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1、黑龙江工商学院本科毕业论文黑 龙 江 工 商 学 院本 科 毕 业 论 文 海底捞餐饮企业发展存在的人力资源管理问题及解决对策研究学生姓名：王顺学生学号：201512063指导教师：钟桂娟所在年级：2015级所在专业：工商管理专业所在系别：工商管理系年 月 日I 黑龙江工商学院本科毕业论文摘 要人力资源管理是指在一定范围的人，所具有的劳动能力的综合，或者说，是指能够推动整个经济发展的，具有智力劳动和体力劳动的总和。它是企业发展的核心能量，对于企业来说，人力资源管理有助于企业降低企业成本，提高管理效能，尤其是依靠劳动力发展的第三产业，人力资源管理更是企业发展的重中之重，我国目前人力资源管理虽然发
2、展了一定时期，但是在大部分餐饮企业中，经营者没有意识到人力资源管理对企业发展的重要性，没有实施有效优质的人力资源管理，从而一定程度上制约了餐饮业发展。本文在对人力资源管理的相关理论进行研究的基础上，分析了餐饮业中人力资源管理的现状，进一步提出了餐饮业中人力资源管理所存在的问题，如公司经营理念落后；员工工作压力大，晋升空间小；缺乏健全的绩效考核体系，最后提出了改善餐饮业中人力资源管理的对策，如树立先进的人力资源管理理念；制定适合企业员工的福利与薪酬制度；建立良好的企业自身培训制度，提高企业员工素质；完善和提升企业绩效考核机制。本论文提出的改善方案对海底捞餐饮优先公司具有一定的参考价值，也为我国其
3、他餐饮业发展人力资源管理提供借鉴。关键词：海底捞企业 人力资源管理 研究2ABSTRACTThe mode of human resource management refers to the synthesis of labor ability of people in a certain range, or the sum of intellectual and physical labor that can promote the whole economic development. It is the core energy of enterprise development. Fo
4、r enterprises, human resource management mode helps to reduce enterprise costs and improve management efficiency, especially in the tertiary industry which depends on the development of labor force. Human resource management is the most important part of enterprise development. Although human resour
5、ce management mode has developed for a certain period in China, it is still in operation in most catering enterprises. Those who fail to realize the importance of human resources management to the development of enterprises, and fail to implement effective and high-quality human resources management
6、 model, which to some extent restricts the development of catering industry.On the basis of the research on the related theories of human resource management mode, this paper analyses the current situation of human resource management mode in catering industry, and further puts forward the problems
7、of human resource management mode in catering industry, such as backward company management concept, high pressure on employees, small promotion space, lack of a sound performance appraisal system, and finally puts forward the improvement of catering industry. The Countermeasures of human resource m
8、anagement mode in China include sorting out advanced human resource management concepts, formulating a welfare and salary system suitable for enterprise employees, perfecting enterprise training system, improving staff quality, and improving enterprise performance appraisal mechanism. The improvemen
9、t scheme proposed in this paper has a certain reference value for Haidilao Food and Beverage Priority Company, and also provides a reference for the development of human resources management mode for other catering industries in China.Keywords: Hadilao Catering Human Resource Management Model. Resea
10、rch.目 录目录摘 要1ABSTRACT1目 录2一、 绪 论1（一） 研究背景1（二） 研究目的研究意义1（三） 国内外研究现状21.国外研究现状22.国内研究现状2二、相关理论与海底捞公司简介3（一） 主要内涵3（1）人力资源的主要含义3（2）人力资源管理的重要性4（二） 相关理论概述4（2）双因素理论4（2）公平理论5（3）期望理论5（三）海底捞餐饮公司简介7（四）海底捞公司的人力资源管理7三、海底捞公司人力资源管理存在的问题8（一）人力资源管理理念落后8（二）企业晋升空间小8（三） 员工工作强度高，薪酬水平低8（四） 缺乏健全的绩效考核体系9四、海底捞公司人力资源管理的原因分析10（
11、一）管理者未能树立先进的人力资源管理理念10（二）企业晋升渠道固定化10（三）企业工时工资制度不合理10（四）绩效考核体系陈旧10五、针对海底捞公司人力资源管理的问题的对策11（一）树立先进的人力资源管理理念11（二） 完善自身企业培训，拓宽员工发展空间11（三）优化企业薪酬福利体系11（四）完善和提升绩效考核机制12结 论12致 谢14参考文献15一、 绪 论（一） 研究背景作为中国第三产业的传统服务业，餐饮业也是一个充满活力的产业，并保持了快速发展。自从在中国实行改革开放政策以来，许多国外知名餐饮业借着国内政策进入国内市场，国内餐饮市场竞争越来越激烈。在餐饮业竞争激烈程度不断上升的今天，如
12、何在众多国内外餐饮企业钟脱颖而出，最有效的手段就是实行优质的人力资源管理。人力资源管理在很大程度上决定了企业的餐饮业公司的产品质量，也是餐饮业摆脱竞争力的有利因素。许多年过去了，餐饮业内部人力资源管理取得了成绩，但是仍不足以解决发展速度越来越快的人力资源管理问题，对于国际知名餐饮业来说，中国国内餐饮业的人力资源管理水平仍然处于较低水平。人力资源管理在餐饮业的起步与发展的过程中占据着重要位置，如何创立餐饮企业也许非常简单，但是如何发展餐饮业，就必须将人力资源管理放在首要位置。优质的人力资源管理有助帮助餐饮业提高服务质量，服务人员基本素质，保证企业健康正常发展，实现企业效益与综合发展，探索如何有效
13、解决人力资源管理中的人力资源问题是非常重要和必要的。本文将深入分析这些问题产生的原因，以海底捞餐饮公司为模板进行具体实例，将海底捞人力资源管理作为本文研究的模板，分析研究其中所存在的不足并提出解决办法，为中国国内餐饮业又好又快发展人力资源提供参考。（二） 研究目的研究意义目前，我国许多大型餐饮企业，都是由一些中小型餐饮企业发展而来，其中，这些大型餐饮企业成功的最重要的原因之一就是运营者对人力资源管理的重视。只有根据中国国内自身情况并结合外部环境的经验，逐步建立起科学合理人力资源管理体系为企业输送人才，提升企业人力资源管理能力与人员素质。国内各个餐饮行业才能找到发展良方，才可以激烈的市场竞争中才
14、能立于不败之地。因此，现代餐饮企业的管理应努力创新经营理念，解放思想，树立“以人为本”的管理理念。注重人力资源的开发和管理，尽一切可能充分调动员工的积极性，塑造公司的良好形象。提高员工整体素质，增强员工竞争力。建立健全，科学，合理的人力资源管理体系，有效吸引，培养和留住高素质人才，努力实现人力资源的可持续发展。如何从现代人力资源管理经理的角度改善餐饮企业，服务人员的水平是一个值得我们考虑的非常重要的问题。 （三） 国内外研究现状 1.国外研究现状 1954年，美国克莱蒙特研究生大学教授彼得德鲁克在管理的实践中提出人力资源管理理论，书中提出观点，认为人力资源是其他资源不具备的特殊资源，在他看来，
15、企业只有一种真正的资源就是人，如果要是员工在企业中获得成功，必须激励他们完成自己相对应的工作。相对于其他但是由于时代的局限性与技术水平的落后，人力资本远远达不到人们的预期，造成了人力资源受到当时管理者的轻视，因此，在之后的很长一段时间内，人力资源概念尚未引起整个商业界的关注，人力资源管理理论也没有取得多大进展。随着企业管理者对企业发展其他因素的越来越重视，更多管理学家将视野放在人力资源管理上，这也有助于经济全球化与管理化的普及。David Walrich等人顺应时代变化潮流，重新赋予了人力资源管理的新定位：在近现代企业中，人力资源管理是企业发展的“新型助推器”。Matosson Jackson
16、从三个角度研究了“新型助推器”的作用：解放企业人力资源：提高企业经济效益：保留企业成本系统。因为各国经济水平与企业发展都各有不同，人力资源管理在各个国家的具体应用手段也各不相同。Rex Tolle和Martinez指出，无论是在大中小型企业中，人力资源管理不仅仅包括国内，还包括国际管理等多个方面，人力资源管理的重要性愈发明显。引发了各国关于人力资源的讨论与研究，吸引了管理者和研究学者们的注意力。2.国内研究现状人力资源管理理论被中国企业界和政界所认知是在20世纪90年代，引起了国内的广泛关注。许多人力资源管理论文在此期间如雨后春笋般的大量出现。在研究国外人力资源管理历史的基础上，国内人力资源管
17、理专家赵树明将人力资源管理的发展分为两部分：人事管理的发展和人力资源管理的发展。这主要集中在人事管理和现代人力资源之间的差异。大多数中国学者接受舒尔茨对人力资源的定义，但一些学者对此进行了更深入的探讨。人力资源分为两个层次：初级和高级。周坤认为，初级人力资源主要由健康的人力资源、经验、生产技能和知识构成，而高级人力资源主要是指人才，人才和资源潜力的集中体现。国内经济学家认为，“三分靠技术，七分靠管理”，企业发展的主要推动引擎就是指人力资源管理这一重要因素。在我国公司中，人力资源管理主要有以下要素：具体的管理实践，如招聘，选拔，培训，薪酬管理，绩效评估，福利管理，组织变革等，以实现生产力改善，改
18、善工作和生活质量，提高产品服务质量，促进组织变革，组织文化建设。由于国内外研究人力资源存在时间与水平上的差距，研究与现实应用中也存在差距，人力资源管理大多数被用于解释一些经济现象，但没有有效的研究如何加强人力资源管理。二、相关理论与海底捞公司简介（一） 主要内涵 （1）人力资源的主要含义 人力资源：是指总体劳动力，或总体劳动力，在特定范围内可以促进经济社会发展，是智力劳动和物理劳动的总和。人力资源是管理科学中的基础学科，也是管理学中的重点学科，人力资源开发和有效配置，在企业中发挥重要作用，是本学科研究的主要目标。如何激励员工积极性，是本学科的主要意义。实现人力资源科学管理，利用人才，是本学科的
19、研究目标。提高生产效率，工作效率，以期最终提高企业的经济效益，完成企业制定的生产任务和生产目标，是研究人力资源管理的最终意义。人力资源具有六大特征：社会性，能动性，再生性，时效性，核心性以及消耗性。人力资源的特征是由人力资源产生的根源与性质所决定的，最根本的特征是社会性。与此同时，人力资源还具有八种区别于其他资源而不同的特殊性，具体表现为：不可剥夺性，生物性，社会性，时效性，资本积累性，继发性，能动性和载体性。虽然特征与特性存在重复板块，但是在不同领域中，特性与特征表达的含义与发挥的作用有着本质区别。（2）人力资源管理的重要性 人力资源管理是企业发展的首要推手，也是企业变大变强的重要推进动力，
20、它贯穿于企业建议到企业壮大。我国近年来实行科教兴国，人才强国战略，已经表明了国家层面对于科技与人才的重视程度，但具体落实在餐饮业中，优秀人才也是发展企业的重中之重，决定了在激烈竞争环境中脱颖而出的关键因素，所以，餐饮业竞争逐渐从产品竞争，广告竞争，转向为人才竞争，即哪家企业拥有高素质人才数量多余其他企业，就可以在激烈的市场竞争中捷足先登，先拔头筹。该重要性主要表现在以下几点：有利于生产经营的顺利进行；有利于餐饮行业的创新发展；有利于促进员工积极投入到企业生产与服务之中，促进企业生产率提高；提升高素质人才数量，削减企业庸才，减少企业无用人才数量，提高人才使用率；有利于建立和传播企业文化。企业拥有
21、人力资源，物质资源和财力三大资源，人力资源的优化可以促进物质和财力相结合，促进企业整体资源优化。因此，人力资源在企业必须应该受到企业管理者重视，只有充分重视人力资源，将人力资源开发与发展放到战略位置，促使其在生产经营中发挥最大作用，形成最佳配置，才能确保生产和业务活动有序进行，企业实行可持续发展。（二） 相关理论概述（2）双因素理论 双因素理论将导致工作满意度和工作满意度的因素分别划分为医疗保健因素和激励因素。员工行为会受到两个不同因素的影响：医疗保健因素和激励因素。健康因素是影响员工不满情绪的主要因素。它往往与基本的生活需要，安全需要和公平的待遇有关。激励因素是影响员工满意度的主要因素，是满
22、足个人高层次需求的因素。该理论认为，医疗保健要素不足必然导致员工不满意，但再多的医疗保健要素也不会给员工带来满意。只有足够的激励才能让员工感到满意，从而刺激绩效的产生。也就是说，员工对工作的态度在很大程度上决定了任务的成败。员工的积极态度有利于组织任务的完成，反之则不利于组织目标的实现。双因素理论对企业人力资源管理的启示是，企业应努力改善健康因素，减少员工不满，重视和改进激励措施。采取有效措施鼓励员工努力工作，提高员工满意度。双因素理论对薪酬设计的意义在于：（1）与水带本身相对分离的员工的基本工资对绩效没有较高的激励作用，高收入保障或福利对员工绩效的激励作用有限。（2）激励机制，特别是成功的共
23、享机制，充满了激励。（2）员工不应仅仅依靠薪酬激励，而应采取精神激励和物质激励相结合的方式，致力于企业文化建设，努力改善企业的人际关系、工作和生活条件。（2）公平理论公平理论，又称社会比较理论，是美国科学家约翰斯泰西亚当斯（JohnStaceyAdams）1962-1965年在不公平资本中工人内部冲突与生产力的关系1、工资不平等对工作质量的影响、工资不平等的影响一书中与罗森、雅各布森等人共同提出的。关于工作质量”。在不公平的社会交往等工作中提出了员工激励理论。研究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极生产的影响。这一理论的基本观点是，人们的工作积极性不仅与个人的实际报酬有关，而且与人们在
24、报酬分配中是否感到公平更为密切相关。公平感直接影响员工的工作动机和行为。公平理论要求企业在设计工资时考虑行业和地区的工资水平，更重要的是考虑内部公平。（3）期望理论 期望理论又称为“价意味着期望理论”。1964年，由著名的美国哲学家和行为科学家维克多乔弗洛姆在工作与动机中提出了这一理论，可以用“激励功率=期望值x价”的公式来表示。在这个公式中，激励力是指调动个人积极性和激发人的内在潜能的强度；期望值是指根据个人经验把握目标的程度；价格是指为满足个人需要而能够实现的目标的价值。期望理论认为，激励的数量取决于期望和价值的乘积。也就是说，一个人对地标的把握越大，达到目标的概率越高，激发的动力越强，热
25、情越大。（三）海底捞餐饮公司简介 海底捞火锅在1994年3月在简阳市成立，是一个经营火锅的餐饮企业，海底捞的功能主要是作为一个跨区域的大型品牌店。经过23年的发展，现在简阳市，北京，上海，沈阳，天津，武汉、石家庄、西安郑州，郑州，南京，杭州，广州，深圳，成都，韩国、日本、新加坡、美国等，有数以百计的城市和农村的直营连锁店，超过20000家线下直营店。曾在四川、陕西、河南获得的“先进企业”、“客户满意度”，“著名火锅”等十几个荣誉和头衔，创新服务荣获的餐厅众所周知的荣誉。在2008年至2012年连续五年荣获“最受欢迎的十大热门的公众评论餐饮”，过去几年曾获荣誉无数连续五年中国餐饮百强企业荣誉称号
26、。海底捞的核心观念是“用双手改变命运”，在创立初期由创始人张勇提出。提倡自主创新，在管理层与一线员工之间建立畅通的沟通渠道，大胆的接受员工的建议并付诸实践。众所周知的发套，眼镜布，手机袋，等候区的国际象棋和其他细节都来自于海底捞员工的建议。这极大的提高了员工的积极性，使公司不断进步，变得更好。海底捞的员工对公司的价值观表达了令人难以置信的认可，将其视为工作的推动力。“用双手改变命运”成为他们对顾客的信心和关怀服务的源泉。是他们在工作中创新的原动力。把“人”看成是海底捞的生意基石。可以看出，海底捞的成功与其成功的人力资源管理密不可分。（四）海底捞公司的人力资源管理 海底捞的成功与卓越的人力资源管
27、理密不可分。（一） 创新的绩效考评 海底捞在关键内部职位经理的绩效评估方面也非常创新。以顾客满意度和员工满意度为评价指标。这与行业中通常的单店利润或销售做法截然不同。在具体工作中，海地牢还体现了一系列的绩效考核、各级考核和晋升考核制度和流程。这些评价体系和指标与海地牢的人才发展、竞争战略、企业文化和目标密切协调、相互支持。作为公司的首席执行官，袁华强在公司内部会议上曾说过：所有的绩效考核，经理评选和晋升评估都是为了找到并建立一套培养后备人才和提高顾客满意度的方法。而不是像某些观点认为海底捞没有预定的书面战略计划因而不存在人力资源战略。（二） 薪酬与福利海底捞对员工的工资高于行业普遍水平，以威海
28、为例，基层服务员的基本工资为2700元，是同行业的中等水平。海底捞为员工提供了高于行业级别的薪酬待遇，并改善了饮食，生活，娱乐和假期的福利政策。让员工在海底捞获得归属管与存在感。该公司存在专项基金，以支持员工和直系亲属治疗重大疾病。员工结婚会获得假期与补贴，店员经理上的副总经理选择其他公司就业都会获得经济补偿。（三） 培训内容与众不同 海底捞员工大多数为新时代的90后，在农村地区成长，生活在贫困之中，文化程度低，离开家园，就业上受到歧视。然而，这些新一代的农业工人为其客户提供了积极和幸福的服务。他们建立了与众不同的服务，以吸引顾客、工业界和学术界的注意。这是因为海地监狱工作人员的培训不仅仅限于
29、培训。专业内容，还可以看北京地图，使用卫生间和乘坐地铁。可以看出，这种细致的人力资源管理深入员工内部，可以大致的将员工团结在公司周围，这种领先于其他公司的人力资源管理也是海底捞目前火爆的重要法宝。 三、海底捞公司人力资源管理存在的问题海底捞公司发展至今，先进的人力资源固有其自身的优点，但是随着时间的推移，其人力资源管理已经逐渐跟不上日新月异发展的餐饮业的速度，海底捞的人力资源管理也显露出许多影响公司人力资源管理的问题，因此，海底捞人力资源管理亟需转变，适应高速度发展的现代社会餐饮业与消费者的需求。（一）人力资源管理理念落后海底捞已成立23年，海底捞始终贯彻单一老旧的人力资源管理，即单一的从下至
30、上的人力资源管理理念，但在日益高速发展的经济社会，海底捞的人力资源管理已经显得陈旧。海底捞原有的人力资源管理是以店为中心，在店长的周围培养员工，使员工紧紧团结在店长周围，以店长为中心，以分店为核心，形成初步的企业凝聚力。这种企业人力资源管理局限性大，仅适用于企业发展的初期，而不适用于日益扩大规模的海底捞。据此来看，海底捞人力资源管理理念已不再适用于当前企业发展的轨道。海底捞的人才管理理念需要改变，企业的文化是企业生存发展的灵魂所在，不改变就意味着淘汰，所以改变企业文化，改变企业的人力管理理念是海底捞谋发展，求突破的重要措施。与此同时，海底捞员工大部分来自于农村，普遍文化意识不高，员工短时间内没
31、有建立起对公司人力资源管理模式的认同感，对海底捞的人力资源管理不是特别认可。它影响员工对企业文化与企业人力资源管理的契合度。有少数员工认为企业文化对公司发展和竞争力没有影响，很少有员工对企业的人力资源管理达到认同。可以看出，企业的人力资源对海底捞的作用存在员工的认知差别，少数人甚至反对海底捞的人力资源管理。即使少数人不了解企业文化，海底捞的人力资源也不能很好的从上到下贯彻，造成人力资源管理的混乱，严重影响公司的进步。（二）企业晋升空间小师徒制人才培养已经成为了海底捞的主要管理层人才培养机制。在海底捞有一条不成文的规定，一名学徒在培训合格后，他可以从一名普通的服务员努力成为该分店的经理，通过这种
32、方式，总经理可以培养出更多的分店经理，既满足了分店管理层的需求，也可以激励员工不断努力，向上晋升，完成员工的自我发展与自我进步，从而为海底捞的人才储备贡献力量，与此同时，总经理通过提拔分店经理获得业绩，为自己晋升公司管理高层提供了阶梯，为了更快的晋升，部分总经理任人唯亲，不计人才的质量，只是单纯的追求培养分店经理的数量，造成了人才资源的浪费；虽然这种方式有一定可取性，在企业发展初期也为企业人力资源管理提供了借鉴意义，但是在新店的不断扩展上限变小的情况下，分店数量越来越多，员工晋升渴望也越来越大，员工晋升与现实条件发生了冲突。有上进心的员工得到满足的情况很少，在总公司的高层选拔方式不采取这种人才
33、储备方式。这种人才培养也不再适用于逐渐扩大的海底捞。目前，海底捞这种学徒制的人才储备培养制度不能从根本上解决海底捞员工的晋升意愿，底层服务人员变为集团高管是一项“不可能完成的任务”，未来海底捞亟需改革人才培养方式，满足企业储备人才的需求与员工的晋升渴望，从而扩大企业自身人才资源库储备量，为企业发展贡献更多人才。（三） 员工工作强度高，薪酬水平低餐饮业是一个特殊的服务行业，对服务员工作时间和工作纪律等要求有着严格的要求。特别是，在一线城市中的海底捞员工，工作时间长，劳动强度大。某些大型城市热点门店的服务员需要24小时轮流工作，工作时间长达12小时。据海底捞统计，全国海底捞服务员平均工作时间为8-
34、12小时。每周工作6天已经成为餐饮行业的常态，大多数餐饮公司却没有相应的工资补偿。因此，他们的收入并不是劳动价值的真实反映，也反映了许多餐饮企业依靠长期劳动力来维持企业发展的情况。薪酬是指企业提供的物质和非物质支持的总额，包括基本工资和奖金，以及福利。但是在大多数中国国内餐饮企业中，员工奖金很少，更不用说其他额外福利了，只有少数餐饮公司会为员工提供养老保险和医疗保险。薪资计量与绩效无关。而且，根据规章制度，一般来说员工的奖励较少，严重挫败员工的积极性，往往会影响公司的可持续发展。许多餐饮公司经常将员工薪酬视为企业成本，忽视员工的工资水平以获得短期利润。为员工的日常工作造成了压力，在北上广深等大
35、型城市，员工生活压力较大，虽然海底捞提供了餐饮、宿舍、以及其他相应的基础设施，但是对于大部分来自农村的海底捞公司一线员工，他们的薪酬水平远远不能满足自身付出的劳动与生活需要，造成了矛盾，长此以往不利于公司稳步发展。（四） 缺乏健全的绩效考核体系 许多餐饮行业对如何建立健全的绩效考核体系与考核工作的具体的开展缺乏科学化的规划。目前，许多餐饮行业的绩效考核体系相对陈旧，主观， 甚至有些餐饮行业也没有绩效考核体系。在许多餐饮行业中，员工的绩效考核简单的归为完成公司既定目标的任务量，缺乏其他有效的指标，公司管理者也很少关心员工在具体工作中的能力与表现，公司评估也不能很好的将这些指标体现在纸面之上。许多
36、餐饮业为了节省开支，将这些绩效考核简单的归为领导主管决策之上，客观考证与指标的减少，影响了最终考核评估的科学性，影响员工的最终评价与绩效考核。不合理的目标分析可能导致不公平的评估结果，严重损害员工的积极性。另一方面，评估标准缺乏客观尺度，无法客观地反映评估者的表现。在绩效考核中未能达到公平公正的原则，从而使评估失去了意义。事实上，评估作为一种控制方式，是企业管理人员对企业的一种有效手段，可以通过观看评估反馈，得知企业人员之间的工作效率，可以通过评估改变员工的薪酬水平，通过工资激励提高员工绩效与工作质量。许多餐饮业将评估定位为确定员工福利分配的基础和管理员工重要工具。同时，企业盲目注重业绩，不注
37、重员工的自身素质与未来的综合发展。盲目注重员工为企业带来的效益，不利于公司实现自身企业文化与长远发展。许多餐饮业只在对员工进行绩效考核时才考虑这一点，而不考虑员工所在部门的市场状况。由于部门不同，优势不同，一些员工在工作中存在便利。如果这些员工的绩效评估因此减少，将会营销员工的积极性。绩效管理是企业管理员工的重要手段之一，但是在实际操作中，除了上述问题以外，还存在其他问题，如绩效考核过于片面，只关注评估而忽略评估者与被评估者之间的关系，所以，简化绩效考核迫在眉睫。四、 海底捞公司人力资源管理的原因分析 海底捞最初的人力资源发展战略帮助企业创立初期规划人力资源，吸引人才做出了巨大贡献，在企业的不
38、断扩张中，对于人力资源管理模式的需求质量也火速提高，旧有体系不再能满足公司在新时期的人力资源管理发展需求。不适用于新时期企业的人力资源管理需求。转变发展理念，更新人力资源管理模式才是企业在新时期利用人力资源的重要举措，海底捞应该顺应时代发展趋势，改变人力资源管理战略，这样才能在更加激烈的餐饮市场中脱颖而出。根据海底捞人力资源管理存在的问题，进行逐条分析，目的是最终解决问题，提出合理化建议。（一）管理者未能树立先进的人力资源管理理念 海底捞餐饮有限公司管理存在家长制，即企业人力资源管理决策权牢牢把握在总经理或董事长的手里，企业权力全部集中，员工没有自主权，不能单方面通过努力完成自我晋升，员工的晋
39、升渠道较窄。只是机械单纯听命于领导安排，被动的接受高层的管理与提拔，尤其是在公司高层单方面任用时，员工没有能力对公司高层的决定做出有效影响，长期以来，企业内部形成依靠领导决断前进，企业决策缺乏民主性，形成了整个企业自上至下受到领导风格的影响，缺乏自主活力，影响公司迈向民主化，也不利于员工自下到上的晋升与发展。与此同时，海底捞企业内部员工配合度较低，成员之间互帮互助能力较弱，不利于形成统一化，制度化员工团体，影响了海底捞各个店面内部凝聚力的形成。自始至终，海底捞依旧秉承原有的人力资源管理，即师徒制，以店长为核心的区域制等人力资源管理模式，在企业发展初期，这种模式有利于快速培养人才，为企业添加人才
40、储备。而在企业长期发展中，这种人力资源管理已不再使用于规模化与扩大化的海底捞餐饮，不能满足企业发展对高素质人才的要求，加上企业管理者缺乏敏锐的嗅觉与长远眼光，依旧维持原有的人力资源管理，造成人力资源的浪费与人才流失，错过了企业进步的大好机会。而企业最终目的就是盈利，在当前激烈的餐饮市场竞争中，先进的人力资源管理已经成为当代餐饮业出奇制胜的有力法宝，谁能将自身企业的人力资源体系优化发展，谁就可以在未来的发展中抢占先机，先拔头筹。（二）企业晋升渠道固定化 海底捞员工晋升渠道相对比较单一，仅为员工店长经理区域经理的晋升渠道，员工晋升渠道比较固定和单一，大致提拔方式主要为从下到上的提拔方式，仅限于企业
41、内部淘汰。这种方式存在任人唯亲，优秀人才难以得到综合评估的缺点。而相对于其他优秀企业，员工的晋升不仅仅依靠内部淘汰，也参考外部因素，综合选拔人才的方式，海底捞的企业晋升渠道显得比较固定化。在其他人力资源体系优化较好的企业中，员工晋升还依靠消费者对员工的评价，依靠打分制，对表现出色，服务较好的员工进行打分，并以此作为员工晋升的重要依据，这种方式更加科学化，民主化，有利于员工晋升渠道更加多元化，这样的评员工评估模式也更加合理化和科学化，利于企业内部形成更加民主的氛围，利于人力资源管理。 在许多国外餐饮企业中，大多数企业员工晋升都采取员工自评与企业评价相结合的方式，也就是说，通过员工自身与外部评价相
42、结合，同时参考消费者对员工的评价，这些评价综合来分析，作为员工晋升的主要因素之一，这样可以使餐厅的服务人员更加注重消费者的感受，不仅可以帮助员工团结到一起，更可以提高员工的工作积极性与工作热情。与此同时，也可以让企业晋升渠道更加多元化，不仅仅依靠店长与经理单方向提拔，在个别企业中存在员工自决，根据员工之间的互相投票，选出自己心目中心仪的经理或店长，这种方式虽然存在一些弊端，但是也为拓宽员工晋升通道提供了借鉴意义。（三）企业工时工资制度不合理在海底捞公司中，海底捞员工普遍工作时间较长，许多大城市例如北京，上海，广州，深圳等一线城市中海底捞直营店实行24小时工作制，由于客流量较大，员工工作时间长，
43、工作强度大，如果不实行有效的人力资源管理，将造成员工压力较大，基层工作人员与公司高管薪资水平差距大，与此同时，员工的薪资与员工的工作强度不均衡，造成了一线服务人员工作压力大，工作福利补偿制度不完善，不利于企业留住人才，部分海底捞店铺用人紧张，许多员工承受不住这种高强度，高压力的工作而纷纷离职，越是人口密集的地区，海底捞店铺的人员离职率越高，随着时间的推移，不利于海底捞直营店人员管理与企业人力资源体系的建立。在许多餐饮企业中，企业可以根据员工的工时计定不同的工资水准，不同的门店分布位置也制定不同的工资水平，热点CBD区域服务人员工资水平应相应上调，工作时间超出八小时给予额外工资作为补偿，尤其是法
44、定假期三倍工资制度，这些福利待遇如果全部可以落实，将极大的鼓励员工工作热情，调动员工的工作态度，这样还可以弥补员工工作与工资之间的不平衡，让员工付出劳动时更加公正公平，尤其是在一线城市中的热点门店，如北京工体，三里屯，前门；上海浦东，外滩等地的热点门店的服务人员工资，要高于其他门店的服务人员工资水平，可以一定程度上激发员工的工作热情；在工作时间上，由于部分城市采用24小时营业制，服务人员大部分为轮休制，夜班人员的休息时间应多于白班工作人员，但白班工作人员的工作时间较长，相应的工资也要高与夜班工作人员，这样可以平衡工作人员的工作时间与工资制度的有效方法，可以更好的为企业留住服务人员，减少店铺的人
45、员流失，提高企业人力资源管理能力，促进企业人员分配更加科学合理。（四）绩效考核体系陈旧海底捞的绩效考核制度目前仍然使用创业之初的工时制度，即通过完成的工作时间确定工作为人的绩效，由几部分组成，即工作人员的出勤状况，年度考核，主管考评。这种绩效考核方式不够全面具体，不能对员工月度乃至年度的绩效考核做出合理，科学的评价，长此以往，员工在实际工作中创造的效益远远高于企业自身统计，这样的差距对员工的付出存在着不公平的结果，造成了员工内心的不满足，不利于企业人力资源的合理优化，也不利于企业长期发展。所以，海底捞不仅只限于目前的绩效考评制度，还要在绩效考评中加入顾客考评与自我考评，只有这样，才能让整个海底
46、捞绩效考评制度更加科学化，制度化。在绩效考核领域，海底捞应积极学习其他先进餐饮企业的绩效考核制度，不单单通过企业自身制定的出勤考核，主管考核，年度考核等简单考核制度，还需要引入消费者考核，员工互相之间的内部考核等更为民主的考核制度；将企业自身内部考核与企业外部消费者考核相结合，这样的考核制度更加完整，更加科学，可以从多个角度评价企业工作人员的工作进行评价，也为员工的晋升与最终的绩效考核提供了更为科学的依据。在一些先进的餐饮企业中，最终的绩效考核要对全体员工进行公开，达到绩效考核透明化，使表现好的员工再接再厉，保持更加积极的工作态度；让表现一般的员工看到自己所作的不足之处，改进自己的不足，提高自
47、己的工作能力。在考核结束后做到奖惩结合，对于工作表现好的员工进行奖励，表现不好的员工进行惩罚，通过工资，假期等一系列福利待遇相结合，达到绩效考核的最终目的，只有将绩效考核作为员工工作评价的终极标准，企业人力资源管理才能更加科学化，制度化，标准化。五、 针对海底捞公司人力资源管理的问题的对策（一）树立先进的人力资源管理理念 为了摆脱对传统人力资源管理的误解，海底捞餐饮企业必须首先在理念上有所突破。人力资源在企业发展中扮演着越来越根本性的角色，必须以人为中心执行各项任务。餐饮企业要认识到：人是可以创造价值的资源而不是成本的资源。进而让管理者循序渐进的挖掘员工潜力，为公司贡献自己的力量，为公司创造更
48、多的财富。只有当企业管理者思想观念发生变化时，才能更好地展开企业人力资源管理的其他工作，才能将企业人力智慧更加集中，而不只是依靠领导层的管理和运营，这样避免了企业在领导层的管理下造成失误，海底捞只有真正的实现人力资源管理的科学化，制度化，才能实现企业与员工之间的“双赢”，促进员工实现自我价值与企业可持续发展。（二） 完善自身企业培训，拓宽员工发展空间餐饮业的管理者应该改进自身培训员工的培训认识并建立管理观念。因为培训不仅仅是人力资源管理部门的工作，员工的培训应该是每个餐饮业管理者的责任。只有当企业管理者将培训和管理相结合时，他们才能相互促进。业务经理应该降低培训成本并提高培训效率，培训的传统下，培训包括直接成本，机会成本与餐饮公司为培训而支付的有形成本与无形成本。信息化培训已从传统的以课堂为中心转变为以学员为中心培训时间和空间更有利于受训人员，因此学院可以随时随地的选择在线访问，学习在线课程。最终实现最大化培训效益的目标。