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1、精选学习资料 - - - - - - - - - 末位剔除制实施方法 为激发员工活力, 提高工作效能,转变工作作风,充分把员工工 作才能与实际岗位相结合, 实现合理的员工进退机制, 为优秀员工提 供更好的进展平台与进展空间,特制定本方法；一、考评目的 引进竞争机制,表达能者上、适者留、庸者下、差者走的人才使 用机制；形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制；二、考评原就 公正公正公开,以动态考核为原就,激发员工工作活力,打通员 工进退通道,实现末位剔除；三、考评范畴 除高管级（不含高管级）以下的全部员工；四、考评方法对全部符合考评的员工实行考核,廉各方面的综合表现；（一）、考评项目充分表达
2、员工德、 能、勤、绩、应对德、能、勤、绩、廉五方面进行全面考察,五项指标在全体 考核项目中所占分值比例如下： 德 10%、能 25%、勤 10%、绩 35%、廉 10%. （二）、考评周期 全部员工每月绩效考核表打分情形作为月度考评依据,全部考评 对象每年度综合考评一次,综合考评成果作为最终考评分；名师归纳总结 - - - - - - -第 1 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - （三）、考评标准年度考评以年终考核与月考核综合得分为标准,年度考评与月度考评平均分权重分别为 70%和 30%；不满 12 个月的依据实际月份运算月度考评平均分；（四）、考评方法考评分部门
3、进行考评；3 人以上部门每部门确定1 名剔除人员,不足 3 人的部门与其他部门合并满3 人确定一名剔除人员；确定为准剔除人员须满意以下条件：考评成果处于本部门或合并 组最末端, 即可确定为准剔除人员； 剔除人员依据实际情形接受相应 惩罚；（五）、惩罚 考评惩罚分为：待岗培训、调岗分流、降级降薪、辞退：1、待岗培训：本部门或合并组确定为剔除人员的,实行待岗培 训,待岗培训相关待遇依据制度汇编相关制度执行,待岗期三个 月,期满再次进行考评打分, 低于同期全部其他本部门同事月度考核 平均分数的为不合格；2、调岗分流：待岗培训仍旧不合格者,可实行调岗分流,不服 从调岗或调岗仍不能胜任的公司可依法解除劳
4、动关系；3、降级降薪：副主管及以上人员被确定为剔除人员的实行降级 降薪惩罚；如：某主管被确定为剔除人员就降至副主管,薪资待遇执 行副主管；4、辞退：试用期员工被确定为剔除人员的属于在试用期被证明名师归纳总结 - - - - - - -第 2 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 不符合录用条件的,可直接依据相关制度与其解除劳动关系；5、剔除人员年终不得评优秀,次年不得获得晋升；因工作需要 经董事会争论通过另有任用的除外；（六）、申述 本制度实行公开考评原就, 对考评分数有异议的员工可以书面形 式申请逐级解决,无书面异议的视为同意考评分数,接受相关惩罚；（七）、考评组织
5、构成 考评由人力资源部负责组织相关部门协作实施；副部长级以下员工年度考评：人事主管领导共同打分；本部门部长及同事、 人力资源部和权重占比：部长考评分40%；部门同事平均考评分20%；人力资源部考评分 10%；人事主管领导考评分： 30%；副部长级、部长级、中高级技术人员年度考评：本部门同事（本 人为部长、 副部长的由其他同事打分, 本人为中高级技术人员的由部 门部长及其他同事打分） 、总经理、业务分管董事会成员和分管人事 董事会成员打分；权重占比：部门同事平均分 25%；总经理 25%；业务分管董事 会成员： 25%；分管人事董事会成员 25%；八考评分运算 综合考评 =月度考评平均分 *30
6、%+年度考评 *70% 月度考评 =每月绩效考评分平均分副部长级以下员工年度考评=部长考评 *40%+ 部门同事平均考评名师归纳总结 - - - - - - -第 3 页,共 4 页精选学习资料 - - - - - - - - - 分*20%+人力资源部考评分 *10%+ 人事主管领导考评分 *30%；副部长级、部长级、中高级技术人员年度考评=部门同事平均考评分 *25%+ 总经理考评分 *25%+ 业务分管董事会成员考评分 +25%+分管人事董事会成员考评分 +25%；五、其他（一）、处于待岗期间的员工不再参加末位剔除考核；（二）、参加考评人员要本着实事求是的原就；在评议过程中不 准拉帮结伙、打击报复、贿赂拉票；六、附就（一）、本方法由集团人力资源部负责说明、修订；（二）、本方法自公司批准发布之日起执行；名师归纳总结 - - - - - - -第 4 页,共 4 页