《人力资源课程设计总结.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源课程设计总结.docx（4页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源课程设计总结 人力资源课程设计总结人力资源管理实训总结在一些大型的公司，已经在推行人力资源的职能转变，也就是作为专业的人力资源，必需要了解和熟识公司的业务，从而以业务角度动身，为业务部门供应增值服务，那这样就须要详细的了解企业的经营目标，了解各业务部门需求，要多方面了解企业职能、服务、销售、企业使命、价值观、企业文化，并围绕目标实现的高度来设计对员工的绩效考核，深化企业的各个环节来调动和开发人的潜能。我们在学人力资源，在之前的时段我们对相关的基础学问有了系统的了解。为了更深一步学习学问，老师指导我们进行了人力资源管理实训，这次实训的期限为2周，以小组的形式绽开。我在这次实训中的任务是统
2、筹全局，负责这次人力资源实训的方案设计及团队职责安排并详细负责绩效管理。回首这两周人力资源课程设计的实训，我们系统性的学习了人力资源管理的各个模块的相关理论学问，也进行了相应理论学问的回顾和扩充。其中包括工作分析、绩效考核、薪酬管理等专业性实训，也有管理信息系统好用性的非专业学问实训。从数量上来看，我们的实训任务量是相当的客观；从实训的内容来看，我们的实训任务也基本涵盖人力资源管理的各个模块，并且是以案例分析、方案策划为主；从实训效果来看，就我个人而言，对我驾驭理解人力资源管理的相关理论学问有很大的帮助。作为人力资源管理者要具备的实力：安排性、联系性、动态性。人力资源部门肯定要知道企业在将来一
3、年，或者几年的想要做的事情是什么，人力资源部门要依据老板的目标，提前储备哪些人员，对预备什么时间到岗，达到什么样的实力，为了让他达到这样的实力要做哪些目标分解的培训。那对整体的规划要有一个清楚的蓝图。作为人力资源管理者，要宏观把控全局，也就是一件事情发生了，对另外一个部门或者目标有怎样的影响。详细到现有的状况，就是出台一个制度，执行一项任务，详细到各个部门，有哪些帮助，短期和长期能为部门变更什么。做事情要有前瞻性。预备要做一件事情时，我们要对可能发生的，不管是好的还是坏的，要有全面的思索，并给出合理的建议。通过对华为绩效管理部分的实训，我对公司绩效考核也有了全新的深刻的相识。绩效考核是本着把握
4、员工工作执行和适应的状况，确定人才开发方针政策及教化培训方向，合理优化配置人员，保障公司有效运行，促进人力资源管理的公正和民主，激发员工工作热忱和提高工作效率而制定的.绩效管理在人力资源管理中处于核心地位。首先组织的绩效目标是由公司的发展规划、战略和组织目标确定的，绩效目标要体现公司发展战略导向，组织结构和管理限制是部门绩效管理的基础，岗位工作分析是个人绩效管理的基础；其次，绩效考核结果在人员配置、培训开发、薪酬管理等方面都有特别重要的作用，假如绩效考核缺乏公允公正性，上述各个环节工作都会受到影响，而绩效管理落到实处将对上述各个环节工作起到促进作用；绩效管理和聘请选拔工作也有亲密联系，个人的实
5、力、水平和素养对绩效管理影响很大，人员聘请选拔要依据岗位对任职者实力素养的要求来进行；通过薪酬激励激发组织和个人的主动主动性，通过培训开发提高组织和个人的技能水平能带来组织和个人绩效的提升，进而促进企业发展目标的实现。组织和个人绩效水平，将干脆影响着组织的整体运作效率和价值创建，因此，衡量和提高组织、部门以及员工个人的绩效水平是企业经营管理者的一项重要常规工作，而构建和完善绩效管理系统是人力资源管理部门的一项战略性任务。1、绩效考核不只是人力资源部的事情。人力资源部供应考核工具和方法，有部门负责人自行推广。2、岗位迟迟招不到人，不是人力资源部没做事，要么是需求部门没有将聘请要求写清晰，要么是人力资源部门对聘请素养要求理解的和需求部门不一样。3、全部的考核，全部的晋升都是围绕岗位的素养要求来定的，所以，最先要完善的就是素养要求。4、员工须要不断优化，淘汰低绩效的员工，稳定高绩效的员工。那关于绩效考核设计，主要从两个方面着手：定量考核和定性考核，以这为基础的考核须要针对数据本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第4页 共4页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页第 4 页 共 4 页