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1、房地产股份公司绩效考核制度房地产股份有限公司绩效考核制度第一章 总则第一条 目的为创建和优化益田公司的价值评价体系和价值分配体系，加强员工的目标导向和责任意识，创建有效率高效率的人力资源管理体制，特制订本制度。第二条 功能本制度拟将在以下方面充分发挥功能：1、(压力传达)从制度上规范各级管理人员对绩效考核的管理责任，并使公司目标以求层层水解。2、(基于目标)传达公司以目标效率为导向的各个职位的工作目标和任务重点，进而特别强调各个职位之间的联系和总体工作目标，鼓励部门工作和员工的犯罪行为。3、(评价鞭策)科学、公正地评价员工的绩效和创造力，为奖金派发、职务晋升等人力资源管理决策提供更多依据。4、
2、(奖勤罚懒)通过本制度，表扬一流、鞭策Menat，从而起著奖勤罚懒的促进作用5、(绩效改进)反馈员工的绩效表现，为员工的绩效改进、培训计划制定等提供参照。6、(制度约束)靠制度性的规范，培育与弘扬公司的企业文化，提升公司在惨烈市场竞争环境中的整体运作能力和核心竞争能力。第三条 考核的基本原则1.三公原则以客观事实为依据，公正、公平、官方地对员工的绩效作出评价。2.全员参予的原则考核不仅仅就是人力资源部门的责任，而应沦为全体成员的责任。因此，考核中所有的部门经理、直线经理必须对考核工作的大力推进负责管理。对直属作出恰当的考核与评价就是管理者关键的管理内容，绩效考核工作必须横跨于日常的管理工作中。
3、3.有效率沟通交流原则靠考核者与被考核者之间的沟通交流会面，保证绩效考核制度获得预期效果，并通过建立相应的员工诉讼或举报渠道，消解和解决绩效考核过程中的矛盾与冲突，进一步增强公司的向心力和凝聚力。第四条 考核委员会制度为有力大力推进考核工作并确保考核工作的全面落实，公司在每个考核时点将成立考核委员会。人员构成：由总裁、主管副总裁和人力资源部等有关部门人员共同组成;其中副组长和副组长分别由总裁和主管人力资源的副总裁出任。职责：领导、部署、统一指挥公司的考核工作，对部门的绩效考核作出评价，均衡强制性原产比例人数，对考核争议展开最终判决。人力资源部负责考核具体工作的组织、考核数据的收集、对有关工作情
4、况进行抽查、评价，填写考核相关的表格。第五条 对象与范围绩效考核的对象就是除公司总裁以外的全体人员。新入司员工在试用期内的绩效考核参看公司有关制度规定。绩效考核所牵涉的就是员工在公司工作过程中的工作整体表现和工作结果，员工工作过程之外的言行均不做为绩效考核的依据。第六条 考核者各级考核者必须把绩效考核做为管理过程，有效地利用绩效考核工具，提高自己的经营管理水平。在绩效考核过程中，各级管理人员存有责任指导、协助、鞭策和约束直属，并使直属尽快地蜕变，直属的工作整体表现与业绩就是各级考核者管理绩效的关键彰显。在考核期间，考核者须要核对有关的考核事实记录表。第七条 被考核者被考核者只有通过个人自身的长
5、期不懈努力，达成一致公司的绩效标准，就可以享用至适当待遇。被考核者有权力了解个人绩效考核的依据与结果，有权依照制度规定的程序对不公正的绩效考核进行申诉。第八条 考核体制本公司绩效考核推行上级考核下级的二级考核体制。公司各部门经理对本部门绩效考核工作应负管理责任。人力资源部负责管理全系列公司绩效考核工作的非政府、实行、调整和监控以及制度的表述和处置有关考核举报等。第九条 考核内容对员工个体的考核内容主要包含工作绩效、工作态度和工作能力三个部分，以绩效考核居多。工作绩效考核以部门或个人对考核期内绩效目标的顺利完成情况为主要考核内容。工作绩效是指所完成工作目标的程度(如完成工作目标的质量与数量)、工
6、作绩效的改进程度及对组织目标的贡献程度，具体内容以配套的考核指标为参照。工作态度就是指合作意识、责任心、主动性、成本意识等内容。工作能力主要指相同职系职位所需的科学知识、技能和非政府领导能力、计划能力、沟通交流能力、合作能力、自学能力等。第十条 考核体系公司绩效考核的主体框架由个体绩效考核、部门绩效考核共同组成。第十一条 诉讼各类考核评价结束后，被考核者都有权力了解自己的考核结果，考核者有向被考核者通知和说明的义务。被考核者例如对考核结果存异议，应当首先通过沟通交流方式化解。无能为力时，员工在晓得考核结果后三个工作日内，有权向人力资源部明确提出诉讼，逾期予以立案。诉讼时需提交考核诉讼表中及有关
7、表明材料。人力资源部处置员工诉讼的轻易依据就是公司的考核制度。人力资源部可于5个工作日内，对员工诉讼展开调查，对员工的诉讼作出回复。第十二条 诉讼结果处置例如员工的诉讼设立，人力资源部有权建议考核者调整申诉者的绩效考核结果，同时建议轻易考核者的上级调整该主管或部门经理的考核结果，原则上应当减少考核者的考核等级一档，情节严重的或多次多人诉讼设立的，考核主管的考核档次再再降一档。例如员工的申明不设立，保持原考核结果;例如员工仍存有异议，在3日内可以再次向考核委员会明确提出行政复议提出申请;考核委员会应当在7个工作日内展开调查和判决，并做为考核结果的最终判决。第十三条 考核结果处置各类考核完结后，考
8、核结果必须对被考核者本人发布。经审查后的考核结果汇总报人力资源部，由人力资源部整理后档案并呈报考核委员会。第二章部门绩效考核第十四条 释义及目的部门绩效考核使用部门经理工作家访与评价的方式，它就是公司对各部门工作绩效所搞的制度性考核与评价。它通过评议的方式，在对部门工作目标与工作实绩展开对照的基础上，对该部门作出客观公正的评价，从而加强部门的团队合作意识，同时加强部门经理的管理责任、技术创新意识和危机观念，提升其业务管理能力和水平。第十五条 对象部门经理工作家访与评价制度所牵涉的对象为公司各部门经理。未设经理的部门其工作家访与评价由部门副经理或代行部门经理职责的人员分担。第十六条 考核时段部门
9、绩效考核原则上每月展开一次，季度与年终展开汇总并同时对该考核期内阶段性关键业绩指标的达成一致展开考核。第十七条 部门考核程序1、部门经理做为部门负责人展开家访，在每月度(季、年)最后一个工作日前，就下月(季、年)的部门工作职责、主要业绩目标、工作任务和同时实现业绩目标的主要对策，向公司作出允诺。在每(年)季度考核期初，就当季(年)须要达成一致的关键业绩指标展开确认。2、部门经理与主管副总展开轻易的沟通交流，就上述内容展开评议、建议和核定。3、当家访者与主管副总对此达成一致共识、并经总裁审查后，将证实的内容插入部门月度绩效目标表中、部门月度关键业绩指标表中;部门季度绩效目标表中、部门季度关键业绩
10、指标表中;部门年度绩效目标表中、部门年度关键业绩指标表中。4、当家访者与主管副总对表的有关项目超过未成共识时，总裁存有最终决定权。5、部门经理在每月度(季、年)最后一个工作日，将部门月度绩效目标表中、部门月度关键业绩指标表中;部门季度绩效目标表中、部门季度关键业绩指标表中;部门年度绩效目标表中、部门年度关键业绩指标表中缴人力资源部档案。6、业绩目标顺利完成期间，家访者可以根据现实业务进展情况和外部环境的变化，对确认的工作目标展开阶段性调整，经主管副总证实后，计入有关表明栏。7、在各考核期末家访前，家访者将工作目标顺利完成情况计入部门月度绩效评价表中，部门季度绩效评价表中或部门年度绩效评价表中8
11、、每月(季、年)月初的1-3日，部门经理对部门月度(季、年)绩效目标顺利完成情况展开家访;9、考核委员会对各部门业绩展开评议，并做出各部门考核等级、部门经理考核等级以及各部门员工考核等级原产比例人数。第十八条 家访与评价表中部门工作家访与评价表中就是部门绩效考核运作的载体与工具，其主要项目的内容为：1、主要职责就是指为了顺利完成公司下达至本部门的工作目标，部门做为一个整体应当分担的轻易或间接责任，包含管理责任和业务责任。2、主要绩效目标主要绩效目标就是部门根据公司总体发展目标作出的允诺。它由部门经理与员工展开沟通交流，并经家访者和主管副总轻易沟通交流证实，最终做为部门的工作目标与考核依据。具体
12、内容定量目标项的核对应当就是轻易彰显部门价值的数量目标，例如销售利润、销售成本、销售收入及其增长率、职责顺利完成允诺等。管理改进目标项的填写应以本部门在强化业务管理方面的非量化目标为主。主要包括组织氛围、队伍建设、制度建设和流程建设等方面。3、具体内容对策部门就顺利完成上述目标拟将实行的主要措施与对策。4、资源与协调为同时实现上述目标须要公司及有关部门提供更多的资源、条件与协调。5、目标证实就是部门经理代表部门与主管副总就目标的合理性达成一致的共识，以及双方的亲笔签名。第十九条 家访与评价可以述职与评价会由总裁主持，必要时述职者的直接下属可列席会议。先由部门经理报告工作目标完成情况，然后由考核委员会提出考评意见，由主管副总对所辖部门打分，最终由考核委员会复核审定，并确定部门绩效等级。