人力资源课程设计 .doc

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1、湖 南 工 程 学 院 人力资源管理()课程设计报告系 部： 人力资源管理 班 级： 学号： 4 姓 名： 田启英 指导老师： 赵龙 完成日期： 2013/01/03 成绩评定： 课题一 公文处理假设你是W公司的人力资源经理伊丽。W公司生产和销售玻璃和玻璃器皿，它位于一个中等规模的城市。最近你收到了几份来自公司内部的备忘录，这些备忘录要求你立即回复。你很关心这些备忘录，因为你相信，这些备忘录会对公司人力资源管理及组织政策中所存在的问题有所启示，并会影响公司与社区的关系。问题：请详细回复每一份备忘录并详细说明你的理由。你收到的备忘录如下：备忘录1TO：人力资源经理，伊丽 FROM：管理服务中心经

2、理，胡荷主题：为提高员工士气举办元旦晚会秘书们正在计划在12月28日举办一个室内的元旦晚会。我们将地点定在公司咖啡厅，并会邀请其他部门的员工参加。坦率地说，咋过去的一年中，随着预算的减少和解雇的增加，公司内部的士气有些沉闷。人力资源部门愿意为提高士气而促成这一行动吗？备忘录2TO：人力资源经理，伊丽 FROM：工程部经理，李可主题：李雄从绘图部转到我部在所有的绘图员当中，李雄给我留下了非常深刻的印象。我们部门非常需要一个绘图员，并且在工程服务部留有一个空缺的职位。我已经就转岗事宜与李雄经行了接触，但我没有知会他的上司张迪。我估计他会反对这一人事变动。李雄对这一提议很高兴，特别是在我提到可以为他

3、加薪的时候。请为我准备必要的文件。备忘录3TO：人力资源经理，伊丽 FROM：生产部经理，伍纳主题：5个装配工职位空缺请为5个入门职位的装配工作雇佣合适的员工。你应该记得这5个职位在上个月就得到了总部的同意。以前就是你为我们招募员工的。为什么不继续为我们招募和选拔5个员工呢?我们在这非常地忙，没有面试的时间。我们相信你的判断。备忘录4TO：人力资源经理，伊丽 FROM：销售部经理，查铁主题：解雇销售员劳吉我让劳吉给气疯了，我叫他滚蛋。我当场就宣布解雇他。这人以后会让我得神经。每当我试图向他解释一些问题时，他总是自作聪明。不用担心他。我们这儿不需要他那样的人。劳吉进公司有些年头了，他总是说我歧视

4、他。但是他确实是一个失败者，他应该在几年前就被解雇。我会用以往的记录来证实这一点。备忘录5TO：人力资源经理，伊丽 FROM：工厂安全监督员，何争主题：大门外的示威12个纠纷者在工厂的大门外外示威。他们甚至损坏我们的财产并挑衅我们的员工。他们说，我们的工厂污染了大气，但是我们所有的排放物都达到了EPA的标准。这些人要求我们安排时间让他们与高层进行会谈。他们当中没有一个是股东。课题一 公文处理备忘录1备忘录1：涉及的问题属于员工激励、管理沟通、员工关系管理。TO：管理服务中心经理，胡荷 FROM：人力资源经理，伊丽 主题：为提高员工士气举办元旦晚会回复：人力资源部同意举办元旦晚会，但是要做到加强

5、交流，增强员工工作积极性，以及工作的安全感才能体现达到它的价值和作用，创造出和谐的人际关系，和谐的工作环境，增强团队精神，提高群体凝聚力，达到员工精神面貌焕然一新的目的。同时，公司正在面临资金的问题，预算随之减少，因此要尽量减少不必要的开支，合理使用活动费用。理由：人力资源管理目标是企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。因此员工的问题是人力资源的核心问题，要采取有效的激励手段提高员工的积极性，才能提高组织的凝聚力。员工激励，组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范

6、和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，有效地实现组织成员的各种合理需要。管理沟通，是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人的，逐渐广泛传播的过程。有效的沟通有利于改善人际关系、化解矛盾，有利于人际关系的和谐。良好的沟通是组织效率的保证，这样可以消除员工因为公司预算的减少和解雇的增加带来的恐惧感和紧张感，也可以增加部门之间的了解和互动，使以后部门之间的合作更有默契。同时，也让员工有了工作安全感，员工的情绪稳定，无后顾之忧，员工就会有较高的工作热情。员工关系管理，企业一切管理活动围绕调动人的积极性、主动性和创造性而展开；另一方面，企业一切管理活动

7、和经营活动，旨在满足人的需要，促使企业人获得全面的自由的发展。使员工感到满足和被尊重，发挥出更大的潜能。课题一 公文处理备忘录2备忘录2：涉及的问题属于部门间人员横向调动、员工工作满意度的问题。TO：工程部经理，李可 FROM：人力资源经理，伊丽主题：李雄从绘图部转到我部回复：按照人事制度，该人员可以进行转岗，提高了员工的工作满意度，有利于公司的发展和运转，我会和绘图部主管张迪商议，同时还需要麻烦你抽空与我和绘图部张迪来协商一下此事，完善人事变动流程。我们人力资源部们的主要职责就是人岗匹配。这样有助于提高公司做事效率的人才调配，由于我们对人才调配的效果负有重大责任，所以在选用是否采取此方案的时

8、候不得不慎重考虑。当然同时我们也希望你积极地配合我们的工作，和他进行进一步沟通，然后我们再做决定，对张迪进行调配。理由：此次人事变动属于企业内部人员变动，需要双方部门主管同意，根据企业的制度和规范进行调动，满足了企业部门的需要，也满足了员工自己，从李雄对这一提议很高兴可以看出，他对原部门已经失去工作的欲望了，同意调动，满足了他的个人要求，从一方面可以提高他工作的积极性和工作热情，提高工作的效率。对企业来说，内部人员调动，有利于人员优势的整合和优化，有利于员工的发展，有利于业务发展的需要。采用内部人员调动相对于从外部招聘可以节省更多人事成本，而且相对安全，内部员工对企业的制度和工作流程都比较熟悉

9、，工作起来比较容易上手，对企业的感情也会比较深。组织对内部人员的能力、素质、优点和缺点也都比较了解，可以进行合理的分配。可以较好的做到人尽其才，避免用人不当。课题一 公文处理备忘录3备忘录3：涉及的问题属于员工的招聘以及部门之间的协作问题。TO：生产部经理，伍纳 FROM：人力资源经理，伊丽主题：5个装配工职位空缺回复：我已展开了装配工招聘工作，因为我们部门前段时间在进行其他的工作，使该工种招聘遭遇一些推迟。再请贵部协作我部展开工作，在百忙之中，抽人面试，技术专业方面需要贵部面试的支持。理由：员工招聘是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。员工招聘包括

10、员工招募、甄选和聘用等内容。员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入新的管理思想，为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。同时，招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招聘工作能为以后的培训、考评、工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。此外，员工招聘应遵循以下原则：因事择人原则，所谓因事择人，就是员工的选聘应以实际工作的需要和岗位的空缺情况为出发点，根据岗位对任职者的资格要求选用人员；公开、公平、公正原则：公开就是要公示招聘信息、招聘方法，这样既可以将招聘工作置

11、于公开监督之下，防止以权谋私、假公济私的现象，又能吸引大量应聘者。公平公正就是确保招聘制度给予合格应征者平等的获选机会；竞争择优原则：是指在员工招聘中引入竞争机制，在对应聘者的思想素质、道德品质、业务能力等方面进行全面考察的基础上，按照考查的成绩择优选拔录用员工；效率优先原则：就是用尽可能低的招聘成本录用到合适的最佳人选。课题一 公文处理备忘录4备忘录4：涉及的问题属于员工解雇的问题。TO：销售部经理，查铁 FROM：人力资源经理，伊丽主题：解雇销售员劳吉回复：请详细列出劳吉的工作表现，及违反人事制度之的详细情况。我将代表公司与他谈话。如查明该情况属实，将与其协议解除劳动合同，解聘该销售人员。

12、理由：员工的解雇是需要理由的，同时还要按照一定的步骤。第1步：通知员工被解雇了。语气坚决地告诉员工这是最终决定，申诉无效。多数情况下，员工听到此通知并不感到突然，因为公司已提醒其注意绩效或行为问题。第2步：解释被解雇原因。如果由于员工行为不端而将其解雇，只需描述其违反的政策及其违反该政策的具体行为。如果由于员工没能达到绩效标准解雇他，可让员工回想公司做出的绩效警告、公司为了提高其绩效做出的努力以及导致其解雇的其他原因。坚持以事实为依据，解释员工解雇原因。第3步：宣布解雇决定的生效时期，解释解雇程序的具体细节。解雇决定通常自解雇会议之日生效。允许被解雇员工在公司里闲逛对下达解雇者和员工都是件尴尬

13、的事情，因此你应避免此种情况的发生。此外，应解释解雇补助金等相关事宜，并安排员工整理个人物品，与员工一起填写解聘文件，说明最后应付薪金的支付方法。课题一 公文处理备忘录5备忘录5：涉及的问题属于处理突发事件的决策问题。TO：工厂安全监督员，何争 FROM：人力资源经理，伊丽主题：大门外的示威回复：冷静地向大家解释我们公司是严格安标准管理条例做事，不存在上述不达标现象，污染空气的现象，并且提供相关的证据说明情况，此外向大家仔细分析出现大气污染的原因。如果该情况还未得到缓解，我会向上级汇报，请求上级和其他部门的支援，同时也不排除向公安机关以及相关的政府部门反应，采取法律手段。理由：在这种情况下，人

14、力资源部不仅要合理处理这样的突发事件，更重要的是还要维护公司的形象，所以应该采取合理手段,请求相关部门协调解决。最后要在妥善处置应急事件的同时，进一步加强日常安全监管工作，尽可能通过制度化建设，落实责任，规范工作程序，切实消除不安全隐患，做到防患于未然。应急结束后，要对事件发生的原因、处理经过、后期处置等情况进行详细的分析和总结，形成文字材料，在规定时间内上报局办公室。同时，要及时查找工作漏洞，认真总结经验和教训，切实完善相应的专项应急制度，提高应对同类事件的能力,避免此类型事件再次发生，损坏公司的形象和声誉。课题二 假文凭事件 J:会计部经理 A:会计职员 W:会计职员 H:人力资源部主任J

15、在公司会计部经理的位置上已经呆了5年。A和W是他手下的职员。他们都是在两年前差不多的时间招进来的。该职位的工作规范指出，要求大学学位，会操作电脑，最好是有会计工作经历。该职位的报酬非常有竞争力，并且也反映了工作规范当中所提出来的要求。两个员工的申请表当中，也清楚地说明，他们符合所有的条件。A和W也同意公司去调查在申请表中所列出的所有信息。但是，公司没有这么做。在进入公司两年后，J认为A的工作绩效非常出色，已经远远地超出了职位的要求。举例来说，A最近曾建议公司改变办公软件，这一项每年为公司节约了25000元。相反，J认为W的绩效最多只是中等。最近，W向J报告说，他听说A在申请表当中申明她具有大学

16、学位的假的。J找A谈了话。A承认在应聘时并不具有大学学位。但是，A也指出，她正在上夜校，将在三个月之内拿到学位。在随后的由J、A、W、H四个人参见的会议中，W表明了他对这一事件的愤怒和不满。同时，他还指出，由于A是女的，因此J在分配工作任务及薪酬方面有明显的偏袒；他非常愤怒并要求立即解雇A。他强调，在他们的申请表上作了说明，只要提供虚假的信息，都可以作为解雇的理由。问题：公司应该如何处理这次的假文凭事件？请给出详细的意见和方案。课题二 假文凭事件课题二：涉及的问题属于员工招聘，员工关系管理，组织内部沟通，人才测评的有关问题。对假文凭事件的意见：双方都有一定的责任1、 对于应聘者而言：文凭只是证

17、明一个人的学历，并不等于一个人的工作能力，而文凭可以为应聘者带来效益和应聘优势，因此产生了假文凭，虽然假文凭只是出于应聘的需要而产生的，但也已经构成了欺骗，由于该职位的报酬非常有竞争力，因此应聘者想方设法获得该职位。2、 对于该公司而言：该公司的用人制度设置不科学。对学历要求太高，使应聘者为了获得工作而不得不在学历方面大作努力，而促使了假学历的产生。假文凭事件的预防和制止：为了防止假文凭此类事件的再次发生，公司应该采取以下有效的措施。1、 建立合理的招聘方案和有效的招聘机制。在招聘员工时不能完全把学历作为招聘条件，更重要的是员工的工作能力，减少文凭过分的作用，从而减少员工对文凭造假的可能。2、

18、建立有效的文凭认定机构和相应的鉴定机制。给予员工更多的关心已经帮助，减少员工的工作压力，营造良好的工作环境。这样有利于提高员工的工作积极性，有利于提高员工的工作效率，为公司带来更好的效益。3、 合理运用法律手段。当公司发现员工对文凭造假，对员工不满意，公司可以合理地运用法律手段解决此类问题，同时可以减少公司不必要的财务损失。4、 对员工职业的再培训。对员工进行再培训，一方面可以减少学历在工作中的作用，帮助员工进行再发展，进行职业规划。另一方面可以提高员工的工作能力以及工作效率，为企业带来更多利益。假文凭事件的解决方案：由于A在文凭方面欺骗了公司，因此我们应该查明假文凭的具体情况，坚决打击假文凭

19、。此外A的能力很强，可以给公司带来更多的利益，因此我认为公司应该继续让A作为本公司的员工，但必须予以批评以及处罚甚至降职，以警戒其他员工。对于W员工，他表明了对此事件的不满，可以说是处于嫉妒而排挤A，因此我们应该向他说明情况，给他一个交代，此外应该提醒他好好做好自己的本分工作，而不是把 精力放在其他地方。最后公司自身应该反省为什么会出现假文凭事件，所以公司应调整招聘条件，注重员工的工作能力，而不是学历，同时加大反对假文凭的力度，防止假文凭此类事件的再次发生。课题三 天山钢铁公司的培训与开发 天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢、轧钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、转炉、钢板、型钢五大生产厂

20、以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120万吨铁、210万吨钢的年生产规模。2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划投资80亿元的新厂房正在建设之中。预计两年后新产品生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。但是由于天山公司是

21、老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历的占30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技术、设备操作等。公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未来新线的要求没有把握。问题：请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题，实现公司新生产线的顺利投

22、产。课题三 天山钢铁公司的培训与开发课题三：涉及的问题属于人员招聘与配置，培训与开发的有关问题。培训方案：一、本次培训的意义：通过培训使大家掌握新知识和技能，接受新的观念和理念，开阔知识面和视野，增强大家的职业竞争能力，使大家能获得更高的收入，得到更符合自己兴趣的工作。同时，通过培训，能使公司新的生产线尽快上马投产，进一步增加公司的市场竞争力。同时调整员工的思想意识、价值观和行为规范，理解和贯彻公司的战略意图，调动积极性，增强凝聚力。二、培训需求分析：通过面谈法、问卷调查法、观察法和工作任务分析法进行调查研究；了解公司员工的年龄构成、文化结构、专业技能、价值取向等与新生产线的岗位任职要求有很大

23、差距；对公司战略意图缺乏深入了解。公司具备基本的培训条件和能力。因此有必要对全体员工进行培训。三、确定培训目标：（1）减少新员工的压力，创造和谐的工作氛围，（2）掌握与新生产线有关的知识，（3）了解或掌握新生产线的管理知识和技能，（4）了解现代钢铁企业技术和管理发展的趋势，（5）进一步明确公司的发展战略目标，（6）进一步强化公司的文化。四、培训时间地点：本次培训利用业余时间，地点在公司培训中心。五、培训地点：在老厂找一个特定的培训地点，并购买一部先进的生产设备，方便新员工的培训。六、培训对象：招聘的新进员工。七、培训的预算： （1）培训师费（2）场地、设备使用费（3）教材和资料费（4）讲课费（

24、5）交通、通讯费（6）其他备用金。八、培训的方法：采用案例分析、讨论交流、影视、讲授结合的方式九、培训的考核方式：采用笔试、案例分析、实际操作相结合的方式十、培训计划的实施：（1）帮助大家确立合适的培训目标；（2）规范员工的学习行为和学习动机；(3）树立榜样、评比表扬、奖励等多种激励措施相结合，调动员工学习的积极性和主动性。十一、培训效果的评估与反馈：评估：（1）本次培训是否达到预期的目标（2）参训员工的知识和技能是否得到提高（3）、员工的工作态度是否有改变（4）培训的内容、方法和安排是否合适（5）、培训中出现了哪些需要改进的问题。反馈：（1）根据本次培训的考核结果择优选拔员工配置到新生产线的

25、岗位上（2）本次培训的考核全部记入员工培训档案。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这是流程管理的核心，这样才能通过培训不断地提高业绩，建立完善的绩效体系，从而提高企业的效益。课题四 裁员的决定JJ .米勒公司是生产电子仪器部件的小公司此公司是许多大器材商的主要提供者。由于订货和需求的减少，米勒公司的管理面临两种情况：减少资本和裁减职员。米勒是一家没有工会的公司，坐落在德克萨斯州达拉斯郊外一个叫麦斯魁特的地方。公司以奖金奖赏职员并从未解雇过任何职工，一向以对职工公平对待而自豪。在今天的会议上，总裁要求你排出生产线17名职工，作为公司历史上第一批不

26、情愿的解雇人员。以下是职工简介： 多莫斯基白人，男，年龄34；已婚，三个孩子，已在米勒公司任职六年，工作表现良好。在过去的12个月里有缺席和迟到的现象。 陈罗旺东方人，男：年龄35岁：已婚，一个孩子在米勒公，司任职仅18个月，但被认为是公司的尖子技术人员偏于独处，远离同事。 卡拉他白人，女；年龄42；丈夫最近残废。支付两个孩子上大学。自认为必须工作，自愿干任何一种工作。工作一般。在米勒公司任职七年。 葛拉巴西裔，男，年龄24，在米勒任职三年，未婚。工作良好，正被公司考虑送去培训以提高技术。格林黑人，男；年龄33：已婚，两个孩子，妻子最近失业。工作表现良好、稳定。一直建议在米勒公司成立工会。任职

27、五年。 杰克白人，男：年龄49，已婚，五个孩子。自米勒开业以来一直在公司任职，已11年。长期报怨者，酗酒，并因此频繁缺席。清醒时，工作良好、稳定。 玛丽西裔，女，年龄30；离婚，两个孩子。在公司任职四年。表现良好。因养育一个残废孩子有困难，相当情绪化。在被指派做一些工作时会闹情绪。 问题：阅读对以上各位职员的描述，并且列出你认为的被裁人员的顺序。一号为第一有可能被裁员的，二号为第二有可能被裁员的，以此类推。必须对自己的裁员顺序有充分的理由课题四 裁员的决定课题三：涉及的问题属于人力资源的人员规划，员工裁员决策的有关问题。裁员的顺序：裁员是企业面对危机所采取的下下策，其负面影响还是很大的，而也有

28、一些企业为降低人工成本，提高劳动生产率和竞争力，往往自觉不自觉地进行裁员，也算是无可厚非的。只要把握住“度”的问题，采取合理合法的手段，结合自身特点进行裁员能让企业保持员工的合理流动，既有利于企业不断引进新的人才，淘汰不合格的员工，又可以强化现有员工的职业危机感，促使他们努力工作，提高工作效率。权衡利弊，为JJ .米勒公司争取最大的效益，最小的损失，我作出的裁员顺序如下：1、杰克。理由：杰克是长期报怨者，而且酗酒，并因此频繁缺席。长期抱怨工作，会将这样消极的工作情绪传染给公司里的其他员工，使员工降低工作效率，不利于营造良好的工作氛围。此外虽然他清醒时，工作良好、稳定，但他在公司工作了十一年，并

29、未对公司作出突出的贡献。2、玛丽。理由：玛丽相当情绪化，在被指派做一些工作时会闹情绪，因此我们可知她始终是抱着消极的工作态度进行工作，从而大大地降低了工作效率。尽管她的家境困难，但不能处于人情考虑，而应该站在公司的角度，从公司的利益出发，任用优秀的员工，为公司创造最大的效益。3、多摸斯基。理由：多摸斯基在过去的12个月里有缺席和迟到的现象，这明显的违反了公司的相关制度。此外他在公司工作了六年时间并没有对公司做出过杰出的贡献。因此如果不处罚他，而解雇其他雇员，很难对其他员工具有说服力。4、卡拉他。理由：卡拉他的工作绩效表现一般，而且年纪偏大，虽然她未对公司做出过突出的业绩，但她的丈夫最近残废，支

30、付两个孩子上大学这样特殊的家境使她成为最有工作动力的一名员工，而且在公司的工龄相当长，她对公司的忠诚度显而易见，因此要慎重考虑。5、陈罗旺。理由：陈罗旺比较独处，不利于建立和谐的同事关系，但由于他是公司的技术骨干，解雇他会给公司带来很大的技术损失。此外他作为技术人员的独处，并不会影响到他的工作以及公司的运作。6、葛拉巴。理由：葛拉巴在公司工作的时间较短，年纪较轻，而且公司准备送他去培训，这会增加一笔额外的开支，但培训并不能给公司带来直接的经济效益，此外在公司资金紧张和培训带来的利益尚不确定的情况下，解雇她会为公司节省很多的经济费用，当然公司也会受到一定的人才损失。7、格林。理由：格林一直建议工

31、会的成立，对老板来说是个“眼中钉”。但同时可以看出他所具有的很大的影响力。虽然他的工作没有太大的问题，但如果公司不尽快建立工会，这会与他产生极大的矛盾。此外他是黑人，解雇他很可能给公司带来种族歧视问题的争议，从而惹来不必要的麻烦。课题五 C先生的难题A校和B校是南京市两所规模相当的高等志科学校。2000年随着全国高等院校一大调整而合并在一起，组建成一所应用型的本科院校。在一年多的融合过程中，学院经过一系列调整：对教职员工重新定岗定编，职能部门或度或撤，系部专业对口结合等等，实现了教学资源共享，理顺了办学思路，逐步走了边融合边发展的道路。随着各机构、部门划分的结束，人员安排的基本到位，具体负责落

32、实工作的新任院人事处处长C先生总算歇了口气，毕竟在合并调整过程中没有出现大的麻烦，各项工作基本完成就绪，事情该告一段落了。然而，刚轻松了没两天的C先生又在为一件特别棘手的事而大伤脑筋了。人是定隔也分了，可工资待遇怎么处理呢？两个单位两种不同发放方法，这事可得拈量拈量。按理说，找个条文一靠，不就得了，可事件却不那么简单。原来A校实行的是教育系统事业单位工资体系，而B校实行的是原部属企业的行业工资标准，两种工资标准体系在组成、级差补助等各方面的均有很大的差别，不仅如此，两校的津贴发放也大相径庭。总的说来：A校标准中层管理人员和一般员工差距较大，因而有利于中层管理人员；而B校标准中层管理人员与一般员

33、工差别不大，因而相对地说，更有利于一般职员，两个学校的人都长期适应了本校的标准，合并以后到底以谁为准呢？面对这样一个关系到每一个人切身利益的薪酬分配问题，C处长真的为难了，如果以A校标准为主，降低B校一般员工人薪酬标准，势必要引起B校的广大一般员工的反对，这种普遍的对立情绪不仅不利于两校的正常融合，而且会使本来就人才流失严重的学院更加留不住人。人才可是关系到学校本来发展的大事情。如果要按B校的标准，降低中层管理人员的报酬级别，那更讨不了好，中层干部一致反对你，你以后的工作还怎么做啊？那位说了，咱来个都就高不就低，不就成了，主意虽好，可谁又会给你那么多钱呢？新学期马上就要开始了，各部门都将安排下

34、学期工作任务，如果薪酬合配还不能统一的话，面对着同工不同酬的待遇，这活谁愿干呢？能干得好吗？C处长把他的困境反映给校长，希望校长给个指示，可校长忙得头昏脑涨得呢，吩咐道：你先拿个方案来我瞧瞧，有什么问题你看着办。面对着这样一个两难的问题，C处长真是一筹莫展了。问题：假设你是C处长，你怎么解决这个难题？要求给出具体方案。课题五 C先生的难题课题三：涉及的问题属于薪酬管理的有关问题。解决的具体方案：薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。薪酬代表着劳动者可以提供的不同劳动能力的数量与质量，反映着劳动力供给方面的基本特徵，也代表着用人单位对人力资源需要的种类

35、、数量和程度，反映着劳动力需求方面的特徵。薪酬管理是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济叁数，来引导人力资源向合理的方向流动，从而实现组织目标的最大化，因此要制定合理的薪酬管理制度。在制定具体的薪酬管理制度时，我们应该做好同等规模、同地区学校薪资调查与同行业薪资趋势发展工作，做好薪资改革调整前的基础信息收集工作。对在校任职的所有岗位进行定位分析与制作岗位职责描述，确定工作权重。邀请人力资源管理专家，以收集的工作信息和岗位权重描述重新设计符合当前实际情况的薪资体系。具体方案：一、制定薪酬策略，明确企业的总体战略。包括对A、B两校的职工本性的认识，对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起

36、作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资、奖励、与福利费用的分配比例等，缩小与A、B两校职工原来工资的差距，为工资制定提供依据。二、职务分析与工作评价。这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。这是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求，对A、B两校职工合并后的职务与原来职务进行对比分析。三、市场薪酬调查。主要在地区及行业进行的调查，这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。

37、调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性，提高A、B两校职工的教学工作的积极性。四、薪资结构设计薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清晰、更易于分析和控制，更易于理解。应该综合A、B两校的实际情况制定出相应的薪资结构。五、薪资分级和定薪。这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类

38、型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性，提高工作效率。六、薪资制度的控制与管理。主要内容是对薪酬的评估及成本控制，企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与管理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作，因此应该加强对A、B两校合并后建立的薪资制度的控制与管理。课程设计评分表姓 名学 号班 级报告题目评分教师评价项目评分标准与内涵评 分设计表现（占30%）积极、主动、认真、文明、礼貌，遵守纪律 设计报告（占70%）概念清楚，观点明确，中心突出，数据可靠，资料齐全，能科学地加工整理资料，论据充分，推理正确，逻辑严密，结论正确，能熟练的运用所学专业理论知识和专业技能，具有创新观点，具有一定的学术价值或实际意义，条理分明，文体规范，文笔流畅，无语法错误，图表规范，无错别字，标点符号使用准确，符合设计报告写作的规范化要求总评成绩