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1、劳动合同期限解读劳动合同期限是指合同的有效时间，它一般始于合同的生效之日，最终合同的终止之时。以下是我为大家整理的劳动合同期限最新解读，供大家参考学习。 劳动合同期限最新解读1 劳动合同期限是劳动关系当事人双方享有权利和履行义务的时间。劳动合同订立后，双方当事人便建立了劳动关系，各自要依据自己的劳动行为来享受权利和履行义务。但是，这种权利义务关系不行能无头无尾，成为永恒不变的关系，尤其是市场经济条件下，劳动力的流淌是势必的。劳动关系可能是较长期限的，也可能是短暂的，究竟要维系多久，必需通过必须的详细时辰表现出来，这就产生了劳动合同的期限。劳动合同假如没有期限，双方当事人享有权利和履行义务处于不
2、确定状态，不利于维护各自的合法权益。 劳动合同期限是劳动合同存在的前提条件，是实现劳动合同内容的保证。劳动合同是以实现劳动过程为目的，劳动过程是一个相当困难的过程。劳动合同假如没有期限，这个过程就难以确定，生产或工作任务的完成就无法保证，合同也就失去了存在的真正意义。正因为如此，本法把劳动合同期限作为劳动合同的必备条款之一作出规定。 依据本条规定，劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成必须工作任务为期限三种。固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。以完成必须工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定，以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 固定期限劳动合
3、同制度的主要作用是建立和谐、稳定的劳动关系，这不仅是对劳动者权益的一种爱护，而且也是对用人单位长期利益的一种爱护。由于之前许多用人单位不与劳动者订立劳动合同或者劳动合同短期化，企业的短期化行为造成劳动者的短期化行为，使劳动者对企业没有归属感，缺乏信任，造成企业人才队伍不稳定，有“造就一个，跳槽一个”的现象。企业与劳动者签订固定期限劳动合同，能够留住人才，增加企业与员工之间的互信，增加员工的忠诚度，有利于建立和谐、稳定的劳动关系。而且劳动合同法较劳动法给了企业更大的解除合同的法定理由。遵照劳动法用人单位只有在面临破产进展法定整顿期间或者生产经营状况发生紧要困难，确需裁减人员的，才可以裁减人员。
4、劳动合同法除持续劳动法以上规定外，增加了两种用人单位可以裁减人员的情形： (1)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的; (2)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行的。同时，劳动合同法放宽了用人单位裁减人员的程序要求。劳动法规定，用人单位裁减人员的，都应当提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法，并向劳动行政部门报告。 劳动合同法将劳动法以上规定内容调整为，用人单位须要裁减人员二十人以上或者裁减缺乏二十人但占企业职工总数百分之十以上的，才应当遵照以上规定的程序执行;裁减人员缺乏二十人且占企业职工总数缺乏
5、百分之十的，无须遵照以上规定的程序执行。由以上可见，企业完全没有必要的劳动合同法生效前突击裁员，突击裁员也不会减轻企业的负担。 合理地确定劳动合同期限，对当事人双方来说，都是至关重要的。由于劳动合同期限须要双方当事人协商确定，因此，应当遵循必须的原那么，用统一的目标来约束当事人的意志。确定劳动合同期限除了坚持劳动合同订立的原那么外，还要驾驭这样两条原那么：第一，有利于企业开展生产的原那么。订立劳动合同的目的是建立劳动关系，实现社会生产劳动，使劳动者获得物质上的必须利益。而劳动者的劳动和获得的物质利益，都必需依靠企业开展生产，取得好的经济效益。因此，订立劳动合同的期限首先必需从生产实际启程，依据
6、企业生产和工作的须要来确定。其次，兼顾当事人双方利益的原那么。在坚持有利于企业开展生产的原那么下，要兼顾当事人双方的利益。因为订立劳动合同是企业和劳动者双方的事情，关系到双方的利益。确定劳动合同期限时，不能只强调企业的生产工作须要，也应当兼顾劳动者个人利益，敬重劳动者个人意愿。总之，当事人双方都应当处理好眼前利益和长远利益的关系，合理确定劳动合同的期限。 科学合理地确定劳动合同的期限，对于用人单位和劳动者的开展都有很大协助。用人单位可以依据生产经营的长期规划和目标任务，对劳动力的运用进展科学预料，合理规划，使劳动合同期限能够长短并用，梯次配备，形成敏捷多样的格局。劳动者可以依据自身的年龄、身体
7、状况、专业技术水平、自身开展打算等因素，合理的选择适合自己的劳动合同期限。 劳动合同期限最新解读2 依据中华人民共和国劳动合同法第十二条的规定，劳动合同按期限划分可以分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成必须工作任务为期限的劳动合同。 一、固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。劳动合同期限不限，可以约定1个月，也可以约定十年，详细期限劳动者与用人单位协商相同即可。 二、无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商相同，可以订立无固定期限劳动合同。有以下情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者
8、提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同： (一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的; (三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、其次项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 三、以完成必须工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。 劳动合同期限最新解读3 签订需知 第一，单
9、独的试用期合同是无效的。依据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法假设干问题的看法的规定：“劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。”这就是说，试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而假如约定试用期，那么只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件。不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是无效的。但“试用期合同”的无效，并不导致劳动法对劳动者的爱护失效。 其次，试用期应和劳动合同期限挂钩，最长不得超过六个月。劳动法其次十一条规定：“劳动法合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月”。中华人民共和
10、国劳动合同法第十九条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 第三，资金担保违法，可酌情供应担保人。用人单位要求新入职员工试用期供应担保，可能有两种形式，一种是以收取保证金(物)的形式，一种是以供应担保人要求其担当担保责任的形式。第一种是我国劳动法明令制止的;另一种是要求供应担保人来担当连带责任，在我国没有法条作出过明文的允许或制止，劳动者可以本着自愿的原那么供应。 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。相对于有固定期限合同而言
11、的，和有固定期限的劳动合同最大区分就是，劳动合同履行只有起先时间，没有完毕时间。一般来说，合同未到期，单位提前解除合同是须要支付经济补偿金的，无固定期限合同恒久不会到期，因此许多用人单位为躲避经济补偿金，一般都不愿签无固定期的，宁愿一年一年的续签。这种做法极不利于维护劳动者的就业稳定性。 劳动合同法在加强爱护劳动者的就业稳定性方面，对无固定期限合同签订作出放宽调整。即在以下四种状况下，用人单位要与劳动者签订无固定期限劳动合同： 1、劳动者在该用人单位连续工作满十年的 2、用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄缺乏十年的 3、连续订立二次固定期限劳动合同 4、用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同 劳动合同期限最新解读