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1、企业薪酬设计方案实例探讨企业薪酬设计方案的实例探讨XX公司是一家XX企业，公司成立于2007年，目前有员工XX余人，随着公司项目的不断增加和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也需要提升。由于崭新设立的公司基础比较脆弱，尚未构成科学的体系，尤其就是薪酬福利方面的问题比较突出。崭新公司，人员较太少，单凭领导一双眼、一支笔好像还可以分后确切给谁多少工资，但随着人员的剧增，只依靠老办法似乎自作聪明，这样搞具有非常大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。针对于上述原因，公司就其薪酬体系展开系统设计。现经过系统的分析确诊，就公司现在的薪酬管理所存有的问题展开整理，指出公司在这方面存有的主要
2、问题存有：一就是在薪酬分配原则不明确，内部不公平。相同职位之间、相同个人之间的薪酬差别，基本上就是凭感觉去确认。二就是无法精确介绍外部特别就是同行业的薪酬水平，无法精确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都半信半疑。三就是薪酬结构和福利项目尚待进一步合理化。紧固工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地成立保险和福利项目？这须要仔细观察化。四是需要建立统一的薪酬政策。本人指出：化解薪酬分配问题，须要一系列步骤，首先须要存有职位说明书以做为公司人力资源管理的基础；其次，在职位表明的基础上，对职位所具备的特性展开重要性评价，现依据被广为采用，最权威的评估方法之一对公司的职位等级展
3、开测评，最终构成公司职级图。再次，公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平展开调查，赢得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际缴付能力，现对公司的薪酬体系展开设计，此项工作内容包含制定薪酬结构、制定相同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后构成公司可以继续执行、发布的薪酬政策。（公司职级图如下）岗位类别一中高层管理岗位二主管岗位三技术岗位四财务岗位五职员岗位六技工岗位七工勤岗位岗位特征部门经理级以上中高层管理人员部门副经理以上管理岗位技术员工程师财务人员行政、人事、法务、文秘、融资技工技师勤务人员公司情况分析：正像公司经过确诊分析后得出结论
4、的结论，公司薪酬方面存有不少问题，上面尚无阐释，我指出我们可以先从理论上来介绍一下薪酬设计的具体步骤。一般来说，薪酬系统的预设可以分割为6个基本步骤 ：一、 制订薪酬策略（明晰企业的总体战略）这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的认识（人性观），对职工总体价值的评价，对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。二、 职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务就是展开非政府结构设计撰写职务说明书；工作评价则就是确认薪酬因素，挑选评价
5、方法，大多数观点把这两块分离定义。）这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。也是上述过程中保证内在公平的关键一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。三、 市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）这一步骤其实并不Toothukudi在上一步骤之后，两者应当同时展开，甚至应当在考量外在公平性而对薪资结构线展开调整之前。这项活动主
6、要须要研究两个问题：必须调查什么；怎样回去调查和作数据搜集。调查的内容，当然首先就是本地区，本行业，尤其就是主要竞争对手的薪资状况。参考同行或同地区其他企业的现有薪资去调整本企业对应工作的薪资，便确保了企业薪资制度的外在公平性。四、 薪资结构设计经过工作评价这一步骤，无论使用那种方法，总可以获得说明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的顺利完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味著它的相对价值越大。并使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便确保了企业薪资制度的内在公平性。但找到了这样的理论上的价值后，还必须据此能够转换成实际的薪资值
7、，就可以存有使用价值。这便须要展开薪资结构设计。所谓薪资结构，就是指一个企业的非政府机构中各项职位的相对价值及其对应的三千万两薪资间维持着什么样的关系。这种关系不是随意的，就是顺从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”去则表示，因为这种方式更直观、更准确、更不易分析和掌控，更不易认知。五、薪资分级和定薪（或表示确认薪酬水平，主要内容就是薪酬范围级数值的确认）这一步骤就是所指在工作评价后，企业根据其确认的薪资结构线，将众多类型的职务薪资福兰县组合成若干等级，构成一个薪资等级（或尽职尽责级）系列。通过这一步骤，就可以确认企业内每一职务具体内容的薪资范围，确保职工个人的公
8、平性。六、薪资制度的掌控与管理（或表示薪酬评估与掌控，主要内容就是对薪酬的评估及成本掌控）企业薪资制度一经创建，如何资金投入正常运作并对之推行适度的掌控与管理，并使其充分发挥理应的功能，就是一个相当繁杂的问题，也就是一项长期的工作。现在根据上面理论了解去搞一份薪酬设计。第一步就是制订薪酬策略，公司薪酬设计的原则就是：1、外部竞争力：选取竞争对手；挑选适度的市场调查；介绍目前在市场上的边线；预设市场定位目标；有关薪酬政策调整。2、内部公平性基本工资 - 系统的工资结构；浮动奖金 - 与公司业绩挂勾；福利计划 - 为每位员工提供保障；股票期权 - 保留和激励关键员工； 绩效管理 - 统一的衡量标准
9、。3、 成本承受力及合理性薪酬费用预算 - 决定公司是否有能力支付；营运成本与净销售额的比值(OPEX)的预算 - 决定薪酬是否合理，并能为管理层所接受。4、员工及公司的尊重性? 双赢原则。员工为公司缔造价值；公司为员工提供更多存有竞争性的薪酬并协助员工同时实现个人目标。? 有效率的沟通交流5、易于操作方式第二步就是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职责职务时所必须的科学知识、能力条件等各项要素明晰确认下来，载入职务说明书。展开职务评价根据此分割职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多使用点数法，即为依据评价要素确认其点数，然后予以汇总，再根据总点数
10、确认职务等级。根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性利尼县确认。因为就是政府招商、融资、投资、建设的企业，所以工作人员分成技能类和管理类两种：技能类的的职工大概包含普通项目管理人员、娴熟项目管理人员、技术类管理人员、技师、工程师、总工程师；而管理类的职工可以分成文员、业务主管、部门副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。下面用岗效薪点工资制的主要作法去设计公司的薪酬方案：首先，实行“四定”，按照因责设岗，依事设人和工作量满负荷的原则，实行“定责、定岗、定编、定员”的“四定”原则。做到岗位职责明确，岗位定员合理，上岗条件具体。岗效薪点工资制是以点数为
11、标准，以劳动岗位四要素“劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动环境”和个人技能为依据定点数，由基本工资、工龄工资和岗位工资三个单元构成，设计如下：岗位薪点元 评价因素学历 技能 体力 责任 特定科学知识（占到工资总额的20%）1、1700 董事长总经理2、1300 总工程师、总会计师、副总、总助、总监3、900 高级工程师 、部们经理、高级技师等4、700 工程师、部门副经理、技师等5、600 助理工程师、技工等、 项目主管、业务经理6、500 文员、出纳7、300 工勤人员第三步：薪酬调查。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人
12、才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。第四步：薪资结构设计。我们利用薪资结构线去则表示.公司薪酬在本地区所处的水平。（如下图）高职务的薪酬略居同业中等水平，低职务的薪酬显著缺少竞争能力。第五步：就是薪资分级和定薪，薪酬的计量基准具有通常存有薪等和薪点，相对而言，薪点更具备科学性。由于公司规模并不是非常大（员工30余人）。我们把XX公司的薪点降为7个。列表如下：工资总
13、额薪点（不不含工龄）评价因素学历 技能 体力 责任 特定科学知识1、8500 董事长总经理2、6500 总工程师、总会计师、副总、总助、总监3、4500高级工程师 、部们经理、高级技师等4、3500工程师、部门副经理、技师等5、3000助理工程师、技工等、 项目主管6、2500文员、办事员7、1500工勤人员员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资共同组成，适当薪点如下表中：职务 基本工资（总额80%）工龄工资（八十一年50）职务职称工资（总额20% 合计1、总经理董事长 6800 50 1700 85502、副总经理总工总师 5150 50 1300 65503、高工等及部门经理
14、3600 50 900 45504、工程师等及部门副经理 2800 50 700 35505、助理工程师等及业务主管 2400 50 600 30506、技师等及普通文员 2000 50 500 25507、工勤人员 1200 50 300 1550绩效工资就是针对公司的薪酬分配不明确，内部不公平而明确提出的，在前面的假设前提上我们规划如下：1、对于项目管理人员，只要月项目进度率为达至95%以上，每月给与10个薪点的奖励。已连续一年年终给与50各薪奖励。2、对与通常管理人员，已连续一年无事故年终给与50个薪点的奖励。3、对于中级技术人员，参予项目成功者给与400个薪点。4、对于高级技术人员，指导项目成功者给与1000个薪点的奖励。5、对于中级管理人员，由上层管理者展开评估给与适当奖励。6、对于高级管理人员，由全体员工展开不记名评估再给与适当奖励。第六步就是薪资制度的掌控与管理。薪酬制度一经创建，就应当严格执行，充分发挥其理应的功能。在确认薪酬调整比例时，必须对总体薪酬水平作出精确的财政预算。在制订和实行薪酬体系过程中，我们除了必要和员工展开及时的沟通交流和有效率的宣传。必须使员工令人满意。这样的薪酬政策体现了公平性，有利于消解员工之间的猜忌，进一步增强其工作热情，也有助于公司内部的团结一致，从而缔造一个人与自然令人满意的工作环境。