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1、MBA全景教程-人力资源管理（孙建敏）第1讲 人力资源管理概述【本讲重重点】为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理的的新浪潮潮【自检】在你工作作的公司司里，有有多少制制度与人人力资源源管理有有关？_为什么要要引入人人力资源源管理人力资源源管理是是一个技技术性很很强的领领域，也也是一门门专业。分析近近几年的的人力资资源管理理“热”，可以以从三个个角度给给出答案案：一是我国国经济发发展的要要求二是我国国企业发发展的要要求三是与管管理的实实质相关关经济发展展的要求求企业内部部的管理理，离不不开整个个社会的的政治、经济、文化背背景，所所以社会会经济发发展的好好坏在很很大程度度上制约约着企业业内部
2、的的经营管管理。目前，世世界经济济发展进进入“微微利时代代”，逼逼着企业业不得不不学会去去“赚小小钱”，企业不不得不重重新思考考自身的的问题，那就是是如何通通过提高高内部管管理的质质量、管管理水平平来促进进企业的的发展。企业发展展的要求求企业本身身的发展展有它的的阶段性性。各阶阶段的目目的和任任务不一一样，体体现在不不同时期期其组织织结构也也有差异异，而组组织结构构的差异异就决定定了领导导方式的的差异。19933年和1199年，我我国企业业提出要要“二次次创业”，这个个概念本本身并不不新鲜。之所以以要二次次创业，其核心心就是企企业内部部经营管管理模式式发生了了改变。用现在在总结出出来的话话来讲
3、，就是从从土八路路变成了了正规军军，从游游击战变变成了阵阵地战，这种转转变是对对企业管管理模式式的一种种挑战，而这种种挑战最最终体现现在对人人才的挑挑战上。在同样的的条件下下，为什什么别人人能生存存下来呢呢？这是是人的因因素在起起作用。同时也也说明，在某一一阶段你你就不能能适应，所以你你需要改改变，需需要改善善。【自检】你为何要要了解人人力资源源管理知知识？（说明：代表表一种现现象；是一种种错误理理解；是本书书的知识识点；是你要要发表的的意见，后面花花边框提提示的内内容就是是答案的的要点。通过这这些自检检题可以以检测一一下你的的知识掌掌握程度度。以后后的自检检题答案案方式同同上。）旧的管管理知
4、识识需要改改善。在经营营中遇到到障碍时时才想起起寻找解解决问题题的办法法。人力资资源科学学管理是是企业正正常发展展的必要要条件。其他想想法。_【答案提提示】人力资源源管理是是近年开开始引入入我国的的先进管管理经验验，对于于我国企企业的“二次创创业”和和向更高高目标进进军有着着极其重重要的作作用，企企业里所所有管理理人员都都应该掌掌握这方方面的知知识。从管理学学上看管管理实质质现在谈企企业管理理，更多多的是从从经济学学的角度度，真正正从管理理学的角角度谈企企业管理理的非常常少，我我国历史史上没有有管理这这个概念念。1.管理理的概念念管 理理管理是一一项计划划、组织织、指挥挥、协调调的过程程，管理
5、理是创造造一个让让众人心心情舒畅畅的工作作环境的的活动。从现实的的角度，管理就就是用人人。实质质就是：管理不不是自己己去做事事情，而而是让别别人去做做，让别别人去做做你想做做的事。管理人人员通通过别人人完成工工作技术人人员自自己亲自自完成工工作在给企业业做薪酬酬制度和和考核制制度的时时候，就就面临这这样的问问题，不不同的人人员应该该用什么么作标准准来区分分：是管管理人员员还是技技术人员员。管理理人员和和技术人人员的考考核标准准和薪酬酬标准是是不一样样的，薪薪酬的等等级和水水平高低低也有差差异。例例如总工工程师这这个位置置，是把把他（她她）作为为管理人人员还是是作为专专业技术术人员，这个标标准是
6、什什么呢？就是不不管有没没有直接接下属，就是不不管这个个工作的的内容是是什么，而是要要看完成成任务的的方式，是自己己去做还还是通过过别人去去做。凡凡是自己己做的，不管做做的是生生产还是是销售，还是财财务，都都是专业业人员或或者叫技技术人员员。如果果是通过过别人去去做工作作，哪怕怕就是一一个班组组长，那那也是管管理人员员。【自检】你如何区区分管理理人员和和技术人人员？技术人人员需要要自己亲亲自进行行研发工工作。好的技技术人员员就可以以提拔成成管理人人员。管理人人员都有有直接下下属可以以支配。重要工工作，领领导当然然亲力亲亲为。_【答案提提示】管理人员员与技术术人员的的根本区区别就是是管理人人员需
7、要要通过别别人去完完成工作作，技术术人员不不管从事事哪一行行业，都都需要自自己亲自自来做。所以，凡是要要通过别别人去做做工作，哪怕只只是一个个班组长长，也是是管理人人员；凡凡是要亲亲自动手手做工作作的，都都算是技技术人员员。现实实中存在在着管理理工作与与技术研研发工作作于一身身的现象象，其区区分时应应以其主主要工作作为主。2.我国国企业管管理的特特点管理者最最核心的的任务是是：吸引人用好人开发人留住人对于我国国的企业业管理人人员来说说，还有有第二重重任务，有人把把我国的的企业管管理者称称作“双双肩挑的的干部”。何谓“双双肩挑干干部”？一肩挑的的任务就就是用人人，另一一肩挑的的任务叫叫做育人人。
8、这就就是传统统上所说说的政治治思想教教育。为为什么这这样讲？中国社社会目前前的状况况有一些些特点，受这些些特点的的影响，中国人人也有自自己的一一些特点点，这两两种特点点决定了了作为企企业管理理者必须须教给自自己的员员工怎么么去做。图111 双双肩挑干干部模式式（1）人人文环境境缺乏信信仰。也也就是什什么都不不信，因因为他什什么都不不信，所所以他就就不容易易按照一一定的规规则去做做事。从从现实生生活来讲讲，在计计划经济济体制下下他是信信权的，觉得有有权就有有一切；刚改革革开放时时他开始始信钱，后来他他感觉到到不是有有钱就有有一切，钱也不不是万能能的。图122 信信仰混乱乱的具体体表现没有规规矩。
9、在在日常生生活中，很多规规矩没有有建立起起来，尽尽管理论论上是有有的，行行为规范范、礼仪仪列了无无数条，可具体体做起来来没有形形成一种种习惯，所以体体现在生生活中就就是没规规矩。这种没规规矩，表表现在组组织管理理方面，就是领领导在和和领导不不在不一一样很多多领导干干部的表表现也没没有规矩矩，高层层领导忙忙于解决决一般群群众应该该解决的的问题，一般群群众忙于于思考高高层领导导应该思思考的问问题，大大家都在在不务正正业，这这也是没没有规矩矩。教育育是一个个长期的的任务，它的见见效周期期比较长长，社会会承担着着对于成成员进行行思想教教育的重重要职能能，作为为社会细细胞的企企业同样样也肩负负着教育育这
10、个任任务。图133 组组织管理理中没有有规矩的的几种表表现缺乏自自律。领领导在和和领导不不在不一一样，其其中一个个原因就就是缺乏乏自律。人们更更多习惯惯于在强强大的外外部压力力下才做做这件事事情，而而不是主主动乐于于做这件件事情。【事例】前几年曾曾经在报报纸上看看到一幅幅漫画，说一位位父亲骑骑自行车车带着儿儿子过十十字路口口，十字字路口是是红灯，父亲没没有停就就骑着自自行车往往前跑，儿子就就说老师师说了，要遵守守交通规规则不能能闯红灯灯，现在在是红灯灯。父亲亲就说了了，哎傻傻孩子，现在没没有警察察。父亲亲给谁做做的？不不是给警警察做的的，是给给自己做做的。我我们的老老祖宗很很早就提提出了一一种
11、思想想叫做慎慎独，谨谨慎的独独处，就就是当别别人都不不知道的的时候你你还能做做得很好好，这就就叫自律律。依赖性性较强，不善于于自己决决定自己己的命运运。对于于企业来来讲可能能会面临临这样一一个问题题，有时时候给他他权力他他不知道道怎么用用以至于于导致滥滥用，因因为在缺缺乏自律律的时候候权力会会导致腐腐败。西西方的市市场经济济是两样样东西在在制约，一是法法律，二二是宗教教。我们们中国不不提倡宗宗教，但但要提倡倡法律和和道德。图1 中中西方市市场经济济发展的的不同制制约【自检】中国人的的这些特特点有没没有普遍遍性？人应该该有明确确的信仰仰。我虽然然只是个个员工，但我时时常替领领导出谋谋划策。领导在
12、在和不在在我都会会好好工工作，因因为我为为自己工工作。对上述述观点我我有想法法。_【答案提提示】某些人的的不足之之处在企企业管理理中常常常出现，致使一一些制度度的执行行出现障障碍，企企业管理理者在工工作中必必须对员员工进行行“思想想教育”，才可可能使制制度顺利利实施，几乎每每一个管管理者都都不得不不担负起起“育人人”的职职责。（2）社社会环境境上述出现现的问题题，从社社会的角角度讲，有如下下特点：转型期期的混乱乱。变革革就是在在转型，转型期期的一个个很重要要的特点点就是乱乱。在变变革中，旧的东东西不灵灵了，新新的东西西还没建建立起来来，就会会出现混混乱。机会很很多。机机会可能能带来什什么？就就
13、是每一一个人都都可能在在短时间间内找到到捷径，获得成成长的机机会，这这就进一一步助长长了人们们暴富的的心态。很多民民营企业业做到一一定程度度以后就就开始分分家，其其中原因因之一就就是因为为机会太太多，他他不想再再跟着你你做，他他自己也也可以有有机会做做起来，在这种种情况下下，他为为什么要要跟着你你做？价值体体系混乱乱。很多多企业的的老总，为了体体现民主主意识，办公室室的门永永远是敞敞着的，随便一一个员工工都可以以进。二二三十个个人的时时候可以以，二三三百个人人将就，两三千千人呢，老总能能随便见见吗？随随便见这这也是不不尊重人人！价值值体系混混乱对于于人力资资源管理理也是一一个很严严峻的挑挑战，
14、在在一个一一切向钱钱看的社社会里，责任、义务免免谈，你你怎能让让员工忠忠诚于正正当的合合理合法法的方式式？社会上上普遍的的浮躁现现象。整整个社会会都处在在一种浮浮躁状态态，浮躁躁到什么么程度？浮躁到到人人都都想一夜夜之间就就能背上上一麻袋袋的一百百元一张张的票子子，就是是这种心心态，使使得人们们急功近近利急不不可耐。社会的的发展的的这种状状况使人人力资源源管理“浮出水水面”社会转型型期的混混乱人们通过过捷径可可以暴富富价值混乱乱体系普遍的浮浮躁现象象我国的发发展也好好，我国国的强大大也好，不是靠靠一个海海尔，也也不是靠靠一个联联想就能能够实现现的。但但是总体体需要一一定的社社会条件件就是外外部
15、环境境，所以以需要大大家共同同努力，这样人人力资源源管理就就显得至至关重要要。人力力资源管管理不仅仅仅是去去找一个个人来，怎么样样用好他他，而是是要从行行为到思思想都要要管，留留人要留留心，什什么叫留留心，就就是要留留思想意意识，要要同心同同德，这这才是真真正的留留，靠什什么呢？要去引引导。大大家已经经意识到到这个问问题，就就是企业业文化，企业的的文化建建设是至至关重要要的，为为什么重重要呢？因为企企业文化化建设核核心是一一套系统统的价值值评价体体系，就就是好坏坏是非的的标准。【自检】与职工“打成一一片”的的老板是是个好老老板吗？老板平平易近人人，没有有架子。我与老老板是哥哥们，进进他的办办公
16、室我我不用敲敲门。尽管我我们是同同学，但但老板是是我的领领导。你的意意见。_人力资源源管理的的新浪潮潮人力资源源，是把把人作为为一种资资源，有有多大的的价值就就有多高高的价格格，这个个价格取取决于市市场，这这个价格格取决于于这个社社会的价价值标准准。目前前在中国国的劳动动力市场场上这两两个东西西是不统统一的，就是一一个人的的价格能能有多少少钱，能能有资格格去要多多高的价价，工资资也好，待遇也也好，并并不取决决于他真真正能为为社会做做多大的的贡献，或者说说对这个个企业有有多大的的价值。人力资源源价格价价值取向向人力资源源价格取决于于市场价值取决于于社会的的价值标标准图155 人人力资源源价格价价
17、值取向向人力资源源价格价价值取决决于劳动动力供求求关系是是不是平平衡。从从理论上上来讲，博士、教授对对社会的的贡献价价值很大大，一个个教授每每月收入入一两千千元钱，扣除税税收和住住房公积积金，每每月拿到到手上仅仅有一千千多元，这就是是价格。博士、教授，奋斗了了四十年年，绝对对是有价价值的，给企业业做咨询询，提方方案，也也能够直直接去影影响和帮帮助企业业去实践践，价值值很大，却没有有对等的的价格。企业会会有不同同的发展展阶段。企业在不不同的发发展阶段段所需要要的人也也是不一一样的，所以要要有储备备，并很很好地去去衡量。整个社社会应该该有配套套的政策策和制度度，使一一个人的的价值跟跟他的价价格基本
18、本上对等等起来。人力资源源管理观观念的“新浪潮潮”1.完善善经济体体制西方的经经济体制制是比较较完善的的，像大大学教授授绝对是是赚不了了大钱的的，但也也不是收收入的低低阶层，划为中中层、中中产阶级级是没有有问题的的。我们们国家现现在还不不是这样样，正在在改革，这是一一个新浪浪潮。2.把人人力资源源作为一一种目标标追求经济学界界喜欢把把人才叫叫人力资资本，管管理学界界更喜欢欢叫人力力资源。当然资资源不是是资本，怎么样样把它利利用起来来，是把把它作为为一个工工具还是是作为手手段？管管理学中中明确提提出来，人力资资本增值值的目标标要优先先于财务务增值的的目标，即不能能把人只只作为一一个赚钱钱的工具具
19、，员工工本身的的成长和和发展应应该是企企业追求求的目标标之一。3.社会会与个人人的关系系社会与个个人的关关系到底底是大河河有水小小河满，还是小小河有水水大河满满？现在在是说不不清的，这象鸡鸡跟蛋、蛋跟鸡鸡的关系系一样，但是作作为一个个企业内内部来讲讲必须把把这种关关系说得得清楚。图166 人人力资源源管理观观念的“新浪潮潮”.员工工与组织织的关系系在企业中中，雇主主跟雇员员到底是是什么关关系，它它比个人人与社会会的关系系还要进进一步，也就是是相互之之间的责责任、权权利与义义务关系系，这个个关系理理论界称称为心理理契约。中国的的人力资资源管理理，企业业的人力力资源管管理，甚甚至包括括政府、组织的
20、的人力资资源管理理，现在在正面临临的一个个极为严严峻的挑挑战，就就是要重重塑心理理契约，就是相相互之间间承担着着什么样样的义务务和责任任。【事例】除婚姻法法规定的的内容外外，夫妇妇彼此在在心理上上还有一一个契约约，这个个契约比比婚姻法法更具体体。比如如我的一一位朋友友，丈夫夫外出回回来太太太从来不不会问的的，反过过来，丈丈夫也从从来不会会追问太太太，十十年了都都这样。我就觉觉得这很很难理解解，不过过人家过过得很默默契，这这就可以以理解为为一种心心理契约约，就是是双方认认同的一一些东西西，约定定俗成。企业员员工跟组组织同样样有这个个问题。【自检】公司关于于人力资资源管理理的制度度最近有有什么变变
21、化？公司加加强了员员工的培培训。这次奖奖金只有有正式员员工才有有。人力资资源管理理知识也也在更新新。你的看看法。_【答案提提示】人力资源源管理是是现代管管理制度度中的重重要组成成部分，几乎贯贯穿了企企业经营营活动的的全部，“以人人为本”是其核核心内容容，目的的就是让让企业更更科学地地进步。传统的的人事管管理内容容必须更更新。【本讲总总结】本讲讲述述了人力力资源的的总体概概况，使使你了解解到人力力资源管管理是个个行政管管理的范范畴。人人力资源源管理发发展到今今天，已已在世界界范围兴兴起了一一股“热热潮”。在我国国，因为为独特的的国情，形成了了有中国国特色的的管理模模式。由由于社会会经济的的飞速发
22、发展，管管理思想想不断进进步，人人力资源源管理的的观念也也出现了了新的浪浪潮。【心得体体会】_第2讲 管理理者的素素质与新新旧制度度的区别别【本讲重重点】对管理者者素质的的要求人力资源源的特点点传统人事事管理和和现代人人力资源源管理的的区别对管理者者素质的的要求身为公司司主管，在用人人的时候候下边的的哪一种种考虑比比较重要要？一种种是新员员工必须须具备团团队合作作能力，能与现现有的工工作环境境融合；另一种种是新员员工必须须具备职职务所需需要的技技能和知知识，并并且在以以后的工工作岗位位上有成成功的记记录。图211 管管理人员员用人的的标准大家都知知道，两两种特长长同时具具备的人人很少，所以总总
23、要有一一种选择择。要与组织织内部达达成共识识法国有几几位著名名的工商商管理教教授，每每年都会会从全球球各个国国家招一一些中高高层的管管理人员员进行培培训。他他们就利利用这个个机会，对来自自不同国国家的中中高层的的管理人人员进行行调查，结果发发现：来来自不同同国家的的人对个个人技能能的考虑虑程度不不一样。美国更更多地考考虑个人人技能，日本更更多地考考虑团队队意识。虽然它它们都有有世界级级的公司司。但怎怎么看并并不重要要，重要要的是在在这个组组织里大大家是不不是有共共识。图222 不同国国家有不不同的百百分率企业的不不同发展展阶段应应该侧重重于考虑虑人的不不同素质质。有一一个很重重要的客客观现实实
24、，从道道理上来来讲既有有个人特特长，又又有团队队意识当当然最好好，但不不是所有有的人都都同时具具备，而而且有些些人注定定就擅长长于单兵兵作战，那就不不要把他他改造成成团队成成员，就就让他去去单兵作作战好了了。所以，这这里有个个选择的的问题，这也不不仅仅是是一个观观念问题题。对于于管理者者来讲，就是对对人力资资源管理理的重要要性考虑虑还不够够，这里里还涉及及到管理理工作本本身的内内容是什什么。管理工作作的三个个方面：人财物管理者的的评价标标准作为一个个管理者者要思考考的问题题，就是是先处理理什么,然后再再处理什什么。图233 管理者者分析：哪个轻轻，哪个个重而这个轻轻重缓急急和先后后顺序，除了工
25、工作本身身有一些些客观标标准外，每一个个管理者者在他日日常的工工作中，也应该该学会有有所选择择。【事例】一名总经经理正在在接一位位客户的的电话，突然秘秘书跑进进来说，董事长长着急开开会，怎怎么办？跟客户户说对不不起马上上要开会会，过55分钟再再打来好好吗？道道理上大大家都清清楚不应应该。现现实中990%的的人会放放下电话话去董事事长室。董事长长得罪不不起，客客户决定定不了你你是不是是做总经经理，董董事长可可以决定定你做不不做总经经理。人的时间间、精力力是有限限的，做做了这个个事情就就做不了了那个事事情，什什么事情情需要投投入，什什么事情情不需要要投入，这会有有一个客客观的标标准，或或者组织织制
26、度的的规定，自己也也应有一一种选择择。【自检】在考核新新员工时时，哪一一种素质质更重要要？选择有有团队精精神的人人，专业业技能可可以通过过培训提提高。选择专专业技能能强的人人员，哪哪怕他的的作法与与团队有有冲突。完全可可以具体体问题具具体分析析。有更值值得考虑虑的因素素。_效果和效效率兼顾顾评价一个个管理者者的工作作绩效实实际上要要从两个个角度去去考虑，事情做做好没做做好只是是一个效效率问题题。200世纪660年代代时，著著名的美美国管理理大师杜杜拉克在在（通用）公司做做顾问的的时候发发现，对对于中高高层的管管理人员员工作的的评价，仅仅从从工作做做的好不不好这个个角度是是不够的的。因为为管理者
27、者要做的的事情非非常多，只看他他某一件件事情做做的好不不好，没没有去看看当他做做这件事事情时，别的事事情就没没有做。没有去去看不同同的事情情之间的的轻重缓缓急之分分，什么么事情该该做，什什么事情情不该做做，仅仅仅从效率率上评价价管理人人员是不不公正的的。因此此他提出出了第二二个角度度，叫做做效果。效率就把把事情做做对，就就是说；效果果是做正正确的事事叫。什么事事情该做做，什么么事情不不该做，这是管管理者要要考虑的的问题。怎么样样把这个个事情做做好，这这是具体体做事情情的人要要考虑的的问题。如果仅从从效率的的角度来来考虑，假设他他做了不不该做得得事情，做的越越好罪过过越大，那就是是只有罪罪没有功
28、功。在一一个组织织内部，高层主主要是考考虑战略略层面的的问题，中层是是考虑战战术层面面的问题题，基层层才是考考虑技术术层面的的问题。图2 效效率和效效果的区区别对管理者者技能的的要求正因为需需要考虑虑的问题题不一样样，因此此不同层层次的管管理者的的素质要要求也不不一样，这是人人力资源源管理要要解决的的一个重重要的问问题。有有些什么么样的要要求呢？一般意意义的管管理者可可分成高高层、中中层和基基层，这这三个层层次的管管理者不不管在哪哪个层次次上，都都会涉及及三大类类管理技技能：第第一类叫叫做人际际交往技技能；第第二类叫叫做技术术技能；第三类类叫做概概念分析析技能。这三种种技能对对于不同同层次的的
29、管理者者来讲，重要性性是不同同的。图255 各各层次管管理人员员技能要要求不同同对于高层层来讲，人际交交往技能能和概念念分析技技能的重重要性高高于技术术技能。但是对对于基层层来讲正正好相反反，技术术技能很很重要，人际交交往技能能和概念念分析技技能不是是很重要要，对于于中层来来讲可能能应比较较均衡。打个不不恰当的的比喻，假设人人际交往往技能和和概念分分析技能能主要是是用脑和和口，技技术技能能主要是是去用脚脚和手的的话，那那么高层层就是动动动嘴，基层主主要是跑跑跑腿，而中层层则是既既要动嘴嘴又要跑跑腿，所所以在任任何一个个组织里里中层是是至关重重要的。人们后来来又发现现，管理理人员三三个技能能还不
30、够够，还要要有一种种带有工工具性的的技能，就是沟沟通能力力。因为它是是一种工工具性的的能力，所以对对任何一一个层面面的管理理者来说说，它都都是同等等重要的的。一说说起沟通通技能，很多人人首先想想到的就就是表达达能力，其实不不完全是是。它主主要是获获得信息息的能力力，就是是倾听的的能力。还有一个个判断能能力，要要去判断断什么东东西是有有用的，这是从从管理者者的角度度来讲的的。当然然还应有有第三点点，那就就是要真真诚。图2-66 沟沟通图管理者须须自我超超越从管理者者自身的的角度来来讲，人人力资源源管理首首先是管管理者自自身的一一个自我我超越过过程，就就此而言言，我国国企业二二次创业业的核心心问题
31、有有两个。1高层层领导的的自我超超越必须从日日常繁琐琐的事物物里面摆摆脱出来来，事无无巨细、事必躬躬亲的做做法必须须摆脱。超越，要有胸胸怀，要要大度，大度是是吸引人人才的最最有效的的手段，这就是是所谓的的自我超超越。2改变变思维方方式组织管理理的制度度化和规规范化，一定要要建立严严格的等等级。我我国的企企业发展展到今天天没有走走出这个个怪圈，就是一一个领袖袖带着一一帮人，胜也萧萧何败也也萧何，凡是成成功的企企业都是是这个模模式。这这也是人人力资源源管理需需要回答答的问题题。其实实西方也也有这样样一个阶阶段，但但是今天天它更多多的不依依赖于某某一个人人。我们要从从实际的的角度考考虑问题题，怎样样
32、才能保保证出类类拔萃的的领袖少少犯错误，而而不是说说怎样取取代这个个领袖。目前中国国企业的的怪圈：图2-77 中中国企业业的怪圈圈图【自检】你认为管管理者的的素质中中什么最最重要？他有一一套办法法使工作作做得更更好。他的业业务必须须是一流流的。他一定定要懂得得用人，不必非非得是专专业人士士。其他。_【答案提提示】管理者最最重要的的工作是是调动人人的积极极性，使使工作更更加高效效地完成成。他必必须及时时判断事事情的轻轻重缓急急并及时时做出决决策。人力资源源的特点点我国企业业人力资资源管理理的实质质，更多多的是从从企业内内部的资资源管理理，包括括企业领领导人自自身的发发展和局局限性这这个角度度来谈
33、。之所以以把它看看成是资资源，很很重要的的一个特特征就是是它不是是成本，这跟计计划经济济体制下下的说法法是不一一样的。把人力资资源作为为一种资资源的时时候，从从投入产产出的效效果来讲讲，这是是不可限限量的一一种回报报。因为为这里面面涉及到到人力资资源的一一些特点点，具体体表现就就是为什什么要给给员工那那么多的的工资，为什么么要培训训员工，这都是是投资。投进去去以后便便会有效效果，这这个效果果就是他他对公司司的一种种回报，回报表表现出来来就是业业绩贡献献。另外一个个特点就就是资源源本身可可能创造造价值，但是这这种价值值的体现现过程需需要借助助于人力力，或借借助于某某一些手手段，例例如，教教授讲课
34、课，就有有了贡献献，就对对于这个个组织有有了贡献献。如果果不去发发掘，不不去用他他，就没没有价值值，用他他才有价价值。这这种利用用，就带带来了人人力资源源的第三三特点，就是可可获得性性。图288 人力资资源的六六个特点点人力资源源的第四四特点是是可以升升值，跟跟物不一一样，计计算机越越用越不不值钱，它只会会贬值。人力资资源是会会升值的的。而这这种升值值的价值值取决于于第五个个特点，就是需需要去开开发。最后一个个特点，人力资资源需要要维护。就跟环环境资源源一样，人力资资源的破破坏比物物质资源源更容易易。举一一个简单单的例子子，在什什么时候候无意中中一句话话就把他他伤害了了，这个个人的资资源就没没
35、了，就就没办法法再去用用了，这这也就是是目前国国内企业业管理普普遍存在在的一个个问题：没有解解决好员员工的心心态的问问题。传统人事事管理和和现代人人力资源源管理的的区别传统的人人事管理理是在计计划经济济体制下下，也并并非把人人当成物物，现代代人力资资源管理理与之相相比，有有一些区区别，但但不是换换汤不换换药。图299 传传统人事事管理和和现代人人力资源源管理的的区别传统的人人事管理理与现代代人力资资源管理理有哪些些不同？管理职能能（功能能）不同同传统管理理只是注注重利用用现有人人员，实实行人事事单位所所有制。现代管管理，企企业与员员工只是是契约关关系，企企业要考考虑如何何吸引人人、利用用人、开
36、开发人的的价值。传统管管理注重重其使用用价值，是不是是听话，现代管管理则注注重其创创造价值值。传统管管理是业业务的附附属，现现代管理理人力资资源应该该是企业业经营目目标之一一，保证证员工价价值的提提升。传统管管理是行行政管理理，现代代管理人人力资源源是一种种战略管管理、技技术管理理。传统管管理是执执行，现现代管理理人力资资源管理理要参与与决策。工作方法法不同传统管管理是解解释和执执行政策策，现代代管理要要参与决决策、制制定战略略。传统管管理是行行政命令令，现代代管理更更多是协协商、对对话、沟沟通。传统管管理是政政策加思思想工作作，现代代管理是是科学加加制度规规范。传统管管理只讲讲政策性性，现代
37、代管理是是个人与与集体并并重。指导思想想（出发发点）不不同传统管管理讲个个人服从从集体，现代管管理是个个人与集集体并重重。传统管管理是组组织发展展，现代代管理是是个人与与组织同同时发展展。企业业要壮大大，员工工也要提提高。传统管管理是利利用人才才，现代代管理是是开发人人才。传统管管理是要要留住人人才，现现代管理理是造就就人才。传统管管理是等等级差异异，现代代管理是是能力与与业绩。工作任务务（范围围）不同同传统管管理常规规而单一一，现代代管理灵灵活多变变。传统管管理政策策性强，现代管管理技术术性强。传统管管理人员员稳定，现代管管理可自自由管理理。传统管管理管理理是编制制性，现现代管理理是职业业发展。工作环境境不同传统管管理政策策统一，现代管管理政策策多样。传统管管理没有有竞争和和对比，现代管管理竞争争激烈，对比鲜鲜明。传统管管理技术术陈旧，现代管管理技术术更新，日新月月异。传统管管理稳定定，现代代管理不不断变革革。传统管管理的社社会封闭闭保守，现代管管理社会会开放，全球化化。传统管管理是劳劳动经济济状态，现代管管理是知知识经济济状态。【自检】结合自身身情况，你认为为以上对对比科学学吗？（1）以以往的人人事管理理也有可可取之处处吗？_