《员工关系管理补充资料.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《员工关系管理补充资料.ppt（15页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、衡量员工关系的指标一、入职管理：新员工的培训成本*行话*人员（特点、风格、个性）*资源（工具、供给、流程）*问题（可能会遇到的问题、可以接受的处理方法）*优先级 评价标准：员工单位成本、部门单位成本、员工培训时间成本 T x(R/h x E)+DCOCF=-EOCF：新员工培训平均成本 T：新员工培训时间（小时）R/h:参加员工的平均小时工资 E:参加新员工培训的总人数DC：人力资源部门成本衡量员工关系的指标二、在职管理：员工辅导成本*指导、导师计划*增加员工任职期*增强组织稳定性、协作*问卷调研、前后比对 评价标准：员工感觉到的员工关系、员工关系的预警、部门大小的 权重、工作效率的提高 CC
2、F/R=(TT x ERC)+(TT x ECC)CCF/R：按原因计算的辅导成本 TT：按原因计算的总时间（小时）ERC:ER关系顾问的平均小时工资 ECC:员工的平均小时工资衡量员工关系的指标三、离职管理：缺勤和人员流动*缺勤对劳动力使用的影响 NhWU=-NWU：劳动力的使用比率 Nh：非生产性时间（缺勤、休息、停机、准备、返工）N:实际有效的工作时间（如某部门10位员工，40小时x 4周=1600小时）*离职率：多角度分析e.g.人员流失与业绩表现的关系 R RPT=-PT=-L TRPT：每个业绩水平上的离职比例 R：每个业绩水平上的离职人数L：总的离职人数 TR：在该业绩水平上的总
3、人数劳资关系的工作决议决议 1）先例 如果同意X，那么Y和Z 是否可以接受？2）教育和培训。执行者（经理）、员工 3）积极、主动谈判谈判-最终的协议与最初的目标的接近程度成本 问题疑问问题冤情仲裁总计资金时间材料设备其他总计预防预防看清楚问题和冤情在哪里雇主品牌雇主品牌是以雇主为主体，以核心雇员为载体，以为雇员提供优质与特色服务为基础，旨在建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市场的知名度与美誉度。员工从自己的工作和表现中获取的报酬 非直接福利，包括健康、退休保障、休假等等员工来自他们工作的满意度员工拥有的长期发展的机会员工对于组织的归属感我国劳动合同法出台背景宏观面宏观面/背景：背景：在劳动合同
4、法起草、征求意见的过程中，各方都提出了意见，如：-经济学家：劳动合同法是压倒企业的最后一根稻草，使企业整体成本增加20%；无固定期限劳动合同使劳动用工制度倒退到解放前；-政府部门：部分地区的政府部门称，暂不实行劳动合同法-政协委员：要求修改劳动合同法-外资：威胁撤资-小企业：有些干脆关门（2009年合计约有650万大学生无法就业，其中200万左右为前几年的累计人数，450万为新增人数）我国劳动合同法出台背景背后隐藏的问题：背后隐藏的问题：(1)全国第二次产业革命发生严重问题。-78年开始改革80年代进入恢复生产期80年代末的减员效应（下岗）90年代后，大规模机器设备改造其后至2005年，社会保
5、障制度开始逐步建立-由于社会保障制度建立后，制度后的人需要负担制度前的那部分人员的养老费用，所以现在的费率定在28%（从理论上说，14%即可）。另外，国外的养老金是由国家基本养老、企业年金、个人储蓄养老这三部分构成的，而中国在企业年金和个人储蓄养老这方面还很不成熟。-中国80%的企业处在生产、加工、制造行业，处于生产链中利润最低的部分（高利润：专利、研发、销售、服务；低利润：生产加工）。由于企业长期处在低利润区，让企业不愿守法。我国劳动合同法出台背景背后隐藏的问题：背后隐藏的问题：(2)企业的总数严重过剩。-全国现有正式注册的企业约4000万家，但合理的水平为2000万家左右。-国家从前年开始
6、倡导产业结构调整和升级产业结构调整和升级。中国制造转变为中国创造。（举例：此次金融危机，25%的企业严重受到影响，50%的企业受到影响，25%企业未受影响。中国动漫产业反增10%。国家现在对新能源、生物科技行业进行大量投资，能否冲出重围在此一举）制造业产业升级，导致大量富余人员产生 -发展第三产业（服务业）（社区服务业的兴起）-培养高端人才。现在的产业工人达不到需要升级的高度来源:北京市民政局 副局长 李杰(2009)劳动合同法亮点微观面：微观面：*违约成本增加违约成本增加促使企业健康发展。劳动合同法中对违约成本的规定增加很多，而守法成本仅增加 两项，即：试用期工资规定 合同到期终止的经济补偿
7、*公权监督变为私权监督、利益监督私权监督、利益监督如：未签订劳动合同的，支付双倍工资的规定。劳动者为了自己能获得更多的利益，会积极的监督企业的违法行为。*现在，85%的劳动仲裁集中在工资、待遇、福利等薪金类的纠纷，企业类型多为非公经济，主要集中在民营企业，国有和外资企业较少来源:北京市民政局 副局长 李杰劳动合同法风险和防范一、签订劳动合同：一、签订劳动合同：*主要风险：客观变化：在签订合同时，应把以后的客观变化也考虑在内 （如：工作岗位）主观恶意：提供虚假学历、能力证明*常住地址变化（解决相关文件无法送达问题）*岗位变化：尽量避免概括签订*工资变化：可用绩效工资规定，定岗定级劳动合同法风险和
8、防范二、试用期：二、试用期：*主要风险：-人事部和实际使用员工的部门之间要杜绝管人不用人，用人不管人的问题(责权利）。-制定一套试用期间考核制度，考核内容可以包括业务能力、为人、道德、处世原则等，并让员工签字。防止将来因试用期不符合录用标准而不予正式录用时发生劳动纠纷。劳动合同法风险和防范三、辞退员工的风险：三、辞退员工的风险：-不胜任工作的：要提前30天通知；进行了培训（1-2次）；调换了工作岗位。由于提前一个月通知在实务中存在难度，劳动合同法中规定了一个月的代通知金。-与其他单位形成劳动关系：先要书面告知，进行批评教育，要求改正。员工不予改正且给工作造成影响时，才能解除劳动合同。-辞退员工
9、：要按照程序，备足能够形成证据链的证据。-被员工炒鱿鱼的风险：员工利用劳动合同法的相应条款（不按时支付工资、未足额缴纳保险、未支付加班费），在提出解除劳动合同法的同时，向企业要求赔偿。劳动合同法风险和防范四、薪酬的风险：四、薪酬的风险：-决定薪酬的原则：*公平：不实行密薪制。劳动合同法中的同工同酬不代表平均分配。企业在决定工资时，要做到对内公平，对外平衡（与其他公司相比）*合法：国家规定的工资应全部列上，如加班费等*对工资进行拆分：基本工资、各类补贴、加班费、奖金等*透明度到底要多高？劳动合同法风险和防范五、签订无固定期限劳动合同的风险：五、签订无固定期限劳动合同的风险：*企业根据战略的需要，
10、对那些符合企业长远战略需要的人才，才签订无固定期限劳动合同。即根据企业经营战略，配备人才战略。*根据相关统计数据，平均年年可以考察清楚一个员工在业务能力、道德、为人方面的情况。建议企业第一次签订3年左右的劳动合同，如果该员工业务能力、道德、为人方面都没有问题，且符合企业经营战略的情况下，可以和该员工续签劳动合同。否则，到期终止。劳动争议处理注意事项举证责任：举证责任：劳动争议调解与仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。举例：（1）加班费的举证责任实务操作中，时效内（2年内）的加班费由企业负责举证，超过时效部分由个人举证。（2）企业第二次续签劳动合同时，是否需要与员工协商一致？还是员工单方提出劳动合同续签要求的，企业就要续签，且员工要求无固定期限劳动合同的，企业就必须要签订无固定期限劳动合同呢？企业只有一次选择权，即在第一次续签劳动合同时。但是，企业可以在第一次续签时，和劳动者在合同中约定，合同到期终止，不再续签无固定期限劳动合同。