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1、第一章总那么11绩效考评意义# a4 E* p2 H! z7 B- Y y% A第一条 绩效考评目的 绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况与效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进展评定，旨在进一步激发员工的工作积极性与创造性，提高员工工作效率与根本素质1 c$ s+ |; t) z# V; p yB 绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率第二条 绩效考评用途9 |) T. x; O h Y3 ) P/ u/ W 了解员工对组织的业绩奉献* S1 E i j; PF!
2、 1 j) n 为员工的薪酬决策提供依据 提高员工对公司管理制度的满意度, o m% m/ iB) Y Z* N2 MN5 J 了解员工与部门对培训工作的需要1 f, K- x& n: g 为员工的晋升、降职、调职与离职提供依据 , i/ G( gh) 7 8 6 A 为人力资源规划提供根底信息 ; I* c1 h7 q2 c! G4 n3 C$ z9 o& C. W0 t. I K1 V* e12绩效考评原那么4 n# w. x% T3 : F. e& 0 u. _第三条 绩效考评原那么 公开的原那么：考评标准的制定是通过协商与讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的 客观性原那么：用事实说话
3、，切忌主观武断，缺乏事实依据) o( K& B/ l7 K) s 反应的原那么：考评人在对被考评人进展绩效考评的过程中，需要把考评结果反应给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释2 i& 7 U/ : i 公私清楚原那么：绩效考评是针对工作业绩进展的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工作0 * c* N+ R% A9 h1 t 时效性原那么：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比拟突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩. B! : L Y/ v M)
4、j/ a9 C5 b. b5 h0 I* O13绩效考评周期第四条 绩效考评时间安排$ d S6 |+ g! T5 s 公司绩效考评包括季度绩效考评与年度绩效考评 季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日4月15日， 第二季度考评时间是6月30日7月15日0 n# d! d! L8 L: + q* R3 i2 n 第三季度考评时间是9月30日10月15日8 6 w/ X/ o# j; B1 5 A4 X/ t; i 第四季度考评时间是12月30日第二年1月15日 年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日第二年2月10日6 u& E/ p+ g0 N1 5 J3 a) l6 X
5、14绩效考评者y6 F! U3 N H f& P/ _( s: Y第五条 绩效考评者 基层岗位员工的绩效考评者是部门经理 部门经理的绩效考评者是上级总监 总监的绩效考评者是总裁 人力资源部组织并监视各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总裁参考 总裁虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保存对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工处分的要求 i, m/ O: o, o% K 对绩效考评人要求：需要考评人熟练掌握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的及时沟通与反应，公正地完成考评工作。* Y6 f) Z7 J+ M6 Z 15被考评者- Q. s1
6、 i% M# l t7 P) r) A第六条 被考评者这一制度适用于家辉公司转正后的正式员工，但以下员工除外： 季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评( e# s$ |$ Zp 年度考评期内累计不到岗超过3个月包括请假与各其它各种原因缺岗的员工不参与本年度考评4 4 l* h% F6 A4 l* I# + + Lp- r r7 p! x ! L$ _; n2 Z9 B、 第二章绩效考评内容21绩效考评体系第七条 绩效考评体系定义 绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进展员工考评工作的
7、根底，也是保证考评结果准确、合理的重要因素( m: Y( L+ C9 E1 D: g 考评指标是能够反映业绩目标完成情况、工作态度、能力等级的数据，是绩效考评体系的根本单位% S 8 g$ O% f5 h第八条 绩效考评体系的构造家辉公司绩效考评体系包括以下方面：年度绩效考评内容构造见附图1 业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩0 C) s9 u. 5 e2 F. W$ 7 W 能力考评指标，指各岗位员工完本钱职工作应该具备的各项能力7 A9 y& Q9 h6 m( _& M. y 态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识与工作作风_1 h3 k/ 4 V t22绩效考
8、评标准第九条 绩效考评标准定义 绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者约定所得到的衡量各项考评指标得分的基准6 Q0 U2 u I第十条 绩效考评标准制定流程+ E7 f7 t; j1 M l2 h( ! 由具有人力资源管理知识与丰富实践经历的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成绩效考评标准编制小组 由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作方案 对通过工作分析、集体讨论与专家咨询设计出的考评指标体系进展统计分析与分类研究，获得绩效考评标准 由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见 绩效考评标准编制小组进展讨论，最终决定是否通过考评标准; M$ W: B: 4 . 第十一条 绩
9、效考评标准制定原那么：3 u4 M R* x Y; f/ 客观性原那么：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据 明确性原那么：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量与质量的要求、责任的轻重、业绩的上下作出明确的界定与具体的要求 a$ l/ I% X/ D$ M8 F2 p* 可比性原那么：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必须在横向上寻求一致8 : k1 m- x: T/ V- j 可操作性原那么：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求 相对稳定性原那么：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不可随意更改, i$ / s2 b f5 H3 _3 N23业绩考评7 g$
10、 $ h2 c( K/ w6 ! p231总述6 _( C9 i8 U; w6 U, m第十二条 业绩考评内容 业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作奉献程度的衡量与评价，直接表达出员工在企业中的价值大小，以工作方案完成情况为主要内容 由于工作方案完成情况评分由有较大的主观性，公司需要对评分标准进展培训，而且需要跨级领导与人力资源部门对考评结果给予审核24能力考评241总述! B, G; x% K, c) Y& 3 # Z第十三条 能力考评定义 员工要胜任岗位工作必须具备一定的能力，公司对员工的考评主要针对该岗位所需3项核心能力考评，每个核心能力在不同岗位权重分
11、配不同 能力考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的能力，根据被考核者表现的工作能力，参照能力考评标准，对被考评者所担当的职务与其能力匹配程度作出评定- l9 P7 hr! Y( L: t8 W i1 u1 f242能力考评方式第十四条 能力考评方式$ 2 G4 u/ d+ L6 N 被考评人直接领导与跨级领导共同对该员工进展能力考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心能力，参考核心能力打分标准，并通过一样岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的核心能力得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的原因并举出代表性的例子 核心能力打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理决定
12、员工的实际能力与相应核心能力完全匹配那么得总分值100分，通过3项核心能力权重分配最终确定该员工本年度能力考评结果0 v$ a( M( M3 A0 s! 4 uK R9 v25态度考评. w4 P5 s& # P R7 i4 R# I251总述0 |. r3 |( x% V/ s2 v) S第十五条 态度考评定义 工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果 工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热情、礼貌程度等等，注意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评25
13、2员工岗位工作态度考评第十六条 一般员工工作态度主要考评以下方面： 出勤率的上下0 K8 * l, AI1 0 E( H4 f 是否认真完成任务8 f& s l2 z) z$ V. R% z 做事效率是否高# N, D, 9 |9 A0 l8 Q! Q 是否遵守上级指示) 1 4 F: p; c1 g, V/ c4 J1 Q 是否及时准确向上级汇报工作$ A3 |# m0 E* H t, G g9 O2 I 是否有责任感，愿意承当更多的责任/ 1 B6 j4 K; Q; _7 w 是否虚心好学，要求上进253部门经理以上岗位工作态度考评第十七条 部门经理以上岗位工作态度考评方式* ) E4 A
14、% D- R; s- a9 i0 f 是否注重协作，发挥团队精神) |! V: Q, _: U3 s# |/ q) 经营方案的立案、实施是否有充分的准备 是否关注公司长期的开展方向及长期目标的实施9 A5 P7 T$ S, x# M 处理问题是否全面周到 是否勇于承当责任 是否关心员工成长及员工工作效率 是否注重员工培训2 u/ p7 nO3 6 J+ T$ z 是否要求自己以身作那么 是否能严守期限，达成目标% |! $ * w6 U/ / 26工作业绩、工作能力、工作态度权重分配& m, l6 y: u, I/ m, B3 e第十八条 绩效考评中确定权重确实定方法： 权重分配由企业开展所处
15、不同阶段并结合企业实际情况决定，处在不同开展阶段的企业, 对于评估内容侧重也不同 创业期：工作业绩权重58%，工作能力权重22%，工作态度权重20% 成长期：工作业绩权重49%，工作能力权重30.5%，工作态度权重20.5%- m a/ t7 9 K 成熟期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 衰退期：工作业绩权重68%，工作能力权重16%，工作态度权重16% 更生期：工作业绩权重46%，工作能力权重31%，工作态度权重23% 2002年家辉公司工作业绩、工作能力、工作态度建议权重分配为：工作业绩占60%，工作能力占20%，工作态度占20%: j7 : v% 6 u;
16、3 L6 z% F 9 D. 4 # X4 b( M6 * 5 # dC、 第三章绩效考评实施31绩效考评领导小组第十九条 绩效考评领导小组 成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监视年度绩效考评工作% e! M& a: m2 I& u: c 组长：总裁 副组长：行政总监) D( C* e3 l: z 执行副组长：人力资源部经理; i4 y p: m! M 其它小组成员：财务总监、技术总监、经营总监与各部门经理6 R3 t. X( _8 B7 ) Z 组长负责提出年度绩效考评总体要求， 副组长负责监视考评过程并负责处理考评中出现的突发事件8 x1 M; b9 E/ t 执行副组长负责组织安排各
17、部门经理为部门各岗位作绩效考评. + i4 % Y0 X3 s5 B 人力资源部负责监视各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺利完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案 小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监视本部门绩效考评工作的开展 绩效考评小组工作内容详见年度绩效考评流程1 h3 K8 h0 O) * W; w5 P# Y s32绩效考评者训练4 b6 f+ 1 R8 |* S第二十条 考评者培训的目的 通过培训，使考评者掌握绩效考评相关技能，熟悉考评的各个环节，分享考评经历，掌握考评方法，克制考评过程中常见的问题第二十一条 绩效考评体系对考评者的要求: N* n. x, +
18、 # b: D( W5 X- a 要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解4 z7 Y8 , F) TX_3 要求绩效考评者熟练掌握考评的根本原理及操作实务。 要求绩效考评者必须在考评过程中与被考评者进展有效的沟通与交流, 4 o& + c0 s Z% 5 d第二十二条 绩效考评者培训内容人力资源部根据绩效考评小组成员对绩效考评制度的掌握情况，在每年年度绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：& R4 H/ M6 A) x 绩效考评标准内容4 h# |$ f& b2 H I 绩效考评流程 X I8 t. R& f 绩效考评方法以及考评实施过程应注意的问题* 6 A! p7 B, u/
19、C* B7 y! nJ3 v. J0 w! M34绩效考评实施过程& . R$ V# v3 U( 2 ! j341绩效考评工作年初考评内容调整第二十三条 绩效考评内容调整2 q7 yK3 P! c L- 3 z; T- D9 F在年度绩效考评过程中，考评人需要根据被考评人下年度工作具体情况对该员工下年度绩效考评表各项内容进展调整具体步骤详见年度绩效考评流程7 E& N, K6 r O, n1 J/ h 本年度该员工绩效考评中业绩指标内容、考评标准、考评流程 本年度该员工工作业绩、工作能力、工作态度的权重分配342季度绩效考评工作实施第二十四条 季度绩效考评内容 季度绩效考评以工作业绩考评为主，
20、即季度工作方案完成考评8 P A: C8 d( K+ J第二十五条 季度绩效考评流程： M9 a/ 季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评发动会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评方案，执行副组长监视方案完成情况 收集数据：下季度首月1日到4日，被考评人在3个工作日内提供季度工作报告，考评人收集相应评价数据 考评业绩：下季度首月4日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素考虑对员工季度方案完成情况评分，并将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反应意见 提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将业绩评分提交
21、人力资源部 整理考评资料：下季度第首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类 公布考评结果：下季度第首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果 核算薪酬：下季度首月13日，人力资源部根据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月15日统一发放 在考评期间如果有法定的休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进展调整) C# U4 b$ f h t2 u% N$ 3 S0 x$ a9 m% Zn/ u8 O u第二十六条 季度考评考前须知 公司所有员工岗位业绩考评周期为季度1 U4 L - R# ij, Y8 k 季度考核流程应适当简化，
22、只有在考评过程中发生特殊情况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进展讨论 Q1 X6 o7 w6 执行副组长根据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评方案，监视小组成员按方案完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视情况给予处分 M& A# t4 Y$ : B, e1 P! F# l 季度考评成绩主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金343年度绩效考评工作实施4 V T3 y: K& 1 p第二十七条 年度绩效考评 年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工开展的内容，考评内容包括工作业绩、工作
23、态度、工作能力三方面。第二十八条 年度绩效考评流程：|7 . h+ H+ f, w8 y2 V7 S 年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参加绩效考评发动会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评方案与下年度绩效考评指标调整议案 数据收集：1月2日到1月5日，被考评人向考评人提供第四季度工作报告 方案完成情况沟通：1月5日到1月8日，绩效考评人就被考评人上交的第四季度工作报告与被考评人沟通，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，综合各方面因素对员工第四季度方案完成情况评分$ 9 A& i$ W! k F& 4 b* t$ D( F. 绩效综合考评
24、：1月8日到1月12日，绩效考评人与被考评人跨级领导将就被考评人本年度工作能力与工作态度进展综合考评，最终得出被考评人第四季度所属工作业绩、本年度工作能力、本年度工作态度的三项绩效考评得分7 I6 L$ A& h: e 绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果与被考评人进展讨论，在讨论过程将就本次考评成绩与被考评人充分交流，提出被考评人本年度工作进步与缺乏；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进展充分沟通 考评表格提交：1月18日，总监负责将本系统部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部 考评资料收集整理：人力资源部在各部门考
25、评期间监视各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理 计算年度工作业绩考评成绩：1月18日到1月20日，人力资源部通过计算本年度四个季度业绩考评成绩平均值得到该员工年度工作业绩考评成绩d- 8 , D, P4 进展岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部根据绩效考评结果统一进展岗位任职资格评定工作 制定晋升与开展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要根据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与开展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商安排与局部被考评人进展晋升与开展的交流，最终确定各岗位员工晋升与开展方案报公司领导审批 考评资料备案：1月
26、30日到2月10日前人力资源部需要完成所有考评资料的整理归档工作9 g* pf: RB/ j3 0 E 考评期间如果有法定休息日，考评安排时间可以根据具体情况由人力资源部经理进展调整( t9 z2 g1 ) ; J 执行副组长根据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评方案，监视小组成员按方案完成考评工作；对于未能按时完成绩效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视情况给予处分第二十九条 年度考评考前须知 年度绩效考评的主要目的是根据员工年度工作业绩、工作能力、工作态度的考评成绩确定该员工晋升与开展、培训方案8 f. n: u6 I8 j/ c R! x a 年度绩效考评中的工作业绩考评成绩是指
27、被考评人本年四个季度工作业绩考评成绩的平均值; f0 z4 u& I0 t g; 0 S35绩效考评偏差的防止第三十条 如何防止考评偏差：6 S0 * c4 W5 8 p 提高考评标准清晰度，考评标准尽可能准确明了，尽量使用量化的客观标准，以减少考评者个人感情等主观因素的干扰/ 1 * n, C* N2 Z 绩效考核标准需得到员工的认可并在公司一定范围内公开 考评人应该经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应该注意的问题并掌握考评所需技巧5 If+ E/ h: r2 SZ2 FD、 第四章绩效考评结果运用41员工薪酬调整第三十一条 员工薪酬调整+ r$ z* 2 yo; k6 Q1 z
28、公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评到达合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别 r3 X$ O; g5 Y0 F+ J 人力资源部应在年度绩效考评完毕二周内向行政总监提交员工调薪提案- q! U9 C5 q$ + I* u9 , Q, G 公司总裁办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度. M U6 S% z/ j8 U; V 人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部 员工薪酬调整详细内容见薪酬管理手册8 , i# u4 S. h( v8 U4 t) N: G#
29、 t6 V; q42员工晋升! k9 9 |5 W9 Z0 G$ l4 |3 |第三十二条 员工晋升 年度绩效考评结果是人力资源部决定员工是否晋升的主要依据，对考评成绩优秀的员工, 人力资源部通过与该员工绩效考评交流了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报行政总监 公司总裁办公会综合分析员工晋升提案，最终决定员工晋升名单# r. w! L) Z; B 人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者43员工培训第三十三条 员工培训 人力资源部需要将公司全体员工核心能力的考评结果整理成册，在年度绩效考评完毕后20天内，根据全体员工核心能力状况制定全体员工年度培训方案，上报行政
30、总监审批. S, 4 D/ O* V7 E) a; d/ _ 行政总监批准全体员工年度培训方案后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度能力培训方案 每季度人力资源部需要对员工年度能力培训方案实施具体情况进展总结并不断调整，到达开发、利用员工能力的目的44特殊情况处理. L9 T W+ p4 v* D0 第三十四条 纪律处分$ A. O g% |7 s4 l 纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种处分性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成绩是决定是否对员工实施纪律处分的依据& : vT5 g* Fd B! m0 s 纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需
31、参见公司人力资源管理制度& V3 |. h- b! n) ! L$ E5 ( i) j0 , P. W第三十五条 工作调动2 U1 a7 b# D, + _2 n1 N 年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作能力，如果被考评人认为在别的岗位更能发挥其能力并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评完毕后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得行政总监批准后予以实施$ J5 v8 P; Z! & t* C0 L8 ! i; w; R第三十六条 辞退1 ; y7 l0 E R$ a! f 根据员工年度考评结果，对于考评成绩没有到达公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年
32、度劳动合同 部门经理向行政总监提交员工辞退报告，经行政总监审批后由人力资源部负责签发员工辞退通知, i2 |G % z4 x 辞退工作应在年度考评完毕后30天内完成m h- v+ K6 s/ dF/ g% f 员工辞退程序需参见公司人力资源管理制度相关内容- t, d h/ U# DO; cE、 第五章绩效考评制度修订51绩效考评制度修订委员会第三十七条 绩效考评制度修订委员会成立目的 绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际情况可能存在的矛盾，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩 绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进展修订的权力 委
33、员会由行政总监、经营总监、财务总监、技术总监、人力资源部经理组成 行政总监任委员会主席，负责组织并监视修订考评制度 人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作9 6 z2 o6 ; h- pC: G+ U9 B! R. q& v% D; T52绩效考评内容修订# P8 # b8 Q7 b4 x- U _1 W第三十八条 修订议案的提出任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必须持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员/ H8 a9 _- |0 5 6 m4 D0 ) t; P第三十九条 修订议案的受理& o4 I E& w9 I 不定
34、期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中出现的问题进展深入调查了解，并根据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会根据调查结果断定是否召开考评制度修订会议，会议上将最终决定是否对考评制度进展修改。 定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评完毕的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集根底资料；行政总监将在随后的一周时间内定期组织委员会成员讨论考评制度修订提议，最终决定哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式决定第四十条 制
35、度修订过程& a- r% Q$ k6 $ R& D 在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否采取投票方式决定，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并根据修订提案修订绩效考评制度，由行政总监签发后生效0 Lz6 D. a F i# L: |- J5 Y& q5 M2 w, - 9 O3 ZF、 第六章绩效考评文件使用与保存61绩效考评文件保存格式第四十一条 考评文件保存格式& : a7 r, D, r7 u 员工绩效考评袋内考评文件按年度顺序排列，各年内季度考评文件再时间顺序排列 各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各
36、员工的绩效考评袋按岗位编号顺序排列，同一岗位员工考评袋顺序按员工编号排列: y3 I$ G3 |: V b. M9 ; g9 XE9 w7 6 i7 y& a7 8 62绩效考评文件分类编号& |) K1 y8 ) d4 s) E第四十二条 绩效考评文件编号方法% N3 Q: d7 z2 H, C0 el2 u Oa 绩效考评袋是指用于存放员工季度与年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一0 e5 l0 s- z |4 _5 t2 p; X 考评文件由二局部组成，第一局部是该员工编号，第二局部是资料编号季度资料编号由1个英文字母与3个数字组织
37、，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列顺序，例如某编号为A001的员工2001年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年第二季度考评资料编号为A001/01A2，2001年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。. ) D: _9 o6 # X; e; u) v* Ot. o. b: Q% 7 e, ; N, o63绩效考评文件保存方法& D4 j! |; n# |( b! D第四十三条 绩效考评文件保存方法 由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式与电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁 在月度绩效考评
38、完成后10天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作 在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必须将所有岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。+ F8 4 + n+ k1 k; H 人力资源部需要妥善保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅5 d7 A( u2 g7 f64绩效考评文件查阅权限, l: D! L$ r( P- 4 B0 s3 O! N O第四十四条 绩效考评文件查阅权限 为了到达存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅与复印二种，人力资源部必须制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度
39、。 各部门经理在以下情况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅, ! Z h- q; ) o 为了解下属员工历年绩效考评情况， 在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评情况。 总监有权查阅本系统员工绩效考评文件 总裁有权查阅公司全体员工绩效考评文件0 N* * H3 V; V. q 部门经理有权查阅本部门绩效考评文件， 总裁有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理、总监在总裁授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件0 E5 X8 Z) O8 v) t/ |+ H9 g# s0 y3 | G、 第七章绩效考评申诉% z1 P9 O5 N/ Q c% o( Z71申诉条件, V, V,
40、 B) O3 Q( Z5 p第四十五条 申诉条件+ U8 k8 J+ b2 g P* y* f* P: G2 b 在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公平对待或对考评结果感到不满意,有权在考评期间或考评完毕10天内直接向人力资源部申诉% K u6 Y6 g9 H8 T g$ H- H0 Ty F1 X! B72申诉形式第四十六条 申诉形式, i4 R8 F4 j+ L 员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告与申诉记录提交人力资源部经理4 ( o d( & uH! i$ W3 U) D- l5 K: 6 3 n) T; h* a73申诉处理第四十七条 申诉处理$ J6 k* Q7 : Q. O 人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进展审核，将处理意见提交行政总监5 _% p) K/ l0 K2 M8 L! N, K 行政总监根据人力资源部提交资料决定是否需要召开由申诉人、