工作质质量挂钩钩，公司司完成全全年经营营目标，按按集团公公司和超超市公司司相关规规定兑现现奖励。二、营运运部1、营运运部是门门店店经经营工作作的管理理机构，承承担着门门店店营营运管理理、现场场管理、门店防防损等重重要职责责，其对对门店管管理的好好坏直接接影响着着门店的的经营能能力。考考核直接接与公司司销售挂挂钩，确确保下半半年销售售指标完完成6.2亿元元、毛利利率122.5%、亏损损门店降降至255家。2、目标标考核奖奖励方法法：完成成全年目目标公司司对营运运部奖励励100000元元，销售售目标每每超1%，增加加奖励 10000 元元；主要要目标责责任人个
30、个人年度度奖励全全额兑现现。未完完成销售售目标每每差1%，主要要目标责责任人个个人年度度奖励扣扣减1%。三、人事事部1、人事事部是公公司人力力资源管管理的主主管部门门，承担担员工招招聘、录录用、培培训、员员工配置置、干部部管理、绩效考考核等工工作责任任；提高高员工素素质、稳稳定员工工队伍、解决劳劳动纠纷纷、控制制劳动用用工成本本是其主主要职责责；主要要工作目目标为：员工总总人数控控制60000人人以内，下下半年工工资成本本控制在在30000万元元以内。2、目标标考核奖奖励方法法：完成成人力资资源控制制目标公公司对人人事部奖奖励1000000元，工工资成本本每节约约1%，增增加奖励励 10000
31、 元；主主要目标标责任人人个人年年度奖励励全额兑兑现。工工资成本本每超发发3%，主主要目标标责任人人个人年年度奖励励扣减11%。四、采购购部1、采购购部是公公司经营营工作的的核心部部室，承承担公司司商品购购进商务务谈判、品牌引引进、品品种整合合等重任任。下半半年主要要目标为为：销售售4.88亿元、毛利率率12.5%、通道费费25000万元元、压缩缩经营品品种至660000个、仓仓送商品品比率880%。2、目标标考核奖奖励方法法：完成成全年经经营目标标，公司司对采购购部奖励励200000元元；目标标责任人人个人年年度奖励励全额兑兑现。毛毛利目标标未完成成任务每每差1%，扣减减责任人人个人年年度奖
32、励励1%。五、生鲜鲜配送中中心1、生配配中心是是公司生生鲜经营营的主力力部门，下下半年经经营目标标为销售售1.44亿元、毛利112.55%、通通道费2250万万元、生生鲜外采采水果223000吨（其其中苹果果10000吨）。2、目标标考核奖奖励方法法：完成成全年经经营目标标，公司司对生配配中心部部奖励2200000元；主要目目标责任任人个人人年度奖奖励全额额兑现。毛利目目标未完完成任务务每差11%，扣扣减主要要目标责责任人个个人年度度奖励11%。六、业务务部1、业务务部是公公司经营营业务管管理的职职能部室室，承担担公司对对门店的的商品质质量、物物价、经经营合同同等监督督职责和和公司及及门店的的
33、目标计计划管理理等工作作。目标标与公司司整体经经营目标标挂钩。2、目标标考核奖奖励方法法：完成成全年整整体经营营目标，公公司对业业务部奖奖100000元元；主要要目标责责任人个个人年度度奖励全全额兑现现。七、财务务部1、财务务部是公公司财务务核算、资金调调拨、费费用审核核管理、销售货货款结算算等工作作的职能能部门。目标考考核与资资金流量量和费用用指标挂挂钩。2、目标标考核奖奖励方法法：完成成全年资资金流量量和费用用控制目目标，公公司对财财务部奖奖励2000000元；主主要目标标责任人人个人年年度奖励励全额兑兑现。费费用目标标每超11%，扣扣减主要要目标责责任人个个人年度度奖励11%。八、电脑脑
34、部1、电脑脑部是为为公司经经营正常常运转提提供技术术支持及及数据前前、后台台、终端端服务的的中枢管管理部门门，系统统的正常常运转直直接影响响着公司司的经营营工作，目目标考核核与电脑脑设备的的使用完完好率和和故障率率挂钩，电电脑使用用完好率率确保1100%、故障障率控制制在955%以内内。2、目标标考核奖奖励方法法：完成成控制目目标，公公司对电电脑部奖奖励1000000元；主主要目标标责任人人个人年年度奖励励全额兑兑现。九、市场场开发部部、新店店发展部部、市外外拓展部部、工程程设备部部1、下半半年考核核目标：新开门门店455家、销销售61100万万元，物物料控制制在计划划目标以以内。2、目标标考
35、核奖奖励方法法：完成成全年发发展目标标和销售售目标，公公司对发发展部门门各奖励励100000元元；主要要目标责责任人个个人年度度奖励全全额兑现现。少开开一家新新店，扣扣减主要要目标责责任人个个人年度度奖励22%。十、阳逻逻工业园园1、考核核指标：利润考考核2、绩效效考核方方式如下下：人事部会会同财务务部，将将阳逻工工业园的的月工资资直接与与利润指指标完成成率挂钩钩考核。利润指标标完成率率每低110%，在在岗员工工工资减减少3%，直至至保底工工资；当当利润完完成率每每高100%，在在岗员工工工资增增高3%，但工工资增加加额不得得超过得得利润增增加额的的50%。第三章各各岗位目目标责任任考核办办法
36、一、买手手目标责责任考核核为保证公公司20004年年经营目目标的实实现，细细化管理理，在分分配中打打破常规规，将买买手的销销售目标标和利润润目标与与工资紧紧密挂钩钩，实行行超利润润提成，加加大买手手的奖励励力度，进进一步调调动买手手的工作作积极性性，促进进公司经经营。（一）考考核项目目设置及及权重1、销售售额 占比330%2、毛利利额 占比770%（买手收收取的通通道费等等收入计计入毛利利额打通通计算） （二）绩绩效考核核方式1、月度度考核预预发1）依据据买手月月度分解解的经营营目标和和业绩与与个人工工资挂钩钩考核。工资系系数测算算方式如如下：买手个个人月绩绩效考核核系数=（销售售实绩/销售计
37、计划*330%）+（毛利利额实绩绩/毛利利额计划划*700%）买手个个人工资资应发额额=买手手工资标标准*买买手个人人月绩效效考核系系数买手个个人工资资当月核核发系数数最高为为1.55，超过过部份预预留年终终打通测测算。2）数据据依据财财务部、电脑部部口径采采集，并并实行隔隔月数据据月度考考核预发发，年度度数据打打通考核核兑现。2、年度度考核奖奖励兑现现1）凡完完成全年年计划目目标的买买手公司司年终一一次性奖奖励个人人100000元元。2）凡超超额完成成毛利额额目标的的买手，按按以下方方式兑现现提成：凡超毛毛利额目目标0100%（含含10%）以内内的部份份，按每每超1%提成110000元的标标
38、准提成成；凡超毛毛利额目目标100%一五%（含一一五%）以以内的部部份，按按每超11%提成成20000元的的标准提提成；凡超毛毛利额目目标一五五%以上上的部份份，按每每超1%提成330000元的标标准提成成；各超毛毛利额挡挡级的提提成金额额可累计计计算。（三）岗岗位考核核凡连续三三个月未未完成目目标的买买手个人人工资下下降一级级；每半半年对买买手业绩绩考核一一次。二、中心心店经理理、店长长目标责责任考核核（一）考考核项目目设置及及权重1、项目目设置 项目设置置销售额毛利额商品周转转天数毛利率经营利润润盈利店数数减亏店数数合计指标按年、月月分解计计划按门店类类别下达达年度考核核指标配置权重重40
39、%60%岗位工资资10%100%2、销售售额、毛毛利额、商品周周转天数数指标为为月度考考核项目目；经营营利润指指标为年年度考核核指标；毛利率率为测算算指标；盈利店店数、减减亏店数数为中心心店经理理的年度度辅助考考核指标标。3、中心心店经理理目标考考核，实实行中心心店目标标与所辖辖门店目目标双挂挂钩，其其目标考考核权重重如下：目标考核核中心店目目标考核核所辖门店店目标考考核合计配置权重重30%70%100%4、商品品周转天天数实行行计划单单列考核核，从岗岗位工资资标准中中剥离110%的的额度，由由计划责责任部门门按月考考核。考考核结果果随效益益薪金一一并发放放。（二）月月度考核核方式1、中心心店
40、及所所辖门店店绩效考考核依据中心心店、门门店月度度经营目目标和经经营业绩绩，与个个人工资资挂钩考考核。系系数测算算方式如如下：门店月月绩效考考核系数数=（销销售实绩绩/销售售计划*40%）+（毛毛利额实实绩/毛毛利额计计划*660%）所辖门门店月绩绩效考核核系数=（门店销销售实绩绩/门店销销售计划划*400%）+（门店毛毛利额实实绩/门店毛毛利额计计划*660%）2、中心心店长绩绩效考核核中心店店经理个个人月工工资应发发额=（个个人工资资标准*90%）*（中心心店月绩绩效考核核系数*40%）+（所所辖门店店月绩效效考核系系数*660%）+商品品周转天天数工资资考核数数额3、门店店店长绩绩效考核
41、核个人月月工资应应发额=（个人人工资标标准*990%）*门店月月绩效考考核系数数+商品品周转天天数工资资考核数数额4、若商商品周转转天数因因经营方方式难以以按月考考核时，其其单列的的10%工资额额度纳入入销售目目标考核核。5、数据据依据财财务部、业务部部口径采采集。6、门店店物料费费、电话话费由公公司工程程设备部部按原方方案执行行。7、中心心店经理理每月有有权依据据门店店店长的工工作表现现，提出出店长月月度工资资考核发发放意见见，并于于每月55日前将将结果报报公司人人事部。（三）年年度考核核奖励1、中心心店经理理考核奖奖励1）凡完完成全年年中心店店及所辖辖门店经经营利润润整体目目标的中中心店经
42、经理公司司年终一一次性奖奖励个人人30000元。2）凡超超额完成成中心店店直属店店经营利利润目标标的中心心店经理理，公司司按超额额部份的的10%提成兑兑现。3）年终终考核时时每增加加一个盈盈利店数数奖励中中心店经经理5000元，每每增一个个亏损店店，扣减减5000元（当当年新开开店不计计入指标标，考核核依据以以财务年年终统计计数据为为准）。实现所所辖门店店全部赢赢利的，晋晋升一级级岗位工工资。4）中心心店当年年新开店店年终根根据开店店数另行行考核给给予奖励励。2、门店店店长考考核奖励励1）凡完完成全年年门店经经营利润润的店长长，公司司年终一一次性奖奖励个人人10000元。2）凡超超额完成成门店
43、经经营利润润目标的的中心店店经理，公公司按超超额部份份的100%提成成兑现。（四）岗岗位考核核1）凡连连续三个个月未完完成经营营利润目目标的中中心店经经理和门门店店长长个人工工资下降降一级；每半年年打通考考核一次次。三、门店店员工目目标责任任考核20044年是公公司“质量效效益年”，按照照公司“开拓经经营、强强化管理理、提高高效益、稳步发发展”的总体体工作思思路，深深化绩效效考核机机制改革革，紧紧紧围绕“强化内内部管理理、细化化考核指指标、切切合工作作实际、稳步推推进考核核”的工作作要求，在在考核中中努力体体现“效益优优先、兼兼顾公平平”的分配配原则，将将目标责责任考核核与公司司实际相相结合，
44、强强化分店店和员工工劳动效效益的考考核，在在操作方方式上力力求简单单易行，指指标相对对统一，配配置优化化。充分分调动员员工的工工作积极极性，逐逐步实现现全面的的以目标标责任考考核为主主体的绩绩效管理理。具体体调整方方案如下下：（一）门门店目标标责任考考核项目目的调整整1、考核核项目调调整原则则本着求真真务实的的原则，立立足现有有条件，实实行考核核目标与与计划目目标相对对统一方方式，优优化项目目设置，统统一生鲜鲜、干货货考核方方式，推推行人均均创效考考核，用用人均创创效指标标调节分分店贡献献，使考考核更加加公平合合理。2、考核核项目调调整方式式区域、门店考考核项目目及配比比考核项目目销售人均销售售合计项目占比比60%40%100%中心店店、门店店绩效考考核系数数的测算算中心店绩绩效考核核系数=（中心心店销售售实绩/中心店店销售计计划*660%）+（中心心店人均均销售/公司人人均销售售*400%）门店绩效效考核系系数=（门门店销售售实绩/门店销销售计划划*