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1、员工关系管理上课习题答案第一章员工关系管理概论.单选：（员工关系）是（世纪初）西方学者从人力资源管理角度提出的取代“劳资关系”的概念。.填空：（共同的企业愿景）和（价值观）是员工关系管理的根底.单选：（利益关系）是员工关系管理的根本.单选：（心理契约）是员工关系管理的核心内容.单选：（企业的核心价值观）是企业内部绝大多数人认同并持有的共同信念和推断是非的标准，是调整企业员工行为和人际关系的长久动力，它是企业精神的表现。.填空：（敬重）和（认同）是员工情感管理中最重要的局部。.对企业员工关系管理起重要作用的外部环境有（经济环境）（技术环境）（政策环境）（法律和制度环境）以及（社会文化环境）。.单
2、选：在诸多政策环境中（就业政策）对于劳动力市场以及就业组织中的员工关系的影响最为干脆。.填空：员工参及管理有许多种形式，最主要的集中形式是（共享决策权）（代表参及质量圈）（员工持股）（职工代表大会）和（建议方案）这几种形式。.单选：当冲突发生时，首先要（区分冲突的类型），解决冲突的方法有：（协商法）（上级仲裁法）（拖延法）（和平共处法）（转移目的法）（教化法）；当双方冲突势均力敌，并且理由合理时，合适采纳（协商法）；假如双方敌视状况严峻，并且冲突的一方明显不合情理，这时刻采纳（上级仲裁法）；当双方冲突不是很严峻，并且是基于根本相识的冲突，对于工作没有太大影响，则实行（拖延法）效果比拟好。.填空
3、：人本管理的主要方式有（情感沟通管理）（员工参及管理）（员工自主管理）（人才开发管理）和（企业文化管理）.填空：（彼得.德鲁克）提出学问型员工.单选：（学问创新力）是学问型员工最主要的特点第二章劳动关系管理.单选：劳动关系管理中的根底环节是（信息传递及沟通）。.单选：（劳动实力）是用人单位录用决策的根据，也是劳动者就业胜利及否的关键因素。.填空：公会的产生和开展总是及（制造业）和（建筑业）的开展相联络的。.单选：国有企业产权的最终全部者是（全体劳动者）。.单选：（新员工入职管理）是员工管理的起点。.单选：劳动合同期限个月以上不满一年的，试用期不得超过（个月），劳动合同期限一年以上不满三年的，试
4、用期不得超过（个月），三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过（个月）.法律规定连续订立（两次）固定期限合同后，除员工具备法定条件或自身要求订立固定期限劳动合同的，企业均英语员工订立无固定期限劳动合同。单选、填空：劳动合同法规定：同一用人单位及同一劳动者只能约定（一次）试用期。.单选：对于试用期考核来说，最为留意的事考核的（时效性）。.单选：劳动者在同一时间只能及一个用人单位鉴定劳动合同，而不能同时及两个以上用人单位发生劳动关系。至于法律允许范围内的兼职人员，他们以兼职身份及单位签订的事（劳务协议），而不是劳动合同。.单选：劳动合同属于法定要式合同。.单选：（协作履行原则）劳动合
5、同双方当事人的权利及义务相对的，一方的义务同时也是另一方的权利。当事人应当扶植另一方履行其义务，这其实也是为了实现自己的权利。.单选：集体协商双方的代表人数应当对等，每方至少（人），职工一方的协商代表由（本单位工会派选），职工一方首席代表由（单位工会主席担当）。.填空：集体合同订立后，应当报送（劳动行政部门）。第三章员工沟通管理.单选：在组织内部，管理人员通过“发出信息到承受信息再到反响”的行动过程，来完成“安排”“组织”“指导”等目的性工作的是（沟通管理）.单选：（沟通管理）是企业管理的核心内容和本质。.单选：开展人际关系的最初阶段首先是（互相相识）.单选、填空：从组织管理的角度来分析，沟通
6、至少可以分为三个层次（技术层次）（心理层次）和（管理层次）.单选：入职前沟通应在（选拔面试）时进展。在岗位向下调整中，对于被降职的员工肯定要（提早沟通），不能干脆一纸调令。.填空：离任面谈责任人原则上由（人力资源部）和（员工所属部门负责人）共同组织。.填空：对于最终确定同意离任的员工，由（人力资源部）进展第二次离任面谈。.单选：沟通要选择适宜的低点，要避开在公共区域，（单位的会议室）往往是最佳的选择。.员工关系沟通的渠道主要有（面对面沟通）（书面沟通）（电子沟通）三种方式。.单选选择（面对面沟通）的条件是：.对方对你的问题可能又不同的意见，甚至指责.当对方知道你的意见后，可能会产生剧烈的抵触心
7、情，而你又必需坚持，须要双方互相探讨才能统一意见；（书面沟通）的适用状况：对方须要肯定的时间来考虑你所提出的问题。.单选：（式沟通网络）是一个总想沟通网络，其中一个成员位于沟通内的中心，成为沟通的媒介；假如组织承受紧急任务，要求进展严密限制，则可采纳（轮式沟通网络）；假如再组织中须要创建出一种昂扬的士气来四号线组织目的（环式沟通网络）是一种行之有效的措施。.填空：（信息过滤）是指发送者有意选择性传达信息，一时信息闲的对承受者更为有利.单选：信息过滤的主要确定因素是（组织构造中的层级数目）.填空：演讲分为照稿宣读、脱稿演讲、按提纲讲、照腹稿讲、即兴演讲；.填空：听众的心理是独立意识及从众心理的冲
8、突统一。第四章员工心理契约及满足度管理.单选：最早使专心里契约这一术语的是组织心理学家（阿吉里斯）；心里契约之父是（莱文森）。.（尼丝卢梭）在组织中心里的及隐含的契约一文中提出，心理契约本质上是当事人（主要雇员）的一种主观信念，是一个在交往理论中逐步建构的过程。.单选：（劳动合同的签订）是心理契约产生的前提及根底.单选：劳动合同是外线的，心里契约具有内隐性；劳动合同是客观的，心理契约是主观；劳动合同简洁枯燥，心里契约困难而丰富；劳动合同带有交易性质，心理契约具有纯净性.单选：劳动合同中说明的内容一般有：企业和员工当事人双方的根本状况，聘任合同的期限，备品人的工作内容或岗位职责、劳动酬劳及其他福
9、利待遇、合同的期限、被聘员工的工作内容或岗位职责、劳动酬劳及其他福利待遇、合同的变更条件、违约责任等。.单选：对员工方面来说，到企业工作，除了获得经济酬劳之外，还有组织的认同、人格上收到敬重及信任、工作得到认可、获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值及志向追求的实现等。.填空：组织行为学家麦克涅尔在世纪年头层提出劳资双方的雇佣关系存在着（关系型）及（交易型）两种类型。.单选：卢梭讲心里契约划分为四中类型的形式交易型心理契约形式、变动型心理契约形式、平衡型心理契约形式、关系型心理契约形式（留意每项的单选）。.单选：根据美国型努力削减弗鲁姆的期望理论，鼓励程度的凹凸取决于期望值和效价的（乘积）。.
10、单选、填空：（可预料性）是心理契约得意建立的前提；心理契约的本质是一种心理期望，他会随着工作的社会环境以及个体的心态的变更而发生变更；心理契约的主观性及不确定性，确定了心理契约具有动态开展的特点。.填空：赫斯曼和法雷尔认为，七月员工对企业指导人违背心理契约的反响可以通过四种方式表现出来：表达沟通、忠诚、忽略、退出。.填空：心里契约的主题是员工在契约中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个根本概念是：工作班一度、工作参及和组织承诺。.单选：员工工作满足度的定义 . 综合性的定义 . 差距性的定义 . 参考架构性的定义（留意各项单选）第五章冲突管理和危机管理.填空：造成冲突的根本缘由是（
11、利益）和（利益的安排）。.填空：（建立性冲突）瑟吉欧指团队成员目的一样，但实现目的的方法不一样。.单选：（萌芽阶段）员工团体之间产生想对关系，并出现相对冲突，对各自利益产生影响；（诉说阶段）员工团体成员将各自的感受表达出来，表示出自己的不满以及各自的需求；（集合阶段）有一样感受和需求的员工自觉或不自觉的集合，团结在一起，由一名或多名发起人召集，形成一个利益共同体；（组织阶段）形成有明确意识的团体，确定主要指导者，进展任务分工，对活动进展组织筹划；（爆发阶段）发生冲突冲突，破坏正常消费或社会秩序，使企业或别人收到较大影响；（疯狂阶段）危机扩大、开展、影响范围越来越大，影响程度越来越深化.填空：（
12、协调阶段）承受协调、会谈，互相调整；（衰退阶段）达成共识或互相瓦解。第六章员工纪律管理.单选：纪律就是（秩序）.填空：现代纪律管理强调“变更员工行为”的过程，根据其功能和作用，可以分为（预防性纪律管理）和（矫正性纪律管理）两类。.单选：矫正性的纪律管理是指当出现违规行为是，为了组织违规行为接着发生，是员工将来的行为符合标准标准而实行的管理措施。.单选：（警告性原则）为让员工趋利避害，企业的指导者就要常常对下属进展规章制度的教化和宣扬；（试验性原则）若明智企业有相关规定还要以身试法，触犯单位的规章制度，就肯定要对其进展惩办，以儆效尤；（即时性原则）惩办必需在错误发阿生后马上进展。.单选：作为管理
13、者，在进展正式的惩罚或送之前有义务事前赐予（警告）.单选：（渐进的纪律处分）强调的是一点一点的浸透，一点比一点厉害，他的目的在于确保对员工所犯的错误施以最轻的惩办。.单选：当员工的工作绩效低于预期或者违背了规章制度时，必需实行（订正性惩办措施）.单选、填空：要管理好问题员工，首先须要（鉴别员工的类型），企业须要的员工也许可以分为两大类：（合格的员工）和（适宜的员工）。.单选、填空：自我“爆炸”法是管理者有意识的进步员工的工作级别，加大他的工作压力和责任。.单选、填空：倾听的层次中听而不闻是最低层的听，同理心的倾听是听的最高层.单选：（申诉）为集体协议的实在执行供应了唯一的法律保障：填空：申诉为
14、双方进展补充协议的会谈奠定了根底。.填空：对于外罚或辞退案件的争议，主要由（雇主）担当举证责任。第七章员工异动管理.填空：资格和实力是指导做出晋升决策的根本根据。.组织偏好分为（样板偏好）和（隐私偏好）.单选：（型孙悟空）具有较强的推断力，但凡都有应对的招数，是解决问题的高手；（型孙中山）是强理论型的人，凡事都有个说法，自圆其说实力、表现欲都很强；（型项羽）急于造势和获得收货，是特别简洁出绩效的员工；（型刘备）擅长积累资源和做出推断，往往在其很理解自己的实力范围或有效绩效出来之后，才会对自己有信念；（型诸葛亮）思索问题特别缜密，不喜爱做没有把握、实现没有打算、缺乏支持的事情，很难适应工作的变更
15、；（型袁绍）细心，喜爱及人打交道.单选：降职程序大多是由（用人部门）提出申请。.单选：降职的审核权限，总经理、副总经理由董事长裁决，人力部门备案；各部门经理级人员由人力资源管理部门提出申请，报总经理核定；各部门一般管理人员由用人部门或人力部门提出申请，报经理审核，由总经理核定；各部门一般员工由用人部门提出申请，报人力资源管理部门核准。.填空：员工内部流淌的主要方式有（平级调动）和（竞聘上岗）两种方式第八章员工离任管理.单选：（功能性离任）是指员工个人想分开组织，而组织液不行以挽留的状况下的离任行为；（非功能性离任）也称功能不良离任，是指员工个人想分开组织，但组织盼望阻挡的离任行为；（可避开离任
16、）是指经过组织或员工个人的努力可以不发生的离任；（不行避开离任）是指迟疑一些不行避开缘由导致的员工离任。.单选：（深层志趣）是确定人们工作满足度的最为重要的因素。.填空：（舒尔茨）首次提出并说明了“人力资本”的概念。.填空：员工面谈的根底环节是（面谈方案）。.填空：员工的辞退本钱主要包括（遣散本钱）、（交换本钱）、（怠工本钱）及（时机本钱）.填空：裁员行为划分为（经济性裁员）、（构造性裁员）和（优化性裁员）三种类型。.单选：经济性裁员一般发生在企业开展周期中的（衰退阶段）；构造性裁员一般发生在企业开展的（盛年阶段）和（衰退阶段）第九章压力及心理安康管理.填空：工作压力是客观环境和主管心理因素共
17、同作用的结果.单选：（时机）是指期望得到额外满足的限制；（约束）是指阻碍期望得到额外满足的限制；（要求）是指压迫个人分开前令人满足的情景。.单选：（过度压力）是指超过个体适应实力到达极限时，对组织和员工都有危害的状况；（适度压力）是指既不会出现过度焦虑和紊乱也不会感觉到缺乏自我实现的志向压力状态；（匮乏压力）是指因长期精致、单调乏味或感觉剥夺等因素而引起的一种匮乏自我实现的压力状况；（潜在压力）是指个体目前没有明显感觉，但将来会面临额压力。.单选：（技术的高速）开展是诱发压力的第三种社会因素。.填空：员工救济安排的设计形式主要可气氛内置形式、外置形式、结合形式、整合形式等。.单选：内置形式是指
18、企业内部设置了特地的部门来对本企业员工试试员工救济安排；外置形式是企业将员工救济救济安排效劳外包给外部专业人员的救济安排效劳公司；整合形式是指在事务中出现了将内置形式和外置形式结合起来；结合形式是若干企业结合成立一个特地的员工救济安排效劳机构。第十章劳动争议处理.单选：（仲裁）是劳动争议诉讼的前置程序。.填空：集体争议包括两类：（因签订集体协议发生的争议）和（因旅行集体协议发生的争议）。. 单选：根据我国劳动大理法规的规定，发生劳动争议的职工一方，人数在（人以上）。. 单选：有关法律法规还规定，职工一方在人以上的集体 劳动争议适用（特殊程序）；仲裁委员会处理职工一方人数在人以上的集体劳动争议案
19、件，应当组成特殊仲裁进展仲裁；特殊总裁庭由人以上仲裁员单数组成；集体劳动争议的特点是：劳动者一方的争议当事人人数必需到达法定的要求；团体争议中工会的法定代表人是（工会主席），争议的标的是（全体职工的整体利益）。.填空：根据劳动争议的性质划分，劳动争议可分为（全力争议）和（利益争议）。.填空：我国企业实行民主管理的根本形式是企业的（职工代表大会）。. 填空：世界各国均一句国庆建立了“调整、仲裁和诉讼”三道防线。.单选：在劳动争议的处理过程中，（协商）和（调解）是当事人资源选择的程序；（人民法院的审讯）是劳动争议的最终程序；当事人双方协商是处理劳动争议的最简易的程序。.单选：调解是第三者或者中间人介入争议处理过程，并提出建议，促使双方达成协议；劳动争议调解委员会调解劳动争议的期限为（日）。.填空：劳动争议仲裁委员会组成人员包括劳动行政主管部门的代表，工会的代表和政府指定的经济综合管理部门的代表