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1、企业薪酬设计方案范文 企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循肯定的原则，并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略进展阶段、文化、市场和价值因素等。 薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。是企业人力资源管理中最核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的进展。如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价职位评价职位评估重在解决公司薪酬设计方案的对内公平性问
2、题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为根据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简洁地与职务挂钩，这有助于解决当官与当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程师并不肯定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。更多资讯请拨打全国免
3、费热线*。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平常，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以托付比较专业的咨询公司进行这方面的调查。薪酬调查的对象，是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和聘请来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及将来薪酬走势分析等。薪酬调查的结果，是依据调查数据绘制的薪酬曲线。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出全部被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业
4、相比处于什么位置。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是依据企业状况选用不同的薪酬水平。总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的改变，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素养要求是确定薪酬水平的关键因素。企业进展阶段、人才稀缺度、聘请难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相像的是，在薪酬定位上，企业可以选择策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费的工资也可能找到
5、的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采纳高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者情愿用金钱买时间，盼望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。第五步：薪酬结构设计绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的嘉奖，即薪酬必需与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、项目浮动奖金、年度嘉奖，也可以是长期性的，如股份期权等。此部分薪酬确实定与公司的绩效评估制度亲密相关。总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估；确定技能工资，需要对人员资格做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。每一
6、种评估都需要一套程序和方法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出精确的预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建议是，为精确起见，同时由人力资源部做此测算。因为根据外企的惯例，财务部门并不清晰具体工资数据和人员变动状况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比较好的测算方法。并且依据测算方法不断对公司薪酬设计方案进行修正。企业薪酬设计方案二薪酬对于员工和企业的重要性确定了薪酬管理的重要性，薪酬管理的重要性往往取决于良好的薪酬体系。所以，良好的薪酬体系是对吸引人才，提升员工士气，提高企业竞争力具有不行忽视的作用。一个
7、好的薪酬制度不仅能提高员工主动性，而且提高员工忠诚度，削减企业人员流淌本钱。要构建好的薪酬体系，关键要把握薪酬设计的方法。本文从七个方面对薪酬设计全过程进行了阐述。一、明确需求，确定方向。设计企业薪酬方案，首先弄清晰企业基本状况和在行业中地位，明确薪酬设计要到达的目标，是薪酬制度设计的第一步。一企业现状调查。首先，要对企业的经营运行状况、薪酬制度对员工的影响和对企业绩效的影响进行全面、深入细致的调查分析，以求发觉问题。企业现状调查内容：1、企业现行组织结构、工作职位分布，各职位工作内容和作用。2、各类人员的构成，薪酬水平、各类人员的薪酬在企业薪酬总额中的比例。3、企业员工对现行工资制度的满意度
8、及最不满意的问题。4、企业经营绩效、各种技术经济数据。5、劳动力本钱对整个本钱的影响程度。6、企业产品和生产技术水平等等。二明确需求，确定方向和目标。在调查的基础上进行分析和推断，明确需求、确立方向和设计目标。1、明确本企业所处的进展阶段。一个企业的进展，通常有创建萌芽阶段、增长发育阶段、进展成熟阶段和衰退阶段。各阶段企业薪酬设计策略是不同的。2、确定本企业当前最关键的工作职位岗位和关键岗位上的人员供需目标。3、明确薪酬政策应向何种工作岗位、何种员工倾斜，确定当前应激励什么，约束什么。4、提出适应本企业进展阶段的劳动力本钱在企业总本钱含费用中的比例范围。5、提出初步适应当前经营状况的企业薪酬组
9、成和支付方式，确定薪酬弹性幅度等等。二、做好薪酬调查，确定薪酬水平。一市场调查内容。薪酬市场调查是对企业所支付的薪酬状况做系统的收集和分析推断过程。一个好的薪酬市场调查，可以关心企业了解薪酬水平在产品市场和劳动力市场上的位置，将有利于掌握劳动力本钱，又能保持对关键人才的吸引、留住和激励，赢得人才竞争优势，同时还可以预报企业薪酬政策在将来的改变和进展，为企业制订薪酬制度掌握薪酬总水平、各类人员薪酬相对水平、各类人员的薪酬等级划分提供基本数据。二市场调查方法。1、要充分利用社会上的信息资源，广泛收集各种相关的技术、经济数据。如劳动力市场上的各类人员的指导价、统计部门公布的各行业各类人员的薪酬水平。
10、2、企业自己或请社会上专业中介机构进行产品和劳动力市场调查。三、薪酬设计遵循的原则一公平原则1、内部公平。在薪酬管理时，必需采纳一种透亮、竞争、公平的薪酬体系，这对于激发员工的主动性具有重要的作用。2、外部公平。外部公平是指同一行业，同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的酬劳应当基本相同。3、员工个人公平。员工个人公平是指对同一企业中从事相同工作的员工的酬劳进行互相比较时应当公平。二竞争原则竞争是指在社会上和人才市场上。企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜竞争对手，吸引和留住企业所需的人才。因此，有条件的企业，在制定薪酬政策时，应实行高于其他企业的薪酬政策，以保证限度地吸引和保持秀的人才为本
11、公司服务。假如企业的薪酬水平较低，必定在与其他企业的人才竞争中处于不利的地位，优秀人才将与企业无缘。所以，必需充分考虑各种类型员工的需求和企业现状，制订具有竞争性的薪酬方案。三经济性原则提高企业的酬劳水平，当然可以提高其竞争性与激励性，但同时也要明白，企业支付给员工的酬劳是企业所生产的产品或服务的本钱的重要组成部分，过高的劳动酬劳必定会提高产出在市场上的价格，从而降低企业的产品在市场上的竞争力。所以，酬劳制度不能不受经济性的制约。不过，在考察人力本钱时，不能仅仅看薪酬水平的高低，还要看员工的绩效水平。事实上，员工的绩效水平对企业产品竞争力的影响会大干本钱因素。此外，人力本钱的影响还与行业的性质及本钱构成有关。 关心客户解决问题。只要解决了客户的问题，就是好的策划书。企业薪酬设计方案范文假如还没解决您的需求，请访问我们为您2022预备的“企业薪酬设计方案专题！ 本文来源：网络收集与整理，如有侵权，请联系作者删除，谢谢！第7页 共7页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页第 7 页 共 7 页