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1、 薪酬设计 求职小贴士求职小贴士 征征 稿稿 启启 示示 本报刊核心周刊版面涵盖新闻、职场、国学、HR 管理等版别，包含的内容有新闻、健康、国学、人力配置、薪酬绩效、培训、劳动保障、职业教育、HR 天地等内容，已成为人力资源管理具有借鉴价值的报纸、政府制定人力资源政策具有参考价值的报纸、各方专业人士和社会精英有效交流的报纸。为进一步扩大其影响和实力，我们特向全社会广泛征稿。投稿方法：Email：xxx 欢迎广大师生朋友踊跃投稿！您的支持是我们最大的动力！把语言化为行动，比把行动化为语言困难得多。高尔基 1 1、不要用口头禅，越用越尴尬不要用口头禅，越用越尴尬 少用口头禅，尤其是在你忘词的时候，
2、可以直接说“不好意思，我有点记不清了，等我查一下资料”而不要“嗯嗯啊啊，这个那个”地拖延。2 2、不要用疑问句，唯快不破不要用疑问句，唯快不破 疑问句不但意味着对方有拒绝的权力，更重要的是，给了对方思考的机会和寻找理由的时间。举个简单的例子，你想让同事尝某种零食，如果你问他“你要不要吃？”这就条件反射的激起对方的思考“吃”或者“不吃”。不如直接说“给你这个吃！”来的简单粗暴，也更容易让人接受。3 3、不要解释理由，公事“攻”办不要解释理由，公事“攻”办 一句话表达一个完整的意思，不要再用短句对其进行补充。一旦你解释理由，就拖慢了说话的节奏，给对方更多说服你的思考空间；并且过多的解释本身也会让你
3、显得心虚；最后这个理由还不一定站得住脚，如果对方稍微强势一些，就轻而易举化解了你的攻势。作为培训人这些书你该看看作为培训人这些书你该看看 金字塔原理芭芭拉明托著 推荐理由：麦肯锡 40 年经典培训教材！职场人士人手必备！“想清楚，说明白，知道说什么、怎么说”，是我们希望达到的境界。金字塔原理教会人们如何在有限时间里，有效与人沟通，如何简明扼要地进行写作。高效能人士的七个习惯史蒂芬柯维著 推荐理由：据说在美国，高效能人士的七个习惯影响力仅次于圣经。柯维博士的思想和方法帮助数以百万计的人打造卓有成效的人生。这种卓有成效远远超过了物质的丰裕，更是一种道德人生和幸福人生。值得每位职场人士阅读收藏。CE
4、O 期望的公司培训 威廉J罗思韦尔著 推荐理由：CEO 对组织中的培训与发展、人力资源开发和职场学习与绩效（WLP）的要求是什么？他们认为职场学习项目应该如何帮助公司迎接面临的挑战？他们对WLP专业人士的期望是什么？答案就在此书中。本书对培训师、人力资源开发人员、WLP 专业人士和职场开发者具有很好的指导和帮助作用。上接战略，下接绩效：培训就该这样搞 田俊国著 推荐理由：源于用友大学的培训实践，国内第一部企业大学校长分享培训经验的力作。业界最为推崇的培训落地典范。新生代人才策略新生代人才策略薪酬之外提供安全感成员工第一需求薪酬之外提供安全感成员工第一需求 调查发现，提供安全感最好的途径来自以下
5、三种：提供匹配的文化价值直线经理人给予持续肯定员工看得见的希望 研究发现，在组织中，若员工的价值观与组织价值观不一致，将出现较大的冲突，甚至引发离职。因此，调查专家建议管理者应深刻掌握企业文化，包括：员工对当前企业文化有何看法？大家对文化有哪些期待？两者的差距是什么？在当前的企业文化下，企业有无成为高绩效组织的可能性？此外，微环境法则，关注一线经理的持续鼓励也是提升员工安全感的途径，在卓越的企业实践中，84%的员工认为其上级能够有效地指导他们的工作，此数字比其他雇主高 23%，其员工流动率也比其他雇主低 8%。在整体工作环境的打造中，让员工抱有晋升希望，是加强职场安全感的途径。在导师/教练的帮
6、助下，进入人才池的员工可通过临时任务、短期体验、岗位轮换、内部兼职等方式得到成长。在员工职业发展体系做得好的公司，员工的敬业度比体系不好的公司高 52%。在最佳实践的企业，员工每年大约与其主管或职业发展咨询师会谈两次，讨论其职业发展。专家指出，公司应建立职业通道、继任体系等配合公司战略的员工职业发展体系，通过人才储备库系统，追踪高潜质人才的职业发展，并定期评估，甚至安排合适的工作任务进行培养。移动互联网时代薪酬福利与股权激励移动互联网时代薪酬福利与股权激励 互联网时代，给员工带来了多元化的薪酬福利与股权激励。先来分析股权激励：首先，从组织财务资金两大来源角度分析，股市 筹资比例将逐渐增加，而金
7、融贷款与债券融资比例或逐渐减少。为什么呢？去年以来，国际原油价格下跌近一半，债券筹资与大规模贷款已不适应组织发展，这种筹资方式容易给组织带来更多成本，若一定期限内不能按时偿还贷款，很可能变成一种债务负担。再次，股权激励是一个趋势。过去一些年来，持有股票一般是组织中高层，持有股票可以让组织利益与个人利益结合在一起，组织盈利，组织内员工盈利，员工持股计划在激励的同时，也表现为约束，因为员工们的利益与整体企业效益联系在一起，因而，股东、董事、中高层管理者均不能以小部分利益为先，组织内所有成员的利益均要以公司整体效益为先，激发活力、释放改革活力，用有效的责任分配，股权激励、市盈率考核等来替代以税收为核
8、心的方式。移动互联网时代，股民看大盘不再如过去每天到花大量时间在台式电脑或办公室，移动互联网让股民看股票走势随时随地，只需一部移动设备，一个无线网开关，就可以用每天碎片休闲时间浏览大盘，关注股市大盘走势。再来分析薪酬福利，根据财政部以往通知，职工福利是指企业为职工提供除工资、奖金、津贴、补贴、养老金、医疗保险费、公积金、教育经费等以外的福利待遇支出。比如，职工外地就医费用、直系亲属医疗补贴、各种现金补贴、职工食堂经费补贴、供暖补贴、防暑降温费、职工食堂、浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍、困难补助、离退休筹外费用、丧葬补助费、抚恤费、异地安家费、独生子女费、探亲假路费、住房补贴、交
9、通补贴、通讯补贴等。移动互联网时代，这些薪酬福利带来一些变化，比如通过银行转账发放时，可以通过移动互联网短消息通知，一些小额福利可直接发放到职工移动终端，职工在商场购物、食堂饭卡充值、交通车卡充值、通讯费用等可以直接接受并使用。2018 年年 05 月月 04 日日 2018 第第 04 期期 2018 第第 04 期期 HRHR 如何通过微信朋友圈筛选人才？如何通过微信朋友圈筛选人才？现在，很多企业通过微信、公众号平台和相关衍生工具如现在，很多企业通过微信、公众号平台和相关衍生工具如 H5H5、易企秀等进行招聘屡见不鲜。、易企秀等进行招聘屡见不鲜。但很多人不知道的是，微信也逐渐成为许多但很多
10、人不知道的是，微信也逐渐成为许多 HRHR 筛选人才的一个重要窗口。筛选人才的一个重要窗口。资深资深 HRHR 如何通过微信朋友圈来筛选人才？下面为你揭秘如何通过微信朋友圈来筛选人才？下面为你揭秘 朋友圈发布的时间朋友圈发布的时间 如果一个职场人士经常在上班时间发与工作无关的朋友圈说明此人自律性较差，没有时间观念，做事不够专心。反之，一个人几乎只在下班时间发朋友圈，表明这个人比较珍惜自己的工作，纪律观念强，职业性较好。如果一个人经常在凌晨、深夜发朋友圈，表明这个人生活无规律性，不爱护自己的身体如果一个喜欢在晚上 10 点前、早晨 6 点左右发朋友圈，表明这个人有早睡早起的习惯，自律性较好。朋友
11、圈发布的内容朋友圈发布的内容 如果一个人经常发一些微商的内容，且在上班时间偷偷发布，表明此人对目前的工作是不满意也不珍惜的。如果一个人经常发的是一些谣言或一看便知的假消息，则表明此人的独立思考能力差。如果一个经常发布的是对企业、对领导、对同事抱怨甚至辱骂的信息，则表明此人的沟通能力差，情商较低。如果一个人经常发的是一些励志、正能量东西和一些有用的知识干货和自己原创的东西，表明这个人比较积极向上、心态较好而且有一定的思想。如果一个人把朋友圈当成纪录生活与工作的工具，经常发一些真实的家庭生活和工作情况，表明此人是性情中人。如果一个人的朋友圈经常发布的是反党、反国家的东西，则表明此人要么是愤青，要么
12、价值观不正确，在工作和生活中做事和思想往往会比较极端。如果一个人经常发布的是游戏、娱乐、色情甚至低级趣味的东西，则表明此人的综合素质较差。朋友圈发布的频率朋友圈发布的频率 如果一个人一天刷频多次，表明这个人比较自我。如果一个人每天发的较少且有规律，表明这个人比较自律。如果一个人从来不发，表明这个人防备心理较大。招聘配置 求职小贴士求职小贴士 征征 稿稿 启启 示示 本报刊核心周刊版面涵盖新闻、职场、国学、HR 管理等版别，包含的内容有新闻、健康、国学、人力配置、薪酬绩效、培训、劳动保障、职业教育、HR 天地等内容，已成为人力资源管理具有借鉴价值的报纸、政府制定人力资源政策具有参考价值的报纸、各
13、方专业人士和社会精英有效交流的报纸。为进一步扩大其影响和实力，我们特向全社会广泛征稿。投稿方法：Email：xxx 欢迎广大师生朋友踊跃投稿！您的支持是我们最大的动力！“花钱”这事你不一定会“花钱”这事你不一定会 近日，一项小范围调查指出，当企业管理者被问及“给员工发工资，最希望薪酬支出实现哪一个特性”时，90%被访者给出了“激励性”这一答案。而把问题换个角度，抛向员工，大家给出的答案是“增长性”。薪酬设计有 4 个特性规范性、公平性、激励性、增长性。作为薪酬设计者，我们是否遵循 4 个特性？会否考虑老板和员工在意的“激励”和“增长”问题？换句话说，我们怎么让薪酬价值更“值”？1.你的薪酬体系
14、实现了哪个特性？现实中，大部分企业在薪酬设计时，只考虑了“规范性和公平性”。我们往往从岗位价值入手，制定同岗同酬的规范标准，如员工工资构成设置基本工资、考勤工资、绩效工资、津贴补助、奖金与提成。乍一看，很规范，也公平，但同岗同酬往往会削减激励的价值，也没法体现薪酬增长。企业雇佣员工，购买的并非“在岗”这一行为，买的是价值，也就是工作结果、成果、效果。如果价值大和价值小的员工到手工资一样，那么我们的薪酬设计不能称作具有激励性。所以，建议企业在建立薪酬体系时，要优先考虑激励性，让企业发给员工的每一分钱背后都是具体的价值。2.怎样的薪酬才算有激励性和增长性？要想让工资更有“价值”，就需要摒弃呆板的固
15、定工资，打造具有弹性的激励机制。【案例说明】凯乐公司人力资源总监李磊最近收到业务部门员工投诉，说他们的销售总监刘刚很少对员工进行销售业务培训，大家业务能力提升很慢。李磊抓住散会后的休息时间找刘刚了解情况，刘刚并未否认，他说自己确实太忙了，没有时间去给员工做培训。从工作清单看，李磊认为销售总监并不闲，但有办法挤出时间【解决方案】通过请示总裁，李磊提出了一个针对刘刚的薪酬改革方案决定给销售总监每个月培训补助 800 元，要求每月给员工培训 4 次，每次 1 小时，每少 1 小时，少发 200 元，并提出了相关的培训标准和要求。方案出来后，销售总监的“时间”奇迹般多了起来，整个团队也有了较为明显的进
16、步。【案例分析】刘刚过去每个月的基本工资是 10000 元底薪，包含了销售业绩、团队培训等多方面要素，但未明确要求和标准，导致其以“忙”为借口推脱工作。很多企业给员工固定工资时，都是只能到期就发，无论工作结果、成果、效果好坏。时间久了，员工发现工作做得好或不好，收入都不变。既然都一样，人们慢慢就会不作为了。3.怎样设计薪酬，让“工资”更值？怎样满足老板与员工对薪酬中激励性和增长性的需求？这里提供五种方法风险付酬、精神鼓舞、待岗制度和提高收入水平、增加透明度。【风险付酬】借鉴发达国家人力资源开发激励机制，设立风险付酬制度。即按职工的职位和参与最后技术与管理决策权的大小，确定风险付酬占工资的比例及
17、在此比例下回报的倍数，风险付酬一般在 5%65%之间浮动，回报倍数在 05 倍，这就体现了企业的激励机制。据调查结果表明，对工程师实行 25%50%的风险付酬与 03 的回报倍数，其激励效果比发奖金好得多。【精神鼓舞】物质激励与精神激励相结合。物质激励可以包括工资、奖金、各种津贴及其他福利、晋升与培训机会，但这种激励方式过于单一，同时，金钱的边际效用是遵从递减规律的，在实践中往往达不到激励的目的。因此，必须结合精神激励，包括通过建立明确的组织目标激发员工的工作热情、有计划地进行工作轮换制、一定范围内的工作授权制等，不断丰富和增强职工工作的内容，使职工感到工作更富挑战性与新鲜感，以满足职工通过工
18、作而获得自我发展与实现自我价值的需要。【设立待岗制度】有激励也要有约束。结合企业问题，设立待岗制度也是一种激励方式。可考虑每年保持占整个企业 10%左右的职工处于待岗状态，按其工资的 30%左右发放基本生活费，对待岗职工在待岗期间实施培训，鼓励其自谋职业。同时，每年末对全企业职工进行竞争上岗考核，原待岗的上岗一部分，原在岗的待岗一部分，始终保持 10%左右的待岗职工比例，并形成一种循环制度，以实现企业的不减员增效，不断优化职工素质 1 1、少用形容词，多久数据少用形容词，多久数据 示例：7 月 5 日在上海举办的活动，当天新增用户 1000 人，对比普通书友分享活动拉动效果提升 20%，回报率
19、高出 15%。效果超出预期，我们一致认为可以继续投入 10%的预算拉动类似活动。2 2、不聊主观感受，说客观情况不聊主观感受，说客观情况 示例：老板，我是来向你做工作总结的。我从 2016 年 8 月份入职，到今天已经满一年。在这一年里，我为公司带来收益 XX，今年计划在这个效益上提升 10%。我已经准备好接受更多的任务，请老板指派任务。相应的，我也希望老板能给我提升个人薪资、完善福利待遇。3 3、重复总结，重要的话说两遍重复总结，重要的话说两遍 人都有主观意识，你的谈话对象可能对你不认同，活着并没有专心听你的讲话内容，在对话结束前，重复并总结之前的说话内容，会使你的气势更足，让对方对你的话印象更深刻。