第4章-战略薪酬优秀PPT.ppt

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1、中国人民大学劳动人事学院第四章第四章 战略与薪酬战略与薪酬 重要的决策，即真刚要紧的决策，重要的决策，即真刚要紧的决策，是战略性的决策。是战略性的决策。-德鲁克管理的实践德鲁克管理的实践第一节第一节 战略管理理论及其演化战略管理理论及其演化其次节其次节 战略薪酬管理战略薪酬管理第三节第三节 组织战略与薪酬战略的匹配组织战略与薪酬战略的匹配 第四节第四节 非营利组织的薪酬战略非营利组织的薪酬战略1 1中国人民大学劳动人事学院第一节第一节 战略管理理论及其演化战略管理理论及其演化v一、战略的概念和本质一、战略的概念和本质v二、战略的层次二、战略的层次v三、战略管理理论的演化三、战略管理理论的演化2

2、 2中国人民大学劳动人事学院战战略略的的定定义义PloyPlanPositionPerspectivePattern是从以往阅历中总结出来的一种模式，即长期行动的一样性是一种面对将来的支配、方向、指南，是通向将来的前进路途是一种定位，即特殊产品在特殊市场的定位是一种观念，即一个组织做事的基本方式，企业理念等就是策略，即为了击败反对者或竞争者而接受的特定的计谋一、战略的概念和本质一、战略的概念和本质人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。人类的天性之一就是为每一个概念下一个定义。战略至少有五种定义。3 3中国人民大学劳动人事学院1、战略与组织、环境都有关系。战略思索的一个基

3、本前提就是组织和环境的不行分割性，组织运用战略来应对变更着的环境。2、战略考虑的是组织发展的长期方向。战略决策通常是关于如何使组织在竞争中获得某些优势。3、战略决策特别重要，它能影响到组织的整体利益。4、战略既是预先性的，又是反应性的。公司实际战略，部分是规划出来的，部分是对变更环境所作的反应。5、战略的本质是困难的。因为变更将新的环境组合带给组织，战略的本质是要保持一种非组织化、非程序化、特别规定的、不重复的状态。战略虽然没有一个简明的定义，但关于战略的本质，却有一些一样的观点。战略虽然没有一个简明的定义，但关于战略的本质，却有一些一样的观点。一、战略的概念和本质一、战略的概念和本质4 4中

4、国人民大学劳动人事学院事业部层面事业部层面公司层战略公司层战略愿景愿景业务层战略业务层战略集团战略目标集团战略目标职能战略内部影响因素内部影响因素外部影响因素外部影响因素集集团团层层面面二、战略的层次二、战略的层次在业务多元化的公司中，战略至少分为三个迥然不同的层次在业务多元化的公司中，战略至少分为三个迥然不同的层次职能单元层面职能单元层面5 5中国人民大学劳动人事学院三、战略管理理论的演化三、战略管理理论的演化 人们对战略形成的相识，就犹如盲人摸象。每人们对战略形成的相识，就犹如盲人摸象。每个人都紧紧地抓住战略形成的某一部分，同时对相个人都紧紧地抓住战略形成的某一部分，同时对相识不到的其余部

5、分则是一窍不通。识不到的其余部分则是一窍不通。明茨伯格明茨伯格古典学派古典学派古典学派古典学派产业组织产业组织学派学派资源和能力资源和能力学派学派原油开采安东尼、安德安东尼、安德鲁斯、安索夫、鲁斯、安索夫、钱德勒钱德勒梅森、贝恩、梅森、贝恩、波特波特潘诺斯、格潘诺斯、格兰特、兰特、蒙哥马利、普拉蒙哥马利、普拉哈拉德、哈默尔哈拉德、哈默尔6 6中国人民大学劳动人事学院 我们认为，对战略的相识是不是瞎子摸象并不重要，重要的是要通过对战略管理理论和流派的梳理，明确企业从被动适应环境到主动寻求竞争优势、从寻求外部竞争优势到培育内部核心实力的转变。这种转变为也为人力资源管理上升到战略层面供应了历史背景和

6、理论基础，因为在培育企业内部资源和核心实力方面，人力资源管理有着不行替代的重要作用。因而，薪酬管理作为人力资源管理的重要组成部分，自然也就登上了战略舞台。三、战略管理理论的演化三、战略管理理论的演化7 7中国人民大学劳动人事学院其次节其次节 战略薪酬管理战略薪酬管理v一、战略薪酬时代的到来一、战略薪酬时代的到来v二、薪酬战略的概念二、薪酬战略的概念v三、薪酬战略的框架三、薪酬战略的框架v四、影响薪酬战略的因素四、影响薪酬战略的因素8 8中国人民大学劳动人事学院一、战略薪酬时代的到来一、战略薪酬时代的到来支配支配经济经济阶段阶段薪酬薪酬 在支配经济体制下，政企不分，企业的目标就是完成政府下达的指

7、令性生产支配。企业薪酬管理活动受制于政府行为，企业只能被动执行政府的各项工资政策，企业无法也无须制定薪酬战略。市场市场化改化改革阶革阶段的段的薪酬薪酬 在建立和完善市场经济的过程中，企业起先成为市场的主体，政府把薪酬管理作为企业自主权的重要内容下放给了企业，企业起先制定自己的薪酬制度。但在这个阶段，企业更多关注的是如何摆脱支配经济的烙印，探究建立适应市场经济的薪酬制度。对大多数企业来说，还没有从战略的高度来看待薪酬问题。战略战略薪酬薪酬 面对激烈的市场竞争和困难的经营环境，越来越多的企业起先重视从企业内部培育自身的核心竞争实力。在这种背景下，薪酬管理正在经验着一个巨大的转变，一个从强调技术、工

8、具和流程的应用到强调薪酬与经营环境、组织战略和价值观相匹配的转变。薪酬作为人力资源管理的一个最重要的组成部分，已逐步被纳入到企业战略的框架，成为企业培育核心竞争力、赢得竞争优势的一个重要源泉。9 9中国人民大学劳动人事学院薪酬战略薪酬战略薪酬战略薪酬战略Compensation strategyCompensation strategyCompensation strategyCompensation strategy战略薪酬战略薪酬战略薪酬战略薪酬Strategic Strategic Strategic Strategic compensationcompensationcompensat

9、ioncompensationv战略薪酬是指基于战略的薪酬管理，体现为一系列具体的薪酬管理过程和活动，是对薪酬战略的具体落实和实施。v薪酬战略是指导企业如何进行薪酬体系设计和管理的指导性的文件和政策，是一种纲领性的表述，是一个静态的概念。无论是薪酬战略还是战略薪酬的提法，其目的都是为了强调薪酬管理的战略意义，都是为了突出薪酬管理必需和企业战略保持一样，因此，两个概念在内涵和本质上是一样的。二、薪酬战略的概念二、薪酬战略的概念1010中国人民大学劳动人事学院战战略略性性薪薪酬酬决决策策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬组合方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪

10、酬水平？依据什么依据来确定薪酬？职位、技能、资格、绩效、市场状况？薪酬的各个构成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？薪酬决策在多大程度上做到开放与透亮?谁应当参与薪酬体系的设计和管理？三、薪酬战略的框架三、薪酬战略的框架1111中国人民大学劳动人事学院四、影响薪酬战略的因素四、影响薪酬战略的因素组织外部环境组织外部环境组织外部环境组织外部环境组织战略组织战略组织战略组织战略组织内部资源和实力组织内部资源和实力组织内部资源和实力组织内部资源和实力影响薪酬战略的因素影响薪酬战略的因素影响薪酬战略的因素影响薪酬

11、战略的因素国家文化法制环境劳动力市场产业特点竞争对手的薪酬战略多元化战略竞争战略组织文化与价值观组织的发展阶段核心人力资源财务资源员工特点薪酬战略薪酬战略1212中国人民大学劳动人事学院第四节第四节 组织战略与薪酬战略的匹配组织战略与薪酬战略的匹配v一、国家文化与薪酬一、国家文化与薪酬v二、公司战略与薪酬二、公司战略与薪酬v三、业务战略与薪酬三、业务战略与薪酬v四、核心人力资本战略与薪酬四、核心人力资本战略与薪酬v五、战略与薪酬的其它模型五、战略与薪酬的其它模型v六、整合的战略薪酬模型六、整合的战略薪酬模型1313中国人民大学劳动人事学院理理 论论 基基 础础 战略薪酬告知管理者要调整他们的薪

12、酬体系以适应组织的战略和外部环境。这种观点的基础是“权变”理论，这种理论隐含的一个前提假设是，组织和薪酬战略之间联系的越紧密或越匹配，组织的效率就会越高（米尔科维奇，p22）。一个好的基于战略的薪酬设计，可支持公司的经营战略，能承受四周环境中来自社会、竞争以及法律法规等各方面的压力。它的最终目标是使企业赢得并保持竞争优势，帮助实现企业的战略目标。1414中国人民大学劳动人事学院一、国家文化与薪酬一、国家文化与薪酬国家文化是指员工情愿接受组织内等级系统和权利结构的程度。权力距离越大，越强调下属和上级之间在地位上的差别。权利距离权利距离个人个人/集体主义集体主义反映了人们对独立性和群体性的价值观的

13、取向。高个人主义的文化强调个人目标、自主性和个人隐私。高集体主义文化强调家族、对组织的忠诚和认可。不确定性规避不确定性规避男性男性/女性主义女性主义是关于一个社会为它的成员所实行的处理风险和不确定性的方式方法。高不确定性规避文化的社会倾向于限制和回避风险，社会也会为它的成员努力供应一种平安保障。这一维度反映了人们对男性和女性传统社会角色的看法。高男性主义文化认为男性无论在商业还是社会领域都是由统治权的，这种文化也重视和提倡对物质财宝的获得和追求。1515中国人民大学劳动人事学院基本价值观基本价值观组织特征组织特征薪酬战略薪酬战略高权力距离高权力距离自上而下的沟通方式；对层级制度的认可；独裁主义

14、；对上级的依靠；权力象征的吸引力；崇尚白领，贬低蓝领集权组织；多层级、金字塔式的组织结构；传统的命令链条强调等级的薪酬体系；工资和福利因工作地位的不同而存在较大差异；组织内高级职位和低级职位的薪酬差距很大；存在象征权力的有形报酬低权力距离低权力距离平等主义；民主主义；重视参与、共同决策；较少依靠上级；蔑视权力象征；尊重工作，包括蓝领扁平组织结构；分权管理；更多的是矩阵式网络基于公平的薪酬体系；高级职位和低级职位的薪酬差距较小；提倡参与式薪酬制度，比如，利润分享权利距离权利距离一、国家文化与薪酬一、国家文化与薪酬1616中国人民大学劳动人事学院基本价值观基本价值观组织特征组织特征薪酬战略薪酬战略

15、个人主义个人主义提倡个人业绩；强调各个利益；独立性；内部控制；相信个人创造自己的尊严；与雇员强调契约关系而不是道德承诺；组织按照雇用合同的规定给员工特定福利；员工关心自己的利益；制度化的显性系统来确保员工遵守组织规范；按业绩提升基于业绩的报酬；奖励个人业绩；强调外部竞争性；外在报酬是个人成功程度的指标集体主义集体主义提倡团队业绩；强调牺牲精神；对单位和集体的依赖；集体归因；相信命运的安排；与雇员强调道德承诺组织高度介入到员工的个人生活中；强调员工对组织的忠诚；强调社会规范对员工管理的重要性；按年功序列提升群体绩效是重要的标；薪酬体系考虑年龄和资历；内在报酬很重要；强调内部公平性；考虑员工个人和

16、家庭的需要个人个人/集体主义集体主义一、国家文化与薪酬一、国家文化与薪酬1717中国人民大学劳动人事学院基本价值观基本价值观组织特征组织特征薪酬战略薪酬战略高不确定性规避高不确定性规避害怕不确定性；喜欢稳定和常规；低风险偏好；喜欢安全和保障；缺少压力和冲突机械式的组织结构；许多书面的政策和规则来确定常规；详细描述工作责任和流程；管理层避免一些冒险的决策；经理人员的工作比较具体官僚式的薪酬体系；集权式的薪酬管理；固定薪酬比可变薪酬更重要；上级在薪酬分配上没有决定权低不确定性规避低不确定性规避把未知和不确定性看成是挑战和令人兴奋的；不喜欢常规；高风险偏好，鼓励寻找机会；利用压力和冲突来促进创新有机

17、组织结构；低结构化的活动；书面的政策和程序较少；经理人员风险决策的自由度较大，参与战略决策；员工愿意流动寻找机会可变薪酬很重要；强调外部竞争性；存在分权式的薪酬管理；上级和事业部在薪酬分配上有较大决定权不确定性规避不确定性规避一、国家文化与薪酬一、国家文化与薪酬1818中国人民大学劳动人事学院基本价值观组织特征薪酬战略高男性主义高男性主义重视物质财富；男人拥有更高的权力和地位；男女性别的传统角色比较僵化；薪酬中存在性别差异有一些职业被认为是男性的职业，而有一些被认为是女性的职业；很少有女性在高层职位上薪酬政策允许存在性别差异；性别差异是薪酬决策的可考虑因素；男性更容易得到加薪；女性有一些特殊的

18、福，比如带薪产假、严格的工作时间限制等女性主义女性主义生活质量比物质财富更重要；男人并不一定就比女人强；男女性别的角色差异较小；同工同酬，不考虑性别男性和女性在职业选择上有更多的灵活性；相比之下，更多的女性在高级职位上根据工作内容而不是传统价值观来判断不同工作的价值；薪酬决定有良好的公平目标；在加薪和其他人事决策上男女平等男性男性/女性主义女性主义一、国家文化与薪酬一、国家文化与薪酬1919中国人民大学劳动人事学院模式模式A：机械的薪酬战略：机械的薪酬战略模式模式B：有机的薪酬策略：有机的薪酬策略报酬支付基础报酬支付基础评价单位工作技能加薪标准强调资历强调业绩时间导向短期导向长期导向风险承担风

19、险规避风险偏好业绩水平的测量个人业绩个人和团队业绩公平性（关注重点）内部公平性外部公平性外部公平性内部公平性报酬分配强调等级强调平等控制类型行为监测指标结果导向指标设计问题设计问题基本工资支付水平支付水平领先于市场支付水平落后于市场福利水平支付水平领先于市场支付水平落后于市场报酬包中激励报酬的比重固定报酬激励报酬激励报酬固定报酬整体薪酬大量短期支付，少量延期支付的未来收入大量延期支付的未来收入，少量的短期支付强化的周期少量的不经常发放的奖金经常发放的多种形式的奖金奖励重点非货币报酬货币报酬管理框架管理框架决策制定集权化分权化保密程度保密政策公开沟通管理结构没有员工参与员工参与薪酬政策的特性官僚

20、化的政策灵活机动的政策高层决定程度高低二、公司战略与薪酬二、公司战略与薪酬Gomez-Mejia&WellbourneGomez-Mejia&Wellbourne：公司战略：公司战略薪酬战略模型薪酬战略模型 2020中国人民大学劳动人事学院公司战略公司战略薪酬战略模式薪酬战略模式多元化的程度多元化的程度单一产品（single-product）有机的薪酬战略主导产品（dominant-product）混合的薪酬战略（有机的薪酬战略和机械的薪酬战略兼而有之）相关产品（related-product）机械的薪酬战略不相关产品（unrelated-product）有机的薪酬战略业务关联形式业务关联形式

21、垂直一体化（vertical）机械的薪酬战略多业务（multibusiness）有机的薪酬战略集团企业（conglomerate）有机的薪酬战略企业的发展阶段企业的发展阶段新兴成长的企业（evolutionaryfirms）有机的薪酬战略稳定发展的企业（steadystatefirms）机械的薪酬战略Gomez-Mejia&WellbourneGomez-Mejia&Wellbourne：公司战略：公司战略薪酬战略模型薪酬战略模型 二、公司战略与薪酬二、公司战略与薪酬2121中国人民大学劳动人事学院三、业务战略与薪酬三、业务战略与薪酬成长战略成长战略维持战略维持战略薪酬重点薪酬重点激励薪酬基本

22、薪酬和福利薪酬水平薪酬水平低于市场高于市场薪酬政策薪酬政策风险分摊弹性薪酬信息公开绩效薪酬分权式薪酬公平式薪酬员工参与技能薪酬长期取向保障薪酬内部一致性薪酬保密重视年资集权式薪酬层级薪酬员工较少参与职位薪酬短期取向Gomez-MejiaGomez-Mejia：方向性业务战略：方向性业务战略薪酬战略模型薪酬战略模型 2222中国人民大学劳动人事学院薪酬策略薪酬策略（竞争）经营战略（竞争）经营战略成本先导型成本先导型 差异型差异型 创新型创新型薪酬体系制度规范经验薪酬目标控制成本 激励 吸引/留人薪酬水平低于市场 与市场持平 高于市场薪酬组合刺激性低高绩效加薪有限使用广泛使用薪酬管理与控制封闭开放

23、Edilberto FEdilberto FMontemayorMontemayor：经营战略：经营战略薪酬战略薪酬战略 三、业务战略与薪酬三、业务战略与薪酬2323中国人民大学劳动人事学院经营战略经营战略商业反馈商业反馈人力资源方面的配合人力资源方面的配合薪酬制度薪酬制度创新者：提高产品的复杂性，缩短产品生命周期l转向大众化产品和创新l产品的领导地位l周期l灵敏、有冒险精神、富创新意识的人l奖励对产品创新和生产过程中的改革l薪酬以市场为基础l灵活的工作描述成本控制者：注重效率l操作精确l寻求节省成本的方法l少用人，多办事l重视竞争对手的劳动成本l提高可变工资l重视生产力l重视系统控制和工作分

24、工关注顾客：提高顾客期望l重视与顾客保持密切的关系l售后服务l对市场反应迅速l取悦顾客，超过顾客期望l以顾客满意为基础的激励工资l以与顾客的交往为依据评价工作和技能Gerge T.Milkovich Gerge T.Milkovich：经营战略：经营战略薪酬战略薪酬战略 三、业务战略与薪酬三、业务战略与薪酬2424中国人民大学劳动人事学院理解企业战略区分人力资源的类型确定不同类型人才的管理特征确定薪酬战略高价值低价值惟一性普遍性独特人才独特人才核心人才核心人才通用人才通用人才协助性人才协助性人才四、核心人力资本战略与薪酬四、核心人力资本战略与薪酬Scott A.SnellScott A.Sne

25、ll：核心人才战略：核心人才战略薪酬战略薪酬战略2525中国人民大学劳动人事学院人才类型人才类型 工作类型工作类型 雇佣关系雇佣关系 人力资源管理体系人力资源管理体系 薪酬战略薪酬战略 核心人才 知识工作以组织为核心 基于承诺 外部公平（高工资）为知识，经验、资历付薪 股权和额外福利通用人才 传统工作以职位为核心 基于生产率 注重外部公平（市场工资率）为绩效付酬 独特人才 合同工作劳动契约关系 基于合作关系 根据合同付酬、为知识付薪 辅助性人才 合作伙伴协作关系 基于命令和服从 按小时或临时签订的合同付薪 Scott A.SnellScott A.Snell：核心人才战略：核心人才战略薪酬战略

26、薪酬战略四、核心人力资本战略与薪酬四、核心人力资本战略与薪酬2626中国人民大学劳动人事学院五、整合的战略薪酬模型五、整合的战略薪酬模型组织外部环境组织外部环境组织外部环境组织外部环境组织战略组织战略组织战略组织战略组织内部资源和能力组织内部资源和能力组织内部资源和能力组织内部资源和能力国家文化法制环境劳动力市场产业特点竞争对手的薪酬战略多元化战略竞争战略组织文化与价值观组织生命周期核心人力资源财务资源员工特点其它职能能力制定薪酬战略制定薪酬战略薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬组合方式薪酬结构薪酬市场定位评估战略因素评估战略因素实施薪酬战略实施薪酬战略评估、调整薪酬战略评估、调整薪酬战略2727中

27、国人民大学劳动人事学院1、薪酬战略要能够支持企业战略的实施 2、薪酬战略要能是适应环境变更的须要 3、薪酬战略要有利于留住核心员工和增加企业的核心竞争力 4、薪酬战略必需强化企业的核心价值观 5、有利于培育员工的献身精神 薪酬战略的评估标准薪酬战略的评估标准五、整合的战略薪酬模型五、整合的战略薪酬模型2828中国人民大学劳动人事学院第四节第四节 非赢利组织的薪酬战略非赢利组织的薪酬战略v一、非营利组织的特征一、非营利组织的特征v二、非营利组织的分类二、非营利组织的分类v三、非营利组织的薪酬管理战略三、非营利组织的薪酬管理战略2929中国人民大学劳动人事学院一、非营利组织的特征一、非营利组织的特

28、征 NPO有三个特征：一是明确规定组织目标是为了谋取社会福利，二是组织的净收入不能用于私人受惠，三是必需接受公众监督 也有学者认为凡是符合如下五个特征的组织一般就是：其一是有服务大众的宗旨，其二是有不以营利为目的的组织结构，其三是有一个不致令任何个人利己营私的管理制度，其四是本身具有合法免税地位，其五是具有可供应捐赠人减免税的合法地位 3030中国人民大学劳动人事学院民办非企民办非企业单位业单位民办非企业单位，是指企业事业单位、社会团体和其他社会力气以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。事业单位事业单位 是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国

29、有资产举办的，从事教化、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。社会团体社会团体是指中国公民自愿组成，为实现会员共同意愿，依据其章程开展活动的非营利性社会组织。132二、非营利组织的分类二、非营利组织的分类我国的非营利组织3131中国人民大学劳动人事学院类别类别组织范围组织范围工资制度工资制度行政支持类独立监管、政策研究、江河流域管理、数据信息统计、资格认证机构等。对这类事业单位中经批准依照公务员管理的单位，可执行机关公务员的职级工资制；其余的行政支持类事业单位，继续执行事业单位工资制度，工资标准单独制定。纯公益类基础教育、基础科研、文物保护、公共卫生服务等机构。国家对这一类事业单位要进行严格的统一管理。一方面，要保证职工的工资及时足额到位；另一方面，不允许向服务对象收费，不允许将通过其他途径取得的创收收入用于个人分配。准公益类高等教育、非营利医疗卫生、新闻出版、服务中心等机构。工资分配可参照国家制定的纯公益类事业单位的工资制度和工资标准，在核定的工资总量内，自主决定内部分配办法，并报主管部门审批、政府人事部门备案。其工资正常增长可与纯公益类事业单位分离，不再参加国家统一的工资标准调整和正常晋档。经营服务类允许自主选择适合自身特点的工资制度，鼓励其逐步向企业工资制度过渡。三、非营利组织的薪酬管理战略三、非营利组织的薪酬管理战略3232