《2022绩效考核管理心得体会.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022绩效考核管理心得体会.docx（16页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022绩效考核管理心得体会绩效考核指企业在既定的战略目标下，运用特定的标准和指标，对员工的工作行为及取得的工作业绩进行评估，并运用评估的结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。下面是我带来的有关绩效考核管理心得体会1，希望大家喜爱绩效考核管理心得体会110-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，相识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际平安演练，实践绩效管理的方法和技巧。特殊是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确详细事项;是否
2、具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着特别重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一样，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲解并描述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的相识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作主动性和工作责任心。从今，通过绩效管理培训课程的了解，变更了以前对绩效管理相识，绩效不中为了考核而做，不是为了考
3、核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必需做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。绩效考核管理心得体会2通过参与此次会议,让我相识到自己在对班组绩效管理中的缺陷和不足,学习了优秀供电企业在绩效管理方面的先进阅历.作为配电运检班班长,在沟通学习后,倍感责任重大任务艰难,同时也更加充溢了信念面对将来的工作;依据会议所学,结合实际我谈一下我的心得体会.一、班组绩效管理中存在的问题及相识1.对绩效管理相识不足.有些部门领导连自己都相识不到绩效管理的宗旨是什么,形态上认为绩效管理只不过是一种奖优罚劣的手段.在实施过程中以工作汇报的形式应付企业高层,以淡漠的管理意识传
4、达班组,正是这种理念造成果效管理工作形同一纸空文,从而也造成了班组对绩效管理工作的漠视.班组作为企业最基本的生产团体,是落实绩效方案的执行者.这其中班组长的作用不容忽视.作为企业基础团体的领导者,班组长首先要明白绩效管理安排的主要内容,并且在传达过程中要让班组每一个成员充分了解绩效管理的重要.班组并不是单纯的生产工具,而是要在了解企业宗旨的基础上与生产相结合.要从根本上变更班组长与班组每一个成员对于绩效管理方案的漠视看法,首先应从领导做起.正确的相识并实施绩效管理工作,使班组赐予高度热忱的协作,以确保绩效管理工作得以顺当实行,是企业构建绩效管理方案的首要工作.2.沟通与详细实施关联.绩效管理是
5、激励班组每一个成员促进生产的一种方式,它要求在整个运行环节中对出现的问题进行刚好反馈,刚好解决,从而使整个生产流程更加顺畅,通过协作生产得到共同利益.班组不是独立的个体,它的上下关联确定着产品质量的优劣.不沟通,出现问题不反馈,以一种反正错不在我的心态进行生产,最终导致生产和服务的质量不达标,从而影响了班组或部门的整体利益,这种生产理念完全颠覆了绩效管理工作的实质,这对无论是部门经理还是班组长在内的管理人员来说都是一种极大的考验.也正是因为如此,学会沟通,学会在生产中解决实质性问题,是绩效管理得以顺当进行的基本理念.加强班组间的关联性,加强班组成员间的关联性,以强化利益、突出重点为引导,以班组
6、班组成员间相互协调沟通为重点,是解决班组绩效管理问题的重要手段.3.绩效考核的落实.绩效考核的结果对于班组来说至关重要.这不仅关系着班组的整体利益,还包含了对个人素养、班组整体优劣的体现.绩效考核通常与酬薪挂钩,这对绩效管理能否取得实效至关重要.落实绩效考核制度,落实绩效方案中的合理利益安排,是提升企业信誉度的重要表现.要让班组充分相识到自身所存在的问题,激励、帮助和引导班组成员改进绩效观念,端正工作看法,提高自身实力.二、班组绩效管理下一步工作的思路绩效管理作为一种先进的管理手段,须要全面推行,贯彻始终.在这一过程中,运维部班组将坚持以往绩效管理工作的可执行性与同步性,并进一步进行工作优化.
7、“不断改进,持续提升”是绩效管理的终极目标,或者说是绩效管理的追求.绩效管理强调绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分,完整的绩效管理是指“绩效目标制定实际绩效监控和指导绩效评价绩效改进”这样一种良性循环过程.绩效管理中最为重要的内容是班组每一个成员在管理者的辅导和帮助下提高个人绩效来达成部门业绩的提升,管理者在工作过程中时刻关注、记录以及评价班组每一个成员的业绩,随时打算为班组每一个成员供应达成目标绩效的各种帮助和指导,而不是等到班组有成员绩效不佳时用扣减薪酬来引起班组每一个成员的留意.总之,绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、帮助班组每一个成员提升绩效,最终才是将考核结果运用
8、于奖惩.各种探讨和实践阅历都表明,假如管理者在绩效安排制定以及工作实施过程中与班组每一个成员保持充分的沟通,后期的绩效考核工作就好做,班组每一个成员的不满心情也就会减小.三、心得体会总结总结会议内容和精神,绩效管理工作中还有考核过程粗放,指标设置不合理,产生绩效管理信任危机等等的详细而又困难的问题;必需相识到,随着标准化体系建设的不断深化,运检修理部班组专业内容将进一步发生改变,班组将接着优化绩效管理工作方法,保证绩效管理适应工作模式改变,并使之与标准化绩效管理工作共同发展.总结兄弟公司和已有经典的优秀绩效管理方法,推行绩效管理,还要要讲究科学,单位须要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核.
9、考核应按单位实际须要,重点解决一两个问题,而绩效管理是全方位的.绩效考评、全面评估,都不是一模一样的.对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用.绩效管理应是整个单位的大事,是“大合唱”而非“独角戏”,绩效管理需全部部门共同参加,任何班组任何员工都应当重视.我坚信,绩效管理工作的优化提升,势必为班组工作供应更加有力的支持和更加强劲的动力,在将来的工作和班组建设工作中,运检修理部班组将秉承公司立足实际,与时俱进的工作精神,把自身的绩效管理工作进一步推广开来,为公司工作作出更大的贡献.绩效考核管理心得体会3在绩效管理中，各级管理者是实施的主体，发挥着桥梁作用，上对公司的绩效管理体系负责，下对下属员工
10、的绩效提高负责，其素养的凹凸干脆关系到企业绩效管理工作的成败与否。为此，日照供电公司把提高各级管理者对绩效管理全过程的相识和理解摆到突出位置，以当好五个角色，提高五种实力为重点，夯实绩效管理工作基矗当好宣扬员，提高向员工灌输绩效管理认知的实力。绩效管理的主体是管理者和员工，首先要引导全体员工转变观念，统一思想，增加对绩效管理重要性的相识，使全体员工真正领悟集团公司党委的决策，全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先，管理者自身要加强学习，做到思想观念的转变要比员工更加深化，在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟，确保更好的理解和执行。其次是要加强宣扬教化，充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介
11、，有安排地开展宣扬活动，使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念，驾驭基本的操作要领。通过广泛宣扬，加强培训，使全员都懂绩效管理，都谈绩效管理，都知道如何提高自己的绩效，将管理的责任交给员工自己，使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆，教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效，把员工锤炼成自己的绩效管理专家，更好地进行自我管理。当好合作伙伴，提高与员工协作共赢的实力。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系，是绩效管理的一个创新，突破了传统意义上的上下级观念，实现了管理者与员工关系在绩效上的统一，使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效凹凸通过员工的绩效来实
12、现，员工绩效的提高即是管理者绩效的提高，员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系，使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识，促使管理者与员工同舟共济，风险共担，利益共享，协作共赢。中好指导员，提高分解目标与制定目标的实力。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程，管理者必需当好指导员，科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标，层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定详细的绩效目标时，要依据企业的年度经营安排和管理目标，围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的工作目标安排，依据员工详细岗位职责，将部门目标层层分解，详
13、细到相关责任人，使每个员工根据企业要求的方向去努力，确保企业的战略目标真正得以落实。当好教练员，提高与员工沟通的实力。绩效目标制订后，管理者要做的工作就是如何帮助员工实现目标。在这一过程中，管理者应做好教练员，与员工保持刚好、真诚的沟通，持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键，而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的，所以，要想管理好员工的绩效，管理者必需不断探讨沟通的技巧、方法，提高沟通的实力要营造良好的同等沟通氛围，变更传统的自上而下传达任务的方式，主动建立彼此的信任关系，要擅长做好正面和负面的沟通，既要激励先进者，又要鞭策落后者，通过有效的沟通和激励，激发员工对工
14、作和目标的热忱，鼓舞和指导员工高效率地行动，促使员工刚好发觉问题，并主动实行措施去解决问题。当好记录员，提高科学评估员工绩效的实力。员工的绩效最终要通过评估检验，管理者必需驾驭如何才能更加公允、更加公正地考核员工的方法，给员工一个说法。管理者要擅长做有心人，坚持在日常工作中切身视察，仔细当好记录员，记录下有关员工绩效表现的细微环节，形成果效管理的文档，以作为月度和年终考核的依据。在绩效考核中，要站在第三者的角度看待员工的考核，综合各个方面给员工的绩效表现做出评价，要做到不人云亦云，不道听途说，确保绩效考核有理有据，公允公正，为公司薪酬管理、培训发展供应一个重要依据，为公司营造人人比业绩，人人比
15、贡献的“担心于现状、不相安无事”的良好氛围。绩效考核管理心得体会4绩效管理培训也有一段时间，依据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。推行绩效管理，要讲究科学，企业须要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际须要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是一模一样的，适合
16、的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需全部部门共同参加，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应当重视。一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的冲突同时也无法避开。我局自上而下统一推行了以KPI为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为KPI，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的全部内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的协作，而别的部门的协作
17、工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。假如都考核，就会发觉考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源奢侈，降低企业效率。二、绩效考核短暂停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思索，还有考核维度须要进一步改进。将奖金与考核成果挂钩，原来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成果和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避开这种状况的
18、发生，实行的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应当发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩处工具。会有管理层常常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不听从支配就考核你”，而许多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽视，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严峻的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，
19、管理层乱运用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩处你，虽然我不是你的干脆上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩处而没有激励层面。所以绩效激励必需全面，绩效评价应当感觉与事实相结合，避开激励的片面性。四、绩效申诉是否应当考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应当多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色非常重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的确定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项特别重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结阅历，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的
20、过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作状况的沟通和确认。不开心的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成果效管理流于形式。五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，须要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公允公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理须要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动
21、，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。绩效考核管理心得体会58月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。这次我有幸参与了这次学习，学习中更加对人力资源绩效管理 、社会劳动关系、工程管理、平安质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。首先由总公司副经理史振国做动员讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的发展等方面做了具体的讲解。通过绩效管理这门课程的学习可以看到许多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理，绩效管理是通过把每一个
22、员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势，也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效安排、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。我认为沟通是最重要的，这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通肯定会出现许多问题，许多予盾，要想实现有效的绩效管理企业，必需从绩效安排、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中，向须要管理者和员工进行双向沟通，绩效管理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效管理
23、中，我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。我们知道常用的绩效管理工具有目标管理 、KIP管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻，因为当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的安排，这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克服困难，从而努力达到目标。通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业发展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业实力，没有好的个人实力和过硬的技术水平就没有好的发展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划管理，对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，主动创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。绩效考核管理心得体会本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第16页 共16页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页第 16 页 共 16 页