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1、人资二级理论知识知识点：人力资源规划人资二级理论学问学问点：人力资源规划第一章人力资源规划1.组织理论的发展经验了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三阶段。2.古典组织理论以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构;近代组织理论以行为科学为理论依据强调人的因素。3.组织设计理论分为静态和动态组织设计理论。静态探讨组织的体制(权、责结构)、机构(部门划分的形式和结构)和规章。动态加进了人的因素、组织结构设计，以及协调、信息限制、绩效管理、激励制度、人员配备及培训。4.组织设计的基本原则：任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性和适合性相结合的原则5.企业组织设计的根
2、本目的是为实现企业战略任务和经营目标服务的，这是一条基本的原则。6.专业分工与协作的原则有利于提升管理工作的质量与效率。重视横向协调措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作亲密的部门归类，设立必要的委员会及会议，创建协调的环境提升管理人员的全局观点。7.有效管理幅度原则：因为个人经验学问阅历条件的限制，有效管理幅度不是固定值，这个原则要求在实行组织设时，领导人的管理幅度应限制在肯定水平，管理服务的大小同管理层次的多少成反比。8.集权是大生产的客观要求有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力物力财力的合理安排和运用。9.企业确定上下级管理权力分工考虑因素：企业规模大小、生产技术特点、各项专业
3、工作的性质、单位管理水平、人员素养的要求。10.新型组织结构模式：超事业部、矩阵制、多 维立体、模拟分权、流程型、网络型组织。11.矩阵制组织是由职能部门系列和为完成某一临时任务而组建的项目小组系列，具有双通吩咐系统。12.网络型组织分为内部网络(组织内削减管理层级，打破组织界限的扁平网状联合体)垂直网络(在特定行业中因为价值链不同环节的企业共同组成的企业之间的网络型组织)市场网络(不同市场与企业间的联系)机会网络(各组织为了实现共同目标短暂组成的)13.组织结构设计包括组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计。形态看包括决策、管理、执行和操作层
4、四个层级的组织设计。14.管理层次：职权层级的数目;管理幅度：有效监管干脆下属人数。15.组织职能设计的步骤：1职能分析2职能调整3职能分解16.职能分析目的是从宏观的角度确定组织须要的基本职能，明确企业的关键职能和基本职能。职能分析首先确定组织应具备哪些基本职能及其结构，包括经营职能和管理职能的设计，在此基础上对各子系统的职能实行总体设计。17.职能调整的方法：充溢已有职能、增加新的职能、转移或重新确定职能。18.组织职能设计的方法包括基本职能设计(生产、安排、人事、财务、研发、信息、销售及售后)和关键职能设计(技术开发、市场营销、生产管理、质量平安、成本限制、资源开发)。19.组织职能设计
5、是组织部门设计的依据，部门设计是企业组织设计的主要部分。20.组织的部门设计包括部门纵向结构的设计(包括管理幅度和管理层次的设计)和横向.21.纵向设计方法：阅历统计法、变量测评法。22.管理幅度是影响组织层次的重要因素，影响管理幅度的因素也必将影响管理层级的设计，影响因素包括：工作的性质、人员素养状况、管理业务标准化水准、授权水准、管理信息系统的先进水准。23.部门横向划分分为总体结构看(自上而下、自下而上、业务流程法)和不同对象和标记(按人数划分、时序划分、产品划分、地区划分、职能划分、顾客划分法)。24.企业各个管理和业务部门的组合方式：以工作和任务为中心(直线制直线职能制矩阵制)、以成
6、果为中心(事业部制超事业部制模拟分权)、以关系为中心(多 维立体流程性网络型)25.组织发展战略：增大数量、扩大地区、纵向整合、多种经营战略。26.组织结构变革的程序：1组织结构诊断(1组织结构调查2组织结构分析3组织决策分析4组织关系分析)2实施结构变革3组织结构评价。27.系统的反映组织结构的主要资料：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图。28.组织结构分析有三方面1.内外环境改变引起的企业经营战略和目标的变更须要增加哪些新职位?哪些原有智能须要增加?哪些陈旧职能可取消?2明确哪些是关键性职能3分析各种职能的性质及类别即生产成果的职能、产品制造、销售和开发等。29.组织决策分析：影响
7、的时间，对各职能的影响面，所需具备的水平，决策的性质。30.组织关系分析：分析某个单位应同哪些单位和个人发生联系?要求别人给与何种协作和服务?它应对别的单位供应什么协作和服务?31.企业组织结构变革的征兆：经营业绩下降组织结构本身病症的显露员工士气低落不满心情增加。32.组织结构变革的方式：改良式变革爆破式变革安排式变革。33.保证变革顺当应当让员工参加变革的调查诊断和安排大力推行与变革相适合的人员培训安排大胆用年轻有为和开拓创新精神的人才。34.组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式，是一种安排式变革。35.工作岗位设计的基本原则：明确任务目标合理分工协作责权相对应的原则36.改进岗位设
8、计的基本内容：岗位工作扩大化与丰富化岗位工作的满负荷岗位的工时工作制劳动环境的优化37.岗位设计的基本原则：每个岗位的工作量理应饱满，有限的劳动时间理应得到充分利用。38.劳动环境优化应考虑2因素：影响劳动环境的物质因素(工作地的组织照明与色调设备仪表和操纵器的配置)自然因素(空气温度湿度噪声厂区绿化等)39.岗位设计基本方法：传统的方法探讨技术(1程序分析其中又包括作业程序图流程图线图人机程序图多作业程序图操作人程序图2动作分析包括人体利用工作地布置和条件的改善工具和设备的设计三方面)现代工效学的方法其他可借鉴的方法40.作业程序图流程图线图侧重在产品制造过程中操作、检验、运输等事项分析探讨
9、，以宏观的物料流程为对象。41.工业工程的工作表现为：1.规划2设计3评价4创新42.岗位工作扩大化设计方法包括岗位宽度扩大 法(延长加工周期增加岗位工作内容包干负责)岗位深度扩大 法(岗位工作纵向调整充溢岗位工作内容岗位工作连贯设计岗位工作轮换设计岗位工作矩阵设计)。43.岗位工作扩大化与丰富化设计包括岗位工作扩大化的设计和岗位扩大丰富化的多 维度分析。44.狭义人力资源规划：人员配备人员补充人员晋升广义的为：人员培训开发员工薪酬激励职业生涯规划其他人力资源安排(劳动组织安排、员工救济安排劳动卫生与平安生产安排)。45.外部环境：经济环境人工环境科技环境文化法律等社会因素46.内部环境：企业
10、的行业特征企业的发展战略企业文化企业自身的人力资源及人资管理系统。47.制定企业人力资源规划的原则：确保人力资源需求与内外环境相适合与战略目标相适合保持适度流淌性原则。48.制定人力资源规划的程序：1.调查收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，2确定人员规划期限3才用定性定量实行预料4制定安排5评价与修正。49.企业的人员配置安排要依据企业的发展战略结合工作岗位分析所制作的JD和人力资源盘点的状况来编制。50.预料人员需求是整个人员规划中最困难最重要的部分。51.人员供应安排是人员需求假话的对策性安排，培训安排是在选择人员的供应方式基础上为适合工作岗位的需求制定的。52.人力资源预料
11、包括：需求预料存量与增量预料结构预料特种人资预料53.人资预料的作用对组织方面的贡献对人资管理的贡献。54.人资预料局限性：环境与预期不同企业内部抵制预料代价昂扬学问水平有限55.影响人资预料一般因素：共11个顾客&市场需求改变生产需求劳动力成本趋势劳动成产率改变趋势追加培训需求员工移动状况出勤率政府政策方针工作小时改变退休年龄改变社会平安福利保障。56.人资需求预料包括：实现、将来需求和将来流失人力资源预料。57.人资需求预料详细程序：1打算阶段(1构建人资需求预料系统由企业总体经济发展预料系统人资总存量与结构预料系统和人资预料模型与评估三系统;2.人员预料环境与影响因素分析包括sw
12、ot和竞争五要素分析法(新加入竞争者竞争策略自己产品替代品顾客群和供应商的分析)3.岗位分类企业特地技能人员、专业技术和经营管理人员的分类4.资料采集与初步处理)2.预料阶段(1分析岗位2人资盘点3部门探讨修正结果4数据分析5得出需求量6得出人资净需求总量)3.编制人员需求安排。58.安排期内员工补充需求量=安排期内员工总需求量-报告期期末员工总数+安排期内自然减员总数。59.对象指标：人资需求预料的对象依据指标：影响需求预料的变量因素。60.人资需求预料定性方法：阅历预料描述法德尔菲法61.人资需求预料定量方法：转换比率人员比率趋势外推回来分析灰色预料模型经济计量模型生产模型分析马尔科夫分析
13、(供应&需求预料)定员定额计算机模拟法62.内部人资供应考虑因素：人员自然流失、内部流淌、跳槽等63.影响外部劳动力供应的因素：地域性因素人工政策及人口现状劳动力市场发育水准社会就业意识和择业心理偏好64.外部人资供应主要渠道：毕业生(简单预料)复员转业军人失业和流淌人员(难预料)其他组织在职人员。65.企业人员供应预料步骤：1.现有人资盘点2.分析数据统计调整比例3.向部门主管了解状况4.数据汇总实行内部预料5.外部人资供应预料6汇总得出总预料。66.内部供应预料的方法：人资信息库(一般员工技能清单管理才能清单)管理人员阶梯模型(对提升受阻人员一对一面谈)马尔可夫模型67.人资供求三种关系供求平衡供大于求供不应求68.人资管理制度特征6个69.制度化管理的优点：个人与权力相分别理性精神合理化的体现适合现代发行企业需求。70.制度规范的类型：企业基本制度管理制度技术规范业务规范行为规范。文档下载人资二级理论学问学问点：人力资源规划 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第15页 共15页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页第 15 页 共 15 页