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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 企业各类人员方案的编制 : 一人员配置方案 二人员需求方案 三人员供应方案 四人员培训方案 五人力资源费用方案 六人力资源政策调整方案 七对风险进行评估并提出计策 内部供应猜测的方法 :2022年 11月 一人力资源信息库 1,技能清单 2,治理才能清单 二治理人员接替模型 三马尔可夫模型 企业人力资源供不应求 :2022年 11月 1,将符合条件 ,而又处于相对富余状态的人调往空缺职位 2,假如高技术人员显现短缺 ,应拟定培训和晋升方案 ,在企业内部无法满意要求 时,应拟定外部聘请方案名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 1
2、1 页精选学习资料 - - - - - - - - - 3,假如短缺现象不严峻 ,且本企业的员工又情愿延长工作时间 ,就可以依据劳动法等有关法规 ,制定延长工时适当增加酬劳的方案,这只是一种短期应急措施4,提高企业资本技术有机构成 ,提高工人的劳动生产率 ,形成机器替代人力资源的格局5,制定聘用非全日制暂时用工方案6,制定聘用全日制暂时用工方案通过科学的勉励机制 ,以及培训提高员工生产业务技能 动员工积极性 ,提高劳动生产率 ,削减对人力资源的需求企业人力资源供大于求 : ,改进工艺设计等方式 ,调1,永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工 2,合并和关闭某些臃肿的机构 3
3、,勉励提前退休或内退 4,提高员工整体素养 5,加强培训工作 6,削减员工的工作时间 7,采纳由多个员工分担以前只需一个或少数几个人就可以完成的工作和任务 组织设计的基本原就 : 1、任务与目标原就 2、专业分工和协作的原就 3、有效治理幅度原就名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4、集权与分权相结合的原就 5、稳固性和适应性相结合的原就 制定企业人员规划的基本原就 : 1、确保人力资源需求的原就 2、与内外环境相适应的原就 3、与战略目标相适应的原就 4、保持适度流淌性的原就1.结织结构设计的程序 : 1 分析组织
4、结构的影响因素 A 企业环境 B 企业规模 C 企业战略目标 D 信息沟通,挑选正确的组织结构模式2 依据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门企业部门划分3 为各个部门挑选合适的部门结构 ,进行组织机构设置4 将各个部门组合起来 ,形成特定的组织结构5 依据环境的变化不断调整组织结构；名师归纳总结 2.组织结构变革的程序及基本内容: 第 3 页,共 11 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 组织诊断、实施变革、组织评判；3.组织结构诊断的基本内容与程序 : 1 组织结构调查；系统反映组织结构的主要资料有 : 工作岗位说明书组织体系图治
5、理业务流程图 2 组织结构分析；主要有三个方面 : 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的转变；哪些是打算企业经营的关键性职能.明确后应置于组织结构的中心位置. 分析各种职能的性质及类别 3 组织决策分析；要考虑的因素有 : 决策影响的时间 决策对各职能的影响面 决策者所需具备的才能 决策的性质4 组织关系分析；4 制定人力资源规划的基本程序 : 1 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息；2 依据企业或部门的实际情形确定其人员规划期限 况,为猜测工作预备精确而翔实的资料；,明白企业现有人力资源状名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 11 页精选学习资料 - -
6、 - - - - - - - 3 在分析人力资源需求供应的影响因素的基础上,采纳定性和定量相结合 ,以定量为主的的各种科学猜测方法对企业将来人力资源供求进行猜测；4 制定人力资源供求和谐平稳的总方案和各项业务方案,并分别提出各种详细的调整、供大于求或求大于供的政策措施；人力资源供求达到和谐平稳是人员规划 活动的落脚点和归宿 ,人力资源供需猜测就是为这一活动服务的；5 人员规划的评判与修正；5.人力资源需求猜测详细程序 : 1 预备阶段 :包括 构建人力资源需求猜测系统 猜测环境与影响分析 ,常见的猜测方法有 :SWOT 分析法 ;竞争五要素分析法 岗位分类资料采集与初步处理2 猜测阶段 3 编
7、制人员需求方案 6.需求猜测阶段的工作步骤 : 1 依据工作岗位分析的结果确定职务编制和人员配制 ; 2 进行人力资源盘点 ,统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求 ; 3 将上述统计结果与部门治理者进行争论 源需求量 ; ,修正并得出统计结果 现实的人力资名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 4 对猜测期内退休的人员、将来可能发生的离职人员 进行统计 ,得出统计结果 为将来的人员流失状况 ; 可以依据历史数据得到5 依据企业进展战略规划 ,以及工作量的增长情形 ,确定各部门仍需要增加的工 作岗位与人员数量 ,
8、得出统计结果 为将来人力资源需求量 ; 6 将现实人力资源需求量、将来人员流失状况和将来的人力资源需求量进行 汇总运算 ,得出企业整体的人力资源需求猜测；7.德尔菲法的工作步骤 : 分四轮进行；第一轮 :提出猜测目标和要求 ,确定专家组 ,预备有关资料 ,征求专家看法；其次轮:简明扼要地以调查表方式列出猜测问题 计整理；,交付专家组争论评判 ,然后由猜测组织统第三轮 :修改猜测结果 ,充分考虑有关专家的看法；据；第四轮 :进行最终猜测 ,在第三轮统计资料的基础上 ,请专家提出最终看法及根8.企业人员供应猜测的步骤 : 对企业现有的人力资源进行盘点 ,明白企业员工队伍的现状 ; 分析企业的职务调
9、整政策和历年员工调整数据 ,统计出员工调整的比例 ; 向各部门的主管人员明白将来可能显现的人事调整 ; 将上述的全部数据进行汇总 ,得出对企业内部人力资源供应量的猜测 ; 分析影响外部人力资源供应的各种因素 主要是地域性因素和全国性因素 ,并名师归纳总结 依据分析结果得出企业外部人力资源供应猜测; 第 6 页,共 11 页- - - - - - -精选学习资料 - - - - - - - - - 将企业内外部人力资源供应猜测进行汇总 第一章人力资源规划 第一节企业组织结构设计与变革,得出企业人力资源供应猜测；4、企业战略与组织结构的关系:组织结构的功能在于分工和和谐,是保证战略实施的必要手段；
10、钱德勒的结论是 :组织结构听从战略；企业应采纳适合的组织进展战略 ,对组织 结构做出相应的措施 ,主要战略有 1 增大数量战略 行业处于进展阶段；2 扩大地区战略 行业进一步进展时；3 纵向整合战略 在行业增长阶段后期；4 多种经营战略 行业进入成熟期； P10 二实施结构变革；1 变革的征兆主要有 : A 企业经营业绩下降 B 组织结构本身病症的暴露 C 员工士气低落 2 企业组织结构变革的方式 : A 改良式变革 :企业中常用的方式 ,即日常的小改小革名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - B 爆破式变革 :短期内完
11、成的重大变革如企业合并 制结构等；C 方案式变革 :有方案分阶段地实施；三企业组织结构评判； P11-13 6、组织结构变革的留意事项 : 1 组织结构改革方案要经过认真争论和充分酝酿 夕改 ”的现象,例如从职能结构改为事业部,防止显现 “心血来潮 ” “朝令2 尽可能地先进行试点 ,再逐步推广 ,防止 “限期完成 ”的运动方式3 为了切实保证企业组织结构整合的顺当进行 规章制度 ,以及相关的配套工作； P21 ,仍需要建立健全和完善各种7、多维立体组织结构综合考虑了产品、地区与职能参谋机构 ,形成了三类主要的治理组织机构系统 : 1 按产品划分的事业部 ,即产品利润中心 ; 2 是按职能划分
12、的专业参谋机构 ,即专业成本中心 ; 3 是按地区划分的治理机构,即地区利润中心；这种组织结构模式把产品事业部经理、地区经理和总公司专业职能参谋部门很好地统一和谐起来 ,由三方代表共同组成产品事业委员会 ,对各类产品的生产与销售进行领导；它主要应用于跨国公司和规模庞大的跨地区公司；P4 8、模拟分权组织结构是指依据生产经营活动连续性很强的大型联合企业内部各名师归纳总结 - - - - - - -第 8 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 组成部分的生产技术特点及其对治理的不同要求,人为地把企业分成很多组织单位 ,并将其看成是相对独立的生产经营部门 ,给予它们尽可能
13、大的生产经营自主权 ,让它们拥有自己的职能机构 ,使每一单位负有模拟性的盈亏责任 ,实现模拟的独立经营、独立核算 ,以调动其生产经营积极性和主动性 的目的的组织结构； P5 其次节企业人力资源规划的基本程序9、企业人力资源规划的作用 . 1 满意企业总体战略进展的要求2 促进企业人力资源治理的开展3 和谐人力资源治理的各项方案4 提高企业人力资源的利用效率,达到改善整个企业生产经营治理5 使组织和个人进展目标相一样；P23-24 12、广义的人力资源规划包括 : 1 人员培训开发方案 :详细包括受训人员的数量、培训的目标、培训的方式方法、培训的内容、培训费用的预算等2 员工薪酬勉励方案 :A
14、保证企业人工成本与企业经营状况之间恰当的比例关系 B 充分发挥薪酬的勉励功能C 对将来的薪酬总额进行猜测D 充分调动员工的工作积极性3 员工职业生涯规划4 其他方案； P23-24 名师归纳总结 - - - - - - -第 9 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 13、企业人力资源规划的环境 . 一外部环境 ,包括 1 经济环境 2 人口环境 3 科技环境 4 文化法律等社会因素 二内部环境 : 1 企业的行业特点 :企业的行业特点打算着企业的治理模式；2 企业的进展战略 3 企业文化 4 企业人力资源治理系统；P24-25 第三节企业人力资源需要猜测14、企业
15、经营治理人员的分类 : 1 战略治理类 2 运营治理类 3 市场运作类 4 保证治理类 5 社会化服务治理类； P35 名师归纳总结 - - - - - - -第 10 页,共 11 页精选学习资料 - - - - - - - - - 16、人力资源需求猜测的定量方法有（1）转换比率法 （2）人员比率法（3）趋势外推法 （4）回来分析法 （5）经济计量模型法 （6）灰色猜测模型法（7）生产模型分析法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额法 （10）运算机模拟法； P39 17、影响人力资源需求猜测的一般因素： 1、顾客需求的变化、 2、生产需求、 3、劳动力成本趋势、 4、劳动生产率的变化趋势、 5、追加培训的需求、6、旷工趋向、 7、政府的方针政策的影响、 8、退休年龄的变化、 9、社会安全福利等； P32-33 18、需求人数 =（方案定额工时总数 *（1+废品率） /2022*出勤率 * 作业率 * 定额 完成率 其中 2022 是每年每个员工满额的制度工作工时数；运算题：P42,53,54 整合的学问内容见课本名师归纳总结 - - - - - - -第 11 页,共 11 页