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1、目 录录丛书序1前言33第一部分分 人力力资源管管理咨询询总论5第一章人力资资源管理理咨询的的目的和和意义5第一节 人力力资源管管理咨询询绝对现现场5第二节 人力力资源管管理咨询询的作用11第二章中小企企业人力力资源管管理咨询询21第一节 中小小企业人人力资源管理理特点21第二节 中小小企业人人力资源源管理的的典型问问题24第三节 中小小企业人人力资源源管理咨咨询经验验35第三章国有企企业人力力资源管管理咨询询38第一节 国有有企业人人力资源源管理特特点38第二节 国有有企业人人力资源源管理典典型问题题42第三节 国有有企业人人力资源源管理咨咨询经验验59第四章高科技技企业人人力资源管管理咨询
2、询62第一节 高科科技企业业人力资资源管理理特点62第二节 高科科技企业业人力资资源管理理的典型型问题69第三节 高科科技企业业人力资资源管理理咨询经经验76第二部分分 人力力资源管管理咨询询程序78第五章项目初初期79第六章项目中中期89第一节 客户户介绍情情况89第二节 二手手资料收收集与消消化92第三节 访谈谈与问卷卷调查95第四节 人力力资源管管理诊断断与建议议报告1222第五节 人力力资源管管理方案案与制度度的编制制1233第七章项目尾尾期1255第一节 方案案提交与与培训1255第二节 方案案实施准准备1299第三节 方案案实施1300第四节 变革革管理1300第三部分分 人力力资
3、源管管理咨询询的典型型方法1344第八章工作分分析1344第一节 工作作分析的的发展1344第二节 工作作分析的的方法1366第三节 工作作分析的的一般程程序1488第九章薪酬体体系设计计149第一节 薪酬酬体系设设计思路路1499第二节 薪酬酬体系设设计工具具1500第三节 岗位位评价实实例1688第十章考评体体系设计计1744第一节 考评评体系设设计思路路1744第二节 考评评主体设设计1744第三节 考评评内容设设计1833第四部分分 人力力资源管管理咨询询全景案案例1866第十一章章 项目目建议书1877第十二章章 内部部信息收收集1944第一节 内部部访谈1944第二节问卷调调查22
4、55第十三章章 人力力资源管管理诊断断报告2266第一节 综述述2266第二节 规划划与招聘聘诊断2311第三节 培训训与发展展诊断2366第四节 考核核诊断2422第五节 薪酬酬诊断2488第六节 人力力资源管管理建议议2555第十四章章 人力力资源管管理制度度2633第一节 招聘聘制度2644第二节 培训训制度2711第三节 考评评制度2944第四节 员工工职业发发展制度度3533第五节 薪酬酬制度3777第十五章章 职务务说明书书3899第一节 总经经理3899第二节 生产产副总经经理3922第三节 行政政副总经经理3955第四节 技术术副总经经理3988第五节 总经经理助理理4022第
5、六节 总经经理办公公室主任任4044第七节 行政政部经理理4077第八节 财务务部经理理4100第九节 人力力资源部部经理4133第十节 营销销部经理理4166第十一节节 技术术开发部部经理4199第十二节节 技术术发展部部经理4211第十三节节 质量量管理部部经理4255第十四节节 生产产中心经经理4288第十五节节 采购购部经理理4311第十六章章 关键键岗位考考核指标标4344第一节 总经经理4344第二节 生产产副总经经理4355第三节 行政政副总经经理4377第四节 技术术副总经经理4399第五节 总经经理助理理4411第六节 总经经理办公公室主任任4422第七节 行政政部经理理44
6、33第八节 财务务部经理理4455第九节 人力力资源部部经理4466第十节 营销销部经理理4477第十一节节 技术术开发部部经理4499第十二节节 技术术发展部部经理4500第十三节节 质量量管理部部经理4511第十四节节 生产产中心经经理4522第十五节节 采购购部经理理4544附录一 人力力资源管管理咨询询公司与与咨询顾顾问选择择4555附录二 人力力资源管管理图书书与信息息来源推推荐4588参考文献献4611丛书序随着我们们经济体体制的转转型，企企业的运运营体制制和管理理模式都都相应地地发生了了巨大的的变化。在这种种变革的的条件下下，如何何使企业业走向成成功成为为企业面面对的最最大问题题
7、。由于于企业自自身资源源的限制制，很多多企业无无法面对对巨变的的环境做做出相应应的对策策。管理理咨询行行业就是是在这样样的条件件下应运运而生，并并且不断断的蓬勃勃发展。企业间的的竞争日日趋激烈烈，企业业自身情情况十分分复杂，这这给正在在成长中中的咨询询从业者者提出严严峻的考考验。充充实企业业管理者者和管理理咨询从从业者的的头脑势势在必行行。然而而，面对对五花八八门的各各种管理理书籍，各各种各样样的理论论与方法法令人眼眼花缭乱乱。在咨咨询实践践过程中中，往往往需要“博览群群书”，才能能找到自自己需要要的东西西。我们们迫切地地感到需需要一套套在咨询询中能起起到指导导作用的的工具包包，具有有灵活易易
8、懂，简简便易用用等特点点，能够够随时帮帮我们解解决客户户遇到的的问题。目前流流行一些些的管理理咨询工工具书从从不同的的角度对对咨询的的各方面面进行了了阐释，但但是，缺缺少一部部全面地地、系统统地描述述管理咨咨询的强强大工具具。恰逢逢其时，国国内咨询询业的先先行者与与领导者者北大纵纵横管理理咨询公公司凭借借多年管管理咨询询经验，在在强大的的咨询力力量与学学术力量量的支持持下，编编写了这这套北北大纵横横管理咨咨询丛书书。北北大纵横横管理咨咨询公司司以国内内最知名名的商学学院北大光光华管理理学院为为背景，以以光华管管理学院院老中青青三代教教授组成成的顾问问委员会会为依托托，以一一批拥有有多年管管理咨
9、询询实践经经验的咨咨询师为为基础，既既了解管管理领域域最前沿沿的动态态，又掌掌握大量量第一手手的时间间经验，可可谓实力力雄厚。本套丛丛书的编编写得到到了顾问问委员会会和大批批咨询师师的积极极参与和和支持。参与本本次编撰撰的人员员均来自自管理咨咨询经验验丰富的的优秀咨咨询师，他他们能够够切实地地把握读读者与客客户的最最深层次次的需求求，并且且能用自自己的经经验与智智慧解决决读者与与客户的的疑惑与与难题。这套丛书书的特点点，就是是简便易易用，具具有较强强的实用用性。书书中没有有复杂的的令人咀咀嚼的高高深理论论，读者者不必为为研究专专业术语语而煞费费苦心。这套丛丛书将读读者的精精力从学学术研究究中解
10、放放出来，投投入到如如何结合合生动翔翔实的案案例灵活活地运用用书中提提供的强强有力的的工具。书中给给出的工工具大多多数是经经验丰富富的咨询询师在实实践中应应用和验验证过的的，具有有极强的的实用价价值。如如何规划划并实施施战略，如如何帮助助企业进进行人力力资源设设计，如如何在咨咨询中最最有效率率的解决决问题，在在读过本本套丛书书后，这这些问题题都会迎迎刃而解解。诚然，本本套丛书书中主要要内容是是针对咨咨询从业业人员如如何更有有效率的的开展咨咨询工作作，是咨咨询师们们提高理理论素养养和增加加实践经经验的好好帮手。然而，它它的读者者并不仅仅仅局限限于此。任何致致力于挑挑战企业业变革，促促进企业业成长
11、的的管理者者，都将将视本套套丛书为为不可多多得的“秘籍”。这套丛书书的内容容并非涵涵盖了企企业管理理咨询的的每一个个角落。但是无无疑，书书中的观观点都是是精心提提炼而成成的。很很多观点点并非第第一次出出现在读读者面前前，但是是，如果果想从浩浩如烟海海的图书书中找到到本套丛丛书所提提供的观观点，是是需要大大量的时时间与精精力的。无疑，本本丛书是是企业管管理者与与咨询从从业人员员提高效效率的一一样法宝宝。 本套丛丛书第一一阶段从从20002年88月155日开始始，到220022年9月月15日日截止，第第一阶段段首先出出版从书书中的三三本：在在中国做做管理咨咨询、战略略咨询理理论、工工具、案案例、人
12、力力资源咨咨询理论论、工具具、案例例。每每本书约约20万万字左右右。随后后准备每每年完成成12本本左右，预预计在33年内完完成整部部丛书的的编写。丛书内内容涉及及针对不不同行业业、企业业内部不不同职能能的咨询询方法与与理论，还还包括针针对咨询询公司本本身的管管理与咨咨询从业业者素质质的培养养等方面面的内容容。届时时，本丛丛书将成成为管理理咨询领领域最全全面，最最权威的的工具书书。前言面临市场场竞争的的日益加加剧以及及人们知知识水平平的不断断提高，如如何提高高组织中中员工的的工作效效率，提提高组织织的竞争争力，增增强员工工的满意意度是人人力资源源管理者者面对的的重要问问题。然然而我国国合格的的人
13、力资资源管理理从业人人员数量量无法满满足人才才市场的的需求，即即使是在在经济比比较发达达的几个个城市也也是如此此，更不不用提经经济比较较落后地地区的状状况了。组织没没有人事事部门、寥寥几几个人事事管理者者也常是是半路出出道身兼兼数职的的现象比比比皆是是，人力力资源管管理体系系的重建建是许多多组织面面临的重重要和紧紧迫任务务，落后后者将逐逐渐受到到来自市市场的挑挑战，渐渐渐的只只能望优优秀企业业之项背背了。作作为人力力资源管管理咨询询的从业业者的一一个深深深体会是是我国的的组织迫迫切需要要提高人人力资源源管理水水平，这这是任何何一个有有社会责责任感的的咨询人人士都会会发出的的感慨，除除非你想想退
14、出游游戏，否否则就必必须尊守守游戏规规则，而而游戏规规则之一一就是提提高人力力资源管管理层次次。在当前，人人力资源源管理咨咨询是解解决组织织面临的的人力资资源管理理问题的的一个重重要办法法，另外外一个不不太成熟熟的办法法则是人人力资源源管理外外包。人人力资源源管理咨咨询业务务在短短短的几年年内已经经发展的的相当规规范，组组织通过过接受这这种规范范的服务务，可以以系统的的发现管管理尤其其是人力力资源管管理体系系中存在在的缺陷陷，现代代的人力力资源管管理已经经被提高高到组织织的战略略地位上上了，这这种专业业的人力力资源管管理工作作我国的的许多组组织内部部是一时时无法完完成的，人人力资源源管理咨咨询
15、服务务应运而而生。通通过人力力资源管管理咨询询，组织织不仅能能够建立立符合自自身战略略、文化化等特点点的人力力资源管管理体系系，而且且可以培培养几个个内部的的人力资资源管理理人员，逐逐渐具有有自我造造血功能能。虽然人力力资源管管理咨询询在国内内经过近近十年的的发展，已已经有专专业的管管理咨询询公司能能够提供供规范的的服务，但但是仍然然有许多多公司在在摸索中中前进。如何提提高人力力资源管管理咨询询项目的的成效是是每一位位人力资资源管理理咨询师师以及有有志于人人力资源源管理的的人士都都在思考考的问题题，希望望能够获获得什么么启发，然然而现在在的图书书网络等等资源中中很难发发现合适适的参考考书。有有
16、的多是是译著，并并不十分分符合国国内的实实际，或或者是笼笼统的介介绍，读读者得不不到深刻刻的细致致的了解解，目前前尚未有有系统地地介绍我我国人力力资源管管理咨询询程序和和工具方方面的书书籍，正正是在这这样的背背景下，本本书诞生生了。本本书首次次进入这这一领域域，披露露了咨询询公司进进行人力力资源管管理咨询询的工作作内容和和技能，内内容包括括各种组组织的人人力资源源管理问问题诊断断、咨询询项目经经验、人人力资源源管理咨咨询工作作程序和和分析工工具，并并介绍了了大量的的咨询案案例。全书分为为四个部部分，第第一部分分包括第第一章至至第四章章，通过过实际案案例分析析介绍不不同组织织的人力力资源管管理特
17、征征和人力力资源管管理咨询询项目经经验。第二部分分包括第第五章至至第七章章，详细细的描述述了人力力资源管管理咨询询项目的的运作过过程。第三部分分包括第第八章至至第十一一章，介介绍人力力资源管管理咨询询项目运运作过程程中常用用的几个个工具。第四部分分包括第第十二章章至第十十七章，全全面介绍绍一个人人力资源源管理咨咨询项目目案例。本书目的的是通过过深入介介绍人力力资源管管理咨询询工作，使使读者了了解和学学习人力力资源管管理的工工作技能能和咨询询方法。本书特特点是强强调实践践性和可可操作性性，列举举了大量量的案例例，充分分体现现现代人力力资源管管理理论论和实践践的发展展，对企企业管理理人员、管理咨咨
18、询人员员具有参参考价值值。本书以企企业中高高层管理理人员、管理咨咨询从业业者为阅阅读对象象，可以以作为职职业人士士从事人人力资源源管理实实践的指指导参考考书。在本书编编写过程程中得到到了许多多同事的的大力支支持，如如北大纵纵横高级级咨询师师陈江、项目经经理张飞飞、李强强等，他他们提出出了许多多宝贵的的意见，特特别表示示感谢！由于本人人水平有有限，不不正之处处难免，真真诚的恳恳请广大大读者指指正。 著者 220022年100月第一部分分 人人力资源源管理咨咨询总论论本部分将将通过对对人力资资源管理理咨询项项目丰富富经验加加以总结结，在此此基础上上对我国国管理咨咨询市场场上目前前人力资资源管理理咨
19、询项项目的特特征进行行阐述：第一章首首先从一一个具体体的人力力资源管管理咨询询项目引引入，总总体介绍绍了我国国的企业业或其他他组织的的人力资资源管理理现状，遇遇到的人人力资源源管理问问题以及及寻求人人力资源源管理咨咨询的目目的，通通过人力力资源管管理咨询询达到的的结果给给组织发发展的意意义。第二章具具体介绍绍中小企企业企业业或组织织人力资资源管理理咨询项项目的特特点，内内容包括括中小企企业的人人力资源源管理现现状、问问题总结结以及人人力资源源管理咨咨询项目目经验总总结。第三章具具体介绍绍国有企企业或组组织人力力资源管管理咨询询项目的的特点，内内容包括括国有企企业的人人力资源源管理现现状、问问题
20、总结结以及人人力资源源管理咨咨询项目目经验总总结。第四则从从高科技技企业组组织的角角度来阐阐述相应应的人力力资源管管理咨询询项目的的特点，内内容包括括中小企企业的人人力资源源管理现现状、问问题总结结以及人人力资源源管理咨咨询项目目经验总总结。第一章 人力力资源管管理咨询询的目的的和意义义第一节 人力力资源管管理咨询询绝对现现场一、人力力资源管管理咨询询绝对现现场20011年6月月15日日下午22点，南南方某经经济特区区的一个个上市公公司的会会议室里里，高层层领导正正在举行行一个会会议，这这是人力力资源管管理咨询询项目的的诊断和和建议报报告汇报报会。一一个星期期以前各各位参会会者收到到会议通通知
21、，会会议预定定时间22个小时时。40多平平米的会会议室里里，会议议圆桌的的一边依依次坐着着办公室室主任刘刘先生、董事会会秘书陈陈先生、副总经经理刘先先生、总总经理范范先生、副总经经理戚女女士。对对面是北北大纵横横人力资资源管理理咨询项项目组的的5位同同事，包包括1位位项目助助理和33位咨询询顾问，一一位项目目经理。与会者者都准备备的比较较充分，笔笔记本打打开，随随时准备备记录，两两位副总总也带上上了眼镜镜。会议桌弧弧形正前前方荧幕幕上是数数字投影影仪投射射过来的的幻灯片片（图11-1），项项目经理理站立在在弧形桌桌边，右右手拿着着激光笔笔，左手手准备控控制笔记记本电脑脑进行幻幻灯片放放映。图1
22、-11项目经理理是会议议的汇报报者，打打开第一一页，他他显得有有些激动动，毕竟竟从项目目组入住住企业开开始，近近20天天辛勤劳劳动的结结果可以以展示给给客户。他也格格外精神神，跟过过去的汇汇报一样样，他照照例中午午洗了个个澡，深深蓝色领领带在白白色衬衫衫和深蓝蓝色西装装之间衬衬托出职职业咨询询师的风风格，看看上去似似乎对着着装颇有有研究。实际上他他更自信信，因为为汇报中中的主要要内容已已经在两两天前跟跟主要领领导有过过沟通。简短全全面的回回顾了这这么多天天我们的的工作内内容后（图图1-22），项项目经理理带领大大家进入入正题。图1-22他先介绍绍本次汇汇报的主主要内容容结构安安排（图图1-33
23、），以以及大致致所需要要的时间间。图1-33由于这家家公司包包括两家家子公司司和两家家分公司司，第一一部分问问题呈现现的结构构安排很很自然，报报告的内内容是按按照提出出问题事事实现象象，然后后做出原原因分析析后，再再提出解解决建议议的思路路进行的的。第一一部分的的问题提提出是通通过项目目组掌握握的大量量的员工工访谈结结果和调调查表统统计分析析以及公公司文字字等资料料得到的的。第二二部分的的根源探探究和第第三部分分的解决决方案则则是项目目组知识识的结晶晶。在根源探探究介绍绍到最后后部分，项项目经理理对分析析的问题题进行了了总结（图图1-44）， 图1-44“实际上上我们公公司的人人力资源源管理继
24、继续解决决三个主主要矛盾盾：发展展战略与与人力资资源管理理的不匹匹配、激激励与贡贡献大小小的不匹匹配、公公司发展展与员工工发展的的不匹配配”。他对对每一个个矛盾进进行着充充分的解解释，并并不时的的翻回问问题呈现现部分，比比如在讲讲解“公司发发展与员员工发展展不匹配配”的矛盾盾中，其其中公司司现有的的职称评评定体系系不够合合理，而而且职称称体系在在工资体体系中体体现又不不尽合理理，导致致公司的的激励不不足，有有许多员员工也感感到像已已经发展展到尽头头似的（图图1-55）。图1-55时间在悄悄悄流逝逝，两个个小时的的会议，项项目组提提出的问问题和分分析、解解决方案案都在充充分讨论论后得到到了确认认
25、，在介介绍了下下一步的的工作计计划后会会议结束束（图11-6）。图1-66在公司总总经理真真诚的高高度评价价之后，项项目组一一行感到到胜利的的曙光就就在眼前前了。77月255日，针针对上次次汇报的的建议方方案细化化后的可可执行的的制度正正式出台台，其中中凝结了了项目组组内部以以及与客客户的无无数次交交流所得得。上午午9点，项项目经理理将装订订整齐的的报告交交给客户户的项目目负责人人。报告告包括：岗位说说明书、岗位评评价指导导书、薪薪酬制度度、考核核制度、业绩合合同管理理办法、关键岗岗位考核核指标、招聘制制度、培培训制度度、员工工职业生生涯管理理制度、职务评评审制度度、员工工手册。在向客客户简介
26、介了大概概内容后后比如职职务评审审制度就就解决了了上图中中存在的的问题项目经经理与客客户方项项目负责责人商定定了针对对提交方方案的操操作培训训时间，8月10日项目项目组带着客户高度评价从南国回到了北京。二、企业业需要人人力资源源管理咨咨询其实上面面的示例例中公司司领导层层也是第第一次接接触人力力资源管管理咨询询，当时时项目洽洽谈人员员在与这这家公司司的交流流中，体体会到领领导人的的苦恼，下下属几个个公司人人员收入入不均，即即使收入入较高的的某个子子公司员员工也是是工作积积极性不不足，公公司人力力资源依依然像公公司上市市之前那那样，没没有专业业的人力力资源管管理人员员，股份份公司总总部负责责人事
27、工工作的办办公室仍仍然停留留在给员员工办理理保险、档案关关系管理理方面，许许多人力力资源管管理不善善带来的的问题引引起了领领导对人人力资源源管理的的高度重重视，于于是试探探着找管管理咨询询来解决决问题。“比如招招聘中存存在办公公室某岗岗位缺人人，两年年还招聘聘不到的的现象等等”那那位开始始洽谈项项目的副副总苦恼恼的说。后来项项目组了了解到，公公司在招招聘的时时候，负负责招聘聘的人整整个招聘聘过程与与用人部部门没有有联系，所所以招聘聘后发现现不符合合用人部部门要求求。人力资源源管理方方面的问问题正越越来越多多的影响响着企业业管理，企企业管理理者和员员工个人人都对人人力资源源管理给给予越来来越多的
28、的关注。北大纵纵横管理理咨询公公司总经经理王璞璞先生在在中国人人力资源源网专家家问答栏栏目中遇遇到各种种各样的的问题，其其中人力力资源管管理方面面的问题题就几乎乎涉及到到了人力力资源管管理的每每个细节节，如：1.如何何改变位低权权轻责任任大的的状况?我们公司司是一家家处于发发展阶段段的民营营高科技技企业，目目前公司司的重点点是研制制产品和和开拓市市场。对对于人力力资源这这块，老老总似乎乎没有足足够的重重视。现现在公司司内部管管理较混混乱，各各项制度度都不完完善。做做人力资资源的只只有我一一人，什什么事情情都要我我去考虑虑，员工工们有事事就来找找我，而而我什么么也做不不了主，给给我的权权限就那那
29、么大。可是一一旦出问问题了，承承担责任任的只有有我。我我真觉得得很不公公平，也也不甘心心。请问，我我该如何何做，才才能改变变这种现现象？2.怎样样建立考考核系统统？我现在在在一家管管理咨询询公司上上班，主主要是实实习接触触阶段，毕毕业才11年。但但现在由由于公司司人力资资源主管管由于一一些原因因离开公公司了，老老总就让让我来主主管这方方面的工工作，对对我来说说是一个个考验，我我以前没没有做过过这样的的工作，而而且公司司里每个个人都是是专家。请问我我该从何何下手才才能做到到新官官上任三三把火，把他他们给压压住？谢谢谢您！3.创业业型企业业如何管管理？我是一家家生产高高科技医医疗器械械的企业业人事
30、行行政经理理，公司司开创只只有半年年，但是是因为公公司是由由5个人人一起创创办的，这这5个人人有人当当总经理理，而其其他人明明显表现现出不服服，所以以现在管管理上经经常会出出许多问问题，经经常会把把矛盾和和责任推推到我身身上，还还喜欢无无中生有有，背后后中伤我我，而我我做的一一切都是是以工作作为重，我我真不知知道应该该如何做做好工作作？如何何处理这这种复杂杂的人员员关系？4.如何何实施关关键绩效效指标考考核体系系？近期，我我在看了了世界界经理人人文摘的的七月刊刊中让让变革的的因子扎扎根企业业一文文，觉得得深受启启发！并并由此产产生两个个浓厚的的问题，想想请教你你王老师：第一个个问题，在在企业的
31、的一些管管理部门门或生产产服务部部门，如如何合理理确定关关键有效效的指标标中，并并如何通通过实施施关键绩绩效指标标（KPPI）考考核体系系，引导导全体员员工或部部门以市市场为导导向的管管理目的的？第二个问问题，全全球化经经济的时时代，为为何说企企业实施施统一管管理运作作平台日日益突现现出来？它的管管理实施施是否会会与下属属各部门门的管理理放权相相矛盾呢呢？对于于国内的的中型企企业有否否必要实实施呢？5.中小小型贸易易公司人人力资源源管理的的侧重点点是什么么？怎样样建立贸贸易公司司的人力力资源管管理系统统？6.如何何制定薪薪资等级级体系我们是一一家房地地产开发发公司，我我们现行行的工资资制度是是
32、岗位技技能薪点点值工资资制度，由由于岗位位薪资级级差过大大，且每每个岗位位薪资太太固定，导导致了对对员工的的激励不不够。目目前我们们想从岗岗位的级级差开始始入手进进行薪酬酬改革，希希望您就就如何制制定薪资资等级体体系给我我们一些些宝贵的的建议。7.何对对关键人人才进行行长期有有效的激激励？随着事业业的发展展，越来来越多的的民营企企业家认认识到仅仅仅依靠靠一个人人的力量量是难以以驾御整整个企业业的，必必须依靠靠一个优优秀的管管理团队队。为了了使这些些优秀的的中高层层管理人人才能够够长期留留在企业业里，不不能再靠靠发红包包、送汽汽车等随随意性行行为，必必须建立立起一套套基于业业绩和能能力的、合理规
33、规范的长长期激励励方案。请问，目目前可行行的长期期激励手手段有哪哪些？在在设计和和操作中中应注意意什么？8.房地地产企业业如何建建立业绩绩考核体体系？ 我们是一一家成立立于19997年年的房地地产企业业。为了了增强企企业的竞竞争力，目目前企业业提出狠狠抓质量量和服务务。可是是摆在面面前最大大的困难难就是企企业各个个工作系系统、工工作节点点都没有有绩效考考评制度度，更谈谈不上建建立评价价体系。诸如此类类的问题题正在困困扰着企企业从业业人员或或者是对对人力资资源管理理感兴趣趣的人士士，通过过人力资资源管理理咨询来来解决这这些问题题已经越越来越普普遍了。许多人人力资源源管理咨咨询项目目，都是是企业在
34、在基于对对以上类类似问题题的深入入思考后后，决定定建立现现代化的的人力资资源管理理体系，从从而需要要管理咨咨询帮助助的基础础上产生生的。 第二节 人力力资源管管理咨询询的作用用我国共有有大大小小小的企企业数以以百万计计，随着着市场竞竞争的日日益加剧剧，企业业运作的的任何一一个方面面出现短短板都有有可能导导致失败败的结局局，而这这所有的的运作，都都与人力力资源有有关，正正如现代代管理大大师彼得得德鲁克克所说：“企业只只有一项项真正的的资源：人。” 但是是我国企企业具有有先天的的人力资资源管理理不足，试试想，我我国上千千万的企企业中如如果每个个企业需需要一个个人力资资源专业业管理人人员，那那么就需
35、需要千万万余人，实实际上我我国接受受过人力力资源相相关专业业教育的的从业人人员远没没有这么么多，每每年毕业业的MBBA只有有1万余余人，所所以在未未来若干干年也不不会达到到这样的的规模。即使企企业有一一个人力力资源管管理专业业人员，能能够解决决企业中中所有的的人力资资源管理理问题吗吗？这仍仍然是个个很大的的疑问。因此企企业为了了提高人人力资源源管理水水平充分分发挥人人力资源源的效用用，从而而在市场场中获取取竞争优优势的有有效便捷捷途径是是依靠人人力资源源管理咨咨询。一、 人力资源源在现代代管理中中的作用用（一）人人力资源源是企业业最重要要的资源源人对社会会的价值值主要体体现在他他的劳动动能力，
36、劳劳动能力力不能脱脱离人的的健康肌肌体独立立存在，所所以一个个具有企企业所需需的职业业能力、身体健健康、有有主动工工作精神神、能够够与企业业的组织织环境和和企业文文化相适适应的人人，就成成为企业业最重要要的资源源。首先先，企业业的发展展与与员员工的职职业能力力的发展展是相互互依赖的的，但是是人们重重视人的的职业能能力必须须先重视视人本身身。企业业通过招招聘、培培训开发发、各种种调整和和激励政政策的目目的就是是要鼓励励员工能能够不断断的提高高职业能能力并愿愿意运用用职业能能力为企企业服务务，否则则企业就就无法适适应激烈烈的竞争争环境。其次，人人力资源源是有意意识、有有价值的的资源，这这是他与与物
37、的资资源的本本质区别别之一。当人具具有从事事工作的的愿望时时，人的的工作会会是主动动的，因因此如何何有效调调动员工工的积极极性，强强化他们们对组织织的认同同感，建建立良好好的工作作价值观观，是人人力资源源管理中中的一项项意义深深远的管管理任务务。最后后，人是是在特定定的环境境中成长长起来的的，每个个人形成成了与其其成长环环境有关关的生活活和心理理品质。企业是是由许多多单个的的人组成成的、有有目的的的组织，为为了有效效的实现现组织的的目标，企企业就需需要统一一的价值值观念，这这就是企企业文化化。（二）人人力资源源是创造造利润的的主要来来源商品的价价值是由由两个性性质不同同的部分分组成的的，即转转
38、移价值值和附加加价值，其其中附加加价值是是商品价价值对转转移价值值的差额额部分，这这部分价价值是由由劳动创创造的，它它是利润润的真正正来源。商品的的附加价价值越高高，企业业的利润润就会越越大，而而期望的的附加价价值越高高，就必必须依赖赖人力资资源的质质量和结结构。IIBM公公司总裁裁T.JJ.Waastoon说过过“你可以以搬走我我的机器器，烧毁毁我的厂厂房，但但只要留留下我的的员工，我我就可以以有再生生的机会会。”（三）人人力资源源是一种种战略性性资源对人力资资源的管管理往往往关系到到一个企企业的生生存和可可持续发发展问题题。知识识经济的的到来，社社会经济济的发展展增强了了对劳动动者知识识的
39、依赖赖，因此此人力资资源特别别是拥有有高科技技产业发发展相关关的知识识的人才才，成为为具有战战略意义义的资源源。微软软公司的的盖茨和和他的软软件工程程师是公公司最有有价值的的财富，是是企业最最重要的的战略资资源。二、人力力资源管管理的发发展和演演变（一）产产业革命命阶段（118世纪纪末至119世纪纪末）这是人力力资源管管理的萌萌芽阶段段，该时时期的人人力资源源管理被被称为人人事管理理，其特特点是一一切以工工作或生生产为中中心，把把人看成成机器，忽忽视人性性的存在在，对人人的主要要管理方方式是以以强权管管理为主主。罗伯伯特欧文被被认为“人事管管理之先先驱”， 他他曾试图图解决由由劳动分分工产生生
40、的问题题，他认认为人的的行为是是所受待待遇的反反应。他他还创建建了最早早的工作作绩效评评价系统统，为了了检查工工人的表表现，他他使用一一块四边边分别涂涂成白、黄、蓝蓝、黑四四种颜色色并安装装在机器器上的木木块，用用对应于于工作表表现的颜颜色指向向来反映映工人前前一天的的生产。（二） 科学管理理阶段（119世纪纪末至119200年）科学管理理的基本本假设是是认为存存在一种种最合理理的方式式来完成成一项工工作。被被称为科科学管理理之父的的泰勒对对劳动时时间和作作业方法法进行了了科学的的分析，并并依此建建立了工工资制度度和用人人制度。泰勒认认为，要要让工人人最有效效率的工工作，就就需要用用金钱来来激
41、励他他们。他他还 提提出工作作集体的的效率是是由其中中生产率率最低的的工人的的效率水水平决定定的。（三） 人际关系系阶段（119200年至第第二次世世界大战战）哈佛大学学教授梅梅奥和他他的助手手19227年到到19332年在在美国西西屋电器器公司霍霍桑工厂厂进行了了一系列列试验，结结果发现现人际关关系的重重要性。研究人人员发现现，在工工作中，影影响生产产效率的的关键变变量不是是外界条条件，而而是员工工的心理理状态。泰勒认认为企业业是一个个技术经经济系统统，而霍霍桑试验验的结果果却表明明企业是是一个社社会系统统。（四） 行为科学学阶段（第第二次世世界大战战至200世纪770年代代）该阶段是是人力
42、资资源管理理理论发发展的重重要阶段段，主要要代表人人物有马马斯洛及及其人类类需求层层次论、赫茨伯伯格及其其激励因因素保健因因素理论论麦格雷雷戈及其其X理论论Y理论论、大内内及其ZZ理论等等。这个个时期以以人际关关系为出出发点，对对组织的的人事管管理进行行全方位位的开放放式管理理，使组组织中的的人事管管理由对对员工的的监督制制裁转到到对员工工的人性性激发，由由消极的的惩罚到到积极的的激励，由由独裁领领导到民民主管理理，由只只重视对对员工的的索取性性使用到到培训与与开发和和使用相相结合，由由一家之之言到信信息的充充分沟通通；由劳劳资或劳劳动者与与管理者者之间的的对立关关系到协协调、和和谐，以以求人
43、与与人之间间和人与与事之间间的理想想协调。（五） 人力资本本管理阶阶段（220世纪纪70年年代以来来）这一时期期人力资资源的发发展在两两个方面面。一是是人力资资源管理理重心不不断转移移，由以以物为中中心向以以人为中中心转移移，即从从人本管管理向人人心管理理转移。第二是是人力资资本理论论成为人人力资源源管理的的基础理理论，开开始全面面介入企企业管理理。人力资源源管理正正面临新新的环境境，全球球经济一一体化趋趋势不断断加强，跨跨国公司司在全球球经济生生活开始始扮演重重要角色色，并在在其管理理中遇到到了一系系列涉及及多元文文化的管管理问题题；以计计算机技技术和现现代通信信技术为为代表的的信息技技术正
44、改改变着我我们的生生活和工工作方式式；激烈烈竞争的的市场促促使新的的管理概概念和管管理方法法不断产产生，给给组织管管理带来来新的生生机与活活力。组组织赖以以生存的的外部环环境和组组织的竞竞争方式式正进行行着悄无无声息但但却深入入持久的的变革，组组织的各各种管理理职能必必须应潮潮流而变变。人力资源源管理呈呈现出许许多新的的发展趋趋势，首首先是人人力资源源管理职职能的分分化。人人力资源源管理的的全部职职能可以以简单概概括为人人力资源源配置、培训与与开发、工资与与福利、制度建建设四大大类。如如果说这这四大类类职能是是在其发发展过程程中逐步步形成与与完善的的话，那那么，随随着企业业外部经经营环境境的变
45、化化，以及及社会专专项咨询询服务业业的发展展，这些些职能将将再次分分化，一一部分将将向社会会化的企企业管理理服务网网络转移移。其次次是人力力资源管管理的强强化。人人力资源源管理职职能的分分化涉及及到的只只是人力力资源管管理的一一部分职职能，而而非全部部职能。实际上上，在某某些职能能不断弱弱化与分分化的同同时，人人力资源源管理的的另一些些职能却却在逐步步加强。譬如说说，根据据组织宏宏观管理理理论，具具有凝聚聚力和高高成长能能力的组组织，都都具有一一个被组组织大多多数员工工认可的的共同理理想与使使命，从从某种意意义上说说，组织织的一切切管理活活动都是是为了实实现组织织的理想想与使命命，因而而，人力
46、力资源管管理也更更趋于强强调战略略问题，强强调如何何使人力力资源为为实现组组织目标标做出更更大贡献献。人力力资源管管理的强强化主要要关注：组织对对风险共共担者的的需求是是否敏感感，开发发人力资资源迎接接未来挑挑战；确确保员工工精力集集中到增增加组织织投入的的附加值值上等等等。人力资源源管理会会伴随未未来组织织的网络络化、灵灵活化、扁平化化、多元元化和全全球化趋趋势在管管理目标标、管理理职能、管理技技术以及及对管理理人员的的要求方方面会发发生新的的变化。在管理理目标方方面，未未来的人人力资源源管理是是战略型型人力资资源管理理，即围围绕企业业的战略略目标而而进行的的人力资资源管理理，战略略型人力力资源管管理的目目标是为为众多的的利益相相关者服服务；在在管理职职能人力力资源管管理方面面变化为为缩小规规模的裁裁员趋势势、技术术进步要要求减少少某些部部门工作作量的趋趋势、全全球化趋趋势、管管理层次次减少趋趋势、风风险付酬酬趋势等等；在管管理技术术方面人人力资源源管理的的信息化化趋势明明显。三、我国国企业的的人力资资源管理理现状人力资源源管理可可以分为为传统人人事管理理、人力力资源管管理和战战略性人人力资源源管理三三个阶