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1、浅论专业技术人员的薪酬管理摘要:薪酬作为留住员工的一种重要手段，越来越被企业的管理者所关注。在现代知识经济社会中，产品创新与技术创新是企业赖以生存的最重要的根基，而作为技术创新与产品创新载体的专业技术人员也就成为企业的一项至关重要的战略资源。薪酬鼓励作为企业的重要鼓励手段之一，企业必须根据专业技术人员自身的特点树立全新的薪酬管理理念,使薪酬成为满足专业技术人员的需求、吸引人才、留住人才、激发专业技术人员的巨大的创造潜力保持企业核心竞争力。 关键词: 专业技术人员薪酬鼓励 薪酬管理一、专业技术人员的特点及工作的特殊性 专业技术人员是指在企业内部从事专业技术工作，利用专业知识与经历来解决企业经营中
2、的各种技术与管理问题的人员。由于专业技术人员从事的科技活动的性质，专业技术人员与企业内一般的员工相比，有一些独特的特点。 一较独立的自主意识与价值观 由于专业技术人员工作中个人的独立性相对较强，上司很难对其进展直接的控制，他们往往更倾向于一个自主的工作环境，无法忍受上司的时时的监控与指挥。自我表现的强烈欲望，工作目标比拟明确，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，由于工作性质的因素使得他们更多地关注事，而不是关注人，他们更强调工作中的自我引导，对各种可能性做最大的尝试来表达自我价值。二潜在流动能力较强 专业技术人员凭着自身拥有的专
3、业技能，在劳动力市场上有较强的竞争力。技术人员的人力资本的价值存在与技术人员身上，由于知识与技术更新不断加快，专业技术人员为了保持自身在技术上的专业技术水平，还必须不断的学习，以保持其人力资本价值。技术人员在企业中还会十分重视企业是否能提供应他们一个学习的平台，因此技术人员更容易流动。 三专业技术人员工作的不可替代性在传统工业社会中由于技术水平的低下，所以劳动力具有相当的可替代性。而在现代信息社会中，专业技术人员是一种具有特殊人力资本的劳动者。特别是专业技术人员所具备的特殊才能使得这种人才所具备的人力资本是难以替代的。四专业技术人员工作的团队性专业技术人员的劳动不同于简单劳动，大多采用团队工作
4、方式。优秀的专业技术人才是这个工作团队的核心，一旦优秀的人才流失，不仅仅会影响整个工程的工作进程，还会对团队其他成员造成强烈的心理冲击，最终导致人心松散，给企业带来不必要的损失。二、专业技术人员薪酬管理中存在的问题 薪酬是指员工向其所在单位提供所需要的劳动而获得的各种形式的补偿，包括他们实现的绩效，付出的努力与占用的时间，以及他们的学识、技能、经历与创造，所付给的相应的回报或答谢。因此，专业技术人员薪酬设计的关键也就是如何在一定的工作期限内评价专业技术人员对企业所作的奉献。还要表达出对专业技术人员的鼓励问题。因此，专业技术人员的薪酬设计要充分结合专业技术人员的特征来考虑。还要保证对待专业技术人
5、员的薪酬设计的公平、公正性。不过由于专业技术人员工作的特殊性，对专业技术人员的薪酬管理中经常会存在以下的问题: 一专业技术人员薪酬未能表达出内部公平性 技术的开发工作，关键是要看开发产品的时间性以及市场的销售状况。技术开发人员从事的工作内容根本一样，但是他们在工作中投人的时间与精力却存在很大差异。因此，简单地根据他们所从事的工作来确定其薪酬水平，很难表达不同专业技术人员对企业所作出的奉献差异。但不少企业的专业技术人员的薪酬很平缓，仅仅按职称、资历或者学历来确定，表达不出专业技术人员的价值。二企业与专业技术员工对其奉献的目标追求不同 在企业中技术人员经常遇到追求技术本身的完美性与企业追求利润等目
6、标的矛盾。专业技术人员把一个产品的性能及稳定性做的更强一些，而企业为了抢占市场，往往把一种性能不是很稳定的产品投放出去。或者专业技术人员可能希望研制一种技术含量高的产品，而较少关注产品的市场前景，但企业对产品的技术含量就不是十分感兴趣，更加关注的是新产品的赢利价值。企业会认为做出来的产品卖得多就奖励得多，没有上限，没有做出来是你没有本领。由于企业与员工对公司产品认识的偏差，企业降低了技术人员的薪酬鼓励作用。(三)缺乏长期鼓励制度，薪酬的构造形式单一 企业为了调发动工的积极性，鼓励员工多做奉献，通常把奖金作为鼓励员工的重要手段。考核一般是 以结果为导向的，却不重视员工在工作中投入与付出的努力。从
7、实际状况来看，对管理类、生产类以及营销类人员来说，以对企业的短期奉献为根底的根本薪酬方式起码在现阶段是比拟适用的。事先以合同或规章制度的形式为员工确定一个短期的绩效目标与奖励标准，期末通过考核来决定发放奖金的数额。与生产或营销类的员工相比，知识型员工更愿意承受稳定的薪酬制度，而不是大起大落的浮动薪酬制度。专业技术人员的工作结果在很多时候不容易在短期内显现出来，从一个产品的初期立项、研发、测试到后期的销售并创造利润需要一定时间，而初期阶段中企业看不到专业技术人员带来的奉献，假设企业无视专业技术工作的长期影响力，仅以短期工作绩效来决定员工的薪酬，会造成专业技术人员过度关注“短平快的工程，从而放弃能
8、为企业带来长期利益的活动。 (四)薪酬构造不合理，晋升通道单一，不能有效满足需求 在企业中，专业技术人员的工资构造上，根本工资的上下主要取决于职称、资历因素，不能表达技术人员业务能力的差异。尤其是专业技术人员，他们具有独特的价值观，自主意识较强，更多的关注薪酬的内在鼓励。大多数的专业技术人员都是风险回避型的，而且对专业技术的认同程度高，期望得到较高及稳定的收人。而技术人员的根本工资在整个工资体系中占得份额较少，奖金发放时间不固定，使得技术人员缺乏平安感。由于技术人员在企业中晋升的渠道比拟单一，如果一旦不能升到管理岗位，薪酬水平一般都会维持在固定在水平，因此，当技术人员感到升职无望时，其工作积极
9、性必然受挫，甚至会出现怠工或离职。三、合理的专业技术人员的薪酬设计的对策现代薪酬将薪酬视为鼓励劳动效率的主要杠杆，不仅注重利用工资、奖金、福利等物质报酬，而且注重利用岗位的多样性，工作的挑战性、取得成就、得到认可、承当责任、获取新技巧与事业开展时机等精神报酬从内部鼓励劳动者，从而使薪酬管理过程成为劳动者的鼓励过程。(一)合理设计薪酬标准，表达出企业的开展战略 专业技术人员薪酬设计必须解决企业的根本矛盾，即专业技术人员管理与企业开展战略之间的矛盾，企业开展与员工开展之间的矛盾。它强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度与专业技术人员的角度进展分析，制定的薪酬政策与制度必须表达企业开展战略与专业技术
10、人员目标的要求。企业的薪酬不仅仅只是一种制度，它更是一种机制，合理的薪酬制度驱动那些有利于企业开展战略与调动专业技术人员积极性的因素的成长与提高，同时使那些不利于企业开展战略的因素得到有效的遏制与淘汰。 (二)专业技术成长与薪酬增长相挂钩、增加晋升通道专业技术的成长与薪酬增长相挂钩为企业的专业技术人员开辟了一条薪资增长渠道，增加了增薪时机，改变了过去那种单纯依靠管理职位晋升实现增资的局面。另外，专业技术人员的技术职务晋升速度通过规定专业技术职务任职资格来调整，与学历严密挂钩，学历越高，晋升速度越快，薪酬增长较快;学历越低，晋升速度越慢，薪酬增长也较慢。还有考虑到专业技术人员放弃专业技术进人管理
11、阶层的问题，企业应在薪酬方面，寻求不同的晋升路线。一种是专业技术工作转变为管理工作，另一种是继续从事专业技术工作。无论是哪一条路线，专业技术人员都可以拥有薪酬增加的时机。 (三)薪酬的设计要表达内部公平 薪酬设计要表达出公平原那么。公平是企业内员工的薪酬公平，又称为内部公平。一方面企业专业技术人员之间的薪酬标准、尺度应该是一致的。对于一些技术人员比拟多的企业来说，对技术类人员实行以技能为根底的根本薪酬确定方式可能比拟合理也比拟有利。另外一方面在实行技能工资制的企业中，企业必须制订出明确的技能等级评价以及再评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。单纯依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员的技能等级
12、的做法，已远远适应不了企业人力资源管理的需要，企业必须自行研究制订适用于本企业的技能资格等级标准并定期进展评价与重新评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。 让企业的技术人员刚到公平性，减少技术人员的流动性。(四)短期鼓励与长期鼓励相结合专业技术人员的工作周期在很多时候比拟长，而且其工作结果对企业的影响也是滞后的，甚至有时根本就显现不出来。所以，对他们的评价与鼓励不能以短期的利润为重要依据。对于有突出奉献的专业技术人员，应该给予一定金额的一次性奖励，或按其成果所创造的利润进展提成。但更多的要针对专业技术人员流动性强的特点实行长期鼓励，让技术人员的个人利益与企业的长远利益“捆绑起来，比方采取奖
13、励股票期权及年金制都可以逐渐完善长期鼓励机制。(五)设计合理薪酬体系，满足专业技术人员的个性化需求及长期开展企业中不同的群体对薪酬的要求不同。好的薪酬体系应该满足员工的个性化需求。大多数的专业技术人员都是风险回避型的，而且对专业技术的认同程度高，期望得到较高且稳定的收人，以潜心于专业研究。因此，专业技术人员的根本薪酬应当在薪酬总额中占较大的比重，并且处于劳动力市场的领先地位，至少不应低于竞争对手支付的水平。另外，专业技术人员除了对工作条件与工作环境会比拟看重外，可能更看重的是继续受教育与承受培训的时机。应此，企业要尽量提供应他们这样的时机，并把知识水平的上下作为加薪的依据，这样不仅提高了员工的
14、忠诚度又可以使员工提升自己本身技能，为企业的长期开展打下坚决的根底。四、结论由于专业技术人员工作性质的特殊性，所以有效利用薪酬模式充分调动专业技术人员从事研发创新的积极性与创造性，是解决技术要素短缺与留住高级专业技术人员以及从根本上提高企业经济效益的中重要途径。参考文献：1叶霞.论中小高科技企业科研人员薪酬鼓励 怀化学院学报J 2021年5期2陈俊、候远志、陈积贵.技术入股模式初探科研管理J 2001年7期3胡学勤、秦兴方.劳动经济学 P321-P324 高等教育出版社M2004年1版4张丽斌.论技术人员在企业开展中的地位与作用J.新汶矿业,2005,6 5王学力.企业薪酬设计与管理M.广州:广东经济出版社,2006第 6 页