企业员工关系管理与风险防范.ppt

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1、 前 言 一、人力资源管理是企业管理的基础 二、人力资源管理的基本原则是依法管理 三、依法管理的核心是不违法 四、依法管理的基本依据是劳动合同法 五、依法管理应当充分发挥人力资源部门的参谋作用 第一节 员工入职管理的风险与预防 一、及时订立劳动合同 二、如何设计合同条款 三、如何履行招工中的法定义务 第二节 员工履职管理的风险与预防 一、如何运用法律赋予的权利，加强规章制度建设 二、遵守工资支付规定 三、遵守社会保险规定 四、执行劳动标准 五、及时续订或终止劳动合同 六、标准工时制度与特殊工时制度 第三节 员工离职管理的风险与预防 一、如何防止员工违法跳槽 二、防止单位违法解除、终止劳动合同

2、三、依法支付经济补偿金 四、如何完善离职手续 第四节 劳务派遣用工的风险与预防 一、劳动者工资数额和支付方式的约定 二、社会保险费数额和支付方式的约定 三、解除劳动合同操作程序的约定 四、管理费构成及标准的约定 五、劳动者年休假以及年休假工资的约定 六、双方违约责任的约定 第一节 员工入职管理的风险与预防 风险类型：违反规定，承担额外的法律后果；不会在现有规定的前提下，巧妙设计合同条款。预防措施：一、及时订立劳动合同 （一）判断用人单位与劳动者是否存在劳动关系的法律标准 用工行为：即已经安排劳动者上班。法律依据：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。（7条）已建立劳动关系，未同时订立书面

3、劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。（10条二款）用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。（10条三款）结论：判断是否存在劳动关系的标准是用工行为；劳动关系建立后应当订立书面劳动合同。可以在用工之前订，可以在用工之日订，也可以在用工之日起一个月内订。（二）未及时订立劳动合同的法律后果 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（82条）用人单位与劳动者自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。（14条三款）（三）劳动合同在什么时间订立对用人单

4、位更主动 应在用工之前或用工之日，不宜选择最后一个时间段。因为：1、11条规定未在用工的同时订立，工资按集体合同支付或实行同工同酬；2、用工后订不排除有些人出于要二倍工资的目的，故意提高要价，导致合同不能按时订立；3、不能按时订立按条例5、6、7办理。5条：2次书面通知；6条：支付2倍工资，加2次书面通知；7条：支付2倍工资，加无固定期限，加2次书面通知。二、如何设计合同条款 （一）法定条款 1、劳动合同期限的约定 由于14条二款三项的新规定，用人单位在与劳动者首次订立合同时，不能以一年为最佳选择，除非你一年换一批人；新入职一批员工的劳动合同到期时间点应当错开。2、工作内容和工作地点的约定 工

5、作内容即专业（工种），工作地点即上班地点。劳动合同变更的原则：主体不变，协商一致。如果约定非常具体，将会给以后的劳动调配带来困难。二者的约定根据劳动调配需要，应有一定的概括度。例如：单位总部在重庆某街某号，下属单位或机构分散在重庆多个地点，应当如何约定工作地点？（二）约定条款 1、依法约定试用期 1）同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，即续订合同不能再约定试用期。2）以完成一定工作任务为期限或合同期限3个月以下的，不得约定试用期。3）试用期包含在劳动合同期限内，如果仅约定试用期的，试用期不成立，试用期即为劳动合同期限。4）试用期的长短按照第19条依法约定。2、依法约定培训服务期 前提条

6、件：花钱培训，要有支付凭据；培训内容是专业技术。注意的问题：违约金责任有高限，服务期长短协商约定；服务期内，劳动者没有依据37条解除劳动合同的权利。3、巧妙约定保密和竞业限制 1）约定竞业限制的条件 用人单位对自己独有的商业信息采取了保密措施，这些信息才能构成商业秘密。2）约定竞业限制的人员范围 因竞业限制有成本，只给因履行职责必然会知悉商业秘密的职工约定保密和竞业限制义务。为防止其随便跳槽，具体范围可根据需要确定。三、如何履行招工中的法定义务 1、如何履行告知的义务。见8条 2、禁止扣押证件，要求担保或收取财物。见9条 3、如何履行合同文本交付义务。见81条 4、建立职工名册备查。见7条 第

7、二节 员工履职管理的风险与预防 风险类型：不善于利用法律赋予的管理权加强劳动管理；履行劳动合同期间违反工资支付、社会保险、劳动标准等强制性规定。引起被投诉、被诉讼、被处罚，甚至导致承担额外义务。预防措施：一、如何运用法律赋予的权利，加强规章制度建设 人力资源管理的基础工作是规章制度建设。（一）劳动规章制度的概念 劳动规章制度是用人单位依据法律法规规定，根据行业和企业特点 制定的、并用行政权来保证实施的组织劳动和劳动管理的规则。它是劳动法律法规和政策在用人单位的具体化，是用人单位的“劳动法”。劳动规章制度包括劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律、劳动定额管理等

8、直接涉及劳动者切身利益的事项。（二）制定劳动规章制度应注意的问题 1、主体合法 制定的主体是法人单位。应以公开的、法人单位的正式文件为载体。2、程序合法 一是经职工代表大会或全体职工讨论；二是与工会或职工代表平等协商确定(4条二款)；三是告知程序周延（4条四款）。告知程序周延，就是有证据证明单位的规章制度，已经告知到每一个员工，没有遗漏。3、内容合法 规章制度内容不能违反法律法规规定，即实体合法；并尽量合情合理，才能提高执行效力。4、劳动纪律的规定要与39条接轨 严重违反、严重失职、重大损害、营私舞弊等概念，不能量化的，进行罗列性细化。二、遵守工资支付规定 （一）工资支付的基本要求 基本要求：

9、按时足额 按时：支付时间和周期符合规定 足额：劳动合同约定的数额或约定的劳动报酬的计算方法。计算方法实际上就是企业依法制定颁布的薪酬制度。没有薪酬制度的，必须在劳动合同中约定清楚。（二）工资支付的形式和周期 支付形式：法定货币 支付周期：至少每月支付1次，非全日制每15天支付1次。以上规定涉及劳动合同法工资支付暂行规定。（三）工资支付的时间 1、劳动合同约定日期。遇节假日或休息日提前在最近的工作日支付。2、一次性临时劳动，劳动任务完成后即支付。3、在双方依法解除或终止劳动合同时，用人单位应一次性付清工资。三、遵守社会保险规定 依法参保：五项社会保险对于企业及其职工都是强制性的。企业应当举行登记

10、、申报的义务。足额缴费：全员参保；按照工资口径申报缴纳；举行代扣代缴的义务。工资构成：计时工资，计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资共计六部分构成。六部分的具体构成见国家统计局关于工资总额组成的规定（1990国家统计局1号令）排除项目：国家统计局1号令11条：创造发明奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议奖以及支付给运动员、教练员的奖金；稿费、讲课费及其他专门工作报酬等共计14项不列入工资。四、执行劳动标准 （一）劳动标准的含义 劳动法的社会功能：调整劳资利益平衡 通行做法：通过立法确立制度，设定劳动标准。目的：对资本追求利润最大化进行必要的限制，保持生产与消费的

11、平衡，防止相对过剩，促进持续发展；维护公平，促进社会和谐。（二）对用人单位的意义 劳动标准全称应当是最低劳动标准，它是通过立法确立的。用人单位只能执行等于或者高于法律规定的标准，不得执行低于法律规定的标准。（三）法定主要劳动标准 1、最低工资标准 最低工资的含义 劳动者在法定工作时间内提供正常劳动后，应当得到的劳动报酬的最低限额：劳动合同约定的和实际支付的工资，均不得低于当地政府规定的最低工资标准。包括月、小时最低工资标准。正常劳动 劳动者在法定工作时间内按照劳动合同的约定从事的劳动。劳动者依照法律法规的规定休假、探亲以及依法参加社会活动，视为提供了正常劳动。最低工资的排除项目（不包括）加班加

12、点工资；中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊条件或特殊工作环境下的津贴；法律法规规章或政策规定的非工资性劳动保险福利待遇；用人单位支付的非货币性补贴。2、工时标准 法理依据：劳动关系是人身关系，用人单位使用劳动应当以劳动者的健康为前提，不能象机器那样连续使用。法律依据：宪法43条“劳动者有休息的权利”，国家“规定职工的工作时间和休息休假”；劳动法、国务院关于工作时间的规定等。具体标准 职工每日工作8小时，每周工作40小时，扣除法定节日，月平均工作2083天。讨论：某单位每天工作6个半小时，每周工作6天。是否支付加班工资？拟界定工时标准内涵：日工作、周工作时间不超过法定标准；每周至少休息

13、一天。法律责任 国务院劳动保障监察条例25条：“用人单位违反劳动保障法律、法规、规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门责令改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。”3、加班以及加班工资标准 1）加班标准劳动法41条 程序：用人单位生产经营需要，经与工会和劳动者协商后，可以延长工作时间。标准：每日不超过1小时；特殊原因，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。2）加班工资标准劳动法44条 工作日：不低于工资的150；休息日：不能安排补休的，不低于工资的200；法定节日：不低于工资的300。注意：节日属于计薪日，节日加班还

14、应再给2倍的工资；休息日加班安排了补休的，可不支付加班工资。3）加班工资的计算 日工资：月工资收入计薪日 小时工资：日工资8小时 月工资收入：按照工资口径，扣除加班工资，作为基数。4、年休假、未休年休假工资、休年休假工资标准 1）年休假标准 年休假权利：连续工作时间满1年。见条例第二条。年休假标准：累计工作年限。职工累计工作满1年不满10年的，年休假5天；满10年不满20年的，年休假10天；满20年的，年休假15天。2）未休年休假工资标准 月平均工资本人在用人单位支付其未休年休假工资报酬前（年底）12个月（不满12个月按实际月份）剔除加班工资后的月平均工资。日工资本人月平均工资21.75天 未

15、休年休假工资日工资（3001）为什么要减1？因为年休假应当在工作日安排，而未安排的，职工在上班；但工作日属于计薪日，即已经支付了“1”的工资，再支付“2”就符合300的规定。1号令10条：按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。3）年休假工资标准 职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行固定月薪的，月薪照发 实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的，日工资收入的计发办法按照1号令11条第一款、第二款的规定计算。五、如何续订或终止劳动合同 （一）劳动合同期满前的操作技巧 书面征询员工续订意愿 对书面表示不愿意续订的，可避免

16、经济补偿金争议 注意：46条五项“除外”。有证据证明属于“除外”；有证据证明没有降低续订劳动合同约定条件。对表示愿意续订的，除法定情形必须续订外，不影响用人单位依法终止劳动合同。注意45条延时终止的规定。（二）及时续订劳动合同 讨论：合同期满的员工，未续订合同又继续上班。如果劳动者提起双倍工资的诉求，可能会导致什么法律后果？六、标准工时制度与特殊工时制度 （一）标准工时制度 每日工作8小时，每周工作40小时，每周休息2天，可以是周末，可以在周一至周日内安排。都属于标准工时制度。（二）特殊工时制度 不能实行标准工时制度的，经批准可以实行综合计算工时制度或不定时工时制度等特殊工时制度。综合计算工时

17、制度。适用范围为生产工作季节性、周期性强，需要连续作业的。分别以周、月、季、年等为周期，综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间，应与标准工作时间基本相同，要保证劳动者每天、每周有必要的休息时间。周期内工作时间累计计算，超过标准的，应支付加班工资。综合计算的周期越长，调节余地越大，支付加班工资的情况越少；法定节日加班，不能纳入综合计算，即无法回避300工资；超出工时标准的部分，按照150支付。即可以回避200的规定。不定时工时制度。适用范围为高级管理、外勤、推销、长途运输等无法按标准工作时间衡量的人员，以及铁路、港口、仓库需机动作业的部分装卸人员等。对实行特殊工时制度的职工，用人单位

18、应当采取集中工作、集中休息、轮休调休等方式，确保职工的休息权利和安全生产。（三）特殊工时制度的审批办法 用人单位具备劳部发1994503号文件规定条件的，可以申请实行特殊工时制度。审批权限为：央属用人单位报人社部审批；省(市)属以及在省(市)工商部门登记注册的用人单位，由省(市)人社厅(局)审批；其他用人单位由所在地(市)级人社局审批。四川从2008年起，批准实行特殊工时制度的有效期为2年。第三节 员工离职管理的风险与预防 一、如何防止员工违法跳槽 约定的培训服务期要长。约定保密和竞业限制的人员范围要根据需要；违约金数额要大。通过规章制度规定，违反法律规定不辞而别的，在承担赔偿责任后，才给予转

19、移社保关系。二、防止单位违法解除、终止劳动合同 用人单位解除劳动合同必须符合39、40、41条的情形和程序；用人单位终止劳动合同必须符合44条的情形。三、依法支付经济补偿金 （一）支付经济补偿金的情形 劳动合同法46条规定7种情形之一的，应当支付经济补偿金：1、劳动者依照本法38条规定解除劳动合同的；用人单位过错情形导致劳动者解除，481号未规定支付经济补偿金。2、用人单位依照本法36条规定向劳动者提出解除合同并与劳动者协商一致解除合同的；用人单位动议在先，481号封顶12个月，劳动合同法不封顶。3、用人单位依照本法40条规定解除合同的；因劳动者不胜任工作而解除，481号封顶12个月，劳动合同

20、法不封顶。4、用人单位依照本法41条第一款规定解除合同的；经济性裁员 5）除用人单位维持或提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法44条第一项规定终止固定期限合同的；即用人单位不续订，用人单位降低劳动合同续订条件导致劳动者不续订的。6）依照本法44条第四项、第五项规定终止合同的；破产、关闭、撤销、解散、执照被吊销 7）法律、行政法规规定的其他情形。条例22条：任务期限劳动合同因任务完成而终止，用人单位应支付经济补偿金。（二）支付经济补偿金的标准 2008年1月1日以后：按照劳动者在本单位的工作年限，1年1个月的工资；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，支

21、付半个月的工资。见劳动合同法47条。1年1个月的工资，是指在劳动合同解除或终止前，劳动者本人12个月的平均工资。2007年12月31日以前：按照劳动者在本单位的工作年限，1年1个月的工资；不满1年的零头，按1年计算。见劳部发（1994）481号。2008年以前和以后，1年1个月的工资均是指劳动合同解除或终止前，劳动者本人12个月的平均工资。（三）经济补偿金分段计算 97条三款：以2008年1月1日为界限，07年12月31日以前的工龄，按劳部发1994481号计算；08年1月1日以后的，按合同法47条计算。即工龄划分为两段，政策划分为两段。1、终止合同 由于终止合同481号未规定支付补偿金，07

22、年12月底以前的年限没有意义；08年以后终止合同实际的经济补偿年限从08年1月1日起计算。2、解除合同 07年12月31日以前的工龄按照481号计算经济补偿金；08年1月1日以后的工龄按照47条计算经济补偿金。即两段工龄分别计算以后，各自适用前后的规定。四、如何完善离职手续 （一）依据40条提前30日送达书面通知 （二）依据41条裁员的民主程序 （三）单位或劳动者解除、终止合同，均应送达书面通知 （四）条例24条出具解除、终止合同证明 （五）领取经济补偿金前办理交接手续 第四节 劳务派遣用工的风险与预防 特性：三方关系，退回解除风险大 规定：59条，应当约定派遣岗位、人员数量、派遣期限、劳动报

23、酬和社会保险的数额与支付方式、违约责任。60条，协议内容应当告知劳动者 风险：92条，连带赔偿责任 约定清楚的目的：预防风险 一、被派遣劳动者工资数额和支付方式的约定 派遣单位既不生产也不经营，租个写字间即可开张；派遣规模多达数万人。发生欠薪逃匿后，用工单位按照92条承担连带赔偿责任。工资数额的约定：工资、福利、奖金 工资支付方式的约定：预防工资支付风险，约定妥当的支付方式用工单位代派遣单位按照约定的工资数额和工资支付有关规定，直接支付给劳动者。二、社会保险费数额和支付方式的约定 可采取与工资支付相同的约定方式，进行约定：即由用工单位代为缴纳。成本考虑：可约定派遣单位管理人员参与用工单位对被派

24、遣劳动者工资、社会保险有关事务的办理。三、解除劳动合同操作程序的约定 65条二款：被派遣劳动者有本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回派遣单位，派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。特点：退回解除；不能依据40条第三项和41条退回。1、劳动者有39条情形，如何解除？用工单位应当承担举证责任，用工单位必须在劳动者具有39条情形之一的充分证据时，才能退回派遣单位。2、劳动者有40条一、二项情形之一时，如何解除？谁履行提前30日的告知程序；劳动者有40条一项或二项情形时，是立即退回，还是30日满退回？如果立即退回，额外支付一个月的工资，谁承担？如果满30日退回，谁履行书面告知义务？都要约定清楚。谁承担经济补偿金。四、管理费构成及标准的约定 管理费的构成：管理成本，解雇成本（约定解雇成本由用工单位直接支付的除外），劳动者无工作期间的工资，住房公积金，派遣单位的税收等。五、劳动者年休假以及年休假工资的约定 六、用工单位参与劳动争议处理程序的约 定 七、双方违约责任的约定