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1、国家劳动法律法规基础学问讲解1国家劳动法律法规体系2劳动法劳动合同法劳动体系31.中华人民共和国劳动法 2.中华人民共和国劳动合同法3.中华人民共和国社会保险法 4.中华人民共和国就业促进法5.中华人民共和国行政惩罚法 6.中华人民共和国未成年人爱护法 7.中华人民共和国工会法 8.中华人民共和国妇女权益保障法9.中华人民共和国职业病防治法 10.中华人民共和国残疾人保障法11.女职工劳动爱护规定 12.中华人民共和国就业促进法13.禁止运用童工规定 14.工伤保险条例劳动法律法规劳动法律法规1国家劳动法律法规体系劳动法劳动法劳动合同法劳动法52022/10/31一、工作时间二、休息休假三、工
2、资制度四、劳动爱护五、社会保险劳动法62022/10/311 1）工作时间制度：）工作时间制度：标准工时制计件工时制不定时工时制综合计算工时制劳动法72022/10/311 1）最低工资制度。）最低工资制度。2 2）工资种类。）工资种类。计时工资、计件工资、奖金、津贴和补助，以及其他状况下的工资。3 3）工资的法律保障制度。）工资的法律保障制度。a、工资支付：只能接受货币形式发放，不得用等同价值物品支付；b、对代扣工资的限制：劳动者造成损失后的工资扣除，扣除金额不得超出当月工资总额20%。劳动法82022/10/31【实例探讨】【实例探讨】钱某是某线材厂的工人，劳动合同期为钱某是某线材厂的工人
3、，劳动合同期为3年。合同中关于年。合同中关于工资的约定为，线材厂依据钱某的出勤日支付工资，每出勤工资的约定为，线材厂依据钱某的出勤日支付工资，每出勤一天，钱某可获得工资人民币一天，钱某可获得工资人民币40元，不出勤时，不享受工资。元，不出勤时，不享受工资。2000年年10月份，因国庆节休假时间较长，实际的工作天数只月份，因国庆节休假时间较长，实际的工作天数只有有18天，钱某出满勤后，领到了天，钱某出满勤后，领到了18天工资，比其他月份领的天工资，比其他月份领的工资都少。财务部出纳告知他：工资都少。财务部出纳告知他：“这月你干活的天数，比其这月你干活的天数，比其他月少，所以工资就少。他月少，所以
4、工资就少。”“别的单位按月计算工资，怎么别的单位按月计算工资，怎么10月份的工资就不少呢？月份的工资就不少呢？”钱某的脑子还是绕不过弯来。一位同乡挚友，对劳动法略知钱某的脑子还是绕不过弯来。一位同乡挚友，对劳动法略知一二，告知钱某：一二，告知钱某：“十一国庆节休假的几天里，虽然不上班，十一国庆节休假的几天里，虽然不上班，但企业也应当支付工资。这样一来，你的工资就不会少了。但企业也应当支付工资。这样一来，你的工资就不会少了。”钱某觉得挚友的话有道理，就到厂人事部交涉，希望为他钱某觉得挚友的话有道理，就到厂人事部交涉，希望为他补发国庆节期间的工资。可人事经理却以国庆节没上班就不补发国庆节期间的工资
5、。可人事经理却以国庆节没上班就不发工资为理由，拒绝了钱某的恳求，是否合理？发工资为理由，拒绝了钱某的恳求，是否合理？劳动法92022/10/31女职工：女职工：1 1、就业权爱护、就业权爱护 （1 1）就业时劳动法第）就业时劳动法第1313条：条：A.A.禁止就业方面的性别卑视；禁止就业方面的性别卑视；B.B.明确规定不能以性别为由拒绝录用；明确规定不能以性别为由拒绝录用；C.C.不得提高录用女职工的标准不得提高录用女职工的标准 。（2 2）就业中不被非法解除劳动关系）就业中不被非法解除劳动关系 A.A.不能以结婚、性别为由解除劳动关系不能以结婚、性别为由解除劳动关系 B.B.依法可以解除时，
6、应男女同等，不得擅自扩大女职工的解除、辞退范依法可以解除时，应男女同等，不得擅自扩大女职工的解除、辞退范围围 劳动法102022/10/31 2、禁忌劳动范围、禁忌劳动范围（1）全体女职工不得从事矿山井下；森林业；建筑业；连续负重业）全体女职工不得从事矿山井下；森林业；建筑业；连续负重业（2）四个爱护期内禁忌的劳动）四个爱护期内禁忌的劳动 A.经期经期 B.孕期孕期 C.哺乳期哺乳期 D.已婚待孕期间已婚待孕期间 3、妇女合法权益侵害的爱护途径、妇女合法权益侵害的爱护途径:仲裁程序；申诉；干脆起诉；向妇女组织投诉仲裁程序；申诉；干脆起诉；向妇女组织投诉劳动法112022/10/31未成年工：未
7、成年工：1 1、年龄规定、年龄规定:16-18:16-18为未成年工，为未成年工，1616岁以下为童工。岁以下为童工。2 2、运用和特殊爱护实行登记制度、运用和特殊爱护实行登记制度 3 3、禁忌劳动范围；、禁忌劳动范围；A.A.矿山井下矿山井下 B.B.有毒有害有毒有害 C.C.四级体力劳动强度四级体力劳动强度 D.D.其他其他 4 4、强制体格检查、强制体格检查 5 5、不得运用、介绍童工。、不得运用、介绍童工。劳动法122022/10/311、养老保险2、医疗保险；综合医疗、住院医疗、劳务工合作医疗3、工伤保险4、失业保险劳动法132022/10/311、为员工缴纳社会保险是法律赐予用 人
8、单位的强制义务。2、用人单位不得以商业保险替代为员 工缴纳社会保险。劳动法142022/10/311.工伤保险缴费标准：参保基数工资的1%，由企业全额缴纳。2.养老保险缴费标准：参保基数工资的21%，其中企业缴交13%，个人缴交8%。3.综合医疗保险缴费标准：参保基数工资的8.5%，其中企业缴交6.5%，个人缴 交2%。4.劳务工合作医疗保险缴费标准：每人每月12元，其中公司缴交8元，个人缴 交4元。5.住院医疗保险缴费标准：当年社会保险平均工资的1%，其中企业缴交0.8%，个人 缴交0.2%。6.失业保险缴费标准：参保基数工资的3%，其中企业缴交2%，个人缴交1%。7.住房公积金缴费标准：企
9、业及个人缴存比率各为参保基数工资的5%。书目页书目页书目页书目页1国家劳动法律法规体系劳动法劳动法劳动合同法劳动合同法2022/10/31劳动合同法主要讲解项劳动合同法主要讲解项01合同订立02合同的履行和变更03合同的解除和终止劳动合同法订立时间：用工之日起用工之日 一个月 一年 合法双倍工资视为无固定劳动合同法182022/10/311.劳动者不订立劳动者不订立 1个月内，用人单位书面通知订立，而不订立的，可书面告知终止劳动关系。支付劳动个月内，用人单位书面通知订立，而不订立的，可书面告知终止劳动关系。支付劳动酬劳后，不必支付经济补偿金。酬劳后，不必支付经济补偿金。2.用人单位不订立用人单
10、位不订立 （1）超过超过1个月不满个月不满1年的，自用工日起满年的，自用工日起满1月的次日起至补订合同的前月的次日起至补订合同的前1日，每月支付日，每月支付2倍工资，补订书面劳动合同。倍工资，补订书面劳动合同。（2）满）满1年的，自用工日起满年的，自用工日起满1月的次日起至满月的次日起至满1年的前年的前1日，每月支付日，每月支付2倍工资。用工日倍工资。用工日起满起满1年的当日，视为订立无固定期限劳动合同，应补订书面劳动合同。年的当日，视为订立无固定期限劳动合同，应补订书面劳动合同。劳动合同法192022/10/313.必备条款1用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2劳动者的姓名、住
11、址和居民身份证或者其他有效证件号码；3劳动合同期限；工作内容和工作地点；工作时间和休息休假；4劳动报酬；社会保险；劳动保护、劳动条件和职业危害防护；劳动合同法202022/10/31 合同期限：三个月 一年 三年试用期限：1个月 2个月 6个月以完成确定工作任务为期限的劳动合同、非全日制用工，试用期=0个月4.4.试用期限试用期限劳动合同法212022/10/31案例分析 甲公司录用了工程师乙，录用条件中明确了探讨生学历要求，乙在应聘时也供应了相应学历证件，并在登记表中注明学历层次。双方签订了5年劳动合同。半年后甲公司偶然得知乙的探讨生学历系假的。公司要求与乙解除劳动关系，是否可行？【评析】劳
12、动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无【评析】劳动合同法规定，凭借假学历签订劳动合同，可导致劳动合同无效。在这种状况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。效。在这种状况下，用人单位可以解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。劳动合同法 试用期应当书面约定。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。不论 是否调整工作岗位。劳动合同仅约定试用期，试用期不成立；试用期含在劳动合同期限内。试用期员工解除劳动合同，需提前3天通知用人单位。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳 动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。劳动合同法2022
13、/10/31劳动合同法主要讲解项劳动合同法主要讲解项01合同订立02合同的履行和变更03合同的解除和终止劳动合同法242022/10/31特殊情形下劳动合同的履行 1、用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。2、用人单位发生合并或者分立等状况，原劳动合同接着有效，劳动合同由承继其权利义务的用人单位接着履行。劳动合同法252022/10/31劳动合同变更的情形劳动合同变更的情形 1 1、协商一样变更，协商不成接着履行原劳动合同；、协商一样变更，协商不成接着履行原劳动合同；2 2、客观状况发生重大变更协商变更，协商不成的，用人单位、客观状况发生重大变更协商变
14、更，协商不成的，用人单位可以解除劳动合同；可以解除劳动合同；3 3、用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期、用人单位在劳动者不胜任工作和患病或非因工负伤医疗期满后，可以变更劳动者的工作岗位；满后，可以变更劳动者的工作岗位；4 4、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同动合同劳动合同法262022/10/31 刘某于2002年8月被A公司录用，并与A公司签订了为期五年的劳动合同。2003年3月A公司更名为B公司，A公司同时注销，法人资格终止。虽然A公司的法定代表人仍旧是B公司的法定代表人，B公司成立后，却未与刘某变
15、更劳动合同。2003年10月，刘某突然不辞而别，前往C公司工作。问：1.假如B公司要求刘某赔偿违约金50000元，并追究C公司的连带赔偿责任，能否得到法律支持？2.假如B公司要求刘某回B公司工作，能否得到支持？案例分析裁庭的仲裁结果是：驳回B公司全部的申诉恳求。劳动合同一方主体A公司变更为B公司，但原先A公司与刘某某间的劳动合同并没有进行任何变更。劳动合同法2022/10/31劳动合同法主要讲解项劳动合同法主要讲解项01合同订立02合同的履行和变更03合同的解除和终止劳动合同法28劳动者单方解除劳动合同1.试用期提前三天2.合同期提前三十天提 前 解除2022/10/31劳动合同法29用人方单
16、方解除劳动合同随时解除3.客观状况发生重大变更，劳动合同无法履行1.在试用期间被证明不符合录用条件3.严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害1.患病或者非因工负伤医疗期满后不能从事原工 作也 不能从事由用人单位另行支配的工作4.兼职对用人单位造成影响5.被依法追究刑事责任2.严峻违反用人单位的规章制度2.经过培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作 提前30天通知解除2022/10/31劳动合同法 由劳动者提出，与企业协商一样随时解除，无需支付经济补偿金由劳动者提出，与企业协商一样随时解除，无需支付经济补偿金由企业提出，与劳动者协商一样随时解除，需支付经济补偿金。由企业提出，与劳动者协商一样
17、随时解除，需支付经济补偿金。劳动合同法因员工违纪而解除（随时通知，无需支付经济补偿金）A 严峻违反用人单位的规章制度的；B 严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的；C 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；D 因劳动合同其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；E 被依法追究刑事责任的。（被人民检察院免予起诉的，被人民法院判处刑罚的，被人民法院免予刑事处分的。）劳动合同法企业单方解除劳动合同的程序性规定：1）用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。2）解除劳动合同的书面通知应送达员工本人或同住成年家属
18、签收。劳动合同法约定终止情形取消,全部为法定终止情形:1)劳动合同期满的；2)劳动者起先依法享受基本养老保险待遇的；3)劳动者死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；4)用人单位被依法宣告破产的；5)用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位确定提前解散的；6)法律、行政法规规定的其他情形。劳动合同法342022/10/311.公司为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术 培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期约定服务期。2.劳动者违反服务期约定的违约金 数额不得超过用人单位提供的培训费用（总额）。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用（实际
19、数额）。培训与服务期培训与服务期1.保密协议：签订协议的全部人员，时间限制：长期有效。长期有效。2.竞业限制的人员范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。时间限制：不得超过二年不得超过二年。保密与竞业限制协议保密与竞业限制协议劳动合同法352022/10/31 案例分析案例分析 公司派王某到美国接受为期6个月的专业技术培训，培训费用为3万6千元，公司和王某签订一个服务期协议，王某接受培训后必需为公司服务3年，否则，要向公司支付违约金。假如王某培训后在公司工作满2年后想解除合同，那么王某是否应当支付违约金，支付多少？在案例中王某违反服务期协议，应当赔偿公司在案例中
20、王某违反服务期协议，应当赔偿公司1 1万万2 2千元（即千元（即3600036000元违约金分元违约金分摊到摊到3 3年的服务期，每年为年的服务期，每年为1200012000元），而不须要全部赔偿。元），而不须要全部赔偿。劳动合同法362022/10/31劳动者义务：A 依双方约定办理交接手续，如不办理则不予支付经济补偿金；B 依约实行竞业限制；C 保守用人单位的商业隐私；D 返还、归还因工作须要而运用、占用的用人单位财产、资料。企业义务：A 出具解除或终止劳动合同证明书。B 帮助办理档案和社保转移。C 劳动者完成交接应按时支付离职工资。D 对已解除或终止的劳动合同文本，保存两年备查。E 对于
21、负有竞业限制义务的员工按月支付经济补偿费用。劳动合同法1 1、休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本、休息日加班，企业可以通过调休以降低用工成本 小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示小王所在公司由于生产任务紧，经理要求职工休息日加班，小王表示同意。加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班同意。加班过后，经理通知大家：下周一全公司统一休息，作为对休息日加班的补休。小王提出不同意支配补休，要求发给其的补休。小王提出不同意支配补休，要求发给其200%200%的加班费。的加班费。那么，公司是否确定要向小王支付加班费呢那么，公司是否确定要向小王支付加班费
22、呢?【评析】劳动法第【评析】劳动法第4444条第条第2 2项规定，休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付项规定，休息日支配劳动者工作又不能支配补休的，支付不低于工资的不低于工资的200%200%的工资酬劳。由此可见，休息日支配劳动者工作，企业可以首先支配的工资酬劳。由此可见，休息日支配劳动者工作，企业可以首先支配补休，在无法支配补休时，才支付不低于工资补休，在无法支配补休时，才支付不低于工资200%200%的加班费。也就是说，支配补休还是的加班费。也就是说，支配补休还是支付加班费，是由企业来确定的。支付加班费，是由企业来确定的。因此，公司的做法是符合法律规定的，小王应当听从。因此，公司的做
23、法是符合法律规定的，小王应当听从。劳动合同法2 2、解除劳动合同无证据支持，企业面临不利后果、解除劳动合同无证据支持，企业面临不利后果 甲公司聘请录用了乙，合同期限甲公司聘请录用了乙，合同期限3 3年，合同履行过程中乙常常迟到、早退、年，合同履行过程中乙常常迟到、早退、旷工，与同事关系惊惶，甚至辱骂他人。公司依据规章制度，对他的行为进旷工，与同事关系惊惶，甚至辱骂他人。公司依据规章制度，对他的行为进行了惩罚，并通知解除与乙的劳动关系，乙不服，申请劳动仲裁。仲裁过程行了惩罚，并通知解除与乙的劳动关系，乙不服，申请劳动仲裁。仲裁过程中，甲公司无法供应乙违反规章制度的依据，仲裁机构裁决接着履行劳动合
24、中，甲公司无法供应乙违反规章制度的依据，仲裁机构裁决接着履行劳动合同。同。【评析】公司单方解除劳动合同，应有明确的法律和事实依据，假如没有证据支持，将【评析】公司单方解除劳动合同，应有明确的法律和事实依据，假如没有证据支持，将担当不利后果。担当不利后果。【法律依据】中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第三十九条：劳动者无法供应由【法律依据】中华人民共和国劳动争议调解仲裁法第三十九条：劳动者无法供应由用人单位驾驭管理的与仲裁恳求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内供用人单位驾驭管理的与仲裁恳求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内供应。用人单位在指定期限内不供应的，应当担当不利后果。应。用人单位在指定期限内不供应的，应当担当不利后果。