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1、企业薪酬设计方案（一）企业薪酬设计是以薪酬策略为指导，遵循一定的原那么， 并结合影响因素制定的薪酬方案，这些因素包括战略开展阶 段、文化、市场和价值因素等。薪酬设计是建立现代薪酬 管理制度的前提和重要组成局部。是企业人力资源管理中最 核心的内容之一，关系到企业的经营管理以及长远的开展。 如何才能制定出科学合理的薪酬满足企业和员工的双向需 求，总裁学习网专家对此做了如下分析：第一步：职位分析位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管 理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职 位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。第二步：职位评价职位评价（职位评估）重在解决公司薪酬设
2、计方案的对 内公平性问题。它有两个目的，一是比拟企业内部各个职位 的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建 立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、 或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导 致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工 资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以 职位说明书为依据。科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出 工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与 当专家的等级差异问题。总裁学习网专家说，高级研发工程 师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难 度与创新能力，后者注重于管理难度与综
3、合能力，二者各有 所长。更多资讯请拨打全国免费热线*。第三步：薪酬调查薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定 工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委 托比拟专业的咨询公司进行这方面的.调查。薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司 或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。 薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结 构比照、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利 状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。在 职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的 员工所处的点；然后整理出各
4、公司的工资曲线。从这个图上 可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什 么位置。第四步：薪酬定位在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。总裁学习网专家分析影响公司薪酬设计方案的因素有 多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特 点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪 酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈 利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键 因素。企业开展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场 品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领 先策略或跟随策略。薪酬上的
5、领头羊未必是品牌最响的公司, 因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工 资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀 最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投 资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近 与巨头公司的差距。第五步：薪酬结构设计绩效工资是企业管理者对员工完成业务目标而进行的 奖励，即薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。 绩效工资可以是短期性的，如销售奖金、工程浮动奖金、年 度奖励，也可以是长期性的，如股份期权等。此局部薪酬的 确定与公司的绩效评估制度密切相关。总裁学习网专家说，确定职位工资，需要对职位做评估； 确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需 要对工作表现做评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公 司盈利能力、支付能力做评估。每一种评估都需要一套程序 和方法。所以说，薪酬体系设计是一个系统工程。第六步：薪酬体系的实施和修正在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的 预算。目前，大多数企业是财务部门在做此测算。专家的建 议是，为准确起见，最好同时由人力资源部做此测算。因为 按照外企的惯例，财务部门并不清楚具体工资数据和人员变 动情况。人力资源部需要建好工资台账，并设计一套比拟好 的测算方法。并且根据测算方法不断对公司薪酬设计方案进 行修正。