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1、集团公司绩效考核管理办法目录第一章总则(3)第二章考核组织管理(4)第三章考核方法(5)第四章月度考核(7)第五章年度考核(9)第六章申述及其处理(11)第七章附则(12)附录：XX建设公司考核用表.错误!未定义书签。第一章总则适用范围本办法适用于XX建设公司本部下面简称“股份公司除总经理以外的所有人员，包括高层管理人员副总经理、财务总监、董事会秘书等、中层管理人员、一般工作人员。股份公司总经理的业绩考核与鼓励由董事会负责，详细见（XX建设公司总经理业绩考核与鼓励办法）。考核目的一通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的互相协作。二通过客观评价员工的工作绩效、态度和能力，帮助员工提升本身工作水平
2、，进而有效提升股份公司整体绩效。考核原则三以提高员工绩效为导向。四定性与定量考核相结合。五多角度考核。六公平、公正、公开。考核用处考核结果的用处主要体如今下面几个方面：七薪酬分配八职务晋升九岗位调动十员工培训第二章考核组织管理股份公司总经理负责审批公司绩效考核管理办法及副总经理、财务总监、董事会秘书的年度考核结果；最终处理部门经理以上人员的考核申述。股份公司人力资源部职责作为股份公司考核工作详细组织执行机构，主要负责：一修订员工考核管理办法；二对各项考核工作进行培训与指导；三对考核经过进行监督与检查；四对考核经过中不规范行为进行纠正与处罚；五协调、处理考核申述的详细工作；六汇总统计股份公司本部
3、人员考核评分结果；七为上述人员，建立考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩戒等的根据。第三章考核方法考核周期对公司副总经理、财务总监、董事会秘书以年度考核为主，以日常沟通持续改良为基础。对其余人员的考核以月度考核为主，以年度考核为辅。考核关系考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、相关同级人员考核。不同考核对象对应不同的考核关系，对应的考核关系见表1。考核维度考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面。包括任务绩效维度、工作态度维度、工作能力维度。每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。一任务绩效：体现本职工作
4、任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。详细参见（XX建设公司关键岗位考核指标）。二工作能力：指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。不同考核对象、考核主体，能力指标不同。能力考核包括组织施行能力、业务知识水平、分析决策能力、学习创新能力等。作为长期指标能力考核只进行年度考核。三工作态度：指被考核人员对待工作的态度，从积极性、责任心等方面考评。以上详细的考核指标根据详细的岗位情况可能有所不同，具体情况见相关考核用表。任务绩效指标设立的要求一可控性：指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响；二重要性：指标项不宜太多，注重于对公司业绩有直
5、接影响的关键指标；三挑战性：目的应综合考虑历史业绩、将来发展预测、同行业竞争对手的业绩确定，不宜过高或过低，应使被考核人经过努力到达；四一致性：各层次目的应保持一致，下一级目的要以分解、完成上一级目的为基准；五民主性：所有考核目的的制定均应由上下级人员共同约定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，上级具有最终决定权。任务绩效指标的设立六期初直接上级根据公司战略要求、被考核人岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划和考核指标，报上一级主管领导审批后施行。七工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接上级约定，并报上一级主管领导批准后，更改方可生效。考核指标的权重权
6、重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。考核记录考核期初，直接上级向被考核人讲明其考核维度、指标和权重，双方讨论认可。同时，各考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的根据，在被考核人有疑问时作为原始凭证，以便考核申述的处理。考核评分八任务绩效指标评分根据被考核人该项指标实际完成百分比与该指标的权重确定。九通过加权计算考核指标得分与考核维度得分，得到被考核人的个人综合得分。第四章月度考核月度考核对象为各级部门经理、一般人员。月度考核流程月度考核流程包括下面几个步骤：一启动考核：人力资源管理
7、部门在月度初启动考核工作。上月度的考核评定和下月度工作计划确定一起启动。二确定任务绩效目的1.在月度初五日以内，直接上级根据公司经营计划和实际工作要求，就月度主要工作任务、考核标准、指标权重等项内容与被考核人面谈，共同讨论填写（绩效考核直接上级评分表）中任务绩效部分，确定要求到达的指标值，并在任务绩效指标的总体权重范围内确定各个指标的权重。确定后双方各持一份，作为本月度的工作指导和考核根据。2.每个月末考核双方就本月度计划进行一次回首与沟通。计划执行经过中，若出现重大计划调整，须重新填写相应的（绩效考核直接上级评分表）。被考核人直接上级须及时把握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改良建议
8、。三采集资料，考核任务绩效月度结束后，各有关部门提供考核期间公司财务、经营等方面的具体数据资料。直接上级根据资料明确被考核人各项指标实际完成值，比照目的值，计算各项指标得分，填写（绩效考核直接上级评分表）中评分部分。四统计汇总考核结果人力资源管理部门采集被考核人的评分资料，填写（考核统计表），汇总考核结果。五核定考核结果股份公司中层的考核结果由股份公司总经理核定；股份公司一般人员的考核结果由人力资源部核定。六考核结果反应直接上级将最终考核结果反应给被考核人，双方就考核结果面谈。直接上级明确指出被考核人的成绩、优点及需改良的地方，听取被考核人的意见并具体记录。月度考核结果的用处月度考核结果直接影
9、响下一月度的绩效工资，间接影响年度考核结果。第五章年度考核年度考核范围年度考核对象为高层、中层管理人员、部门一般人员。对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间缺乏六个月或有其它特殊原因的员工，经考核管理委员会批准能够不参加年度考核，考核结果视为中。个人年度考核流程一直接上级在每年元月110日对被考核人能力指标评分。二人力资源部在每年元月115日汇总被考核人的评分。三人力资源部在每年元月20日前把考核结果报总经理质询、批准，确定最终考核结果，并做出赏罚决定。四直接上级将考核结果与赏罚决定反应给被考核人，双方面谈，确定被考核人下一步改良及接受培训计划，制订详细改良措施。五人力资源部于下一
10、考核年度跟踪被考核人改良计划的落实情况。个人年度考核结果的用处个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年终奖金发放、聘任职称、培训等工作的根据。根据考核结果的不同，公司做出不同的赏罚决定，一般有下面几类：六职务升降绩效优异是职务晋升的必备条件。年度考核为“优的员工，列为人才梯队的后备人选；屡次考核为“优的员工，列为职务晋升对象。年度考核为“不合格的员工给予行政降级处理。连续两年考核为“不合格的员工或连续三年考核为“基本合格的员工进行待岗处理甚至解除劳动合同。七工资等级升降年度考核为“优的员工，岗位工资等级在本职称内晋升一档。年度考核为“不合格的员工下降一档工资。考核调整仅限于本职称内进
11、行。八年度奖金分配在年度奖金分配时，不同的考核结果对应不同的考核系数。九职称聘任年度考核为“优的员工，优先列为破格聘任对象。十培训年度考核为“优的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“不合格的员工，由人力资源管理部门结合部门经理对其进行针对性强化培训，帮助员工改善绩效。第六章申述及其处理申述受理机构被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，能够采取书面形式向人力资源部申述。股份公司总经理是员工考核申述的最终处理机构。一般申述由人力资源管理部门负责调查协调，提出建议。提交申述员工以书面形式向人力资源部提交申述书。申述书内容包括：申述人姓名、部门、申述事项、申述理由。申述受理一人力资源部接到员工申述后，应在三个工作日做出能否受理的答复。对于申述事项无客观事实根据，仅凭主观臆断的申述不予受理。二受理的申述事件，首先由人力资源部对员工申述内容进行调查，然后与员工直接上级、共同上级进行协调、沟通。不能协调的，上报总经理处理。三申述处理答复：人力资源部应在接到申述申请书的十五个工作日内明确答复申述人；人力资源部不能解决的申述，应及时上报总经理处理，并将进展情况告知申述人。总经理在接到申述处理记录后，一周内须就申述的内容组织审查，并将处理结果通知申述人。