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1、薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院其次章其次章 战略性薪酬管理战略性薪酬管理 C&B Strategy C&B Strategy请阅读课后材料，并思索：请阅读课后材料，并思索：海底捞的成功可以复制吗？海底捞的成功可以复制吗？薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院员工待遇员工待遇郑州门店某员工自述郑州门店某员工自述1.吃饭：海底捞是包食宿，即使钟点工也可以跟正式员工一样吃饭：海底捞是包食宿，即使钟点工也可以跟正式员工一样随意吃。早餐无限吃，中随意吃。早餐无限吃，中/晚饭每天菜都不同。值班的到晚上晚饭每天菜都不同。值班的到晚上还有加餐，一般是火锅或者思念速冻水饺。还有加餐，一般是火锅或者思
2、念速冻水饺。2.住宿：一般是在海底捞门店旁边的小区住。公司就近租的，住宿：一般是在海底捞门店旁边的小区住。公司就近租的，条件也相当不错，三室一厅居多。每室配备空调一台，客厅有条件也相当不错，三室一厅居多。每室配备空调一台，客厅有电视、饮水机，洗手间有燃气热水器。电视、饮水机，洗手间有燃气热水器。3.工资：刚去不满一个月的每天工资：刚去不满一个月的每天33块。满一个月起先评级发工块。满一个月起先评级发工资，底薪资，底薪1000，二级员工（是个人干上一个月都能评上），二级员工（是个人干上一个月都能评上）1100，一级员工，一级员工1250+分红，优秀员工分红，优秀员工1400+分红。领班分红。领班
3、1700+分红，分红，后堂大堂值班经理或许后堂大堂值班经理或许3000左右。店经理左右。店经理50007000（看当月（看当月利润）。不按时发工资和拖欠工资的状况不存在，大可放心。利润）。不按时发工资和拖欠工资的状况不存在，大可放心。4.休假：每月休假：每月4天带薪休假，还有天带薪休假，还有12天年假，产假，丧假等。天年假，产假，丧假等。5.文化：会对新员工进行为期文化：会对新员工进行为期3天的培训和一周的实践。融入天的培训和一周的实践。融入快餐式的火锅经营理念（三分钟上锅五分钟上菜，服务员下菜快餐式的火锅经营理念（三分钟上锅五分钟上菜，服务员下菜比较快），奖罚分明（每天发点小奖，十块二十块的
4、，一月发比较快），奖罚分明（每天发点小奖，十块二十块的，一月发上四五次不成问题）。上四五次不成问题）。6.管理：在海底捞没有闲人，人人管事人人干活，当你闲着的管理：在海底捞没有闲人，人人管事人人干活，当你闲着的时候你必需找活干。店经理睬随时出现在任何岗位帮忙（作为时候你必需找活干。店经理睬随时出现在任何岗位帮忙（作为店里的老大随时都不闲着，传菜、接待客人，下菜，我们还有店里的老大随时都不闲着，传菜、接待客人，下菜，我们还有啥好说的呢）。啥好说的呢）。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院请思索：薪酬须要战略吗？战略确定薪酬？市场确定薪酬？薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院进入新的产业一
5、个成功的案例“白加黑”1995年，在中国的药品德业，康泰克、年，在中国的药品德业，康泰克、三九、丽珠、奇妙等，各自凭借实力和三九、丽珠、奇妙等，各自凭借实力和遮天蔽日的广告，抢占分割着市场份额，遮天蔽日的广告，抢占分割着市场份额，大有其他药品企业难以攻进之势。但就大有其他药品企业难以攻进之势。但就在这个几乎没有空隙的市场上，盖天力在这个几乎没有空隙的市场上，盖天力在短短的一年时间里，从一个初次开发在短短的一年时间里，从一个初次开发感冒药的新企业一跃成为仅次于康泰克感冒药的新企业一跃成为仅次于康泰克的市场挑战者。的市场挑战者。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院过去，感冒药因含有过去，感冒药
6、因含有“扑尔敏扑尔敏”，服用，服用后很简洁瞌睡，这一副作用给很多坚持后很简洁瞌睡，这一副作用给很多坚持白天活动的患者带来不便，但长期以来，白天活动的患者带来不便，但长期以来，这一产品同质化现象并没有引起众多制这一产品同质化现象并没有引起众多制药厂商的留意，他们更留意产品营销中药厂商的留意，他们更留意产品营销中的手段，因此导致市场上的竞争者表现的手段，因此导致市场上的竞争者表现得特别激烈，但是由于产品本身得同质得特别激烈，但是由于产品本身得同质化，在市场中无论哪一家感冒药都很难化，在市场中无论哪一家感冒药都很难取得完全的成功。取得完全的成功。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院盖天力在开发感
7、冒药时，留意到了感冒药简洁引起瞌盖天力在开发感冒药时，留意到了感冒药简洁引起瞌睡这一副作用，并同时发觉，这是一个未被任何竞争睡这一副作用，并同时发觉，这是一个未被任何竞争对手服务过的对手服务过的“领域领域”，它就是进入的缺口。于是，它就是进入的缺口。于是，盖天力制定了一个大的战略目标盖天力制定了一个大的战略目标针对消费者的生针对消费者的生活形态须要和治疗需求，开发出白天不瞌睡的感冒药活形态须要和治疗需求，开发出白天不瞌睡的感冒药白片；晚上睡的香得感冒药白片；晚上睡的香得感冒药黑片。就这样，黑片。就这样，一个新的感冒药一个新的感冒药“白加黑白加黑”诞生了。诞生了。1995年，盖年，盖天力就是靠天
8、力就是靠“白加黑白加黑”，投放市场仅仅半年时间，就，投放市场仅仅半年时间，就以全新的产品概念，创建出品牌差异优势，夺得了全以全新的产品概念，创建出品牌差异优势，夺得了全国国15的市场份额，实现营业收入的市场份额，实现营业收入1.6亿元。亿元。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院前言前言 在在2020世世纪纪8080年年头头之之前前，企企业业的的战战略略管管理理主主要要工工具具是是“SWOT“SWOT分分析析法法”，找找出出企企业业的的优优势势、劣劣势势、机机会会与与威威逼逼，然然后后再再确确定定企企业业的的长长期期发发展展方方向向。“SWOT“SWOT分分析析法法”虽虽然然是是一一个个很很
9、好好的的分分析析工工具具，但但其缺陷也是很明显的：其缺陷也是很明显的：第第一一，“SWOT“SWOT分分析析法法”不够精确。不够精确。其其次次，“SWOT“SWOT分分析析”重重在在长长期期的的目目标标，而而对对厂厂商商每每天天要要面面对对的的竞竞争争战战略略的的判判定定也也必必需需通通过过产产业业分分析析作作为为其基础。其基础。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院波特思想波特思想在其经典著作竞争战略中，他提出了行业结构分在其经典著作竞争战略中，他提出了行业结构分析模型，即所谓的析模型，即所谓的“五力模型五力模型”，认为，认为:行业现有的竞行业现有的竞争状况争状况;供应商的议价实力供应商的
10、议价实力;客户的议价实力客户的议价实力;替代产品替代产品或服务的威逼或服务的威逼;新进入者的威逼这五大竞争驱动力，确新进入者的威逼这五大竞争驱动力，确定了企业的盈利实力，并指出公司战略的核心，应在定了企业的盈利实力，并指出公司战略的核心，应在于选择正确的行业，以及行业中最具有吸引力的竞争于选择正确的行业，以及行业中最具有吸引力的竞争位置。位置。迈克尔迈克尔波特明确地提出了三种通用战略。波特认为，波特明确地提出了三种通用战略。波特认为，在与五种竞争力气的抗争中，蕴涵着三类成功战略思在与五种竞争力气的抗争中，蕴涵着三类成功战略思想，这三种思路是：总成本事先战略；差异化战略；想，这三种思路是：总成本
11、事先战略；差异化战略；专一化战略。并说明由于企业专一化战略。并说明由于企业资源的限制，往往难以资源的限制，往往难以同时追求一个以上的战略目标。同时追求一个以上的战略目标。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院行业结构的五种基本竞争力气行业结构的五种基本竞争力气（1）行业内部竞争的特点。行业内部竞争的特点。（2）供应商讨价还价的权力。）供应商讨价还价的权力。（3）顾客讨价还价的权力。）顾客讨价还价的权力。（4）替代产品的威逼。）替代产品的威逼。（5）潜在进入者的威逼。）潜在进入者的威逼。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院供应者的讨价还价实力新加入者的威逼购买者的讨价还价实力代用品或服务的
12、威逼潜在的加入者供应者购买者代用品行业内竞争者互补品生产潜在的竞争者新加入者的作用力供应者的作用力购买者的作用力代用品或服务的作用力薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院总结总结 迈克迈克波特认为，在影响行业竞争强度的波特认为，在影响行业竞争强度的5 5种力气中，行业内部竞争特点是最关键的。种力气中，行业内部竞争特点是最关键的。假如行业内部的企业恶性竞争，那么其他假如行业内部的企业恶性竞争，那么其他4 4种力气都必定向恶化的方向变更。同样，假种力气都必定向恶化的方向变更。同样，假如行业内部企业的竞争是良性的，那么其他如行业内部企业的竞争是良性的，那么其他4 4种力气也都会向良性或者有利的方向
13、变更。种力气也都会向良性或者有利的方向变更。因此在分析了行业竞争结构之后，企业不能因此在分析了行业竞争结构之后，企业不能只是被动地适应行业竞争结构，而应当通过只是被动地适应行业竞争结构，而应当通过主动的战略行为优化行业竞争结构。主动的战略行为优化行业竞争结构。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院战略性薪酬管理案例是企业战略管理和战略性人力资源管理的组成部分；指将薪酬管理与企业经营战略及人力资源管理的其他活动结合起来，充分发挥薪酬管理功能的管理过程。主要包括决策者对薪酬结构、薪酬水平、薪酬基础、薪酬管理形态等方面的决策。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院1.薪酬管理与战略一样性薪酬管理
14、与战略一样性2.随战略变更而变更的权变性随战略变更而变更的权变性通过设计高效的薪酬管理体系通过设计高效的薪酬管理体系,能帮助企业有效地能帮助企业有效地限制劳动力成本限制劳动力成本,保持成本竞争优势保持成本竞争优势;通过设计有市场竞争力的薪酬方案通过设计有市场竞争力的薪酬方案,能帮助企业能帮助企业吸纳和保留核心人才吸纳和保留核心人才,从而使企业保持核心实力从而使企业保持核心实力优势；优势；通过设计确保内部公允性的分层分类的薪酬方案，通过设计确保内部公允性的分层分类的薪酬方案，能帮助企业有效激励员工，变更员工看法和行为，能帮助企业有效激励员工，变更员工看法和行为，促进员工的行为与组织目标保持一样，
15、从而推动促进员工的行为与组织目标保持一样，从而推动企业战略有效实施，赢得竞争优势。企业战略有效实施，赢得竞争优势。基于战略的薪酬体系基于战略的薪酬体系薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院FactorstobeconsideredinC&BStrategy薪酬战略的考虑因素Customer Value客户价值客户价值Price 价格价格Quality 质量质量Service 服务服务Organization Value组织价值组织价值Financial Result 财务结果财务结果Org.Performance 组织结果组织结果Employee Value员工价值员工价值C&B 薪酬薪酬O
16、ther returns 其他回报其他回报C&BStrategy薪酬战略薪酬战略薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院战战略略性性薪薪酬酬决决策策薪酬制度管理薪酬决定标准薪酬构成方式薪酬等级与幅度薪酬市场定位与竞争对手或市场平均水平相比，如何定位我们的整体薪酬水平？依据什么依据来确定薪酬？职位、技能、资格、绩效、市场状况？薪酬的各个组成部分及其比重如何？固定和变动、短期和长期、内在和外在？薪酬等级的数量、不同等级之间的薪酬差距以及用来确定这种差距的标准是什么？薪酬决策在多大程度上做到开放与透亮?谁应当参与薪酬体系的设计和管理？战略性薪酬决策的主要问题战略性薪酬决策的主要问题薪酬管理薪酬管理社
17、会发展学院社会发展学院战略性薪酬管理管理者必需确定外在竞争对薪酬制度的重要性管理者必需确定外在竞争对薪酬制度的重要性管管理理者者必必需需确确定定企企业业的的薪薪酬酬制制度度与与总总体体策策略略是是否否需需保保持持有有高度亲密程度高度亲密程度管管理理者者必必需需确确定定增增薪薪的的缘缘由由是是基基于于绩绩效效还还是是全全面面性性调调整整的的准则准则管管理理者者必必需需确确定定是是否否需需将将个个别别员员工工薪薪酬酬保保密密，还还是是可可以以公公开让其他人知道开让其他人知道管管理理者者也也须须确确定定薪薪酬酬制制度度是是否否基基于于工工作作性性质质来来确确定定，还还是是按员工的资格来确定按员工的资
18、格来确定管管理理者者必必需需确确定定如如何何结结合合内内在在酬酬劳劳（即即来来自自工工作作本本身身的的酬酬劳劳）和和外外在在酬酬劳劳（即即来来自自各各种种以以外外的的酬酬劳劳），使使员员工工能能感感到满足到满足薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院薪酬安排必需促进企业的可持续发展企业要持续发展，必需解决价值安排中以下五对冲突：(1)现在与将来的冲突(2)老员工与新员工的冲突(3)个体与团体的冲突（4）绩效、实力与关系的冲突（5）平均与拉开差距的冲突薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院薪酬制度落后，与企业的经营规模、行业地位、经营环境不相适应缺乏明确的付酬理念，按业绩和按实力付酬的原则没有
19、得到真正的执行薪酬差距没有拉开，级差不合理，激励性和公允性不够薪酬与绩效的关联性不强企业在薪酬管理上的主要问题企业在薪酬管理上的主要问题薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院成功企业激励机制的特点 support company strategy and developmentsupport company strategy and development 协作公司战略和发展协作公司战略和发展 fully align with company goalsfully align with company goals 不偏离公司目标不偏离公司目标each motivation action ha
20、s its specific objectiveeach motivation action has its specific objective 任何一个激励机制都有它特定的目的任何一个激励机制都有它特定的目的 flexibility,fit into individuals desiresflexibility,fit into individuals desires 因人而异因人而异薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院要点一：薪酬安排必需强化企业的核心价值观如何通过薪酬安排来强化企业的核心价值观呢?可以从两方面来考虑：首先是从各种安排形式的设计方面来考虑，如公司强化绩效导向的文化，则
21、奖金的设置比例要大；如公司强化实力导向的文化，则基本工资的设置比例要大其次是从考核与安排的结合方面来考虑，有效的安排必需建立在客观的评价之上，各种评价要素及权重的设计，就可以强化不同的企业文化特征，如公司强化员工之间的团队协作，则考核要素中就加大团队协作的考核权重薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院要点二：薪酬安排有利于增加企业的核心竞争力由于外部市场环境的易变性和不行预料性因此很多企业起先运用基于资源的竞争战略，即通过培育企业内部的核心资源优势，使得竞争对手在短期内难以仿照，从而赢得竞争优势企业核心实力包括：技术创新实力、管理创新实力、市场响应实力、资源、配置实力、员工学习实力、响应变革
22、实力、自我批判实力等一个企业应当深化分析企业发展所依靠的核心实力是什么，并在价值评价中赐予认可，对于公司内的关键岗位，在薪酬安排上应赐予倾斜薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院要点三：薪酬安排必需能够支持企业战略的实施外部竞争性:假如一个企业实行的是成本事先战略，则价值安排必需强调内部经营管理效率的提高；假如一个企业实行的是产品差异化战略，则价值安排必需激励员工的创新行为内部公允性:公司战略实施过程是一种全员行为，必需加强各部门的协作效率，因此必需依据各类人员对公司总体目标的实际贡献度进行客观的价值评价，并在价值安排上保持内部的相对公允性薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院构建薪酬战略
23、的步骤构建薪酬战略的步骤参考书本参考书本P.40-411.评价薪酬含义评价薪酬含义 文化和价值观文化和价值观 社会价值，经济形势，政治环境社会价值，经济形势，政治环境 全球竞争压力全球竞争压力 员工员工/工会须要工会须要 其他人力资源制度其他人力资源制度2.使决策与薪酬战略相适应使决策与薪酬战略相适应 薪酬目标薪酬目标 内部一样内部一样 外部竞争外部竞争 员工奉献员工奉献 薪酬管理薪酬管理3.实施薪酬战略实施薪酬战略 设计薪酬制度使战略变为实践 选择薪酬技巧以适应薪酬战略4.重新评价适应性重新评价适应性 依据企业战略变更进行调整依据企业战略变更进行调整 依据环境变更进行调整依据环境变更进行调整
24、薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院海尔企业高速发展源于高效薪酬制度企业发展战略是薪酬制度确定的基础 海尔集团的发展可以概括为三个阶段：名牌战略阶段(1984-1991年)，用7年的时间，通过专心致志于冰箱的过程实施了名牌战略，建立了全面质量管理体系;多元化战略发展阶段(1992-1998年)，用7年的时间，通过企业文化的延长及东方亮了再亮西方的理念，成功地实施了多元化的扩张;国际化战略阶段(1998年以后)，以创国际名牌为导向的国际化战略，通过以国际市场作为发展空间的三个1/3的策略正在加快实施与进展。海尔依据不同的发展阶段，随时调整薪酬制度。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院名牌
25、战略阶段的薪酬制度国际上认为，企业20世纪80年头应当以品质作为企业主题，也就是全面质量管理。这个阶段海尔把主要的工作放在质量上，因此薪酬管理制度也就以质量为主要内容。以质量为主的薪酬管理制度主要是变更员工的质量观念。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院 企业的薪酬制度特点是把工资考核制度的重点放在考核质量上。当时海尔建立了质量价值券考核制度，要求员工不但要干出一台，而且要干好一台产品。其次考核重点是遵章遵守法律，凡是企业的规章制度，不是摆样子，而是建立一项就执行一项、考核一项、兑现一项。所以，此时的安排制度主要同质量挂钩，谁出质量问题，就按考核规定扣掉谁的工资，这种做法对后来进入国际市场
26、特别有利。多元化阶段的薪酬制度-多种工资模式 多元化阶段的薪酬制度是由原来的4种模式完善规范到13利模式，实行分层、分类的多种薪酬制度和敏捷的安排形式。科技人员实行科研承包制，营销人员实行年薪制和提成工资制，生产人员实行计件工资制，协助人员则实行薪点工资制。海尔工资分档次发放，岗位工资标准不超过青岛市职工平均工资的3倍。岗位工资+国家补贴=工资总额。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院战略性薪酬决策的内容战略性薪酬决策的内容薪酬目标：薪酬应当怎样支持企业战略，又该如何适应整体环境中的文化约束与法规约束？内部一样性：同一企业内部的工作性质及技能水平之间的差别如何在薪酬上得到体现？外部竞争力：
27、我们的整体薪酬应定位在什么水平来与同行相抗衡？员工的奉献：加薪的依据是什么？薪酬管理：薪酬决策应在多大程度上向全部的员工公开和透亮化薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院例：例：星巴克公司的薪酬制度星巴克公司的薪酬制度薪酬目标：让全部的员工体验他们的价值，以此来取薪酬目标：让全部的员工体验他们的价值，以此来取得企业的发展。得企业的发展。内部一样性：忽视差别，把员工当做内部一样性：忽视差别，把员工当做“合作伙伴合作伙伴”，接受同等薪酬。接受同等薪酬。外部竞争力：在这个低工资的行业里比其他快餐店支外部竞争力：在这个低工资的行业里比其他快餐店支付的薪酬稍高一点。付的薪酬稍高一点。员工的奉献：给全部
28、的员工，包括兼职人员供应医疗员工的奉献：给全部的员工，包括兼职人员供应医疗保险和股票期权。保险和股票期权。薪酬管理：作为星巴克公司这个大家庭中的一员，我薪酬管理：作为星巴克公司这个大家庭中的一员，我们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而且的们的员工知道什么是最好的，这些伙伴们可以而且的确参与了薪酬决策。确参与了薪酬决策。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院课堂案例分析课堂案例分析_ _ 请你来支招请你来支招 A公司是一家成立不久的装饰设计公司，主要业务是面对商场、酒店以及房地产开发商，以大项目为主，定位较高，目标是在10年内做到全国同行业排行前5名。2003年，公司的业务特别饱和，但到
29、年底却发觉全年利润只有11%，而且年初公司承诺员工的提成及奖金还尚未扣除。老板特别震惊，认为是目前的薪酬制度没有起到很好的激励作用，养懒了员工。于是提出2004年度要改革薪酬制度。对设计人员一律实行低底薪、高提成的薪酬管理方法，同时与回款率挂钩。要每个设计人员每个月至少要完成15万元的项目，底薪一律为1500元求(目前为3000-6000元)，不能完成者降职为设计助理，底薪为800元；同时实行自动淘汰机制。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院问题：问题：1 1、对对设设计计师师的的职职责责定定位位问问题题。设设计计师师是是主主要要的的技技术术劳劳动动者者者者和和价价值值创创建建者者，设设计
30、计师师的的主主要要职职责责就就是是精精彩彩地地完完成成设设计计项项目目。但但老老板板现现在在提提出出的的每每月月1515万万元元的的项项目目指指标标，就就要要求求设设计计师师不不仅仅能能够够做做项项目目，还还要要能能够够谈谈项项目目，并并保保证证项项目目的的回回款款。这这样样的的话话，设设计计师师其其实实就就多多了了两两项项工工作作职职责责：拉拉活活和和要要钱钱。而而一一般般状状况况下下，销销售售与与设设计计分分属属两两个个职职能能序序列列，相相应应地地对对实实力力与与专专业业的的要要求求也也不不同同。因因此此两两者者的的薪薪酬酬构构成成和和绩绩效效考考核核目目标标都都应应当当不不同同。但但现
31、现在在该该公公司司所所要要实实行行的的策策略略，将将模模糊糊两两者者的的界界限限，这这样样做做势势必必会会增增加管理的难度。加管理的难度。2 2、薪薪酬酬问问题题。将将设设计计人人员员的的底底薪薪从从3000-60003000-6000元元降降到到15001500元元，幅幅度度特特别别大大，势势必必会会引引发发设设计计师师的的不不满满和和抵抵触触心心情情，很很有有可可能能会会出出现现消消极极怠怠工工甚甚至至人人才流失的严峻后果。才流失的严峻后果。3 3、绩绩效效管管理理问问题题。老老板板设设定定的的考考核核指指标标每每月月完完成成1515万万元元的的项项目目，考考核核结结果果干干脆脆与与设设计
32、计师师的的升升降降、提提成成挂挂钩钩。但但以以月月度度为为考考核核周周期期，设设计计师师的的升升降降频频繁繁，缺缺乏乏稳稳定定性性，同同样样增增加加了了管管理理的的难难度度，同时，也给员工心理造成较大压力。同时，也给员工心理造成较大压力。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院支招支招 职职责责划划分分是是薪薪酬酬设设计计的的基基础础，不不同同职职能能的的岗岗位位，薪薪酬酬设设计计方方案案都都会会有有所所不不同同。薪薪酬酬中中的的浮浮动动收收入入(提提成成)又又与与绩绩效效考考核核紧紧密密相相连连。如如何何设设计计一一个个便便于于操操作作、兼兼具具内部公允性和外部竞争力的薪酬方案呢？内部公允性
33、和外部竞争力的薪酬方案呢？一一般般来来说说，应应当当实实行行这这样样的的思思路路：首首先先进进行行人人力力资资源源管管理理诊诊断断，然然后后明明确确公公司司的的薪薪酬酬战战略略，依依据据薪薪酬酬战战略略确确定定薪薪酬酬结结构构、比比例例，依依据据市市场场调调查查和和支支付付实实力力确确定定薪薪酬酬水水平平，确确定定薪薪酬酬浮浮动动收收入入与与绩绩效效挂挂钩钩的的比比例例和和发式，最终进行宣讲和沟通。发式，最终进行宣讲和沟通。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院针对针对A A公司而言，公司的一个战略目标是争取在同行中名列前公司而言，公司的一个战略目标是争取在同行中名列前茅。依据这样的战略规划
34、，茅。依据这样的战略规划，A A公司的人力资源战略应当是对外公司的人力资源战略应当是对外能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，并推行能够吸引到优秀人才，对内能够保留、激励优秀人才，并推行向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。向对公司战略实现发挥重要作用的岗位实施倾斜的薪酬战略。1 1、设设计计师师的的固固定定薪薪酬酬。固固定定薪薪酬酬属属于于基基本本收收入入，而而基基本本收收入入是是一一个个岗岗位位对对公公司司相相对对价价值值的的现现金金体体现现，它它不不与与员员工工的的表表现现干干脆脆有有关关，而而是是员员工工目目前前生生活活质质量量的的基基本本保保证证。固固定定收
35、收入入的的刚刚性性较较大大。A A公公司司将将设设计计师师的的底底薪薪从从3000-60003000-6000元元下下降降到到15001500元元，这这样样大大幅幅的的下下调调将将干干脆脆影影响响到到设设计计师师目目前前的的生生活活状状态态，继继而而影影响响其其工工作作状状态态。因因此此，建建议议先先对对设设计计师师进进行行实实力力级级别别评评估估。依依据据设设计计师师的的学学历历、专专业业背背景景、阅阅历历和和创创建建力力、想想像像力力、品品尝尝等等影影响响设设计计水水平平的的素素养养，评评出出设设计计师师专专业业序序列列：设设计计助助理理、设设计计师师、高高级级设计师设计师、资资深深设计师
36、设计师、首席、首席设计师设计师等，以此序列等，以此序列为为基基础础，设计设计固定薪酬的不同区固定薪酬的不同区间间。当当然然，基基本本薪薪酬酬的的水水平平还还要要参参照照该该行行业业劳劳动动力力市市场场的的水水平平，一一般般来来说说，市市场场收收入入水水平平的的中中位位(50P)(50P)具具有有竞竞争争力力，A A公公司司可可以以依依据据目目前前设设计计师师的的素素养养和和今今后后发发展展对对设设计计师师的的要要求求，将将基基本本收收入入水水平平定定位位在在市市场场50P50P到到75P75P这这个区个区间间。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院2 2、设设计计师师底底薪薪与与提提成成。这
37、这是是本本案案例例的的一一个个关关键键。因因此此建建议议区区分分销销售售型型设设计计师师与与专专业业设设计计师师两两类类。以以设设计计项项目目为为单单位位，每每个个项项目目组组由由一一个个销销售售设设计计师师和和专专业业设设计计师师组组成成，销销售售设设计计师师主主要要负负责责项项目目的的洽洽谈谈和和回回款款，参参与与设设计计过过程程；专专业业设设计计师师主主要要负负责责完完成成设设计计，按按时时、按按质质完完成成设设计计图图纸纸，同同时时参参与与项项目目洽洽谈谈，并并帮帮助助项项目目回回款款。销销售售设设计计师师和和专专业业设设计计师师在在项项目目中中相相互互协协作作，共共同同完完成成项项目
38、目。销销售售设设计计师师接接受受低低底底薪薪、高高提提成成的的薪薪酬酬构构成成，激激励励其其主主动动签签单单和和回回款款；专专业业设设计计师师实实行行高高底底薪薪、低低提提成成，保保证证其其安安心心完完成成设设计计任任务务。销销售售设设计计师师固固定定收收入入与与浮浮动动收收入入的的比比例例可可设设置置为为2 2：8 8或或3 3：7 7，专专业业设设计计师师固固定定收收入入与与浮浮动动收收入比例可入比例可设设置置为为6 6：4 4或或7 7：3 3。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院3 3、设设计计师师绩绩效效目目标标。作作为为项项目目运运作作制制，绩绩效效目目标标可可以以项项目目里里
39、程程碑碑作作为为考考核核点点，以以动动态态考考核核代代替替静静态态指指标标，这这样样从从设设计计质质量量和和设设计计进进程程上上进进行行限限制制，从从而而进进一一步步保保证证回回款款和和利利润润的的实实现。现。4 4、增加内在酬劳内容和体现形式。、增加内在酬劳内容和体现形式。5 5、完完成成以以上上步步骤骤后后，进进行行总总成成本本测测算算，分分析析成成本本/利利润润比比例例。总总的的目目标标是是通通过过薪薪酬酬的的合理发放带来业绩和利润的大幅上升。合理发放带来业绩和利润的大幅上升。6 6、培培训训和和宣宣讲讲。通通过过培培训训和和宣宣讲讲将将薪薪酬酬设设计计的的理理念念、薪薪酬酬方方案案的的
40、优优势势进进行行讲讲解解，让让大大家家理理解解和和接接受受。同同时时，在在实实施施过过程程中中，依依据据实实际际状状况况再再行行敏敏捷捷调调整整，充充分分发发挥挥薪薪酬酬杠杠杆杆的的作作用。用。薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院战略性薪酬管理与企业竞争力战略性薪酬管理与企业竞争力我们应当到哪些我们应当到哪些领域去？领域去？在这些领域中如何才能获在这些领域中如何才能获胜（获得竞争优势）？胜（获得竞争优势）？人力资源如何帮助我们获胜人力资源如何帮助我们获胜？薪酬如何帮助我们薪酬如何帮助我们获胜？获胜？薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院战略性薪酬管理对人力资源管理职能的新要求战略性薪酬管
41、理对人力资源管理职能的新要求1、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观、使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。紧密联系在一起。2、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。、减少事务性活动在薪酬管理中所占的比重降低。3、实现日常薪酬管理活动的自动化。、实现日常薪酬管理活动的自动化。4、积极承担新的人力资源管理角色。、积极承担新的人力资源管理角色。5、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常、在薪酬体系管理的战略上，应当是力求简单、明了，向员工传递非常明确的战略导向或行为和价值观信号明确的战略导向或行为和价值观信号薪酬管理薪酬管理社会发展学
42、院社会发展学院薪酬战略与公司战略的匹配薪酬战略与公司战略的匹配公司战略公司战略稳定战略稳定战略成长战略成长战略风险分担风险分担 （浮动薪酬）（浮动薪酬）时间导向时间导向薪资水平（短期）薪资水平（短期）薪资水平（长期）薪资水平（长期）福利水平福利水平薪酬决策的方式薪酬决策的方式薪酬决策的分析单位薪酬决策的分析单位低低短期短期高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平集中的集中的职位职位高高长期长期低于市场水平低于市场水平高于市场水平高于市场水平低于市场水平低于市场水平分散的分散的技能技能薪酬的战略维度薪酬的战略维度薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院创新者的经营
43、战略与薪酬战略创新者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统o产品领袖产品领袖o向集中的客户化和向集中的客户化和创新性产品转移创新性产品转移o缩短产品生命周期缩短产品生命周期嘉奖在产品以及生产方嘉奖在产品以及生产方法方面的创新法方面的创新以市场为基准的薪酬以市场为基准的薪酬弹性弹性/宽泛性的工作描述宽泛性的工作描述偏好机敏、情愿担偏好机敏、情愿担当风险以及勇于创当风险以及勇于创新的人新的人创新者创新者创新者创新者提高产品困难性，缩短产品生命周期提高产品困难性，缩短产品生命周期提高产品困难性，缩短产品生命周期提高产品困难性，缩短产品生命
44、周期经营策略经营策略经营策略经营策略薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院成本事袖的经营战略与薪酬战略成本事袖的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统一流的操作水平一流的操作水平追求成本有效性追求成本有效性的问题解决方式的问题解决方式H 重点放在与竞争对重点放在与竞争对手的成本比较上手的成本比较上H 提高薪酬体系中浮提高薪酬体系中浮动薪酬部分的比重动薪酬部分的比重H 强调生产率强调生产率H 强调制度的限制性强调制度的限制性以及具体化的职位描述以及具体化的职位描述8用较低的成本做用较低的成本做较多的事情较多的事情成本事袖成本事袖成本事
45、袖成本事袖以效率为中心以效率为中心以效率为中心以效率为中心经营策略经营策略经营策略经营策略薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院以客户为中心者的经营战略与薪酬战略以客户为中心者的经营战略与薪酬战略人力资源对策人力资源对策人力资源对策人力资源对策薪酬系统薪酬系统薪酬系统薪酬系统q紧紧靠近客户紧紧靠近客户q为客户供应解决为客户供应解决问题的方法问题的方法q加快营销速度加快营销速度g 以顾客满足为嘉奖以顾客满足为嘉奖的基础的基础g 由员工接触到的顾由员工接触到的顾客进行绩效或技能评价客进行绩效或技能评价 8取悦顾客，超越取悦顾客，超越他们的期望他们的期望经营策略经营策略经营策略经营策略以客户为中心
46、以客户为中心以客户为中心以客户为中心提高客户的期望提高客户的期望薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院其次节其次节从传统薪酬战略到全面酬劳战略从传统薪酬战略到全面酬劳战略薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院请阅读P.48-49，并总结：全面薪酬战略出现的背景是什么？薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院工作酬劳不确定不确定等于等于薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院目前公司用人成目前公司用人成本太高啦，且主本太高啦，且主动性不强，要想动性不强，要想个法子改善一下！个法子改善一下！工资两年都没涨工资两年都没涨过啦，再这样待过啦，再这样待下去真看
47、不到希下去真看不到希望啦！望啦！薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院这是一种长期存在的冲突体，企业方是以获利为最终目的，花较少的钱办更多的事，是企业方的动身点，而员工则希望，自己的收入能略高于自己的实际付出，收入可以达到相对满足。HR要做的就是寻求这种公允并要做的就是寻求这种公允并保持其相对稳定！保持其相对稳定！薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院网络上流传着这样一段话生动地描述着HR的工作状态：十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。聘请会场，简历太牵强。纵使招上又怎样，今培训，明换岗。领导每天新想法，每天改，日日忙。相顾无言，惟有泪千行。每晚灯火阑珊处，人资部，又加班，工作狂，没成绩，光白
48、忙.薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院期 待公司加薪或改善福利，是不少都市白领的“幻想”。阿里巴巴的员工盼到这一天。16日晚，阿里巴巴集团首席人力官彭蕾给2万多名员工发出内部邮件，宣布推出30亿元的“iHome”置业贷款支配，并投入5亿元成立教化基金，解决员工子女的学前和小学教化问题，同时，考虑到CPI上涨压力，集团将给基层员工发放超过4000万元的一次性物价和子女教化补贴。防同行挖角防同行挖角 阿里巴巴推阿里巴巴推30亿亿“房补房补”据悉，2013春节前后，搜狐对全体员工实施调薪10%。今年6月，腾讯正式推出为期三年耗资10亿元的“安居支配”，为首次购房员工供应免息借款，最高可达30万
49、元。网易也宣布了针对门户网站1200余名员工的一次调薪，约60%员工可获调薪25%。近日不少团购网站为了挽留高质量人才也纷纷宣布了股权激励支配。（2011年）薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院2011年8月，著名询问公司美世(Mercer)推出2011年全面酬劳中国调研，从雇主角度、员工角度、外部市场及成本四个角度，分析比较中外资企业的全面酬劳战略和实践。“全面酬劳”，又叫“全面薪酬”，是近年来人力资源管理实践领域比较流行的薪酬管理工具。调研报告称，企业接受全面酬劳机制的驱动力因素，位列前四位的依次是：吸引关键人才、保留高绩效员工、增加企业的竞争优势、提高员工的敬业度。薪酬管理薪酬管理社
50、会发展学院社会发展学院薪酬管理的最新潮流明显区分于传统的“延期嘉奖结构”,打破传统的“内部公允”观念,宽带薪酬架构也跃跃欲试 特性化支 付基于实力定薪基于业绩嘉奖 管 理扁平化 对绩优者快速加薪 薪酬合法性来自于市场导向而不是内部岗位评估面对更高薪阶层的收入再安排 薪酬管理薪酬管理社会发展学院社会发展学院现代薪酬管理发展的趋势现代薪酬管理发展的趋势一、全面薪酬制度一、全面薪酬制度 薪薪酬酬既既不不是是单单一一的的工工资资，也也不不是是纯纯粹粹的的货货币币形形式式的的酬酬劳劳，它它还还包包括括精精神神方方面面的的激激励励，比比如如优优越越的的工工作作条条件件、良良好好的的工工作作氛氛围围、培培训