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1、FC集团公司干部绩效考核管理办法源 自物业管理资料 XX集团公司干部绩效考核管理办法第一章 总 则第一条 目的为进一步创建和健全事业部的绩效考核体系和鞭策约束机制，对中高层干部的价值缔造过程及结果展开客观、公正的评价，并通过此评价合理地展开价值分配，推动中高层干部与事业部共同发展，特制订本办法。第二条 原则干部考核必须秉持公平、公正、官方的原则，严苛依据价值缔造的结果(业绩)和价值缔造过程中的整体表现，同时实现干部的薪资、效益股息、职位滑行与考核结果紧密结合。第三条 适用范围本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行
2、组织实施(二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核)。第二章考核体系第四条 考核对象类：二级子公司第一责任人;类：事业部职能部第一责任人;类：事业部职能部普通管理干部;第五条 考核内容事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包含：1、事业部直属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核;2、事业部各职能部部门管理绩效考核;注：具体参见事业部20XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案和事业部职能部管理绩效考核方案3、干部个人绩效考核，具体内容包含以下两方面内容：(1)工作业绩评估：主要根据干部工作目标计划内容进行考核;(2)工作能力评估：主要针对人才培养、创新能力、发展创造力、
3、文化管理、继续执行能力、沟通交流协同非政府能力等几个方面展开考核;人力资源部根据实际情况制定工作能力评估细则。综合罚球=工作业绩罚球70%+工作能力罚球30%第三章考核管理第六条考核机构1、事业部管委会：就是最低考核机构，负责管理事业部直属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核以及事业部各职能部管理绩效考核，事业部总经理就是管委会考核负责人。2、人力资源部：负责事业部干部考核体系构建、考核制度的制定、考核工作的组织实施，并综合协调、指导与监督二级子公司及职能部的考核工作，以及考核结果的管理与归档。第七条考核方式1、类干部按照经营目标、经营绩效和管理绩效展开考核，事业部总经理就是考核负责人;
4、2、类干部按照职能部管理绩效展开考核，事业部总经理就是考核负责人;3、类干部根据个人绩效展开综合考核，事业部各职能部负责人就是考核负责人。类干部工作业绩由轻易上司展开考核;工作能力使用轻易直属评价、相关性评价、轻易上司三级考核方式。轻易直属评价：受到被考核者管理的员工对其展开的评价;相关性评价：与被考核者存有工作关联的部分管理干部对其展开的评价;轻易上司评价：通常指部门负责人对其展开的评价。第八条考核时间与周期干部考核每半年一次，年终展开综合评定。考核对象考核负责人考核依据考核周期二级子公司第一责任人事业部总经理子公司经营目标、经营绩效管理绩效、述职报告半年度职能部第一责任人职能部管理绩效、家
5、访报告半年度事业部职能部普通管理干部职能部负责人工作业绩、工作能力家访报告半年度第九条 考核程序事业部对二级子公司的经营目标、经营绩效、管理绩效考核根据事业部2001年二级子公司经营责任制考核及总收入分配方案由事业部三个职能部协同展开;对职能部管理绩效考核由营运发展部根据事业部职能部管理绩效考核方案展开。事业部对类干部个人绩效考核每半年展开一次，年终展开综合评定，年终考核结果为上、下半年考核结果的算术平均数。考核结果由人力资源部审查，管委会表决，事业部总经理判决。类管理干部考核流程：1、核对考核期内干部工作目标计划表，经部门负责人审查后，报人力资源部备案;2、根据客观环境的变化和工作须要，调整
6、期初制定的工作目标计划，经部门负责人审查后，报人力资源部备案，工作目标计划调整次数视客观情况而的定;3、考核期完结前约半个月，由人力资源部根据干部工作目标计划表印发干部工作业绩评估表中给被考核者轻易上司展开评估评分;4、考核期完结前约半个月，由人力资源部印发干部综合能力评估表中给有关人员展开评估评分;5、人力资源部根据评估结果制订干部绩效考核结果处理表，并按被考核者-部门负责人-人力资源部总监-事业部总经理流程展开审核。第四章 考核结果的应用领域第十条 考核结果等级原产分数段90分后以上8089707970分后以下等级ABCD意义优良中差第十一条 考核结果与考核对象的关系考核对象一级经营目标H
7、二级经营目标L经营绩效K管理绩效M个人绩效P类干部类干部类干部附注则表示轻易有关，则表示间接有关。第十二条 考核结果与减半1、经营绩效考核结果K直接影响类干部下一年度的工资序列的变动，管理绩效考核结果M直接影响类干部下一年度的工资序列的变动;干部个人绩效考核结果P直接影响类干部下一年度工资序列的变动：考核结果ABCD对备 备注工资序列滑行级数100-1当职务不发生变化时,工资序列就可以升至该职位的最高级。备注：工资序列升(再降)每年一次，在每年2月份根据年度考核结果展开调整，年度考核结果=(上半年度考核分后+下半年度考核分后)/22、员工具备以下条件之一者，工资职级调整可不受到事业部规定的减半
8、时间管制：(1)职务晋升;(2)在市场业务发展、技术创新、崭新事业拓展及内部管理等方面做出特定贡献，必须核对特定减半申报表，报人力资源部审查，总经理审核。3、 员工具备以下条件之一者，职能工资将破格降级：(1)职务降聘或免聘;(2)因本人过失，给事业部导致关键性经济损失或侵害事业部形象者;(3)多次或重复违背集团和事业部规章制度者;(4)因个人能力或身体原因，长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。第十三条 考核结果与年终收益1、各二级子公司第一责任人和普通管理干部年终收益计算公式：参看事业部2001年二级子公司经营责任制考核及总收入分配方案2、事业部职能部第一责任人年终收益计算公式：
9、职能部第一责任人年终收益=职能部第一责任人管理工资20%计提系数1+事业部职能部第一责任人效益股息总额计提系数2计提系数1=EiMi/(EiMi)计提系数2=FiMi/(FiMi)Ei =职能部第一责任人管理工资总额20%Fi =职能部第一责任人财政预算效益股息额Mi =职能部管理绩效评价罚球i=则表示某职能部第一责任人3、事业部职能部普通管理干部年终收益计算公式：年终收益=某职能部普通管理干部效益股息总额计提系数计提系数=EiPi/(EiPi)Ei =某职能部普通管理干部财政预算效益股息额Pi=管理干部个人绩效评价罚球i=则表示某管理干部备注：个人考核结果P为D者，中止效益股息的派发。第十四
10、条 二级子公司管理绩效与第一责任人参看事业部2001年二级子公司经营责任制考核及总收入分配方案第十五条 职务滑行经营绩效考核结果将影响类干部的职务滑行，管理绩效考核结果将影响类干部的职务滑行，干部个人绩效考核结果直接影响类干部职务的滑行。1、展开职务晋升，必须同时具有以下条件;(1)已连续两次考核结果为A;(2)通过有关部门非政府的综合评定;(3)满足用户以上条件者职务可以晋升一级;2、干部年度综合考核结果为D者，即为降聘或免聘(调整工作岗位或撤职)。3、 经审核破格晋升或撤职者，不受到考核结果管制。第五章 考核会面与绩效改良第十六条 考核会面类干部考核的核心就是融合干部的工作目标计划，目的就是对干部工作展开监督和指导，在工作思路和绩效改良方面提供更多协助。因此，考核完结后，考核者应与被考核者展开会面。第十七条 绩效改良考核会面为考核者与被考核者就绩效改良与能力提高所展开的沟通交流应当努力做到：1、使被考核者介绍自身工作的优、缺点：2、对下一阶段工作的希望达成一致一致的意见;3、讨论制定双方都能接受的书面绩效改进和培训计划。第六章 考核结果的管理第十八条 考核指标和结果的修正考核完结后人力资源部还应付受到客观环境变化等因素影响很大考核指标和考核结果展开修正。第十九条 考核结果意见反馈被考核者有权了解自己的考核结果，人力资源部应在考核结束后五个工作日内，向被考核者通知考核结果。