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1、人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘、培训、薪酬、绩效、劳动关系人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作重点。HR各大模块工作各有侧重点，但各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节缺失都会影响整个系统失衡。HR工作是一个有机整体，各环节工作都必须到位，同时要根据不同情况，不断调整工作重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标最终实现。一、人力力资源规规划HHR工作作的航标标兼导航航仪航行出海海的船只只都需要要确立一一个航标标以定位
2、位目的地地，同时时需要一一个有效效导航系系统以确确保它航航行在正正确路线线上。人人力资源源管理也也一样，需要确确定HRR工作目目标定位位和实现现途径。人力资资源规划划的目的的在于结结合企业业发展战战略，通通过对企企业资源源状况以以及人力力资源管管理现状状的分析析，找到到未来人人力资源源工作的的重点和和方向，并制定定具体工工作方案案和计划划，以保保证企业业目标顺顺利实现现。人力力资源规规划的重重点在于于对企业业人力资资源管理理现状信信息进行行收集、统计和和分析，依据分分析结果果，结合合企业战战略，制制定未来来人力资资源工作作方案。正如出出海船只只的航标标和导航仪仪，人力力资源规规划在HHR工作作
3、中起到到定位目目标和把把握路线线的作用用！（一）人人力资源源规划定定义人力资源源规划是是一项系系统的战战略工程程，它以以企业发发展战略略为指导导，以全全面核查查现有人人力资源源、分析析企业内内外部条条件为基基础，以以预测组组织对人人员的未未来供需需为切入入点，内内容包括括晋升规规划、补补充规划划、培训训开发规规划、人人员调配配规划、工资规规划等，基本涵涵盖了人人力资源源的各项项管理工工作，人人力资源源规划还还通过人人事政策策的制定定对人力力资源管管理活动动产生持持续和重重要的影影响。 狭义：企企业从战战略规划划和发展展目标出出发，根根据其内内外部环环境变化化，预测测企业未未来发展展对人力力资源
4、的的需求，以及为为满足这这种需要要所提供供人力资资源的活活动过程程。 广义：企企业所有有各类人人力资源源规划的的总称。 按期限分分：长期期（五年年以上）、短期期（一年年及以内内），介介于两者者的中期期计划。 按内容分分：战略略发展规规划、组组织人事事规划、制度建建设规划划、员工工开发规规划。 人力资源源规划是是将企业业经营战战略和目目标转化化成人力力需求，以企业业整体的的超前和和量化的的角度分分析和制制定人力力资源管管理的一一些具体体目标。 人力资源源规划的的概念包包括以下下四层含含义：1、人力力资源规规划的制制定必须须依据组组织的发发展战略略、目标标。 2、人力力资源规规划要适适应组织织内外
5、部部环境的的变化。 3、制定定必要的的人力资资源政策策和措施施是人力力资源规规划的主主要工作作。 4、人力力资源规规划的目目的是使使组织人人力资源源供需平平衡，保保证组织织长期持持续发展展和员工工个人利利益的实实现。为了保证证企业人人力资源源计划的的实用性性和有效效性，人人力资源源计划将将更加注注重对关关键环节节的陈述述；对人人力资源源计划中中的长期期计划而而言，也也倾向于于将计划划中的关关键环节节明确化化、细致致化，并并将它们们提炼成成具体的的可执行行的计划划，最好好明确计计划的责责任和要要求，并并且有相相应的评评估策略略；由于于人力资资源市场场和企业业发展的的变化周周期增快快，企业业更倾向
6、向于致力力于编写写年度人人力资源源计划和和短期计计划；企企业人力力资源计计划将更更加注重重关键环环节数据据分析和和量化评评估，并并将明确确限定人人力资源源计划的的范围。（二）人人力资源源规划的的作用1有利利于组织织制定战战略目标标和发展展规划。人力资资源规划划是组织织发展战战略的重重要组成成部分，同时也也是实现现组织战战略目标标的重要要保证。 2确保保组织生生存发展展过程中中对人力力资源的的需求。人力资资源部门门必须分分析组织织人力资资源的需需求和供供给之间间的差距距，制定定各种规规划来满满足对人人力资源源的需求求。 3有利利于人力力资源管管理活动动的有序序化。人人力资源源规划是是企业人人力资
7、源源管理的的基础，它由总总体规划划和各种种业务计计划构成成，为管管理活动动（如确确定人员员的需求求量、供供给量、调整职职务和任任务、培培训等）提供可可靠的信信息和依依据，进进而保证证管理活活动的有有序化。 4有利利于调动动员工的的积极性性和创造造性。人人力资源源管理要要求在实实现组织织目标的的同时，也要满满足员工工的个人人需要（包括物物质需要要和精神神需要），这样样才能激激发员工工持久的的积极性性，只有有在人力力资源规规划的条条件下，员工对对自己可可满足的的东西和和满足的的水平才才是可知知的。 5有利利于控制制人力资资源成本本。人力力资源规规划有助助于检查查和测算算出人力力资源规规划方案案的实
8、施施成本及及其带来来的效益益。要通通过人力力资源规规划预测测组织人人员的变变化，调调整组织织的人员员结构，把人工工成本控控制在合合理的水水平上，这是组组织持续续发展不不可缺少少的环节节。（三）人人力资源源规划的的内容1.战略略规划 是根据据企业总总体发展展战略目目标,对对人力资资源开发发和利用用的方针针、政策和和策略的的规定,是各种种人力资资源具体体计划的的核心,是事关关全局的的关键性性计划。2.组织织规划 组织规规划是对对企业整整体框架架的设计计,主要要包括组组织信息息的采集集,处理理和应用用；组织结结构图的的绘制；组织调调查、诊断和和评价；组织设设计与调调整；以及组组织机构构的设置置等等。
9、3.制度度规划 制度规规划是人人力资源源总规划划目标实实现的重重要保证证,包括括人力资资源管理理制度体体系建设设的程序序,制度度化管理理等内容容。4.人员员规划 人员规规划是对对企业人人员总量量,构成成,流动动的整体体规划,包括人人力资源源现状分分析、企业定定员、人员需需求和供供给预测测和人员员供需平平衡等等等。5.费用用规划 费用规规划是对对企业人人工成本本,人力力资源管管理费用用的整体体规划,包括人人力资源源费用的的预算、核算、结算以以及人力力资源费费用控制制。（四）人人力资源源规划体体系人力资源源规划又又可分为为战略性性的长期期规划、策略性性的中期期规划和和具体作作业性的的短期计计划，这
10、这些规划划与组织织的其他他规划相相互协调调联系，既受制制于其他他规划，又为其其他规划划服务。人力资资源规划划是预测测未来的的组织任任务和环环境对组组织的要要求，以以及为了了完成这这些任务务和满足足这些要要求而设设计的提提供人力力资源的的过程。通过收收集和利利用现有有的信息息对人力力资源管管理中的的资源使使用情况况进行评评估预测测。对于于我们现现在来说说，人力力资源规规划的实实质是根根据公司司经营方方针，通通过确定定未来公公司人力力资源管管理目标标来实现现公司的的即定目目标。因因此，我我们将人人力资源源规划分分为战略略计划和和战术计计划两个个方面。1、人力力资源的的战略计计划 战略计划划主要是是
11、根据公公司内部部经营方方向和经经营目标标，以及及公司外外部社会会和法律律环境对对人力资资源的影影响，来来制定出出一套跨跨年度计计划。要要注意战战略规划划的稳定定性和灵灵活性的的统一。在制定定战略计计划的过过程中，必须注注意以下下几个方方面因素素：（1）国国家及地地方人力力资源政政策环境境的变化化。包括国国家对于于人力资资源的法法律法规规的制定定，对于于人才的的各种措措施。国国家各种种经济法法规的实实施，国国内外经经济环境境的变化化，国家家及地方方对于人人力资源源和人才才的各种种政策规规定等。这些外外部环境境变化必必定影响响公司内内部整体体经营环环境，从从而使公公司内部部人力资资源政策策因之变动
12、动。（2）公公司内部部的经营营环境的的变化。公司的的人力资资源政策策的制定定必须遵遵从公司司的管理理状况、组织状状况、经经营状况况变化和和经营目目标的变变化。由由此，公公司的人人力资源源管理必必须根据据以下原原则，根根据公司司内部的的经营环环境的变变化而变变化。1） 安安定原则则 安定定原则是是在公司司不断提提高工作作效率的的前提下下，公司司的人力力资源管管理应该该以公司司的稳定定发展为为其管理理的前提提和基础础。2） 成成长原则则 成长长原则是是指公司司在资本本积累增增加，销销售额增增加，公公司规模模和市场场扩大的的情况下下，人员员必定增增加。公公司人力力资源的的基本内内容和目目标是为为了公
13、司司的壮大大和发展展。 3） 持持续原则则 人力力资源管管理应以以公司的的生命力力和可持持续增长长、并保保持公司司的长期期发展潜潜力为目目的；必必须致力力于劳资资协调、人才培培养与后后继者培培植工作作。（3） 人力资资源的预预测。根据公公司的战战略规划划以及公公司内外外环境的的分析，而制定定人力资资源战略略计划，为配合合公司发发展需要要，以及及避免制制定人力力资源战战术计划划的盲目目性，应应对公司司所需人人员作适适当预测测，在估估算人员员时应该该考虑以以下因素素：1） 公公司的业业务发展展或者紧缩缩而所需需增减的的人员；2） 因因现有人人员的离离职和调调转等而而所需补补充的人人员；3） 因管理
14、理体系变变更、技技术革新新及公司司经营规规划的扩扩大而所所需的人人员。（4）企企业文化化的整合合。公司文文化的核核心就是是培育公公司的价价值观，培育一一种创新新向上、符合实实际的公公司文化化。在公公司的人人力资源源规划中中必须充充分注意意与公司司文化的的融合与与渗透，保障公公司经营营的特色色，以及及公司经经营的战战略的实实现，和和组织行行为的约约束力，只有这这样，才才能使公公司的人人力资源源具有延延续性，具有自自己的符符合公司司的人力力资源特特色。2、人力力资源的的战术计计划战术计划划则是根根据公司司未来面面临的外外部人力力资源供供求的预预测，以以及公司司的发展展对人力力资源的的需求量量的预测
15、测，根据据预测的的结果制制定的具具体方案案，包括括招聘、辞退、晋升、培训、工资福福利政策策、梯队队建设和和组织变变革。在人力力资源管管理中有有了公司司人力资资源战略略计划后后，就要要制定人人力资源源战术计计划，主主要包括括四部分分：（1）招招聘计划划针对公公司所需需要增加加的人才才，应制制定出该该项人才才的招聘聘计划，一般为为一个年年度为一一个段落落，其内内容包括括：1）计算本本年度所所需人才才，并计计划考察察出可有有内部晋晋升调配配的人才才，确定定各年度度必须向向外招聘聘的人才才数量，确定招招聘方式式，寻找找招聘来来源。 2）对对所聘人人才如何何安排工工作职位位，并防防止人才才流失。 （2）
16、人人员培训训计划人人员培训训计划是是人力计计划的重重要内容容，人员员培养计计划应按按照公司司的业务务需要和和公司的的战略目目标，以以及公司司的培训训能力，分别确确定下列列培训计计划：11） 专专业人员员培训计计划；22） 部部门培训训计划；3）一一般人员员培训计计划； 4）选选送进修修计划。（3）考考核计划划 一般般而言，内部因因为分工工的不同同，对于于人员的的考核方方法也不不同，在在提高、公平、发展的的原则下下，应该该根据员员工对于于公司所所作出的的贡献作作为考核核的依据据。这就就是绩效效考核的的指导方方法。绩绩效考核核计划要要从员工工的工作作成绩的的数量和和质量两两个方面面，对员员工在工工
17、作中的的优缺点点进行策策定。譬譬如科研研人员和和公司财财务人员员的考核核体系就就不一样样，因此此其在制制定考试试计划时时，应该该根据工工作性质质的不同同，制定定相应的的人力资资源绩效效考核计计划。只只少包括括以下三三个方面面：工作作环境的的变动性性大小；工作内内容的程程序性大大小；员员工工作作的独立立性大小小。绩效效考核计计划做出出来以后后，要相相应制定定有关考考核办法法。用以以下方法法：员工工比较法法、关键事事件法、行为对对照法、等级鉴鉴定法、行为锚锚定法、目标管管理法进进行考核核。 （4） 发展计计划结合合公司发发展目标标，设计计核心骨骨干员工工职业生生涯规划划和职业业发展通通道。明明确核
18、心心骨干员员工在企企业内的的发展方方向和目目标；以以达到提提高职业业忠诚度度和工作作积极性性的作用用。（五）人人力资源源规划的的程序人力资源源规划的的程序即即人力资资源规划划的过程程，一般般可分为为以下几几个步骤骤：收集集有关信信息资料料、人力力资源需需求预测测、人力力资源供供给预测测、确定定人力资资源净需需求、编编制人力力资源规规划、实实施人力力资源规规划、人人力资源源规划评评估、人人力资源源规划反反馈与修修正。 1、收集集有关信信息资料料。人力资资源规划划的信息息包括组组织内部部信息和和组织外外部环境境信息。组织内内部信息息主要包包括企业业的战略略计划、战术计计划、行行动方案案、本企企业各
19、部部门的计计划、人人力资源源现状等等。组织织外部环环境信息息主要包包括宏观观经济形形势和行行业经济济形势、技术的的发展情情况、行行业的竞竞争性、劳动力力市场、人口和和社会发发展趋势势、政府府的有关关政策等等。 2、人力力资源需需求预测测。人力资资源需求求预测包包括短期期预测和和长期预预测，总总量预测测和各个个岗位需需求预测测。 人人力资源源需求预预测的典典型步骤骤如下： 步骤骤一，现现实人力力资源需需求预测测；步骤二二，未来来人力资资源需求求预测；步骤三三，未来来人力资资源流失失情况预预测； 步骤骤四，得得出人力力资源需需求预测测结果。 3、人力力资源供供给预测测。人力资资源供给给预测包包括组
20、织织内部供供给预测测和外部部供给预预测。人人力资源源供给预预测的典典型步骤骤如下： 步骤骤一，内内部人力力资源供供给预测测；步骤骤二，外外部人力力资源供供给预测测；步骤三三，将组组织内部部人力资资源供给给预测数数据和组组织外部部人力资资源供给给预测数数据汇总总，得出出组织人人力资源源供给总总体数据据。4、确定定人力资资源净需需求。在对员员工未来来的需求求与供给给预测数数据的基基础上，将本组组织人力力资源需需求的预预测数与与在同期期内组织织本身可可供给的的人力资资源预测测数进行行对比分分析，从从比较分分析中可可测算出出各类人人员的净净需求数数。这里里所说的的“净需求求”既包括括人员数数量，又又包
21、括人人员的质质量、结结构，即即既要确确定“需要多多少人”，又要要确定“需要什什么人”，数量量和质量量要对应应起来。这样就就可以有有针对性性地进行行招聘或或培训，就为组组织制定定有关人人力资源源的政策策和措施施提供了了依据。 5、编制制人力资资源规划划。根据组组织战略略目标及及本组织织员工的的净需求求量，编编制人力力资源规规划，包包括总体体规划和和各项业业务计划划。同时时要注意意总体规规划和各各项业务务计划及及各项业业务计划划之间的的衔接和和平衡，提出调调整供给给和需求求的具体体政策和和措施。一个典典型的人人力资源源规划应应包括：规划的的时间段段、计划划达到的的目标、情景分分析、具具体内容容、制
22、定定者、制制定时间间。 （1）规规划时间间段。确定规规划时间间的长短短，要具具体列出出从何时时开始，到何时时结束。若是长长期的人人力资源源规划，可以长长达5年年以上；若是短短期的人人力资源源规划，如年度度人力资资源规划划，则为为1年。 （2）规规划达到到的目标标。确定达达到的目目标要与与组织的的目标紧紧密联系系起来，最好有有具体的的数据，同时要要简明扼扼要。 （3）情情景分析析。目前情情景分析析：主要要是在收收集信息息的基础础上，分分析组织织目前人人力资源源的供需需状况，进一步步指出制制订该计计划的依依据。未未来情景景分析：在收集集信息的的基础上上，在计计划的时时间段内内，预测测组织未未来的人
23、人力资源源供需状状况，进进一步指指出制订订该计划划的依据据。 （4）具具体内容容。这是人人力资源源规划的的核心部部分，主主要包括括以下几几个方面面： 11）项目目内容22）执行行时间33）负责责人4）检查查人5）检查查日期66）预算算（5）规规划制定定者。规划制制定者可可以是一一个人，也可以以是一个个部门。 （6）规规划制定定时间。主要指指该规划划正式确确定的日日期。6、实施施人力资资源规划划。人力资资源规划划的实施施，是人人力资源源规划的的实际操操作过程程，要注注意协调调好各部部门、各各环节之之间关系系，在实实施过程程中需注注意以下下几点： 1）必须须要有专专人负责责既定方方案的实实施，要要
24、赋予负负责人拥拥有保证证人力资资源规划划方案实实现的权权利和资资源；2）要确确保不折折不扣地地按规划划执行；3）在实实施前要要做好准准备；4）实施施时要全全力以赴赴；5）要有有关于实实施进展展状况的的定期报报告，以以确保规规划能够够与环境境、组织织的目标标保持一一致。7、人力力资源规规划评估估。在实施施人力资资源规划划的同时时，要进进行定期期与不定定期的评评估。从从如下三三个方面面进行： 1）是否否忠实执执行了本本规划。 2）人力力资源规规划本身身是否合合理。 3）将实实施的结结果与人人力资源源规划进进行比较较，通过过发现规规划与现现实之间间的差距距来指导导以后的的人力资资源规划划活动。8、人
25、力力资源规规划的反反馈与修修正。对人力力资源规规划实施施后的反反馈与修修正是人人力资源源规划过过程中不不可缺少少的步骤骤。评估估结果出出来后，应进行行及时的的反馈，进而对对原规划划的内容容进行适适时的修修正，使使其更符符合实际际，更好好地促进进组织目目标的实实现。（1）充充分考虑虑内部、外部环环境的变变化人力资源源计划只只有充分分考虑了了内、外外环境的的变化，才能适适应需要要，真正正做到为为企业发发展目标标服务。内部变变化主要要指销售售变化、开发变变化、或或者说企企业发展展战略变变化，还还有公司司员工流流动变化化等；外外部变化化指社会会消费市市场变化化、政府府有关人人力资源源政策变变化、人人才
26、市场场变化等等。为了了更好地地适应这这些变化化，在人人力资源源计划中中应该对对可能出出现的情情况做出出预测和和风险预预估，最最好能有有面对风风险的应应对策略略。 （2）确确保企业业的人力力资源保保障企业的人人力资源源保障问问题是人人力资源源计划中中应解决决的核心心问题。它包括括人员的的流入预预测、流流出预测测、人员员的内部部流动预预测、社社会人力力资源供供给状况况分析、人员流流动的损损益分析析等。只只有有效效地保证证了对企企业的人人力资源源供给，才可能能去进行行更深层层次的人人力资源源管理与与开发。（3）使使企业和和员工都都得到长长期的利利益 人力资源源计划不不仅是面面向企业业的计划划，也是是
27、面向员员工的计计划。企企业的发发展和员员工的发发展是互互相依托托、互相相促进的的关系。如果只只考虑企企业发展展需要，而忽视视了员工工发展，则会有有损企业业发展目目标的达达成。优优秀的人人力资源源计划，一定是是能够使使企业个个员工达达到长期期利益的的计划，一定是是能够使使企业和和员工共共同发展展的计划划。二、招聘聘与配置置“引”和“用”的结合合艺术人员任用用讲求的的是人岗岗匹配，适岗适适人。找找到合适适的人却却放到了了不合适适的岗位位与没有有找到合合适的人人一样会会令招聘聘工作失失去意义义。招聘聘合适的的人才并并把人才才配置到到合适的的地方是是才能算算完成了了一次有有效的招招聘。招招聘和配配置有
28、各各自的侧侧重点，招聘工工作是由由需求分分析预预算制定定招聘聘方案的的制定招聘实实施后后续评估估等一系系列步骤骤构成的的，其中中关键又又在于做做好需求求分析，首先明明确企业业到底需需要什么么人，需需要多少少人，对对这些人人有什么么要求，以及通通过什么么渠道去去寻找公公司所需需要的这这些人，目标和和计划明明确之后后，招聘聘工作会会变得更更加有的的放矢。人员配配置工作作事实上上应该在在招聘需需求分析析之时予予以考虑虑，这样样根据岗岗位“量身定定做”一个标标准，再再根据这这个标准准招聘企企业所需需人才，配置工工作将会会简化为为一个程程序性的的环节。招聘与与配置不不能被视视为各自自独立的的过程，而是相
29、相互影响响、相互互依赖的的两个环环节，只只有招聘聘合适的的人员并并进行有有效的配配置才能能保证招招聘意义义的实现现。（一）什什么是人人力资源源配置人力资源源（HRR）是社社会各项项资源中中最关键键的资源源，是对对企业产产生重大大影响的的资源，历来被被国内外外的许多多专家学学者以及及成功人人士、有有名企业业所重视视。现在在的许多多企业就就非常重重视人力力资源的的管理。人力资资源配置置就是指指在具体体的组织织或企业业中，为为了提高高工作效效率、实实现人力力资源的的最优化化而实行行的对组组织或企企业的人人力资源源进行科科学、合合理的配配置。（二）人人力资源源配置的的基本原原则人力资源源管理要要做到人
30、人尽其才才，才尽尽其用，人事相相宜，最最大限度度地发挥挥人力资资源的作作用。但但是，对对于如何何实现科科学合理理的配置置，这是是人力资资源管理理长期以以来亟待待解决的的一个重重要问题题。怎样样才能对对企业人人力资源源进行有有效合理理的配置置呢?必必须遵循循如下的的原则： 1.能级级对应原原则合合理的人人力资源源配置应应使人力力资源的的整体功功能强化化，使人人的能力力与岗位位要求相相对应。企业岗岗位有层层次和种种类之分分，它们们占据着着不同的的位置，处于不不同的能能级水平平。每个个人也都都具有不不同水平平的能力力，在纵纵向上处处于不同同的能级级位置。岗位人人员的配配置，应应做到能能级对应应，就是
31、是说每一一个人所所具有的的能级水水平与所所处的层层次和岗岗位的能能级要求求相对应应。 2.优势势定位原原则人人的发展展受先天天素质影影响，更更受后天天实践制制约。后后天形成成的能力力不仅与与本人努努力程度度有关，也与实实践环境境有关，因此人人的能力力发展是是不平衡衡的，其其个性也也是多样样化的。每个人人都有自自己的长长处和短短处，有有其总体体能级水水准，同同时也有有自己的的专业特特长及工工作爱好好。优势势定位内内容有两两方面：一是指指人自身身应根据据自己优优势和岗岗位要求求，选择择最有利利于发挥挥自己优优势的岗岗位；二二是指管管理者应应据此将将人安置置到最有有利于发发挥其优优势的岗岗位上。 3
32、.动态调调节原则则动态态原则是是指当人人员或岗岗位要求求发生变变化的时时候，要要适时地地对人员员配备进进行调整整，以保保证始终终使合适适的人工工作在合合适的岗岗位上。岗位或或岗位要要求是在在不断变变化的，人也是是在不断断变化的的，人对对岗位的的适应也也有一个个实践与与认识的的过程，由于种种种原因因，使得得能级不不对应，用非所所长等情情形时常常发生。因此，如果搞搞一次定定位，一一职定终终身，既既会影响响工作又又不利于于人的成成长。能能级对应应，优势势定位只只有在不不断调整整的动态态过程中中才能实实现。 4.内内部为主主原则一一般来说说，企业业在使用用人才，特别是是高级人人才时，总觉得得人才不不够
33、，抱抱怨本单单位人才才不足。其实，每个单单位都有有自己的的人才，问题是是“千里马马常有”，而 “伯乐不不常有”。因此此，关键键是要在在企业内内部建立立起人才才资源的的开发机机制，使使用人才才的激励励机制。这两个个机制都都很重要要，如果果只有人人才开发发机制，而没有有激励机机制，那那么本企企业的人人才就有有可能外外流。从从内部培培养人才才，给有有能力的的人提供供机会与与挑战，造成紧紧张与激激励气氛氛，是促促成公司司发展的的动力。但是，这也并并非排斥斥引入必必要的外外部人才才。当确确实需要要从外部部招聘人人才时，我们就就不能“画地为为牢”，死死死的扣住住企业内内部。 （三）人人力资源源配置中中的道
34、德德原则1公正正的道德德原则公正正是一种种价值尺尺度，一一种道德德规范、行为准准则，既既具有利利益均等等的内涵涵，也具具有机会会均等的的内涵。只有在在公正的的社会制制度下。才会有有公正的的社会秩秩序，才才能实现现人际关关系的公公正和和和谐。公公正是人人力资源源配置中中必须遵遵循的原原则。其其主要表表现在用用人制度度方面，其过程程主要应应包括三三个方面面的内容容： 一是是起点公公正。就就是在人人员的聘聘用上要要公道和和平等，对所有有的应聘聘者应该该一视同同仁，必必须确保保具有相相同的资资格条件件的人具具有均等等的参与与竞争的的机会，保证任任人唯贤贤，而不不任人唯唯亲。 二是是过程公公正。它它包括
35、竞竞争规则则的公正正和实施施规则的的公正，而实施施过程的的公正与与否是实实行招聘聘制，它它是过程程公平的的重要保保证，没没有确保保公正目目标实现现的途径径和手段段，其公公正性值值得怀疑疑。 三是是结果公公正。人人力资源源开发的的目标是是选拔出出适合职职位要求求的员工工或领导导，只有有结果是是公正的的，其制制度才是是公正的的，其人人力资源源配置才才是最合合理的。2先先公后私私的道德德原则先公后私私，要求求在处理理个人、集体和和国家之之间的利利益关系系时，要要树立先先国家、集体，后个人人的道德德规范，在谋求求个人正正当利益益的同时时，努力力为集体体和国家家做贡献献。企业业可以通通过企业业文化，培训
36、和和提高员员工的爱爱岗敬业业精神，加强他他们“团队精精神”。其要要点是以以企业的的核心价价值观、道德观观，来优优化人力力资源配配置，在在方法上上不能仅仅依靠单单方面的的“灌输”“教育”，应当当养成员员工自己己对事物物的判断断能力，企业应应着力培培育员工工崇高的的道德风风尚，用用以提高高人力资资源配置置的水平平。 3尊重重员工的的道德原原则尊重员工工的道德德原则，就是指指管理活活动要从从人的需需要和愿愿望出发发，要依依靠人来来进行，其目的的又是为为了人的的素质的的提高，让人生生活得更更好。现现在企业业的发展展从根本本上来讲讲是人的的问题，只有尊尊重个体体以及个个体的价价值和贡贡献，才才能充分分发
37、挥人人的聪明明才智。企业员员工作为为道德个个体，他他们有着着对幸福福和利益益追求的的权利，也有对对人生自自我实现现和成功功的需要要，更有有被人尊尊重要求求。因而而，企业业要贯彻彻以人为为本的原原则，需需要充分分认识到到这本身身就是一一种道德德，是人人力资源源配置中中的重要要因素,是企业业管理中中最具活活力的要要素，其其他要素素只有通通过对人人的整合合才能发发挥作用用。这就就需要管管理者在在管理中中融入“人性化化”、“伦理化化” 的原原则，以以人为本本、尊重重人才，既考虑虑到企业业的长远远利益和和发展，又要为为员工在在企业中中的利益益和未来来做出规规划。例例如现在在许多企企业对新新进人员员设计其
38、其在此企企业的职职业生涯涯规划，让员工工明确自自己的发发展方向向，从而而对企业业产生亲亲近感和和归属意意识，以以此来培培养员工工的主人人翁的道道德责任任感。 4诚信信与信任任的道德德原则市场场经济是是信用经经济，诚诚信作为为一种要要素在资资源配置置中起着着重要的的作用，同时它它是看不不见、摸摸不着的的无形资资产；它它能持续续不断地地为企业业获得效效益，诚诚信的缺缺失会导导致交易易成本的的提高，使竞争争力下降降，甚至至使企业业亏损和和破产。诚信是是对企业业的严肃肃要求。而恪尽尽职守、诚实守守信是对对现代企企业员工工的职业业道德的的基本要要求，个个体只有有遵守信信用和道道德，才才称得上上有了人人生
39、的正正确价值值目标，可以说说，形成成高尚的的道德品品质和道道德人格格至关重重要。 “用人不不疑”、“疑人不不用”，在组组织或企企业内部部建立完完善的信信任制，培育这这种互信信、协作作的企业业文化是是当务之之急。当当今，人人与人之之间信任任度比较较低，企企业中人人与人之之间防范范之心越越来越强强，这也也并不奇奇怪，已已出现许许多员工工跳槽，出卖企企业的机机密的现现象，造造成现实实社会的的一种信信用的危危机；这这种不信信任严重重地影响响了广大大员工积积极性和和创造性性，使得得企业的的行政成成本增加加。 （四）人人力资源源配置的的形式人力资源源配置工工作，不不仅涉及及到企业业外部，更多的的、更困困难
40、的工工作存在在于企业业内部。从目前前的实际际表现来来看，主主要有以以下三种种人力资资源配置置形式：1.人人岗关系系型这种种配置类类型主要要是通过过人力资资源管理理过程中中的各个个环节来来保证企企业内各各部门各各岗位的的人力资资源质量量。它是是根据员员工与岗岗位的对对应关系系进行配配置的一一种形式式。就企企业内部部来说，目前这这种类型型中的员员工配置置方式大大体有如如下几种种：招聘聘、轮换换、试用用、竞争争上岗、末位淘淘汰（当当企业内内的员工工数多于于岗位数数，或者者为了保保持一定定的竞争争力时，在试用用过程或或竞争上上岗过程程中，对对能力最最差者实实行下岗岗分流。这便是是一种末末位淘汰汰配置方
41、方式）、双向选选择（当当企业内内的员工工数与岗岗位数相相当时，往往先先公布岗岗位要求求，然后后让员工工自由选选择，最最后以岗岗选人。这便是是一种双双向选择择的配置置方式）。 2.移动动配置型型这是是一种从从员工相相对岗位位移动进进行配置置的类型型。它通通过人员员相对上上下左右右岗位的的移动来来保证企企业内的的每个岗岗位人力力资源的的质量。这种配配置的具具体表现现形式大大致有三三种：晋晋升、降降职和调调动。 3.流动动配置型型这是是一种从从员工相相对企业业岗位的的流动进进行配置置的类型型。它通通过人员员相对企企业的内内外流动动来保证证企业内内每个部部门与岗岗位人力力资源的的质量。这种配配置的具具
42、体形式式有三种种：安置置、调整整和辞退退。（五）企企业人力力资源配配置模型型结合（四四）人力力资源配配置的三三种形式式，要合合理地进进行企业业内部人人力资源源配置，应以个个人岗位关关系为基基础，对对企业人人力资源源进行动动态的优优化与配配置，可可遵循以以下的“个人岗位动动态匹配配模型”： 1、人力力资源规规划 企业目目标只能能通过配配置合格格的人力力资源来来实现，人力资资源的配配置需要要有周密密的人力力资源规规划。人人力资源源规划是是企业人人力配置置的前期期性工作作，是一一个对企企业人员员流动进进行动态态预测和和决策的的过程，它在人人力资源源管理中中具有统统领与协协调作用用。其目目的是预预测企
43、业业的人力力资源需需求和可可能的供供给，确确保企业业在需要要的时间间和岗位位上获得得所需的的合格人人员，实实现企业业的发展展战略和和员工个个人的利利益。任任何组织织或企业业，要想想有合格格、高效效的人员员结构，就必须须进行人人力资源源规划。 2、职位位空缺申申请与审审批 人力规规划更多多的是对对企业所所需人员员数量以以及企业业内部所所能提供供的人员员数量的的一种预预测，至至于具体体哪些部部门、哪哪些岗位位存在空空缺，则则需由各各部门主主管提出出职位空空缺与申申请，并并由人力力资源部部进行仔仔细严格格的审批批，如果果没有比比较严格格的审查查，或是是形式上上设立这这个审查查而实质质上根本本不起作作
44、用，那那么就极极有可能能导致公公司整体体人力膨胀胀。因此此，严格格的职位位申请与与审批是是有效的的人力规规划以及及有效的的人力资资源利用用与配置置的基础础。 3、工作作分析 确定定了所需需招聘人人员的岗岗位以及及各岗位位空缺人人员数量量后，就就应对这这些岗位位进行岗岗位分析析，以确确定职位位工作任任务、职职责及任任职资格格条件等等。事实实上，工工作分析析应作为为人力资资源管理理的一项项基础性性工作来来做，而而不必等等到有招招聘需求求时临时时来进行行，如果果工作分分析做得得好，形形成了规规范的工工作说明明书，那那么在有有招聘需需求时，就只需需看随着着企业内内外环境境的变化化，该岗岗位的职职责及任
45、任职资格格等是否否有了新新的变化化。 4、人才才测评 有了了工作分分析后，我们就就知道岗岗位对人人员在知知识、技技能、个个性等方方面的要要求，于于是，我我们可据据此来设设计人才才测评的的指标，并选用用相应的的测量工工具。对对求职者者所进行行的科学学的人才才测评可可让我们们了解他他(她)是否能能胜任某某一职位位。从而而为人才才合理配配置提供供依据。由于企企业人力力资源配配置很多多是在企企业内部部完成的的，因此此，通过过人才测测评与绩绩效考评评等手段段，对企企业人力力资源进进行普查查，在此此基础上上建立企企业的人人才库，将非常常有利于于企业进进行人力力资源配配置。 5、招聘聘与合理理配置进行了了工
46、作分分析与人人才测评评后，就就要对从从企业内内部或外外部招聘聘来的人人员进行行合理配配置，将将合适的的人安置置在合适适的岗位位上，达达到个人人与岗位位匹配。实际上上，个人人与岗位位匹配包包含着两两层意思思。一是是岗位要要求与个个人素质质要匹配配；二是是工作的的报酬与与个人的的动力要要匹配。可以这这样讲，招聘和和配备职职员的所所有活动动，都是是要实现现这两个个层面的的匹配，而且不不能偏颇颇，其中中的道理理并不复复杂，举举例来说说，有一一家企业业想招聘聘一名研研究开发发部经理理，强调调应聘者者一定要要具备什什么样的的知识、技能、才干和和经验。应聘者者当中也也的确有有具备这这种素质质的人。这是不不是
47、意味味着可以以实现个个人岗位匹匹配呢?不一定定。如果果招聘企企业给这这个职位位定的报报酬标准准与应聘聘者的期期望有差差距，个个人岗位匹匹配照样样无法实实现。 6、动态态优化与与配置 把人人员招进进来并进进行了合合理有效效的配置置后，还还必须通通过调配配、晋升升、降职职、轮换换、解雇雇等手段段对人力力资源进进行动态态的优化化与配置置，因为为随着企企业内外外环境的的变化，岗位的的任职资资格势必必会有新新的要求求，而随随着时间间的推移移，在该该岗位上上工作的的人，也也可能变变得不再再适合这这个工作作岗位的的要求或或其能力力已远远远超出该该岗位的的要求。因此，有必要要重新进进行工作作分析与与人才测测评，对对岗位责责任、岗岗位要求求及现有有人员的的知识、技能、能力等等进行重重新的定定位。该该升的升升，该降降的降，使人力力资源的的配置趋趋近合理理。这是是企业人人力资源源持续达达到优化化配置的的关键因因素。因因此，领领导者尤尤其是人人力资源源部门应应跟踪企企业内外外环境的的变化，及时更更新工作作分析文文件，各各级管理理者对岗岗位与下下属应有有全面、正确的的了解，这样才才有可能能使企业业整体的的人力资资源达到到优化配配置。 7、产出出企业采采取正确确的措施施和手段段对人力力资源进进行合理理配置后后，合适适的人工工作在合合适的岗岗位上，这将会会使