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1、人力资源招聘课程设计模式研究 摘 要 人力资源聘请课程设计是人力资源实践教学的一个重要环节，是培育应用型人才的重要手段。假如在教学过程中能有效构建课程设计的实施体系，则干脆关系到学生的实践实力的培育。笔者结合自身教学实践，对其设计模式做了初步探析。 关键词 聘请 课程设计 模式 课程设计是实践性教学的重要环节，是促使学问向实力转化，提高学生综合素养的有效途径。学生能主动投身课程设计教学过程，有助于他们深化理解课堂上所学的理论学问、培育协作意识、训练动手实力，符合独立学校培育应用型人才的教学目标。目前，独立学院在教学安排制定过程中不太重视课程设计，课程设计的要求不够规范，没有明确的实施步骤，人力
2、资源聘请课程设计亦是如此。为此，我们认为，形成一套完整的设计模式非常必要：须要在课程设计中选择贴近实际的、挑战性的课题，尽量采纳模拟的场景，激励和引导学生创新型设计。改革不合理的设计思路和方法，全面培育学生的创新实力、综合分析实力，增加学生的市场意识。 一、人力资源聘请课程设计的目标 课程设计就是指课程的组织形式和结构，包括从基础理论的确定到选择详细程序、方法的整个过程。人力资源聘请课程设计的教学目标是培育学生具有丰富的专业基础理论、有较强实践实力及良好人格的应用型人才，以满意社会对人才的全方位要求和可持续发展。人力资源聘请课程设计具有很强的综合性和实践性，详细包括对课程目标、课程内容、程序设
3、计及考核评定等方面的综合思索，通过合理的组织和实施，希望能多发挥学生主观能动性，提高学生动手实践实力。 二、人力资源聘请课程设计的选题 课程设计题目的选择干脆影响到学生完成的状况和教学效果，选题要符合所选课程培育目标和教学基本要求，并充分发挥学生的主动性。从领悟设计的目的、任务，到理解设计的步骤、方法和留意事项，学生自始自终是这个实践活动的主体。学生通过查阅资料、到公司调查等多途径接触社会实际，从而提出题目。在老师的指导下，结合课程理论进行可行性分析探讨，筛选出适合于课程设计的题目。这样的课题既结合了学生的爱好和实力，又考虑到了社会实际，学生的主动性将获得充分的激励，既不会因课题味同嚼蜡而淡漠
4、，也不会因难度较大而畏缩不前。另外，老师要留意避开设计形式过于简洁、内容太少，设计任务不够饱满；也不应当出现题目太难，导致脱离设计者实际实力的现象。 三、人力资源聘请课程设计的思路和步骤 1.设计思路。人力资源聘请是一门操作性较强的课程，现行的教学活动基本上还保留着偏重理论的设计体系，仍有许多与培育应用型人才的目标不相适应的地方，更谈不上驾驭在国际上已广泛应用的人员聘请技术、测评技术等。因此我们要充分利用人力资源聘请课程的教学实践，让学生能够在试验室里反复操作这些技术，体会其中的原理和方法，从而真正培育学生的实践实力。 首先对整个聘请过程进行周密设计。强调模拟聘请的规则和肃穆性，综合运用各种限
5、制手段，加强对学生的组织和管理。通过聘请指导书，来指导和规范学生的试验程序和过程。为充分让学生体会聘请的内在原理，教学中可运用聘请应聘轮换的方式方法，使学生既能经验应聘的过程，又能有机会换一个角度视察他人应聘的过程，从而完整地驾驭聘请的环节。 其次，供应良好的开展人力资源聘请课程设计的条件。选择相对独立的、宽敞的教室；打算必要的器具，如活动板等；以及教学所必需的多媒体设施。 再者，尽量模拟企业环境。在本课程的第一节课上，将学生进行合理的分组，每组大约79人，成立虚拟公司。随着课程的深化，不断地对虚拟的企业注入新的内容，比如绘制企业的组织结构图，给企业设置职位，撰写职务说明书。要求学生依据企业的
6、性质，设计目标，拟定企业安排，保证聘请按既定程序顺当进行。试验过程中采纳心理测试、公文处理、角色扮演、无领导小组探讨等模拟方法，尽量让学生感受到逼真的应聘环境。 最终，要求设计者提交设计报告。应归纳和总结整个课程设计过程中的阅历和教训，整理设计报告以及撰写设计论文。设计报告以及论文要反映出设计者在设计过程中所做的主要工作及取得的主要成果，以及设计者在课程设计过程中的心得体会。 在设计过程中要强调学生体验。实施人力资源聘请课程应避开纯志向化、抽象化的教化，强调亲身实践与体验。实践与体验能激发学习爱好、扩大学问领域、展示才华才智。在课程设计过程中，应当主动引导创新，激励创新，赐予学生参与活动的自主
7、权、表演权，从而丰富学生体验。 2.设计步骤。人力资源聘请课程设计的主要环节包括：聘请安排的制定、聘请信息的、简历的收集和筛选、面试与评价、录用决策和聘请总结评估。据此，可以把该课程设计教学分为三个阶段8个步骤： 打算阶段:(1)介绍基本原理和操作程序（第一天）;(2)分组成立公司（其次天）。将全班分成若干个实力相当的小组，确定负责人，拟定公司名称，设计组织结构，合理分工;(3)资料打算（第三天、第四天），包括聘请安排、企业简介、聘请广告、拟聘岗位的职务说明书、聘请表格以及各种聘请材料等。实施阶段;(4)信息会（第五天）。由各个公司进行聘请宣扬，聘请信息，同时接受简历;(5)人员甄选（第六、七
8、、八天）。各组分为两部分，一部分扮演聘请人员，搭台进行聘请，另一部分同学出去应聘；之后角色互换，原先出去应聘的同学回来扮演聘请人员，而原先负责聘请的同学出去应聘。详细形式：笔试、面试（非结构化面试、结构化面试、压力面试）、心理测试（智力测试、职业爱好测试等）、评价中心（公文处理、角色扮演、无领导小组探讨等）。评估阶段;（6）各公司宣布聘请结果（第八天）。各聘请组依据聘请记载，进行充分探讨，确定录用人员名单;(7)总结分析（第九天）。各公司分别总结分析聘请工作，组长负责组织完成“模拟聘请总结报告”， 详细内容包括：聘请安排、聘请进程、聘请结果、聘请经费和聘请评定，并上交中英文简历等应聘资料;(8
9、)讲评、嘉奖（第十天）。对各组现场聘请过程及效果等进行综合评判，对反映出的共性问题（如人员测评的方法、英文简历的定位和格式、应对面试的技巧等）进行点评。算出总成果，计入平常成果；按总成果排名次，评出一、二、三等奖，并赐予嘉奖。 四310、人力资源聘请课程设计的考核与评定 课程设计的考核与评定是课程设计教学中的相当重要的环节，它可以干脆巩固和提升前期课程设计的成果，也有利于今后的教学工作。课程设计教学效果的评价应当是在老师的引导下进行，此阶段应重视过程性评价，重视学生的心理体验，关注学生认知的发展和技能的养成上。课程设计的考核共有四项指标:(1)设计方案的正确性、完善性，占20;(2)聘请组在整
10、个聘请过程中行为表现、聘请过程的限制状况、聘请的效果等，占40（可实行其他小组轮番在评估区视察聘请小组的聘请过程，从而对其设计质量作出评价）;(3)聘请总结报告，占20;（4）设计者的课程设计答辩水平，占20%。在详细评价过程中，要留意采纳多种评价方法，如学生自评、老师评价、视察评价、交谈评价、问卷评价以及作品展示等。 学生按要求完成课程设计任务后，对设计的全过程做小组总结。可以进行课程设计答辩会，或小组成果汇报会，让学生把自己在设计过程中所遇到的问题、不完善之处讲出来，激励学生多沟通、多思索，从而集思广益，吸取教训，总结阅历。老师在学生课程设计的基础上，从中选取较典型的设计方案和较好的方法在
11、全班进行点评，借以拓展学生的设计思路，促进学生的思维创新。只有这样才能保证设计者在设计思想、设计方法和设计技能等方面得到良好的训练。 总之，人力资源聘请课程设计始终要同围着学生这一核心要素来进行。在详细的设计过程中，要充分考虑学生的认知特点，发挥他们的自主精神和创新精神。不仅要留意学问的传授和传递，而且要留意实践实力的培育和提高，注意学生思维品质的形成和实践技能的发展。因现代社会学问更新加快，教化所面临的一个共同问题是：学校教化相对滞后于该学科的发展。解决这一问题的根本途径只有一条，就是培育学生自我的学习实力，加强学科思维品质的培育，注意实践课程的教学。因此，贯彻实践教学的原则，搞好课程设计教学工作，对实现应用型的教学培育目标，提高学生全面素养有着非常重要的作用。 参考文献: 1石 红:基于应用型人才培育的管理学课程设计.江苏技术师范学院学报,2022 年 6 月 2许 干 胡 涛:课程设计教学改革的思索.科技信息,2022年第18期 3王 哲 郭长侠 董 光:浅谈课程设计模式.吉林省经济管理干部学院学报,2022年 8月 第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页