薪酬设计的原则.ppt

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1、薪酬设计的原则薪酬设计的原则薪酬管理背景知识一、薪酬管理目的？一、薪酬管理目的？请您回答请您回答经营战略组织设计人力资源战略薪酬战略公司远景固定薪金浮动薪金福利安排股票期权薪酬战略与企业战略的联系薪酬战略与企业战略的联系个人部门二、薪酬设计的原则一、“公平说”（）(1)外部竞争性（观点：薪酬为什么要与外部竞争）(2)内部公平性(3)员工激励作用（观点：薪酬的激励作用是有限的）二、“均衡说”(1)外部均衡(2)内部均衡(3)个人均衡三、薪酬管理极限 顶点企业支付能力；底点员工心理承受能力。当事人A结果O投入I当事人B结果O投入IA同B比较 OA OB IA IBOA OB IA IBOA OB

2、IB IBOA OB IA IB增加结果减少投入减少结果增加投入满足（心理平衡）满足（心理平衡）四、薪酬管理基础理论亚当斯的公平理论导致不满意的因素导致不满意的因素 有激励作用的因素有激励作用的因素504030201001020304050%发生频率的百分比安全感地位与下属的关系个人生活与同事的关系薪酬工作条件与上级的关系监督公司的政策 和管理成长与发展信任责任工作自身认可成就25四、薪酬管理基础理论赫茨伯格的双因素理论五、薪酬管理流程图确定薪酬水平确定薪酬水平工作岗位分类工作岗位分类岗位评价岗位评价工资制度设计工资制度设计薪酬调整与薪酬计划薪酬调整与薪酬计划薪酬管理效果评估薪酬管理效果评估类

3、型类型3P1M工资结构与工资等级工资结构与工资等级宽带式工资结构设计宽带式工资结构设计确定薪酬总额与薪酬控制确定薪酬总额与薪酬控制确定薪酬战略确定薪酬战略薪酬市场调查薪酬市场调查员工满意度调查员工满意度调查工资制度设计类型工资制度设计类型3P-M3P-M职位（职位（POSITIONPOSITION）工作绩效表现工作绩效表现（PERFORMANCEPERFORMANCE）人（人（PEOPLEPEOPLE）市场（市场（MARKETMARKET）六、三个基本概念六、三个基本概念报酬、薪酬、工资（报酬、薪酬、工资（1 1）报酬报酬经济性报酬经济性报酬 非经济性报酬非经济性报酬固定工资月度奖金年度奖金现

4、金补贴保险福利带薪休假利润分享持股 工作认可挑战性工作工作环境工作氛围发展、晋升机会能力提高职业安全六、三个基本概念六、三个基本概念报酬、薪酬、工资（报酬、薪酬、工资（2 2）薪酬薪酬货币薪酬货币薪酬 非货币薪酬非货币薪酬固定工资岗位津贴月度奖金年度奖金现金补贴保险福利带薪休假持股利润分享劳动者因参加劳动而从用人单位获得的，以法定货币形式表现的报酬。工资工资教材知识详解教材知识详解第一节 薪酬调查第一单元 薪酬市场调查【知识要求】薪酬调查的基本概念 薪酬调查的种类（3）薪酬调查的作用（5）【能力要求】薪酬市场调查的程序（5）与数据统计的方法（6）第二单元 员工薪酬满意度调查一、薪酬调查的基本概

5、念指企业采用科学的方法，通过各种途径，采集有关企业各类人员的工资福利待遇以及支付状况的信息，并进行必要处理分析的过程。通过薪酬的市场调查，能够获得劳动力市场各类企业员工薪酬水平及其结构等方面的真实信息。知识要求知识要求二、薪酬调查的种类 一般来说，从调查的方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查两种类型；从主持薪酬调查的主体来看，薪酬调查又可以分为政府的调查、待业的调查、专业协会或企业家联合会的调查、咨询公司的调查，以及公司企业自己组织的等多种形式的薪酬调查。从调查的组织者来看，正式调查又可分为：（1）商业性薪酬调查。（2）专业性薪酬调查。（3）政府薪酬调查。此外，从薪酬调查的具

6、体内容和对象来看，薪酬调查又可以区分为薪酬谢薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查两方面。三、薪酬调查的作用开展薪酬调查，不但有利于企业了解和掌握竞争对手的薪酬制度、薪酬结构、薪酬水平，以及薪酬的支付情况，帮助企业及时调整自己的薪酬策略乃至整个公司的战略方向，还对企业实现效率、公平、佥的薪酬管理目标具有重要的促进作用。一般来说，企业通过薪酬调查具有以下几个方面的作用：为企业调整员工的薪酬水平提供依据。为企业调整员工的薪酬制度奠定基础。有助于掌握薪酬管理的新变化与新趋势。有利于控制劳动力成本，增强企业竞争力。四、岗位评价、绩效考核与薪酬管理的关系外部公平外部公平（薪酬水平）（薪酬水平）薪酬薪酬市场

7、调查市场调查内部公平内部公平（薪酬等级）（薪酬等级）个人公平个人公平（绩效薪酬）（绩效薪酬）薪酬结构薪酬结构制度设计制度设计个人业绩个人业绩小组业绩小组业绩资历资历深度深度岗位岗位评价评价岗位岗位分析分析岗位岗位调查调查岗位评价、绩效考评与薪酬管理的关系一般来说，大多数企业在设计薪酬制度之前，为保证内部公平，需要应用现代企业工作岗位研究的技术和方法，科学地划分岗位等级，即对企业的各类岗位进行系统调查和岗位分析，写出岗位工作说明书，并依据一套评价标准，对岗位进行全面的评价，将这些岗位评价数据进行分析、分组和分级。有了岗位等级，才能确定与之对应的薪酬等级。可见，岗位分析与评价是企业薪酬制度设计的基

8、本依据和前提。此外，企业为了实现对员工公平公正的薪酬原则，还需要建立科学的绩效管理体系，真正将员工的薪酬与生产经营目标的完成程序、员工所在小组或部门的考评结果，以及个人的考评结果直接挂钩，以最大限度地激励员工的积极性、主动性和创造性。市场薪酬调查程序确定员工的薪酬水平时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，造成企业发展所需的人力资源、保持对竞争力。要做到这一点，企业必须进行薪酬的市场调查。能力要求能力要求薪酬调查的过程一、确定调查目的：整体薪酬水平的调整，薪酬差距的调整，薪酬晋升政策的调整，具体岗位薪酬水平的调整等 二、确定调查范围：（1）确定调查的企业：第一类，同

9、待业中同类型的其他企业第二类，其它待业中有相似相近工作岗位的企业；第三类，与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业；第四类，在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业；第五类，经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。（2）确定调查的岗位：可比性原则 工作性质、难易复杂程度、岗位职责、工作权限、任职资格、能力要求、劳动强度、环境条件等方面，与本企业需调查的岗位具有可比性。（3）确定需要调查的薪酬信息：与员工基本工资相关信息；与支付年度和其它资金相关的信息；股票期权或影子股票计划等长期激励计划；与企业各种福利计划相关的信息；与薪酬政策诸方面有关信息。（4）确定调查的时间

10、段：收集的薪酬数据的开始和截止时间。三、选择调查方式（1）企业之间相互调查（2）委托中介机构进行调查（3）采集社会公开的信息（4）调查问卷四、薪酬调查数据的统计分析1、数据排列法2、频率分析法3、趋中趋势分析（简单平均法、加权平均法、中位数法）4、离散分析（标准差分析四分位、百分位分析）5、回归分析法6、图表分析法五、提交薪酬调查分析报告 薪酬调查分析报告应该包括薪酬圆满结束蝗组织实施情况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的建议。设计薪酬调查问卷的注意事项（P289）资料：回归分析法“回归拟合”（Regression）将评估结果（岗位评

11、价点值）与市场上薪酬价格比较，计算出来的结果（R）。也就是说，求R的过程，叫回归拟合，得出回归曲线。回归拟合的值必须大于0.8（即R0.8,1）才有意义。求确定性系数（R）的方法计算机（EXCEL表格）计算方法：依“数据表格”“填加趋势线”“显示公式”“指数”显图（如下）。市市场场价价格格评估结果评估结果市场薪酬价格曲线第二单元 员工薪酬满意度调查薪酬满意度调查内容员工对薪酬水平的满意度员工对薪酬结构、比例的满意度员工对薪酬差距的满意度员工对薪酬决定因素的满意度员工对薪酬调整的满意度员工对薪酬发放方式的满意度员对工作本身的满意度员工对工作环境的满意度知识要求知识要求一、薪酬满意度调查的程序确定

12、调查对象：薪酬满意度调查的对象是企业内部所有员工。确定调查方式：比较常用的方式是发放调查表。确定调查内容：包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度。能力要求能力要求二、薪酬满意度调查表的设计（P291）薪酬满意度调查结果的分析薪酬满意度调查结果的分析 （P291293）重点题目重点题目2828第二节 工作岗位分类【知识要求】工作岗位分类的几个基本概念（职系、职门、岗级、岗等）工作岗位分类内涵工作岗位分类的相关概念（职业分类、岗位分级、品位分类）工作岗位横向分类的原则（3）工作岗位纵向分级的含义生产与管理岗位统一岗等

13、的基本要求【能力要求】工作岗位分类的主要步骤（4）工作岗位横向分类的步骤与方法工作岗位纵向分级的步骤与方法（生产性岗位、管理性岗位）一、基本概念职级职等职系职组职门职位由上级组织分配上级组织分配给每一个工作人员每一个工作人员的的职务和责任职务和责任。（最基本概念、分类的基本单元）工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。书面文件职级规范工作性质不同，而难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级归纳所列之等。书面文件职等标准工作性质充分相似的所有职位的总称。书面文件职系说明书工作性质相近的若干职系的组合。（职群）工作性质大致相近的若干职组的组合。（职类）特点：以“事”

14、为中心确定的；数量有限；相对稳定性；职位不是终身的；职位的确立由一定的标准；必须由上级主管部门依据职能和职权的分配来确定的。知识要求知识要求第二节 工作岗位分类岗级岗级岗等岗等职位分类六大基本要素的结构职门职组职组职组职系职系职系职系职系职系职系职系职系职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等职级、职等二、工作岗位分类内涵工作岗位分类亦称岗位分类分级或岗位归级，在国家机关行政人

15、事管理中，被称为职位分类。岗位分级的最终结果，是将企事业单位的所有岗位纳入由职组、职系、岗级和岗等构成的体系中。职系和职组是按照岗位的工作性质和特点对岗位所进行的横向分类；岗级和岗等是按照岗位的责任大小、技能要求、劳动强度、劳动环境等要素指标对岗位所进行的纵向分级。三、工作岗位分类的相关概念岗位分级与职业分类标准的关系岗位分级与岗位分类岗位分级与品位分类四、工作岗位横向分类的原则岗位分类的层次宜少不宜多。一般单位应控制在两个层次以下，比较复杂的大型企业单位最大也不宜超过三个层次。直接生产人员岗位的分类应根据企业的劳动分工与协作的性质与特点来确定；而管理人员岗位的分类则应以它们具体的职能来划分。

16、大类、小类的数目多少与划分的粗细程度有关，企事业单位在分类粗细方面，应以衫为第一原则，不宜将类别划分得过细。五、岗位纵向分级的含义岗位纵向分级是指在岗位横向分类的基础上，根据岗位工作繁简难易程度、责任大小以及本岗位人员任职资格条件等因素，对同一职系中的岗位划分出不同岗级，并对不同职系中的岗位进行统一规定岗等的过程。六、生产与管理岗位统一岗等的基本要求。要充分考虑岗位工作任务难易程序。要从岗位工作的难易繁简程度上，考虑企业全部岗位，从基层到最高层，需要区分多少个层次。要考虑对员工行为激励的程度。要体现企业员工工资管理的策略。总之，企业岗等数目，应视待业性质和企业各自特点来确定。一、工作岗位分类的

17、主要步骤工作岗位分类是一项较为复杂的、知识性、技术性很强的工作，它的具体步骤一般为：1.岗位的横向分级，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。2.岗位的纵向分级，概根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。3.根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范岗位说明书，并以此用为各项人力资源管理工作的依据。4.建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。能力要求能力要求二、工作岗位横向分类的步骤与方法岗位的横向分类的步骤：1.将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。2.将

18、各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。3.将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。4.工作岗位横向分类的方法：5.按照岗位承担者的性质和特点，对岗位进行横向的区分。6.按照岗位在企业生产过程中的地位和作用划分。三、工作岗位纵向分级的步骤与方法（一）岗位纵向分级的步骤：1.按照预定标准进行岗位排序，并划分出岗级。2.统一岗筹。将岗级归入统一的岗等，其基本目的是为了对岗位进行系统化管理。（二）生

19、产性岗位纵向分级的方法：1.选择岗位评价要素。2.建立岗位要素指标评价标准表。3.按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级。4.根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。（经验判断法、基本点数换算法、交叉岗位换算法）（三）管理性岗位纵向分级的方法：1.精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学的设计和改进。2.对管理岗位进行科学的横得分类。3.为了有效地完成管理岗位划岗归的任务，评价要素的项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位的岗级数目。4.在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应关系。只有彻底的分类，只有彻底

20、的分类，才能达到完全的公平。才能达到完全的公平。第三节 企业工资制度设计与调整第一单元 企业工资制度的设计【知识要求】工资制度的内涵企业工资制度的分类（岗位工资制、技能工资制、绩效工资制、特殊群体的工资）企业工资制度设计的主要内容（工资水平及其影响因素、工资结构及其类型、工资等级）企业工资制度设计的原则（5）【能力要求】企业工资制度设计的程序1、确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）2、岗位评价与分类 3、工资市场调查 4、工资水平的确定 5、工资结构的确定6、工资等级的确定7、企业工资制度的实施与修正一、工资制度的内涵工资制度是根据国家法律制定的，是与工资的制定与分配相关一系列准则、标准

21、、规定和方法的总和。工资制度大体上是通过工资等级表、工资标准表、技术等级标准及岗位名称表等具体形式加以规定的。工资制度中必须明确的内容有：工资分配政策、原则、工资支付方式、工资标准、工资结构、工资等级及级差、奖金、津贴、过渡办法、其它规定等。知识要求知识要求二、企业工资制度的分类企业工资制度的分类岗位工资制技能工资制绩效工资制特殊群体的工资（一）岗位工资制岗位工资制的概念 是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定工资等级和工资标准，进行工资给予的工资制度。它代表了工资制度发展的主流，为越来越多的企业所采用。岗位工资制的特点1.根据岗位支付工资2.以岗位分析为基础3.客观性较强4.岗位工资制的主

22、要类型：5.岗位等级工资制 6.岗位薪点工资制。（1）岗位等级工资制。指将岗位按照重要程度进行排序，然后确定工资等级的工资制度。有两种主要形式：一岗一薪制。适合于专业化、自动化程度高，流水作业、工种技术比较单一的工作岗位。一岗多薪制。适用于那些岗位划分较粗、岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门。（2）岗位薪点工资制。是在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工工资的工资制度。主要特点是工资标准不是以金额表示的，而用薪点表示的，而且点值的大小由企业或部门的经济效益确定。薪点工资制有以下的优点：1.使工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系，体现了效率优先原

23、则，符合市场取向的要求；2.比岗位等级工资制更容易做到将工资分配向关键岗位、技术岗位倾斜，通过规定员工个人薪点点数的标准，可以促进员工学习技术，提高其素质和业绩水平，充分发挥了工资的激励作用。3.在薪点值的确定过程中，浮动值是按照部门的效益或业绩来确定的，这就要求员工必须加强单位或部门的团队合作，有利于提高团队的协作精神。（二）技能工资制1、技能工资制的概念是一种以员工的技术和能力为基础的工资。2、技能工资的前提。并不是所有的企业都适合实施技能工资制，企业在决定制定或实行技能工资时，必须考察自身的生产经营情况、管理体制的环境。需要做好如下工作：明确对员工的技能要求制定实施与技能工资制度配套的技

24、能评估体系将工资计划与培训计划相结合3、技能工资的种类（1）技术工资。是以应用知识和操作技能水平为基础的工资，主要应用于“蓝领”员工，它的基本思想是根据员工的通过证书或培训所证明的技术水平支付其工资，而不管 种技术是否在实际工作中被应用。（2）能力工资。与技术工资相对应，能力工资主要适用于企业的专业技术和管理人员，属于“白领”工资。基础能力工资。指员工胜任某一岗位的工作任务所应具备的能力。特殊能力工资。以特殊能力为基础的工资有以下两个特点：一是这种制度的设计、制定过程中自上而下的。二是特殊能力工资的给予对象主要是企业的技术或经营管理方面的专门人才。（三）绩效工资制 1、绩效工资制的概念。是以员

25、工的工作业绩为基础支付的工资。2、绩效工资制的特点：（1）注重个人绩效差异的评定。（2）关于个人绩效的大多数信息都是由主管人员搜集上来的，同级评定和下级评定的做法比较少，即使企业使用了同级评定和下级评定，这两种评定方式所占的分量也是比较轻的，不如上级评定所占分量重。（3）在这种工资制度下，反馈的频率不是很高，通常是每年绩效考评阶段才会出现，而且，反馈的方向大部分是单方向，从管理人员向下属员工反馈。3、绩效矩阵 在绩效矩阵中，员工工资增长的规模和频率取决于两个方面的因素，一是个人的绩产评价等级；二是个人在工资浮动范围中的位置，即员工个人的工资与市场工资之间的比较比率。（P315）绩效工资制的不足

26、 虽然绩效工资制度在现阶段的企业中应用较为广泛，并且在激励员工方面有着极其重要的作用，但它也有问题存在：（1）绩效工资制的基础缺乏公平性；（2）绩效工资过于强调个人的绩效；（3）如果员工认识绩效评价的方式方法不是公平的、精确的，整个绩效工资制度就有崩溃的危险。4、现在企业主要的绩效工资形式计件工资制佣金制（提成制）（四）特殊群体的工资1、管理人员的工资制度。工资构成：（1）基本工资；（2）奖金和红利。（3）福利与津贴。2、经营者年薪制。是指以企业的一个经济核算年度为时间单位确定经营者在基本工资，并根据其年终经营成果确定其效益收入的一种工资制度。一般由固定工资与可变工资两部分构成。主要有以下两种

27、形式：基本工资加风险收入；年薪加年终资金。3、团队工资制度。团队工资主要组成要素。1）基本工资。2）激励性工资。3）绩效认可奖励。有两种形式：货币性奖励和非货币性奖励。团队工资的设计应该注意的问题：1）平行团队工资制度的设计。在设计平等团队的工资制度的结构时，企业应该确保成员将小部分的时间和精力投放到团队中去。2）流程团队的工资制度设计。基本工资应该是团队工资结构方案的关键，基本工资支付的主要依据就是团队成员的能力和技能。3）项目团队工资制度的设计。基本工资在项目团队的工资结构中属于传统组成部分。项目团队工资结构中的可变性来自于少量货币性奖励和基于团队绩效的激励性工资。三、企业工资制度设计的主

28、要内容（一）工资水平及其影响因素 工资水平的影响因素为：1、企业外部影响因素 市场因素：1)商品市场；2）劳动力市场 生活费用和物价水平 地域的影响 政府的法律、法规2、企业内部影响因素企业自身特征对工资水平的影响。企业的特征主要包括企业所属的行业、企业的规模、企业所处的发展阶段等。企业决策层的工资态度。企业工资水平的选择在很大程度上是由董事会或是经营领导班子决定的。（二）工资结构及其类型1、工资结构。指员工工资的各构成项目及各自所占的比例。2、工资结构类型。以绩效为导向的工资结构以工作为导向的工资结构以技能为导向的工资结构组合工资结构（三）工资等级 1、工资等级 主要反映不同岗位之间在工资结

29、构中的差别，它以岗位评价和岗位分级的结果为依据，根据岗位评价得到的每个岗位的最终点数，划分岗位等级，并使工资等级与岗位等级一一对应。2、工资档次。由于同一工资等级的员工在能力上有差别，在实际工资管理中企业可根据员工的能力、绩效等情况，将工资等级进一步细分，即将同一工资等级划分成若干个档次。3、工资级差。是指同等级之间工资相差的幅度，即企业内最高等级与最低等级的工资比例关系以及其他各等级之间的工资比例关系。工资级差反映了岗位之间差别。同等级中档次之间的工资级差反映了员工能力之间的差别。工资级差的大小与工资等级的划分方式、等级数量有直接关系。4、浮动幅度。浮动幅度是指在同一个工资等级中，最高档次的

30、工资水平与最低档次之间的工资差距，也可以指中点档次的工资水平与最低档次或最高档次之间的工资差距。5、等级重叠。是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。四、企业工资制度设计的原则（一）公平性原则。企业工资的内部公平性可以分为两种：内部公平性和外部公平性。1、内部公平性。内部公平性是指企业内部的每一位员工应该认为，自已的工资与企业内其他员工的工资相比是公平的。2、外部公平性。企业工资的外部公司性一般是指企业与行业内其他企业的工资水平相比较，它提供的工资必须是有吸引力的，这才会吸引优秀的求职者，同时留住优秀的员工。（二）激励性原则。激励性就是差别性，即根据工作的差别确定报酬的差别，体现工资

31、分配的导向作用及多劳多得的原则。（三）竞争性原则。一家企业的工资水平在市场中应该处于什么样的水平，要根据该企业的支付能力、所需要人才的可获得性等具体条件而定。（四）经济性原则。提高企业的工资标准，固然可以提高其激励性，但同时也不可避免地导致人工成本的上升，所以工资制度还要受经济条件的制约。（五）合法性原则。企业的工资制度必须符合党和国家的政策与法律。企业工资制度设计的程序一、确定工资策略（高弹性类、高稳定类、折中类）二、岗位评价与分类 三、工资市场调查 四、工资水平的确定 工资水平的确定。常用的方法有以下的两种：1、将工资水平完全建立在市场工资调查数据的基础上。2、根据工资曲线确定工资水平。此

32、次方法的一个重要特点就是，将所有岗位的工效水平完全按照工资曲线确定，这样就将市场调查的外部住处与岗位评价的内部住处结合了起来，充分考虑了工资制度的内部的公平性。能力要求能力要求五、工资结构的确定企业工资结构的确定，即确定不同员的工资构成项目及其所占的比例。1、工资构成项目的确定。同一企业内从事不同性质工作的员工工资构成项目可以有所不同。2、工资构成项目的比例确定。工资构成项目的比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同。六、工资结构的确定1、工资等级类型的选择（1）分层式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级比较多，呈金字塔形排列，员工工资水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的。这种等级

33、类型在成熟的、等级型企业中常见。（2）宽泛式亦即宽带式工资等级类型：特点是企业包括的工资等级少，呈扁平状，员工工资水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高的，也可以是因横向工作调整而提高的。2、工资档次的划分。在确定 员工所在岗位对应的工资等级后，可以根据员工个人能力水平高低的等级的不同档次，并可以根据绩效考核结果逐年调整。3、浮动工资的设计。员工的浮动工资不仅要与企业经济效益、部门业绩考核结果挂钩浮动，还必须与个人业绩考核结果挂钩。浮动工资的设计方法如下：确定浮动工资总额。确定个人浮动工资份额。七、企业工资制度的实施与修正工资制度一经建立，就应该严格执行，发挥其保障、激励功能。在保持

34、相对稳定前提下，企业还应随着经营状况和市场工资水平的变化对工资制作相应的调整。我是谁？第三节 企业工资制度设计与调整第二单元 宽带式工资结构的设计【知识要求】宽带式工资结构的内涵 宽带式工资结构的作用【能力要求】宽带式工资结构的设计程序一、宽带式工资结构的内涵 及作用 一、宽带式工资结构的内涵宽带式工资，又称工资宽带，它是对传统的垂直型工资结构的改进，本质上也是一种工资结构。企业可以将传统的多等级工资结构加以适当合并，形成宽带式工资，也可以根据岗位类别来划分工资等级，形成宽带式工资。二、宽带式工资结构的作用与企业传统的工资结构相比，宽带式工资结构具有以下几个方面的作用：1、宽带式工资结构支持扁

35、平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和强化的那种等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化，同时对于企业保持自身组织结构的灵活性以及迎接外部竞争都有着积极的意义。2、宽带式工资结构能引导员工自我提高。3、宽带式工资结构有利于岗位变动。4、宽带式工资结构有利于管理人员以及人力资源专业人中的角色转变。5、宽带式工资结构有利于工作绩效的促进。二、宽带式工资结构的设计程序 1、明确企业的要求。宽带式工资结构涉及企业的文化、价值观以及经营战略目标的实现，因此，企业在决定实施宽带式工资设计时，必须首先审查自己的文化、价值观以及经营战略的基本要求，看它们与宽带式工资设计的基本理念是否一致。

36、2、工资等级的划分。工资等级的划分实际上是指工资宽带数量的确定。3、工资宽带的定价。4、员工工资的定位。指将员工放入工资宽带中的特定位置工作。企业通常采取三种方法：（1）绩效曲线法，即根据员工个人的绩效，将其放放工资宽带中相应的位置，这适用于那些着重强调绩效的企业。（2）严格按照员工的新技能获取情况，确定他们在工资宽带中的定位，这主要适用于那些强调新技能获取的企业。员工是否具备企业所要求的新技能，则是由培训、资格证书员工在工作中的表现所决定的。（3）那些强调员工能力的企业则有可能这样确定员工在工资宽带中的位置，首先，确定某一明确的市场工资水平。然后，在同一工资宽带内部，对低于该市场工资水平的部

37、分，根据员的知识、技能、能力和绩效进行工资定位；对于高于该市场工资水平上的部分，则根据员工的关键能力开发情况进行工资定位。5、员工工资的调整。员工工资变动的一个很重要的标准是员工的技能或能力。宽带式工资结构强调的是员工个人能力的提高和业绩表现，而非僵化的岗位等级结构。第三节 企业工资制度设计与调整第三单元 企业工资制度的调整【知识要求】工资调整工资调整项目【能力要求】员工个体工资标准的调整 员工工资整体调整 企业员工工资结构的调整 一、工资调整的含义 工资调整，主要是指工资标准的调整。大致可分为三类：一类是个体工资标准的调整，包括工资等级调整、工资档次的调整；另一类是整体工资标准的调整；第三类

38、是结合内部分配改革对工资结构的调整。二、工资调整项目：工资定级性调整；物价性调整；工龄调整；奖励性调整；效益性调整；考核性调整。一、员工个体工资标准的调整。（一）工资等级调整（二）工资标准档次的调整，包括以下情况：1、“技变”晋档2、“学变”晋档3、“龄变”晋档4、“考核”晋档二、员工工资整体调整（一）定期普遍高速工资标准（二）根据业绩决定加薪幅度三、企业员工工资结构的调整企业员工工资结构的调整。伴随每一次工资改革，都要进行一次工资结构的调整。资料：调薪策略中低端岗位“小步快跑“；中高端岗位”大步慢跑“。调薪速度岗位级别总战略：领先滞后总战略：领先滞后人啊！人。【知识要求】员工薪酬的预算【能力

39、要求】企业员工薪酬计划的制定程序第四节 企业员工薪酬计划的制定 一、制定薪酬计划的准备工作在制定薪酬计划前需要搜集有关资料，对所有信息进行分析、检查。所需要的资料无愧禹工薪酬的基本资料，企业人力资源规划资料、物价、市场薪酬水平，国家薪酬、税收政策的变动资料，企业薪酬支付能力资料等。二、制定薪酬计划的方法制定薪酬计划的方法有两种，一种是从下而上法，另一种是从上而下法。三、制定薪酬计划的程序1、通过薪酬市场，比较企业各岗位与市场上相对应岗位折薪酬水平。2、了解企业财务状况，根据企业人力资源策略，确定企业薪酬水平采用何种市场薪酬水平。3、了解企业人力资源规划。4、将前三个步骤结合画出一张薪酬计划计算

40、表。5、根据经营计划预计的业务收和前几步骤预计的薪酬总额，计算薪酬总额/销售收入的比值，将计算出的比值与同待业的该比值或企业往年的该比值进行比较，如果计算的比值小于或等于同业或企业往年水平，则该薪酬计划可行；如果大于同业或企业往年水平，可以根据企业董事会对薪酬计划的要求将各岗位的薪酬水平适当降低。6、各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，考虑本部门人员变化情况、各员工的基本情况如工龄等做出部门的薪酬计划，并上报到人力资源部，由人力资源部进行所有部门薪酬计划的汇总。7、如果汇总的各部门薪酬计划与整体薪酬计划不一致，需要再进行调整。8、将确定的薪酬计划上报企业领导、董事会报批。四、薪

41、酬计划表的运用制定薪酬计划时可以制作一张薪酬计划，以便于统计与分析。五、薪酬计划报告的撰写内容通常包括以下内容：本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额；人力资源规划情况，预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率。人的本色第五节 企业补充保险一、企业年金的概念和内容（一）企业年金，是指企业及其员工在贪污参加基本养保险的基础上，自愿建立起来的补充养老保险制度。（二）企业年金的适用范围符合下列条件的企业，可以建立企业年金：依法参加基本养老保险并履行缴费义务；具有相应的经济负担能力；已建立集体协商机制。（三）企业年金方案的内容企业年金方案的主要内容包括：参加人员范围资金筹集方式

42、、员工企业年金个人账户管理方式、基金管理方式、计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织管理监督方式、终止缴费的条件、双方约定的其他事项。（四）企业年金计划的申报和备案企业在完成年金计划设计方案以后，应向所在地区县级以上地方政府的劳动保障行政部门上报自己的年金计划，中央所属大型企业企业年金方案，应当报送劳动和社会保障部。劳动保障行政部门自收到企业年金方案文本之日起15日内未提出异议的，企业年金方案即行生效。二、企业年金基金的管理（一）资金筹集方式 1.由企业和员工个人共同缴纳。企业缴费的列支渠道按国家有关规定执行；员工个人缴费可以由企业从员工个人工资中代扣。2.企业缴费每年不超过本企业上

43、年度员工工资总额的1/12.企业和员工个人缴费合计一般不超过本企业上年度员工工资总额。(二）企业年金基金的组成企业年金基金由下列各项组成：企业缴费、员工个人缴费、企业年金基金投资运营收益。（三）员工企业年金个人帐户管理方式1.企业年金基金实行完全积累，采用个人帐户方式进行管理。2.企业年金基金可以按照国家规定投资运营。企业年金基金投资运营收益并入企业年金基金。3.企业缴费应当按照企业年金方案规定比例计算的数额计入员工企业年金个人帐户；员工个人缴费额计入本人企业年金个人帐户。4.企业年金基金投资运营收益，按净收益率计入企业年金个人账户。三、企业年金的支付方式（一）企业年金的领取1.员工在达到国家

44、规定的退休年龄时，可以从本人企业年金个人帐户中一次性或定期领取企业年金。员工未达到国家规定的退休年龄，不得从个人帐户中提前提取年金。2.员工或退休人员死亡后，其企业年金个人帐户余额由其指定的受益人或法定继承人一次性领取。3.出境定居人员的企业年金个人帐户资金，可根据本人要求一次性支付给本人。（二）个人账户转移 实行企业年金制度的企业，其员工在变动工作单位时，企业年金个人账户资金可以随同转移。员工升学、参军、失业期间或新就业单位没有实行企业年金制度的，其企业年金个人账户可以由原管理机构继续管理。企业年金设计程序1、确定补充养老金的来源。2、确定每个员工和企业的缴费比例。3、确定养老金的额度4、确

45、定养老金的支付形式5、确定实行补充养老保险的时间。6、确定养老金基金管理办法。企业年金的管理与监督1、建立企业年金理事会 企业年金理事会由企业和员工代表组成，也可以聘请企业以外的专业人员参加，其中员工代表应不少于1/3.企业年金理事会除管理本企业年金事务外，不得从事其他任何形式的营业性活动。2、确定受托人 受托人可以委托具有资格的企业年金账户管理机构作为帐户管理人，负责管理企业年金账户。可以委托具有资格的投资运营机构作为投资管理人，负责企业年金基金的投资运营。受托人应当选择具有资格的商业银行或专业托管机构作为托管人，负责托管企业年金基金。受托人与账户管理人，投资管理人和托管人确定委托关系，应当

46、签订书面合同。企业年金基金必须与受托人、账户管理人、投资管理人和托管人的自有资产或其他资产分开管理，不得挪作其他用途。企业年金基金管理应当执行国家有关规定。补充医疗保险设计程序1.确定补充医疗保险基金的来源与额度。2.确定补充医疗保险金支付的范围。3.确定支付医疗费用的标准。4.确定补充医疗保险基金的管理办法。非攻样题样题答案答案（15分）1、答案要点：（1）企业A：薪酬水平全面显著高于其他同类企业的平均水平，基层员工之间薪酬差距较大，而高层岗位间差距较小。这可能导致人工成本太高，不利于企业取得竞争优势，较低等级岗位之间薪酬水平差距大，而中高层岗位之间差距反而较小，不利于激发高层人才的工作积极

47、性。（2）企业B：基层员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平。中高级员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同，中高级岗位之间的差距拉不开，可能会影响相应员工的工作积极性。（3）企业C：基层员工的薪酬水平高于市场一般薪酬水平，中高级员工的薪酬水平低于市场一般薪酬水平，等级低的岗位和等级高的岗位之间的薪酬差距相同。基层岗位和中高层岗位之间的薪酬差距很小。这不利于留住中高层人才，平均主义的色彩比较浓厚。（4）企业D：薪酬水平全面显著低于同类企业的平均水平，岗位评价等级高的岗位之间的薪酬差距较大，而等级低的岗位之间差距较小。由于薪酬水平太低，容易导致人才流失。但从其薪酬等级及级差来看，有利于激励员工尤其是中高级员工的工作积极性。结束语结束语学习让我们更加优秀！学习让我们更加优秀！谢谢大家！谢谢大家！祝愿您们：学有所成祝愿您们：学有所成个人邮箱个人邮箱：