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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 领导艺术与科学复习资料 第一章1、领导乃是领导者在各种环境中系统地影响组织成员行为以达到组织目标的过程,也就是 说、领导是与组织成员之间相互影响关系的确立过程；这一过程包含的意思主要由以下三点 1） 领导是领导者与被领导者之间的一种互动过程 2） 这一过程是在特定的环境下进行的 3） 领导者的任务是建立和维系这种互动关系 2、结合前人的讨论,我们认为,领导是指在社会组织中,领导者通过影响其属下行为以达 成组织目标的过程；包含以下内容：1）领导的目的是为了实现组织目标；世界上不存在无目标的领导,也不行能实现无领导 的目标；2）领导的本质是领导者对
2、被领导者的一种影响过程；影响就是为了使属下的努力与领导 所确立的组织目标保持一样；领导的每一个职能、每一个领导环节都包含着影响,所接受 的每一种手段、每一种措施都是为了影响别人；3领导必定产生于肯定的社会组织当中,单个的人不行能形成领导；正是基于整个社会组 织的生存与进展,领导的存在才显得必要；4领导是人的一种活动,是人与人之间的一种互动；领导活动急需要领导者的发起与组 织,也需要被领导者的积极协作和执行,领导者与被领导者共同构成了领导活动的主体；5）领导的方法是多种多样的,既需要定性的理论和体会,也需要定量的特地技术；这也 构成了领导科学讨论的重要内容；3、领导的特点 1）权威性（是领导的首
3、要特点,领导权威是领导者得以开展活动的前提和基础； 2）服务性（是领导活动的价值取向和精神归属） 3 综合性（领导内容和领导者的素养具有综合性） 4超前性与战略性（在进展迅猛而多变的现代社会,领导者只有具备远见卓识,才能精确 判定将来可能发生的变化,正确把握组织将来的进展方向；） 5）超脱性与全局性（是领导重要因素,领导活动要求领导者能够超越于各种利益群体之 上,从全局利益入手,对各种食物进行整体性的统领和和谐,动员和鼓励下属实现组织的 目标）4、领导与治理的关系是相辅相成,主要表现在以下两个方面；1）领导离不开治理,否就,领导目标的实现就会成为一句空话；不仅如此,有治理但治理 不足也不行；领
4、导有力而治理不足而导致如下后果；重视长期远景目标,轻视近期规划和预算；产生一个强大的群体文化,不分专业,缺乏体系和规章 简单使那些不情愿运用体制和规章办事的人集结在一起,从而导致情形难以掌握,甚至 引起纷乱 2）治理也离不开领导,否就,治理的行为方向就会迷失,不仅如此,有领导但领导不力也 易显现问题；治理有力但领导不够会导致以下情形 更多强调眼前而忽视长远,过分留意细节问题而很少留意宏观战略 更多留意专业化的挑选,而很少留意整体和团队精神 过分侧重于抑制,掌握,但对扩展、授权和鼓励强调得不够；领导与治理是两个不同的内涵,其区分如下（课本总结）第一、领导具有前瞻性,治理具有当前性；领导活动致力于
5、组织进展愿景的制造,领导通1 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 过结合组织成员的不同需要,确定组织期望达成的将来境况,并使其进展成为一种 可行的构想；这种愿景和构想主要表达在决策和目标的制定上；而治理活动就侧重 于当前工作落实以及现实问题的解决；其次、领导具有整体性,治理具有局部性；换句话说,领导留意的是整体利益,而治理更 留意局部效率；领导活动中的方案、和谐和掌握等多环节多以组织各个组织部分的 有效整合为目的,而治理活动的方案、和谐和掌握等多环节多以提高组织某一项的 工作效率为目的；第三、领导具有超脱性,治
6、理具有操作性；领导的超脱性是指领导活动多留意驾驭全局,从宏观上把握过程,强调从根本上解决问题；治理的操作性是指治理多留意微观细 节问题,留意组织资源的合理配置和具体性事务的科学支配；5、领导艺术具有体会性、非模式化和实践性等特点；也就是说,领导艺术是领导者的经 历、学识、个性、才能等因素相互作用所构成的聚合状态；不过这种状态会因时、因地、因人而异,并没有统一的模式；而且领导艺术的很多内容尚处在“ 只可身教,不行言传”的体会状态,所以领导艺术仍具有很强的实践性；领导艺术源于实践,也只有回到实践当中才能不断得到检验和进展；6、领导者要实现组织的目标,就必需在制定决策和实施决策的过程中,能够运用现代
7、科学 技术所带来的先进方式、方法和手段,并加以程序化、规范化,这就是现代领导的科学 化；7、领导者要想达到这一目标,就必需辅之以各种行之有效的鼓励机制,将组织的目标转化 为个人目标,使其为实现组织的目标而努力,这就是领导的艺术化；其次章8、领导环境：从狭义上讲,领导环境是指与领导行为直接相互作用的组织内部的小环境；从广义上讲,领导环境是指制约或推动领导活动绽开的各种自然要素和社会要素的组合,是影响领导行为模式的政治、经济、文化、法律、科学技术、自然要素等组织内、外氛围 和条件的总称；9、领导的内部环境是指组织内部各种对领导活动产生制约或推动作用的因素的总和；这些 因素主要包括如下六种：1）组织
8、的性质和类别2）组织文化3）工作规范化程度4）组织的物质基础5被领导者的状况 6）领导者的特质 10、领导活动对领导环境的反作用； 1）领导活动对领导环境的作用方向；（领导活动对领导环境的反作用有正负两个作用方 向； 2领导活动对领导环境的利用和改造 要充分熟悉和把握领导环境的特点及其进展规律,对领导环境的正确熟悉是领导活动取 得成效的前提；有效利用领导环境变化所带来的机遇和条件；能够改造领导环境；如上所述,熟悉和把握领导环境的特点及其进展规律是前提,有效利用领导环境变化所带 来的机遇和条件是手段,能动地改造领导环境,实现组织目标进展的目标,从而促进我国 社会主义事业不断向前进展才是最终目的；
9、第三章11、现实领导理论认为,没有最好的领导行为,而领导行为有效与否,关键要看领导与领 导情境能否在一起组合与相容；（最终目的：使领导行为更为有效）2 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 12、领导理论的进展史 1）特质论阶段（20 世纪初到 30 岁月）领导科学讨论主要是从领导者所具有的特质去懂得,以领导者为中心,去探讨不同于其他 人的特点（如讨论和关注其性质、素养方面的特点等）,这是人们讨论领导理论的起点；心理学家从人的个性心理特点动身,试图通过观看、调查等方法找出领导人同被领导人在 心理特点的方面的区分,
10、其主要目的是妄想制定出一种有效的领导者标准,用此作为选拔领导人和猜测其领导有效性的依据；2行为论阶段（ 20 世纪 40 岁月到 60 岁月）由于特质论阶段的讨论中,人们仍没有取得预期的成效,讨论人员开头把目光转向领导 者的行为上,试图通过对领导者行为的讨论找出领导者行为同领导者成效之间的关系；3） 权变论阶段（ 20 世纪 70 岁月到至今）受特质论阶段和行为论阶段的讨论成果和讨论方法的影响,人们在领导理论的讨论思路 上得到进一步拓展,领导理论的讨论得到很大的进展；讨论人员开头领导权变理论即从组织所处的环境去讨论如何使领导行为与环境相互适应,以达到正确的领导成效；（以上为静态讨论）20 世纪
11、 60 岁月末70 岁月初,菲德尔领导理论为标志,产生权变领导理论（动态讨论）公式为：领导 =f 领导者、被领导者、环境 13、斯托塔尔和沙特尔的“ 二元理论” （行为学派）“ 二元理论” 也叫“ 领导四分图理论” 于1945 年提出一种最终归结为对人的关怀体谅和对组织效率的关怀主动状态两大类,即“ 抓组织” 和“ 关怀人” 两大类；“ 抓组 织” 以工作为中心,指领导为了实现工作目标,规定自己和下属的任务,包括组织设计、制订方案和程序、明确责任关系、建立信息途径、确立工作目标、“ 关怀人” 以人际关系 为中心,包括建立互信任任的气氛,敬重下级看法,留意下属感情和问题等；具体图样见p58 14
12、、领导作风理论（行为学派）勒温提出的领导作风理论是讨论领导者工作作风类型,以及工作作风对员工的影响,以 期寻求正确的领导作风；类型主要分为以下三种：1） 专制式的领导作风,权益定位于领导者个人手中,领导者只从工作和技术方面来考 虑治理,认为权力来自于他们所处的位置,认为人类的本性是天生懒散,不行信 赖,必需加以鞭策；2） 民主式的领导作风,权力定位于群众,领导者从人际关系方面考虑治理,认为领导 者的权力是由他领导的群体给予的,被领导者受到鼓励后,会自我领导,并富有创 造力；3） 放任自流的领导作风,权力定位于员工手中,领导者只是从福利方面考虑治理,认 为权力来自于被领导者的信任；以上所述的三种
13、极端领导作风并不常见,勒温认为大多数领导者所接受的作风往往是 处于两种极端类型之间的混合型；15、治理方格理论 治理方格理论是美国行为科学家布莱克和穆顿提倡的用方格图表示讨论领导方式的一 种理论；（第一个表示关怀程度最小,第九格表示关怀程度最大；全图 81 个方格,分别“ 对生产的关怀” 和“ 对人的关怀” 这两个基本因素以不同比例结合的领导方式（具体见 图 p60）16、权变理论的主要流派 菲德勒提出的“ 有效领导的权变模式” 认为,有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理3 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - -
14、 匹配：与下属相互作用的领导者风格；领导环境对领导者供应的掌握和影响的结果的程 度；其三个影响领导成效好坏的关键情形因素有：领导者与成员之间的关系、任务结构和 职位权力；（具体论述见 p64）菲德勒在对 1200 个团体进行调查分析的基础上,证明白在最不利和最有利两种情形下,接受以“ 任务为中心” 指令型领导方式,成效较好；（如在工作任务有严格明确的规定,但领导者却不受欢迎的情形下,取用它比较好）而处于中间状态的环境,就接受“ 以人为 中心” 宽容型领导方式,成效较好；按以上所述,提高领导的有效性,可通过转变领导者的领导方式或者转变领导所处的环 境；17、认知资源理论 它在菲德勒权变理论上提出
15、,他说明白当考虑人们的压力水平常,一个领导者的智力和经 验是如何影响绩效的；认知资源理论考虑两个领导者特点：领导者智力与体会；该理论提出了如下假设：第一,领导者属于指导性,在群体执行一个复杂任务时,领导智力和群体绩效显著相关；其次,假如处于一种无压力的情境,领导的智力是一种“ 资产” ,而处于一种高压环境 时,智力可能发生转移或对群体绩效不产生绩效；再次,在一种高压环境下,领导的体会与绩效出现正面关系,而在一个没有压力的环境却 不是这样的；在面对一种高压的环境时,有体会的领导者可能凭借他们已拥有的牢靠方法,因而可以帮 助群体提高绩效；然而同样一个体会丰富的领导者,在一个没有压力的环境中可能对体
16、会 有太多的依靠,但在一个压力较小的环境中,对领导有用的是智力而非体会；菲德勒认 为：“ 智力和体会之间表现的是一种相互作用的关系；”18、领导哲学的核心在于必需把价值问题置于首位；第四章19、领导体制的概念可以做如下定义：它是指领导系统中的上下左右之间权力划分的机构 组织设置及领导工作制度；包含以下三层意思：1）领导体制是一种权力划分机制；2领导体制是一种组织体系；3领导体制是一种制度支配；20、领导体制的类型（具体见 p90）1）一体制与分别制 2）集权制与分权制 3）首长负责制与合议制 4）层级制与职能制 21、领导体制的演进（详见 p95）1家长制的领导体制（在工业革命完成之前）特点：
17、全部权与治理权合一,一切凭老板的个人体会办事；2）经理制的领导体制（19 世纪中期以前）（“ 硬专家” 领导体制）特点：实现财产全部权与经营全部权的分别,它是取用在某一些生产技术精湛、才能出 众、具有专业学问的人担任领导和治理任务的领导体制）3）“ 软专家” 式的领导体制（20 世纪 20 岁月以后）特点：“ 软专家” 相对于“ 硬专家” 而言,它指的是治理领域具有特地治理学问和治理经 验的专家,“ 软专家” 式的领导体制强调的是治理的特地化、职业化,有专业的治理人士4 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 担任
18、领导和治理任务的领导体制；4）专家集团式的领导体制（其次次世界大战后,及20 世纪 70 岁月前后）特点：发挥集体聪明,补偿个人领导才能不足,提高领导水平；第五章22、领导者的概念可以作如此表述：领导者是在社会共同的生活中,经过选举、任命,或 从群体中涌现出来的能够指导和和谐组织成员向着既定方向的努力的、具有影响力的个人或集体；正确历届领导者的含义应把握以下三个方面：1） 领导者就是一个组织正常运作和进展的发动者和推动者；2） 领导者通过方案、组织、指导和监督组织成员的活动,进展和维护组织成员之间的团 结以及调动其工作积极性,使之成为一个有机的整体；3） 领导者之所以能够指导和和谐其组织成员,
19、真正起作用的不是由于他被冠以某种头 衔,而是由于他所具有的影响力；23、权力的类型 组织权力划分为两类五种（详见 p122）职位权力（合法权、嘉奖权、强迫权）非职位权力（专家权、参考权）24、猎取权力的途径 1）要尽可能地呈现自己的才能 2完成关键工作 3）乐于助人 4）帮忙组织克服危机 5）谨慎地寻求顾问 6）不断增加自己人力资本的储备 7）同有权势的人形成联盟 25、对不同层次的被领导者的角色可以做如下表述：1）相对被领导者是领导活动得以推行的中介力气；2）肯定被领导者是组织目标得以最终完成的打算性力气；第六章6.1 26、领导决策的特点（1）领导决策主要是组织决策（2）领导决策主要是特别
20、规型（或非程序化）决策（3）领导决策主要是风险型决策和不确定型决策（4）领导决策的内容既包括业务治理决策,又涉及机关治理决策27.领导决策的程序（1）确定决策目标（诊断阶段）（2）拟定决策方案（3）评判选定方案（4）实施决策方案（5）追踪决策28、 .波士顿矩阵,就是以产品的相对竞争位置为横轴、以增长率为纵轴划分决策空间；5 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 5 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - （详见 p161）第七章29、 .领导者要树立什么样的权力观（1）民本权力观（2）代理权力观（3）责任权力观（4）积极权力观（5）贡献权力观30、授权的
21、类型主要有 刚性授权 柔性授权 与模糊授权区分 模糊授权 惰性授权31.授权的原就 相近原就 适中原就 明责原就 适度原就 量力原就 关系原就 动态原就 鼓励原就 分类原就32、 .领导用人的原就 用人不疑 任人唯贤 用人之长 人尽其才33、领导用人的境域 使员工和下属接受远景目标 使组织目标转化为个人目标 建立能令人才脱颖而出的机制 选用比自己更强的人来为自己工作 让每一位下属感觉到自己是最重要的34.领导鼓励的艺术 详见 p198 1）赫兹伯格 -保健理论（双因素理论）2）麦克莱兰德的需要理论需要理论 成就需要、权力需要、合群需要 . 3）认知评判理论 当组织把外部酬劳作为对良好绩效的嘉奖
22、时,来自个人从事自己喜爱做的工作的内部嘉奖 就会削减；4）强化理论 认为强化塑造行为是鼓励过程的核心；5）公正理论6 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 6 页,共 7 页精选学习资料 - - - - - - - - - 个人不仅关怀自己经过努力所获得的酬劳的肯定数量,也关怀自己的酬劳和其他人酬劳的 关系；6）期望理论 两个因素期望和效价；第八章35、领导效能是评判活动有效性的基本维度,它是组织中的领导者实施领导活动的目标和 现实绩效之间的接近程度,它反映为领导活动进行的状态和结果36.领导效能的两个基本层面：1）领导效率 2）领导效益（结果更重要）37.领导效能的理论 封建制领导效能理论、科层制领导效能理论、权变式领导效能理论38.影响领导效能提升的因素 目标的恰当与否 领导者的素养才能是否与任务相称 相应的资源和条件是否具备 下属的潜力与才能是否被充分调动 环境的不确定性第九章39.领导创新的特点 首创性 风险性 应用性 收益性 整体性 进步性40、领导创新的内容 领导观念创新 领导方式创新 领导环境创新 领导制度创新7 / 7 名师归纳总结 - - - - - - -第 7 页,共 7 页