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1、衡量员工关系的指标二、在职管理：员工辅导成本 * 指导、导师计划 * 增加员工任职期 * 增强组织稳定性、协作 * 问卷调研、前后比对 评价标准：员工感觉到的员工关系、员工关系的预警、部门大小的 权重、工作效率的提高 CCF/R = (TT x ERC)+ (TT x ECC)CCF/R：按原因计算的辅导成本 TT：按原因计算的总时间（小时）ERC: ER关系顾问的平均小时工资 ECC: 员工的平均小时工资劳动合同法亮点微观面：微观面：* 违约成本增加违约成本增加促使企业健康发展。 劳动合同法中对违约成本的规定增加很多，而守法成本仅增加 两项，即： 试用期工资规定 合同到期终止的经济补偿* 公
2、权监督变为私权监督、利益监督私权监督、利益监督如：未签订劳动合同的，支付双倍工资的规定。劳动者为了自己能获得更多的利益，会积极的监督企业的违法行为。* 现在，85%的劳动仲裁集中在工资、待遇、福利等薪金类的纠纷，企业类型多为非公经济，主要集中在民营企业，国有和外资企业较少来源: 北京市民政局 副局长 李杰劳动合同法风险和防范一、签订劳动合同：一、签订劳动合同：* 主要风险： 客观变化：在签订合同时，应把以后的客观变化也考虑在内 （如：工作岗位） 主观恶意：提供虚假学历、能力证明* 常住地址变化（解决相关文件无法送达问题）* 岗位变化：尽量避免概括签订 * 工资变化：可用绩效工资规定，定岗定级劳
3、动合同法风险和防范二、试用期：二、试用期：* 主要风险：-人事部和实际使用员工的部门之间要杜绝管人不用人，用人不管人的问题 (责权利）。- 制定一套试用期间考核制度，考核内容可以包括业务能力、为人、道德、处世原则等，并让员工签字。防止将来因试用期不符合录用标准而不予正式录用时发生劳动纠纷。劳动合同法风险和防范三、辞退员工的风险：三、辞退员工的风险：- 不胜任工作的：要提前30天通知；进行了培训（1-2次）；调换了工作岗位。由于提前一个月通知在实务中存在难度，劳动合同法中规定了一个月的代通知金。-与其他单位形成劳动关系：先要书面告知，进行批评教育，要求改正。员工不予改正且给工作造成影响时，才能解
4、除劳动合同。-辞退员工：要按照程序，备足能够形成证据链的证据。-被员工炒鱿鱼的风险：员工利用劳动合同法的相应条款（不按时支付工资、未足额缴纳保险、未支付加班费），在提出解除劳动合同法的同时，向企业要求赔偿。劳动合同法风险和防范四、薪酬的风险：四、薪酬的风险：-决定薪酬的原则：* 公平：不实行密薪制。劳动合同法中的同工同酬不代表平均分配。企业在决定工资时，要做到对内公平，对外平衡（与其他公司相比）* 合法：国家规定的工资应全部列上，如加班费等* 对工资进行拆分：基本工资、各类补贴、加班费、奖金等* 透明度到底要多高？劳动合同法风险和防范五、签订无固定期限劳动合同的风险：五、签订无固定期限劳动合同
5、的风险：*企业根据战略的需要，对那些符合企业长远战略需要的人才，才签订无固定期限劳动合同。即根据企业经营战略，配备人才战略。* 根据相关统计数据，平均2.62.6年年可以考察清楚一个员工在业务能力、道德、为人方面的情况。建议企业第一次签订3年左右的劳动合同，如果该员工业务能力、道德、为人方面都没有问题，且符合企业经营战略的情况下，可以和该员工续签劳动合同。否则，到期终止。劳动争议处理注意事项举证责任：举证责任：劳动争议调解与仲裁法第六条：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。举例：（1）加班费的举证责任实务操作中，时效内（2年内）的加班费由企业负责举证，超过时效部分由个人举证。（2）企业第二次续签劳动合同时，是否需要与员工协商一致？还是员工单方提出劳动合同续签要求的，企业就要续签，且员工要求无固定期限劳动合同的，企业就必须要签订无固定期限劳动合同呢？企业只有一次选择权，即在第一次续签劳动合同时。但是，企业可以在第一次续签时，和劳动者在合同中约定，合同到期终止，不再续签无固定期限劳动合同。