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1、老板想通过末位淘汰实施裁员HR要怎样做又是末位淘汰实施裁员,这种裁员方式，如果HR操作不好的话，就可能被员工抓 住你公司把柄，与公司打劳动纠纷官司，最终可能公司败诉，需要支付2N的补偿金。那么，我们HR该如何正确操作末位淘汰制度呢，实施老板的裁员计划呢？根据中华人民共和国劳动合同法第40条第2款的规定，有以下情形之一的， 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可 以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜 任工作的。我们HR必须以这个法律为准绳,筹划公司的裁员计划。如果不是按照这个法条的 筹划的，那么HR就必须按照劳动合同法
2、第36条为标准筹划这个方案，老板说的 以末尾淘汰制”为由进行裁员，仅仅是老板说的一个借口而已。我们必须把老板的思路和想法搞清楚，否那么对于公司来说，对于HR来说，都是灭 顶”之灾。虽然说公司不至于裁员而倒闭，但是对公司来说，也是伤害极大的，最起码 公司的声誉受到损害比拟严重。下面，我们来看一下在，正确地采取末位淘汰制度”的思路：1、经考核不胜任的员工（考核程序、结果合理合法前提下），公司需提供培训或者调 整岗位。2、对培训后的员工或者调岗岗位后的员工重新设定考核程序,再次进行考核。3、对考核通过者，继续留任，不得解除劳动关系：对考核仍不能通过者，为再次 不胜任工作者，公司此时才开始拥有解除劳动
3、合同的权利。4、确认公司可以采取单方面解除劳动合同的措施后，公司还需要注意的是提前通知员工。法律规定的提前通知期是一个月，因此公司通知员工的时间最少不能少于一个 月。或者如公司认为提前通知员工有困难的，也可选择以一个月工资标准的补偿来代替 提前通知期，即代通知金。所以企业只要在提前一个月通知和待通知金之间二选一即可。5、最后公司还要根据员工的工作年限，支付一定的经济补偿金。由于此种解除下， 员工本身没有过错，所以法律考量到员工的利益，需要公司支付适当的补偿。尽管员工 不能胜任工作，但不代表其就没有付出过努力，更不代表着对企业毫无贡献。但是，这个操作思路呢，就是按照末位淘汰制度做出来的一个框架性方案，我们 HR还可以根据劳动合同法再拟订一个裁员方案，用2个方案给老板选择。如果老 板对你做的方案都不满意的话，比方支付补偿金问题，那么你作为HR来说，你一定要 据理力争，将公司将会面临的风险说清楚，你HR必须坚持自己的观点，否那么出现纠纷 了，老板还是责怪你HR没能力！各位HR伙伴们，末位淘汰制度本身没有错，错的是老板和HR本身，即错的是人， 人的思路和理念错了。因此，我们HR要顺势而为，不得逆势而为，否那么伤害的不仅仅 是自己，还有公司，包括被辞退的员工!