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1、 武汉科技大学 研究生学位论文创新性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下，独立进行研 究所取得的成果。除了文中已经注明引用的内容或属合作研究共同完成的 工 作外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。 对本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任。 本论文的研究成果归武汉科技大学所有，其研究内容不得以其它单位 的名义发表。本人完全了解武汉科技大学有关保留、使用学位论文的规定， 同意学校保留并向有关部门 (按照武汉科技大学关于研究生学位论文收录 工作的规定执行 )送交论文的复印件和电子
2、版本，允许论文被查阅和借阅， 同意学校将本论文的全部或部分内容编入学校认可的国家相关数 据库进行 检索和对外服务。 论文作者签名 ： 嚷 、 P 曰期 :对 .午 研究生学位论文版权使用授权声明 期： 71 1 摘要 伴随着知识经济时代的到来，世界竞争趋向于高素质人才资源的竞争，人力资本已经 成为企业竞争的关键。企业能否拥有新产品、新技术，构筑核心竞争力，关键在于是否拥 有大量高效率的知识型员工这一重要的人力资本。许多事实表明，对员工激励程度的高低， 不仅影响着员工钻研技术、提高业务能力的动机，而且关系到员工创造意愿的强弱和创造 能力的开发程度。本文针对企业知识型员工创新动力不足、流动频繁、激
3、励模式不健全等 问题，对国内外知识型员工激励理论和因素进行概括和总结，结合新时期我国企业知识型 员工的特征，提出适合我国企业知识型 员工激励的有效模式。 本文将知识型员工激励理论应用于我国企业中，从企业知识型员工的需求特点出发， 构建企业知识型员工激励的模式。全文共分五章：第一章，绪论，介绍本文的研究背景、 选题意义，国内外研究现状等；第二章，介绍激励与激励模式的特点，国外的激励模式等 ; 第三章，介绍我国企业知识型员工激励的现状，以及激励模式的构建；第四章，对上海宝 钢公司激励模式的案例研究；第五章，结论与展望。 关键词：知识型员工；激励模式；需求；虚拟股票期权 Abstract Follo
4、wed the era of knowledge economy arrival, the world competition is tending to the high quality human resources competition, the human capital already became the key of the enterprise competition. Whether does the enterprise have the new product and the new technology to construct the core competitiv
5、eness, the key lies in whether to have the massive high efficiency knowledge worker who is the important human capital. Many facts indicated that the height of the degree that the incentive mechanism drives to the staff, not only affects the staff to study the technology diligently and to sharpen th
6、e motive of the professional ability, but also relates the degree of the wish of the creation and the degree of the creation ability development. Through analyzing some questions such as little motivation of creation, frequent turnover of knowledge type employee and so on, the author summarizes dome
7、stic and international motivational theories and factor to the knowledge worker. Combining the characteristic of the enterprises knowledge worker of our country in the new period, the author proposes an effective incentive model to the knowledge worker for Chinese enterprise. This paper applies moti
8、vational theories for the knowledge worker to the enterprises of our country. The author constructs the mode for our knowledge worker with analyzing the characteristics of the knowledge worker. This paper is divided into five chapters .The first chapter is to introduce the research background, the m
9、eaning of the title and the research present situation at home and abroad and so on. The second part is to describe the characteristics of incentive and motivation model and the incentive model in the foreign enterprises and so on. The third part is to introduce the current situation of encouragemen
10、t for the knowledge worker in our country, and the construction of incentive mode. The fourth chapter is to study the incentive mode in the Baosteel Group Corporation. The fifth part is the conclusion and prospect. Key words： Knowledge worker; Incentive mechanism; Demand; Hypothesized stock option 目
11、录 H . 1 1.1 研究背景与意义 . 1 1.2 国内外研究现状 . 1 1.2.1 国外研究进展 . 1 1.2.2 国内研究现状 . 3 1.3 研究方法和技术路线 . 5 1.3.1 研究方法 . 5 1.3.2 技术路线 . 5 1.4 研究内容与框架 . 6 第二章企业知识型员工激励理论概述 . 8 2.1 激励与激励理论 . 8 2.1.1 内容型激励理论 . 9 2.1.2 过程型激励理论 . 12 2.1.3 综合型激励理论 . 14 2.2 企业知识型员工激励的特点 . 14 2.2.1 知识型员工的定义及特点 . 14 2.2.2 企业知识型员工应具备的素质 . 16
12、 2.2.3 企业知识型员工激励的特点 . 17 2.3 国外企业知识型员工激励模式比较 . 18 2.3.1 欧美企业的知识型员工激励模式 . 18 2.3.2 口本企业的知识型员工激励模式 . 20 2.3.3 国外知识型员工激励模式的比较 . 22 第三章我国企业知识型员工激励的模式构建 . 23 3.1 我国企业知识员工激励的现状 . 23 3.1.1 我国企业知识员工激励的现状 . 23 3.1.2 我国企业知识型员工激励的评价 . 26 3.2 我国企业知识型员工激励模式的构建 . 28 3.2.1 我国企业知识型员工激励的原则 . 28 3.2.2 我国企业知识型员工激励的因素选
13、择 . 29 3.2.3 我国企业知识型员工激励的模式设计 . 31 第四章上海宝钢知识型员工激励模式的案例研究 . 41 4.1 宝钢公司 （ 600019)的基本情况介绍 . 41 4.2 宝钢公司知识型员工激励机制的主要内容 . 41 4.3 宝钢公司知识型员工激励模式的效果评价 . 45 4.4 宝钢公司知识型员工激励模式的优化与改进思路 . 48 第五章结论和展望 . 50 5.1 研究结论 . 50 5.2 研究局限 . 50 5.3 研究展望 . 51 . 52 St if . 55 硕士学位期间取得的主要成果 . 56 第一章绪论 1.1 研究背景与意义 随着知识经济和新经济时
14、代的到来，高素质人才和知识型员工的竞争已经成为企业核 心竞争力的重要源泉和市场竞争的关键，企业能否在竞争中取得优势就在于企业所拥有的 知识型员工的数量和质量。知识型员工给企业带来新技术，为企业注入创新元素，是企业 最重要的一种人力资本。理论研究与国内外实践均表明，企业对知识型员工的激励强度的 大小，直接影响着知识型员工研究技术和提高业务水平的积极性、主动性和创造性。管理 大师彼得 “ 德鲁克 （ Peter Dmcker)指出，知识型员工作为 21 世纪新型生产力的代表，与 传统的员工有着很明显的 区别，所以对他们的激励也应该有别于一般员工。并且，各种激 励因素的激励作用会由于知识型员工的工作
15、内容、社会环境和物质条件的不同将会发生很 大的变化。这些变化会给我们研究知识型员工的激励因素带来新的问题。美国哈佛大学教 授威廉 “ 詹姆斯 （ William James)通过研究发现，对于员工如果是按时计酬，那么他们大 概会发挥 20%的能力投入到他们的工作中；但是当员工得到充分的激励的时候，他们就 会发挥 80%以上的能力到工作中。詹姆斯的这一研究结果使得大多数企业将知识型员工 的开发和利用放在最重要的位置，在平时工作 中关注员工的素质的发展。知识型员工是创 造企业价值的主导者，知识型员工管理的重要内容则是如何进行激励。 然而，由于知识型员工是使用抽象符号和文字工作的人，知识型员工的劳动
16、以脑力劳 动为主，工作效果的好坏和绩效水平的高低很难直接测量和评价，往往只能取决于他们的 工作动机，许多业务流程性的信息被内化到知识型员工的头脑中。因此在生产中，知识型 员工头脑中所储备的知识结构所起的作用会更大。由于在知识型员工工作中，生产率的关 键因素是工作态度、工作积极性以及工作环境等，所以传统的业务主管的工作应从对业务 流程的管理转 而对知识型员工的管理上来。同时企业管理工作的重点也变成如何激励他们 创造性的发挥出自己的最大潜力。知识型员工的激励问题已经成为国内外学者和企业特别 关注的问题，同时也成为了他们研究的重要焦点。如何有效的激发知识型员工的积极性和 创造性，充分发挥知识型员工的
17、作用，在企业内部形成一种有效地激励机制，是企业成长 和可持续发展的关键。基于这些问题的严重性和知识型员工在企业中重要的地位，本文拟 从我国企业知识型员工的特点出发来研究激励模式，通过分析国内外企业知识型员工激励 模式，提出了最适合我国企业知识型员工的激励模 式。对激励模式的研究有利于提高我国 知识型员工的主动性和创造性，有利于吸引优秀人才投身到企业经营中去，从而使知识型 员工发挥出最大潜力，使企业创造出其最大的经济效益和社会效益。 1.2 国内外研究现状 1.2.1 国外研究进展 知识型员工概念的提出是 20 世纪 50、 60 年代随着世界科学技术的不断发展进步而提 1 出的。 1956 年
18、 ，管 理 大 师 彼 得 “ 德 鲁 克 在 77五 中 最 先 提 出 了 知 识 型 员 工 ”（ Knowledge Worker)这一概念，认为知识型员工是 那些掌握和运用符号和概念， 利用知识或信息工作的人 ，是具备较强的学习知识和创新知识的能力、能充分利用现 代科学技术知识提高工作的效率的员工。他还在 MrtWrtgemCTZz1 ybr r/ze 27对 一书当中提到，知识型员工的工作必须对一个组织或系统做出贡献，这样他的工 作才有价值，他不应该自外于他的组织或社会，他还要接受管理；一定要越来越注重知识 工作者的利益，或至少把他们的利益放在足够高的位置，来吸引和留住公司所需要的
19、知识 工作者，并且使他们有效率。彼得 “ 德鲁克将知识型员 工划分为两类，一是高知识型员工 (high knowledge worker)， 主要从事脑力劳动的人员，诸如医生、教师和咨询师等；二是 知识型技术人员(Knowledgetechnologists)， 从事体力和脑力的人员，主要分布于 IT 领域、 医药领域和其他领域。 管理大师彼得 “ 德鲁克从两方面来描述知识工作者的特征：首先，他们可能会由于心 情不佳而导致生产率下降。其次，他们不是雇员而是志愿者，尽管他们也获得相应报酬 5。 他指出，造成知识工作者效率低下的主要原因是没有界定知识工作者自身的工作范围。将 他们 的知识传递给他人
20、是知识工作者的职责，在企业变成一个学习型组织以前首先要成为 一个教学型组织。因此必须像对待志愿者而不是雇员一样对他们进行管理，管理工作的目 的是使工作更有效率，并且还提出了一些具体的方法来实现这一目的。 70 年代以后随着信息技术革命的不断发展，越来越多的学者开始对知识型员工进行 研究。哈佛商学院的教授 RosabethMossKanter， 她主要的研究领域是组织，旨在理解和 解释最重要的组织 - 大公司，并使之变得既有效又更人性。她在 一文中，从组织结构变化的角度谈到了激励知识型员工的新手段。她指出随着旧的层级制 度渐渐消失，而原来不同职位、任务、部门甚至公司之间的明确区别也正慢慢变得模糊
21、不 清。随着传统权威的逐渐减弱，原有的激励机制的作用也在慢慢减小，五种新的激励手段 更加有效地激励员工，这五种新的激励手段包括： 使命； 办事日程的调控； 价值创 造的分享； 学习； 名誉 7。 到了 20 世纪 90 年代以后，知识型员工的范围已经从彼得 “ 德鲁克当时所指的经理们， 扩展到了现在的大多数白领，主要包括管理人员、科研人员、技术人员、销售人员等。 管 理学家玛汉 “ 坦姆仆经过大量的研究后认为，对知识型员工产生激励作用的四个驱动因素 分别是个体成长 (约占总量的 33.74%)、工作自主 (约占 30.51%)、业务成就 (约占 28.69%)、 金钱财富（约占 7.07%)。
22、从研究成果看，对于知识型员工来说，自身发展和工作成就更 为重要的。金钱激励的边际价值已经退居相对次要的位置，所以企业不能只对他们进行金 钱激励，而应该考虑能够起到长期激励作用的激励因素。在该研究中他还提出了 8 项影响 雇员工作效率的特征元素以及6 种当前流行的管理惯例。玛汉 “ 坦姆仆在如何激励知识 工作者一文中指出在工作环境条件和生活质量方面，越来越多的公司必须满足知识型员 工的愿望，否则会面临较低的生产率。明确员工的个人目标以及社会目标，建立一种高效 的工作环境，是激励知识型员工的钥匙。 2 进入新世纪以后，随着世界经济一体化和信息化进程越来越快，知识经济发展趋势越 来越明显，知识型员工
23、和高素质人才越来越成为企业、国家和社会竞争的核心资源，关于 知识型员工的理论研究和政策实践更成为理论研究和实践关注的热点和焦点。加拿大远景 艺术有限公司的总载弗朗西斯 “ 赫瑞 比在管理知识员工一书中从企业的角度出发，将 知识型员工看作是企业的智力资本，她提出了 知识型员工是组织中最重要的财富资源， 智力资本必须转化成真正的竞争优势 这一价值理念 6。她想让人们认识到对知识型员工 进行管理不仅是要对员工平时的工作内容进行管理，同时还要对他们头脑中的知识进行管 理。关注知识型员工是每一位管理者的工作，对于每一种大小的企业来说，认识、培养、 管理智力资本都是最重要的事。在信息时代，只有能够有效利用
24、知识型员工的智力资本的 组织才会获得成功。在谈到如何奖励知识型员工的方法时，她指出奖 励是挽留员工必须的 手段，但并非不只是金钱奖励。可能比金钱更加重要的是个人的褒奖，因为这样可以使员 工信赖这个企业，使他们有一种归属感 6。 Bowen 在 如 对 冰 中 提 到 了 一 种 新 的 员 工 - 自由职业者，他认为现在知识型 员工的头脑中具有复杂的知识结构，他们可以任意流动，具有从事各种工作的智力基础， 因此可将他们视为自由职业者，这与传统意义上的自由职业者不同。他们不从属于任何 组织，不向任何雇主作长期承诺而从事某种职业，他们在自己的指导下自己找工作 做，经常但不是一律在家里工作。鲍恩把知
25、识型员工视为自由职业者，提出了一些激励 措施，但也存在着一些不足之处。比如他没有将知识型员工的利益与组织的利益很好的结 合起来，没有将知识型员工和组织建立成一种战略伙伴的关系，并从知识型员工的心理上 真正的起到激励作用。 1.2.2 国内研究现状 在国外研究成果的基础之上，我国很多学者和机构也对知识型员工的激励作了很多研 究。特别是在 90 年代以后，越来越多的学者开始关注激励知识型员工这个问题，他们针 对我国知识型员工的特点进行激励方式的探索，并且提出了很多有价值的观点。 彭剑锋、张望军 （ 2001)对知识经济时代的知识型员工的激励问题进行了实证研究， 将我国知识型员工的激励因素和国外知识
26、型员工的激励因素进行比较，对知识型员工与一 般员工的激励因素进行横向的比较，将知识型员工的激励因素按照时代的不同也做了纵向 的比较，总结出了四种对于知识经济时代的知识型员工的激励模式，分别是报酬激励、文 化激励、组织激励、工作激励 19。 黄攸立、郑超通 （ 2001)采用了玛汉 “ 坦姆仆所提出的知识型员工的四点驱动因素对 400多名国有企业的知识型员工进行调杳，经过研究发现当前国有企业知识型员工 激励机 制存在的问题和知识型员工的需求特点，从而针对性地提出了对国有企业知识型员工激励 机制的改进方法41。 肖光强 （ 2001)提出：知识型员工具有自主性、创造性、有较强的成就动机及流动性 强
27、等特点，所以应该从下面几个方面对他们进行管理：为他们提供一种自主的工作环境， 使他们能够在组织目标和自我考核体系的要求下，自主地完成任务；强调以人为本，实行 3 分散式管理而不是等级制的管理；实行弹性工作制；重视知识型员工的个体成长和职业生 涯的发展 45。 赵曙明 （ 2001)指出，知识工作者作为追求自主性、个性化、多样化和创新精神的群 体，更多追求来自工作成就给他们带来的满足。如果他们对工作失去了兴趣，那么他们会 选择跳槽来解决这个问题。他根据知识工作者流动的原因，有针对性地提出了一些对策和 建议，比如说加强人力资源知识管理、运用长效激励的方法，从而能够留住企业的核心员 工，为企业的竞争
28、力提供保障 42。 张海棠 （ 2001)等专家具体介绍了 IT 时代来临之际对管理提出的革命性的要求，以 及如果进行管理革命。并对知识工作者的特点进行分析，指出要根据知识工作者的特点进 行管理，建立有效地适合知识型员工的激励性企业机制。她还分析了在知识经济条件下， 对知识工作的技能和心理要求的变化 43。 张向前 （ 2006)认为：信息经济时代知识型员工的管理是企业管理的核心，知识型员 工具有独立性、创新性等特征。只有创造良好的软环境，企业的知识型员工才会充分的发 挥他们的独立自主性。并且他还进行了不同所有制企业的员工进行了工作积极性的实证研 究，他发现不同所有制的企业员工对于各种激励因素
29、的满意程度的大小都存在很大的差 别。同时国有企业的员工对于各种激励因素的满意程度较低，而民营企业的员工满意度较 高 16。 张群，黄水平 （ 2007)结合 EVA 的概念对股票期权的原理进行了研究。他针对股票 期权以及 EVA 的不足之处，根据虚拟股票 期权激励模式的合约中的标的物、价值、数量 和交割四个方面对虚拟股票期权计划作了具体的设计。他们认为要对管理人员进行激励， 必须根据他们给企业所带来的效益的增加来衡量他们的业绩，然后根据业绩的好坏来对管 理者进行奖励 5。 文海霞，杨智荣 （ 2008)认为知识型员工的特点决定了他们会有与普通员工对传统的 激励方式的不同反应，所以企业必须建立科
30、学的柔性激励制度，才能较好地满足知识型员 工的特殊需要。柔性激励的高度有效性能够满足知识型员工的需求的多样性和更高层次的 需要 46。 丛巍 （ 2009)通过对知识型员 工特点的分析，从人的心理的角度出发，每个人都希望 在企业中被上司重用，都希望自己是企业补课缺少的人才，不管自己的能力是否达到了企 业所要求的能力和素质。从发觉企业员工潜力的角度出发，提出了激励知识型员工的 CTR 模型，为企业激励知识型员工提供借鉴 47。 综合上述学者的观点，无论是学术界和理论界，还是在某个具体的企业，他们对于知 识经济条件下人力资源管理特别是知识型员工的管理与激励问题都十分重视，虽然他们在 具体的激励方式
31、上有所差异，但都强调了知识型员工这一群体的特殊性，并且在对知识型 员工实行以人为本的 激励原则上达成共识。 4 1.3 研究方法和技术路线 1. 3. 1 研 究 方 法 本文的研究方法主要有以下三种： 文献回顾法 通过阅读大量关于企业知识型员工激励的中外文献和书籍，了解了国内外企业知识型 员工的激励的现状和各个国家激励内容的差异。同时，也对我国的激励的相关模型和理论 进行了整理。吸取了一些发达国家的激励模式的优点，结合我国企业知识型员工的基本情 况，总结出我国知识型员工激励模式的不足之处，为后面激励模式的构建和实证研究提供 理论基础。 模式分析法 通过对国内外企业知识员工激励模式的分析，结合
32、我国企业知识员工的特点，总结出 最适合于我国企业激励知识员工的模式。并且不同的知识型员工的激励模式也进行了比 较。 实证研究法 在进行理论探讨的同时，本文还对上海宝钢的激励模式进行了研究。并且运用理论分 析、数学公式分析、图形模型分析等方法对所持观点予以论证。同时还采取了一些具体的 数据对本文的观点进行了论证。并采取了比较分析、定性与定量相结合的方法，对知识型 员工激励的现状、问题进行了研究，并进一步提出了构建知识型员工全面激励体系、对知 识型员工进行有效激励的对策与建议。 1. 3. 2 技 术 路 线 论文以研究企业知识型员工的相关论述为基础，通过对知识型员工的特点及需求特征 的研究，了解
33、对企业知识型员工的作用最大激励因素。在对激励因素进行分析的同时，通 过实证分析的结果，进一步的研究激励知识型员工的模式，比较国内外知识型员工的激励 模式，找出我国知识型员工激励的不足之处，并在此基础上提出促进我国知识型员工积极 性和工作热情的方法，为企业获得最大利润提供基础。技术路线如图 1.1 所示： 5 图 1.1 技术路线不 ;意图 1.4 研究内容与框架 本文共分为五个部分，从理论分析到实际应用的顺序展开。主要采用了文献回顾法， 实证分析法，模式分析法等研究方法。各章节的主要内容如下： 第一章是绪论部分，首先阐述了对于企业知识型员工的激励模式及其应用研究这一题 目的研究背景和意义 ;接
34、着是对国内外有关企业知识型员工激励模式的研究情况进行了概 述；最后介绍了本文的研究方法与思路。这章主要文献分析法进行理论综述。 第二章是通过文献分析法对激励理论进行了回顾；本文还从知识型员工的定义、知识 型员工的特点和所具备的素质入手，简单的描述了知识型员工的概念；接着对国外知识型 员工的激励模式做了阐述，并在此基础上对国外激励模式做了比较分析。 第三章是论文的重点。首先对我国知识型员工激励的现状做了分析；接着 通过对我国 6 企业知识型员工的激励原则和因素的分析，得出选择股权激励作为知识型员工的激励方式 是非常合理的；接着对股权激励的基本模式进行了分析；最后着重对虚拟股票期权激励模 式的设计
35、过程进行了详细的阐述。 第四章采用了理论与案例结合的分析方式，以上海宝钢公司为例，给出了某一类企业 对知识型员工激励的具体措施和方案，并对其方案的效果进行评价；最后提出了该激励模 式的优化与改进的思路。 第五章为结论部分，对本文研究过程进行回顾和总结，对本文研究的局限性也进行概 括，并对未来的研究和发展进行展望。 第二章企业知识型员工激励理论概述 2. 1 激励与激励理论 激励从本义上是一个心理学概念，表示某种动机产生的原因。当人的动机系数被激发 后，处于一种活跃状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。从普 遍意义上来说，激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一
36、定的行 为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为， 以有效的实现组织及其成员个人目标的系统活动。在管理学意义上，激励指的是 一种 精神力量或状态，它对人的行为产生激发、推动、加强的作用，并且指引行为导向目标。 科学的激励制度保含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境， 进而形成良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，组织成员就会收到环境的压力， 这种压力将转变为员工努力工作的动力。正如麦格雷戈 (Douglas M_Mc Gregor)所 说： 个人与个人之间的竞争，才是激励的主要来源之一。 在这里，员工工作的动 力和积极性成了激励工作的间接结果。
37、激励在本质上是一种管理手段。它使管理者在执行过程中处于主动地位，从而能从组 织全局出发，以按需激励为原则，以满足员工的需要为激励的起点，并根据组织内部 各经营管理要素之间的相互关系及其对经济效益的影响程度来制定一套完整的考核指标 , 以此评价员工的业绩，激发员工的积极性。美国组织行为学权威史蒂芬 .P.罗宾斯认为， 激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努力以能够满足个体的某些需要 为条件。因此，激励体现着对员工的尊重，使员工产生价值实现的满足感和相应的责任感、 使命感，是将人们的理想愿望向具体行为 进行转换的最佳手段。当员工处在激励情感下时， 其工作状态和精神状态是自愿和主动的，
38、而当他们处于被奴役或被驱使情感下的状态时， 其精神感受是被动的和被强迫的，很显然在两种情感状态下，员工的表现将有本质的区别。 科学的激励制度对一个企业来说有着重要的意义。首先，独一无二的企业激励 文化能帮助企业吸引优秀的人才。在发达国家的许多企业中，特别是那些竞争力强、 实力雄厚的企业，通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企 业需要的人才。其次，有效的激励措施能开发员工的潜在能力，促进在职员工充分 的发挥其才能和智慧，管理学家的研究表明，员工的工作绩效时员工能力和受激励 程度的函数，即绩效 =F (能力 *激励）。如果把激励制度对员工创造性、革新精神和 主动提高自身素质的意愿
39、的影响考虑进去的话，激励对工作绩效的影响就更大了。 最后，健全的激励体制能为企业留住更多的优秀人才。德鲁克 （ P.Dmker)认为，每 一个组织都需要三个方面的绩效：直接的成果、价值的实现和未来的人力发展，三 方面的绩效缺一不可。因此，每一位管理者都必须在这三个方面均有贡献。在三方 面的贡献中，对 未来的人力发展 的贡献就是来自激励工作 。 相反，如果组织不能有效运用激励机制使自己在管理中处于主动地位，就会发生一 系列激励缺位、激励错位、激励失 a 等问题，从而引发员工的不满和抵触情绪，引致组织 8 内部的动力损失，导致管理成本加大等一系列连锁反应，从而在根本上动摇了企业生存的 基石。美国哈
40、佛大学教授威廉 “ 詹姆斯曾指出，在对员工的激励研究中他发现，在受到充 分激励时，员工的能力发挥可从一般状态下的 20% 30%增长至 80% 90%,同样一个人在 收到充分激励后发挥的作用相对于激励前的 3 4 倍。 激励策略和 激励手段在各种不同的工作环境中经过人们长期的实践和经验总结，形成 了一套科学的激励体制，而激励理论正是推动激励体制不断发展和完善的指导力量。何谓 激励理论，从行为科学的角度来理解，它是用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关 系的核心理论。行为科学认为，激励理论是关于如何满足人的各种需要、调动人的积 极性的原则和方法的概括总结，人的动机来自自身的需要，激励则作用于人
41、内心感受， 激发、驱动和强化人的行为。激励的目的在于激发人的正确行为动机，调动人的积极 性和创造性，以充分发挥人的智力效应，做出最大成绩。从上世 20 年代以来，国外 许多管理学家、心理学家和社会学家结合现代管理的实践，提出了许多激励理论， 而其中较有影响力的激励理论大致有三大类：内容型激励的理论、过程型激励理论和综 合型激励理论。 2. 1. 1 内 容 型 激 励 理 论 内容型激励理论是一系列以激励的内容为主的理论，其研究重点是激发动机的诱 因。它认为员工的需要得到满足的程度与方式会影响员工的工作情绪与工作积极性，换 句话说，一名员工是否能满腔热情的投入到工作中并将自己的潜能发挥到最大化，从某种 角度上取决于自身需求是否得到满足或满足程度的自我认可度，因此为了 激励人们投入到 工作中，并有好的业绩，管理者