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1、*公司绩效考核与薪酬体系设计思路武汉凯瑞管理询问有限公司主要内容o绩效考核体系设计思路o薪酬体系设计思路绩效考核体系设计思路o绩效考核体系设计三大目标o作为人事决策的指标o 任何与人事决策相关的管理人员，都必需知道如何合理而有效运用绩效考核的结果。就管理上的作用而言，绩效考核使得人才能适才适所。此外，人事决策如加薪、晋级等，也激励员工，激起他们力求表现的动机。o作为组织 政策与支配的评估o 组织的政策与支配的评估也涉及员工的绩效考核。例如欲评估一项新的管理支配时，确定要参考执行之员工在工作变更前后之绩效，或将该部门的绩效与类似部门（未接受新支配者）的绩效作一比较等。所以，绩效考核对组织政策之拟
2、订、修正是确定必要的。o员工的回馈与发展（有助于更好地进行员工管理）o 绩效考核主要用于评价和帮助员工发展；评价方面主要指绩效稀量、补偿、激励。o 帮助员工发展主要指加强员工的自我管理、发掘员工的潜能、实现员工与上级更好的沟通、提高员工的工作绩效。q建立明确的业绩标准和客观的业绩评估建立明确的业绩标准和客观的业绩评估KPI业绩考评体系业绩考评体系三三 大大 基基 本本 功功 能能 考考 核核 定 量 地 实 现 绩 效 考 核随 时 间 进 步 的 情 况 分分 析析 、计计 划划 分 析 工 作 问 题 的 工 具 计 划 工 作 的 重 点 汇汇 报报 、指指 导导 向 上 汇 报 的 重
3、 点 向 下 指 导 的 方 向 KPIKPI业绩考评体系定义业绩考评体系定义 KPI KPI业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的业绩考评体系是一整套覆盖各项职能和各个层级的关键业绩指标管理系统，是从分析和支配、汇报和指导、关键业绩指标管理系统，是从分析和支配、汇报和指导、考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。考核等三个方面实现管理规范化，提高业务水平。绩效考核体系设计思路绩效考核体系设计思路q建立建立KPI业绩考评体系的工作将分为四部分业绩考评体系的工作将分为四部分依据三个推断依据选择各职位的关键业绩指标：对公司价值/利润的影响程度 指标计算的可操作程度 该岗位对指标的可控程度
4、 每年年初由高层管理人员、董事会秘书室和财务部门制订公司整体经营支配和财务预算，再由人 力资源部门统 一制订每个机 构、职位的具体指标年终依据关键业绩指标的表现进行业绩考评和实施奖惩 以指标为中心进行以指标为中心进行业绩考评和实施奖惩业绩考评和实施奖惩 工作工作要点要点 定期计算指标定期计算指标并制作报表并制作报表 制订年度工作支制订年度工作支配与财务预算配与财务预算 确定每一岗位的确定每一岗位的关键业绩指标关键业绩指标 每个经营期末，由人力资源部负责计算结果将报表作为集团上下级探讨业绩的依据召开高层经理决策会议，针对指标进行工作总结及支配绩效考核体系设计思路o*公司有效绩效管理实施的条件公司
5、有效绩效管理实施的条件o合理的部门和岗位工作目标设定：合理的部门和岗位工作目标设定：o合理的部门工作目标设定是部门职责合理的部门工作目标设定是部门职责绩效考核绩效考核权力和资源安排权力和资源安排及奖惩执行的工作起点；及奖惩执行的工作起点；o部门目标应听从于组织的总体目标和战略须要；部门目标应听从于组织的总体目标和战略须要；o对部门目标设定的确定权在公司领导；对部门目标设定的确定权在公司领导；o岗位工作目标是对部门目标的有效分解；岗位工作目标是对部门目标的有效分解；o对岗位工作目标设定的确定权在部门领导。对岗位工作目标设定的确定权在部门领导。o清晰的部门职责和岗位职责清晰的部门职责和岗位职责o清
6、晰的部门职责是规定和明晰部门责权利的分析基础清晰的部门职责是规定和明晰部门责权利的分析基础o清晰的部门职责由清晰的部门职责说明书体现清晰的部门职责由清晰的部门职责说明书体现o岗位职责是对部门职责的分工说明岗位职责是对部门职责的分工说明,听从于部门职责和目标听从于部门职责和目标o岗位职责由岗位职责说明书体现岗位职责由岗位职责说明书体现o基于职责和目标清晰基础之上的权力和资源安排基于职责和目标清晰基础之上的权力和资源安排o权力和资源在部门及岗位间的安排依据部门和岗位的目标实行权力和资源在部门及岗位间的安排依据部门和岗位的目标实行o资源的安排通过与目标匹配的支配和预算予以实行资源的安排通过与目标匹配
7、的支配和预算予以实行o权力的安排通过对相关工作的提权力的安排通过对相关工作的提审审决决知体系予以实行知体系予以实行绩效考核体系设计思路o*公司有效绩效管理实施的条件（续）公司有效绩效管理实施的条件（续）o有效的绩效考核标准和工作目标实现的过程限制有效的绩效考核标准和工作目标实现的过程限制o确定绩效考核的目标，明确在确定时间内的应实现的具体目标，确定绩效考核的目标，明确在确定时间内的应实现的具体目标，上级与下属建立一个绩效合约。上级与下属建立一个绩效合约。o建立工作期望，达成承诺，上级应与下属通过探讨达成承诺。建立工作期望，达成承诺，上级应与下属通过探讨达成承诺。o设计评价体系，设定关键绩效指标
8、（设计评价体系，设定关键绩效指标（KPI）体系，明确考核标准。）体系，明确考核标准。o进行业绩评价，客观公正，避快乐理偏差。敏捷接受多种方法。进行业绩评价，客观公正，避快乐理偏差。敏捷接受多种方法。o绩效考核面谈，主管与部属赢得互信，是绩效考核中的重要环节。绩效考核面谈，主管与部属赢得互信，是绩效考核中的重要环节。o绩效改进支配，诊断绩效，辅导绩效，持续改进。绩效改进支配，诊断绩效，辅导绩效，持续改进。o刚性的奖惩执行刚性的奖惩执行o考核一般依据直线制原则，纵向延长。考核一般依据直线制原则，纵向延长。o每一个下级只对应一个上司，只对该上司负责，只被其考核。每一个下级只对应一个上司，只对该上司负
9、责，只被其考核。o员工的干脆上级是其考核者，上级的上级是其调控者。员工的干脆上级是其考核者，上级的上级是其调控者。o综合办公室负责整个考核的组织与管理工作。综合办公室负责整个考核的组织与管理工作。o考核结果一旦确定，相应的奖惩必需执行。考核结果一旦确定，相应的奖惩必需执行。q确定公允、具竞争力的薪资水准确定公允、具竞争力的薪资水准q 公允、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源公允、具竞争力的薪资体系是公司实施人力资源战略的基本保障。合理的战略的基本保障。合理的q薪资可使企业吸引到合格的员工，激励员工主动工作，薪资可使企业吸引到合格的员工，激励员工主动工作，提高技能，从而提升提高技能，从而提升q
10、企业效率，赢得竞争优势。企业效率，赢得竞争优势。确定薪资水准的两维准则确定薪资水准的两维准则强内部公允性外部竞争性高低外部竞争性：薪资调查-相对市场，薪资具有竞争力内部公允性：-薪资由岗位技能、责任及条件等因素 界定，不同岗位薪资具可比性。薪资体系薪资体系-以岗位确定薪资-薪资为区间薪资，依 市 场薪资水平、任职者技能、资格等因素调整。弱薪酬体系设计思路薪酬体系设计思路薪酬体系设计思路薪酬体系设计思路o依据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额依据不同职系、职等、职级，确定薪资结构及数额 表示固定收入/奖金=8/2；表示固定收入/奖金=7/3；表示固定收入/奖金=6/4；表示固定收入/奖金=5/5。根据各职等、职级的年标准总收入，及固定收入与奖金的比值，确定每月应发放的固定工资数。将根据公司具体情况，拟定各职级的固定工资数。以上只是举例，并不代表海王机电公司实际设计方案。