《2022绩效考核心得体会_1.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2022绩效考核心得体会_1.docx（22页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2022绩效考核心得体会绩效考核心得体会1随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增加，以及行业内专卖监督管理不断加强和完善，必定要求我们不断提高专卖执法水平和监管实力，而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。一、“绩效考核体系”运行的基本状况首先，“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制，营造公允、公正的绩效评价体系，有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。“绩效考核”是对专管员、稽查员工作实力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映，它为嘉奖和约束专卖管理人员供应了科学依据，使嘉奖与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”，要求核算
2、每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成果，实行“按绩取酬”；通过“绩效考核体系”的运行，在专卖管理人员中确定选优评先名单，一方面使优秀专卖管理人员的工作实力和业绩得到确定和表彰，使他们感受到成就感、归属感，从而激发其工作热忱，另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教化与典型引导；同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比，对一部分工作实力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉，从而使“混日子”成为泡影，杜绝混天度日、滥竽充数的现象，达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。其次，“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程，使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。“绩效考核体系”要求把专
3、卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解，明确到每个专卖管理人员头上，责任到人，使整体工作目标和任务能得到深化、细致地贯彻实施。另外，还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评，也使工作执行的效果得到保证。最终，在逐月考核中，专卖部门可以随时发觉各项工作在执行中出现的问题和不足，并且刚好实行针对性措施予以解决和订正。如：市场检查中专管员的工作成果好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现，避开了过去评价队员工作只凭印象的做法。最终，“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平，使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”，上级领导能
4、更加精确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作实力、工作表现和工作业绩，并通过沟通谈心等渠道，将结果向被考核的人员进行反馈，使专卖管理人员刚好相识并改进不足；也使那些靠“混日子”的专管员刚好端正工作看法，主动投身到工作中来。久而久之，能促进上级与下级之间的有效互动，增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看，“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”，就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”
5、和“量”进行全面、客观、公正的综合评价，得出考核评价，以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效，作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的干脆依据。对基层专卖队伍建设而言，“绩效考核体系”是一种绩效管理机制，长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作主动性，提高专卖管理水平，能消退收入安排不均和“滥竽充数”现象，其核心内容是：分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用，那么，怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢？结合南安市局专卖管理队伍的现状，应着重把握以下三个关键环节：一是
6、要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作，主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念，不能就指标谈指标，满意于某某数量指标的升降，而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核方法而言，是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查，着力提升市场净化率。考核者则是依据各管理所每月检查成果、市场净化率来开展量化考核，据此进行分析，并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上，做到“阳光操作”，实实在在考评，写出客观的考评报告。也就是要做到：轻目标任务的考核，重工作实绩与结果的考评，变事前下
7、任务指标为事后监督考评，达到促进工作、按部就班的目的。二是考核必需坚持公正、公开、透亮。首先组织要有保证，确定考核人员，明确考核纪律；其次要统一考核方法和程序，对适用定性、定量考核的指标，全部被考核对象都应运用相同方法及程序；最终考核结果应当公开，要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分，加分缘由是什么？哪些方面被扣分，扣分理由是什么？”等等，加分、扣分都要做到清清晰楚、明明白白，让被考核的专管员、稽查员心服口服，达到促进工作的目的。三是“绩效考核体系”必需通过奖惩予以兑现，与专卖管理员收入挂钩。建立“绩效考核体系”的动身点和落脚点在于激励每位专卖管理员，促进工作，要做到这一点
8、就必需兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩，让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得酬劳、待遇及荣誉的关系，才能使他们增加危机意识、责随意识，提高工作主动性和主动性，获得主动进取、改进工作的动力。四、依据现阶段专卖管理工作的详细实际，接着完善“绩效考核体系”“绩效考核体系”是以考核业绩为主，将责、权、利有机地结合起来，大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”，激励机制入手，以调动职工主动性和发挥个人才能为目的，唤发人们主动进取的精神，为广阔职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应刚好调整体系中的基本要素，
9、详细体现以下几方面：一是将全部的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式，采纳关键业绩指标（kpi）的形式，用详细的数值、比率、时间等作为考核标准，杜绝人为主观因素的干扰。二是实行考核目标管理。为了提高工作质量，把专卖管理工作目标横向分解到各部门，落实到每个人，纵向分解到各个月份，周乃至详细到完成日期，使得每个人心中都有三本帐：即每月须要完成什么工作任务的数量帐，什么时间完成的时同帐，达到什么标准的质量帐。专卖精细化管理，就是以法律法规为依据，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，对管理对象和管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。
10、精细化中的“精”就是要擅长站在全局的高度，从众多的专卖管理工作中抓主要冲突，抓重要环节，抓工作的精髓：“细”就是要在“精”的基础上，对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平，提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路，以提高管理质量和效率为目的，运用现代管理手段，以“全员参加、规范流程、细化目标、严格标准、精确限制、仔细考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导，从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题；对专卖管理行为实施精细、精确、快捷的规范和限制。只有实行了精细化管理，才能不断提高专卖管理工作的
11、水平，保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。综上所述，以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作主动性，全面提升队伍执行实力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题，必需结合专卖工作的实施的工作实际，全面分析查找问题根源，落实监管责任，严格监管考核，规范监管流程，充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。绩效考核心得体会2为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的专心性、主动性和创建性，提高办事效率和行政管理水平，依据中华人民共和国公务员法、中组部、人事部公务员考核规定(试行)(中组发2号)和新平县机关工作人员绩效考核方法(试
12、行)(新发24号)文件精神，xx乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：一、开展绩效考核的基本状况(一)开展前期调研为确保绩效考核工作的顺当实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深化站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行具体调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。(二)成立领导小组为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专
13、干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺当推动。(三)制定考核方案在仔细调研的基础上，乡党委、政府明确岗位安排和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日刚好召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。20xx年12月15日制定了xx乡绩效改革实施方案(探讨稿)，12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求看法和举荐，仔细借鉴和接受群众和职工所提的看法和举荐，最终经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。xx乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人)，
14、不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编。干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另计)，按岗位职责划分为公共职责和详细岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。(四)全面组织实施20xx年1月起，乡党委、政府根据职工透过的xx乡绩效考核方案，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来确定
15、各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，实行竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织探讨确定，对个别的岗位实现轮岗沟通任职，全乡16个股级岗位全部调整充溢了人员，做到人人有岗位、人人有职责。二、20xx年一季度绩效考核工资安排状况20xx年4月1日至5日，乡领导小组比照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并根据考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资42000元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要缘由是一季度许多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。三、绩效考核中存在的问题和不足一是考核指标难于
16、细化量化，特性是工青妇等群团组织。二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低，加之空编较多，现有的人员满意不了岗位的职责要求;三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有看法。四、下一步工作准备和看法举荐一是完善绩效考核工作日常监督检查;二是全面细化、量化指标，依据指标定分值、定工资;三是加强痕迹管理。绩效考核心得体会3首先，我认为绩效考核的目的主要是对组织成员在日常工作中所显示出来的工作实力、工作看法和工作成果等，进行以事实为依据的评价，有助于企业经营目标的实现也有助于体现出个人的价值。一、对考核的看法大多数人认为考核就是作为一种对员工的限制手段而存在的，干脆目的就是给员工挑毛病。其实不然，正确的相识应
17、当是：考核是员工追求高需求层次的体现，做好考核工作就是为员工满意高层次需求服务，它是一种激励方式。(当然，前提是员工的进步与退步必需和奖金挂钩，并能很明显的体现出来。马斯洛认为，人是有需求的，当低层次的需求得以满意之后，就会去追求高层次的需求。员工在追求友情、归属和敬重的需求之后，必定会追求自我实现的需求，这一高层次的须要详细体现为员工对工作的创建性和成就感的追求，随之而来的，必定是对绩效考核的须要。员工希望知道自己的绩效水平原委怎样，以此来检验和评价自己的工作实力和潜力。因此，把做好考核工作当作是对员工实现自身与社会价值的有力促进。其次，考核是改造和强化员工行为的一种方法。考核对于企业来说不
18、是目的，而是改造和转化员工行为，变消极为主动行为的一种有效的管理方法。而目前员工惧怕考核、躲避和拒绝考核主要表现在以下几方面：a、惧怕考核的，主要是一些工作中表现不好的，甚至工作完成状况和质量不高者。b、拒绝考核的，主要是一些工作中表现较好的，能很好的做好本职工作的，则认为考核没什么必要性，觉得麻烦。-这主要还是对考核的相识度不够的缘由。则此时，人云亦云。二、对考核的相识我们目前有部分人的做法是“为了考核做考核?”如何说明呢?普遍员工感觉到目前许多存在着应付式，也就是为形式而做形式，没有权衡两目标这间的重要性(个人目标和企业项目目标)，非得设置一些没有意义的个人目标，与工作没有什么必要联系，更
19、与经济效益与发展不沾边的，给员工造成一种思想压力。那么在执行过程中员工就会敷衍了事，不负责任，走过场。那么在最终评定时，管理者和员工都简单产生不爽。那么，正确的相识应当是：为员工制定个人行为目标时，要制定些与其业务发展和个人提升有实际意义的行为，最终会影响其将来并与之经济产生影响，那么员工就会很乐意的去执行。三、考核的过程进行员工考核工作时，必需要有一个标准，只有将员工的实际工作状况与工作标准比较，才能得出较公正的评价，而工作标准越明确，评价鉴定才能越精确。不然会大量的掺杂主观因素，导致不能客观公正地评价一个人表现的好坏，从而使考核效果大打折扣，造成员工的不满。首先，必需明确的告知员工应当做些
20、什么。目前我们大多数都犯着想当然的错误，都认为员工们都知道自己应当在岗位上做些什么。其次，员工做到何种程度并用描述性语言对不同程度加以界定。其实，考核标准的制定应是管理人员与员工两方面共同确认的，与员工达成共识，是标准最终得以贯彻、实施并赢得一样拥护的前提。四、执行详细操作过程思维方式的不同，对一件事情的看法就会有所不同。究其缘由，往往是因为一些考核者在考核时，无意的出现对看法、性格合自己心愿的人评价过高，对自己看不惯的人评价偏低，这也会造成在考核过程中员工的不满。其次，对标准的理解不同，将员工的实际工作表现与标准做比较时，再公正客观的比较也会带有不同程度的主观因素。例如：各管理者对标准衡量尺
21、度宽严不一，造成结果不一。例如：有些管理者的要求过高，往往对员工的工作感到总是不是很满足，在考核时，就会低估员工应得到的评价。因此，必需要对考核的详细内容标准以及它们之间的关系做出说明，并对员工在考核过程中会出现的问题进行讲评，最好是有案例加以说明。五、考核过程中的沟通面谈有些时候，我们在考核沟通时面临的困难不少，要想达到好的沟通结果还须要具备很多条件，假如沟通效果不好，不但会引起纠纷，产生惊慌和冲突。但我认为，考核过程中进行沟通和面谈，是一个极其重要的一个环节，因为考核员工本身并不是目的，只有双方通过全方位的沟通，对考核结果有了一样的相识，并对改进目标与方向达成共识，员工接受了考核结果，并打
22、算朝着改进目标去努力，考核才真正有效。当然，处理好沟通的每一环节是须要志气和条件的，这也是让我们提升管理水平和才能的一次检验。以上是我这两次考核的感悟，我还是比较喜爱绩效管理的方式，它能真正的体现个人价值，促进自我提升和完善。希望在绩效方面大家能共同探讨，不足之处还望领导指出。绩效考核心得体会48月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享：优点：1、将工作以安排形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有安排性、阶段性；2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加
23、主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；3、绩效考核分数与工资干脆挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公允，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事；4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一样，对公司文化更加认同；不足：1、前期宣扬不够、打算工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个
24、月就感觉不公允，那么我完全可以做满80分，其他的下月再接着；2、对于安排“多不多、少不少、对不对”没有明确界定，充分体现在绩效考核成果上，eg.:对外客户，存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公允，对内客户基本都是可以完成的，在制定安排时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化管理相违反，而且对员工主动性肯定程度上是存在打击的；3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，对不行抗因素有一个界定；4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成
25、文并下发；5、一线员工仍持肯定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，现在推行绩效考核简单产生不稳定因素。遵化对于工作擅长积累、总结阅历和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改进，充分体现了发扬开放共享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有开放共享才能让全公司共同进退，共同提高！绩效考核心得体会5xx月份xx分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参加内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行共享：一、优点：1、将工作以安排形式一一列出，清晰明白、先后有序、工作具有安排性、阶段性。2、以权
26、重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加主动主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、协作更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高。3、绩效考核分数与工资干脆挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公允，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事。4、xx中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一样，对公司文化更加认同。二、不足：1、前期宣扬不够、打算工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在肯定的困难，定了80
27、分，80分以下扣了绩效工资，但是80100没有绩效嘉奖，有罚没有奖，第一个月就感觉不公允，那么我完全可以做满80分，其他的下月再接着。2、对于安排多不多、少不少、对不对没有明确界定，充分体现在绩效考核成果上，对外客户，存在客观的不行调控因素，最明显的例子是收费，开发商就是不协作，就是不给钱，但是绩效考核30分没有结果就是零分，这不公允，对内客户基本都是可以完成的，在制定安排时应当考虑这个问题，在对结果进行评定时，应当关注这个问题，对员工努力的过程忽视不计与企业提倡人性化管理相违反，而且对员工主动性肯定程度上是存在打击的。3、客观因素和借口、理由的定义应当区分开，对员工的评定应当着眼于客观公正，
28、对不行抗因素有一个界定。4、没有明确的绩效考核制度，制度应当成文并下发。5、一线员工仍持肯定的怀疑看法和抵触心情，还需进行磨合，现在推行绩效考核简单产生不稳定因素。xx对于工作擅长积累、总结阅历和不足，并把自己的工作心得拿出来和同事们一起共享。有利于工作的沟通和改进，充分体现了发扬开放共享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和共享，防止闭门造车。只有开放共享才能让全公司共同进退，共同提高！绩效考核心得体会6今年12月，石安处对我站进行了20xx年下半年度绩效考核。在迎接绩效考核之前，全站干部职工上下一心，惊慌有序地劳碌着。我作为办公室人员，虽然做了较充分的打算工作，但检查
29、前心里难免有些惊慌，生怕哪里做得不够好。面对纷繁困难的事务，如何合理支配工作，既要保证各项工作的平安运行，又要如期保质保量做好检查前打算工作，这对我们每位员工而言都是一次严峻的挑战。挑战带来压力，也带来动力。通过这次检查我感受颇深。首先从这次迎接考核的打算过程，我深深体会到“不积硅步，无以致千里”。其实我站相关制度、职责、标准、工作流程比较全面，近期办公室还结合隐患排查状况再次对平安管理制度进行了完善补充，增加了食堂、驾驶员日常平安检查制度，完善了电工、门卫日常平安巡查制度，确保每一个平安环节不出现丝毫疏漏，对每一项规定都按高标准、严要求地去落实，从小事做起，从点滴养成良好习惯，那么检查出现的
30、纰漏会大大降低。其次，“不积小流，无以成江海”。胜利的每一步，对于一个人来讲，须要严谨、踏实、耐性的去走；对于一个集体来讲，还须要大家一片热忱的责任感和主子翁的精神。众人拾柴火焰高，个人的力气是有限的，所以要靠全体员工的相互协作来共同维护集体利益和荣誉。这次迎检打算中，我们在站领导的统一部署下，大家从思想上统一，相识到检查都是为了进一步提高收费站管理水平，因此我们必需要以主动的、健康向上的心态来接受检查。在检查中我们充分发挥了团队的协作精神，相互支持，相互沟通，团结协作。大家反复学习绩效考核标准中的每一款、每一条，一遍一遍，毫不模糊，不达标的坚决整改，已达标的巩固强化。上班时间完成不了的就舍弃
31、中午、晚上、周末的时间来弥补，在大家心里只有一个愿望，充分打算，保持自信，以最好的状态迎接检查。最终，结合上级部门每次的检查报告，查找我们日常工作中的不足。比照评审标准理清思路，明确工作目标，找到工作差距，从平常工作细微环节起先，不断提高自己的职业素养，加强“内省”和“外求”的方法来弥补自己的不足，使自身的工作得到提升。通过半年的努力打算，20xx年绩效考核顺当检查完了，现在大家工作更有目标了，制度更健全了，管理更规范了。我们信任：邢台站的明天也就是我们的将来，通过我们大家的努力，用我们的双手肯定会创建更辉煌的明天。绩效考核心得体会7最近公司各部门之间组织学习了关于绩效挂钩一文 ，虽然我在原工
32、作单位也实行过绩效考核，在报纸、电视台和一些挚友口中常常看到和听到绩效考核这句话，褒贬不一，骂的人见多，当然报纸、电视还是主要宣扬这种制度的优越性和先进性，从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大看法，而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过许多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓，为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢？使我百思不得其解。 通过学习了关于绩效挂钩一文使我对以前考核的不解，现在有了初步的相识，不想夸夸其谈，只想放开心扉谈谈自己的心得。 首先，我认为绩效考核是好的，它可以对员工的职责进行定性或定量，并给出一个基本
33、的参数来衡量每个人的工作业绩，但它不是绩效管理的全部，也不是企业管理的唯一，绩效考核指标的确定必需要本着“公允、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远（科学），更不能放任自流（合理），既要有可行性（公允）更要有可操作性（公正），要脚踏实地稳步推动。我公司现有部门十几个（包括生产车公间、科室）没有特地的考核部门，部门众多，但经营种类单一，各部门之间总存在着千丝万缕的关系-人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式，你好我好大家好的思想已根深蒂固，所以我建议建立特地的考核部门，这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督，或者成立临时考核小组，人员不确定随时抽派，并建立二次复核制度，对有
34、异议、有疑问的单位进行复核，杜绝好好先生。其次，我认为绩效考核是有前提条件的，企业应让员工达到“四个满足”中一个或多个才能体现绩效考核的效果，即岗位、职位的满足，工资薪酬的满足，福利待遇的满足，将来期望的满足，假如说一个员工对什么都不满足，很难想象你对他怎么考核，在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧！我看，只能激励、激励让其自身提高并看到希望，否则只能够用制度来压缩或放弃（并不是开除），省得一个老鼠屎害一锅粥，那怎样才能让员工达到一个满足的指数呢？那就是绩效管理，在合理制度的压力下让他们能体现自身价值，让他们能感到公允公正，让他们能感到希望，所以我认为在制定考核指标时权重的量不能
35、太大，因为实践证明长官意识害死人，个人的好恶、当日心情都能左右他的确定。第三、我不想再谈绩效考核了。我认为绩效考核只是绩效管理的一部分，而绩效管理又只是企业管理的一部分，所以我想浅谈一下我对企业管理的一些看法，曾文教授在很短的时间里谈到企业管理包涵企业文化、领导力和执行力等，并分别阐述了他的一些观点，而我认为这三者是相相互成的，是密不行分的。假如一个下属对他的领导不认可、不服他就不行能形成坚决的执行力，假如一个领导不具备个人魅力、领导艺术、工作实力，也不行能形成强有力的领导力，执行力是企业发展的动力，领导力是企业发展的根本。执行力须要领导力来体现，领导力须要执行力来证明，只有领导力和执行力都具备了才能造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验，文化的积累，精神的沉淀渐渐的就形成了企业文化和企业精神。最终，我认为不管推行什么政策、制度、方案，只有宣扬和引导到位了，员工的思想通了，相识提高了才能逐步推广，并在执行的过程中不断的发觉问题并刚好的修改和调整，使其渐渐完善，才能更加适应现有体制和企业的发展。