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1、四川师范大学成都学院专科毕业论文 论人力资源管理与企业核心竞争力学生姓名王晓玉学 号所 在 系经济与管理系专业名称市场营销班 级2010级2班指导教师蒋南平 四川师范大学成都学院二O一三年五月论人力资源管理与企业核心竞争力学生：王晓玉 指导教师：蒋南平内容摘要：当今世界是一个竞争的世界，企业为了自身的生存和发展，必须不断提高竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源，有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用，制定人力资源竞争的对策，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激励的竞争中生存，站稳脚跟，首先就要对自己的人有一套正确的管理方法，企业第一资源要素是人力资源，是产生核心竞
2、争力的关键，该进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。加强企业资源合理开发和利用，是企业最为关注的问题。本文主要论述了什么是人力资源管理以及介绍了什么是企业核心竞争力。人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用，怎样提高企业核心竞争力。关键词：核心竞争力 以人为本 人力资源管理 人力资本Concerning human resources management and enterprises core competitivenessContent abstract: in todays world is a competitive world, the enterpri
3、se in order to their own survival and development, must improve their competitiveness and the core competitive power. Human resources are the most important in all resources of resources to effectively play human resources in core competitiveness, the importance of human resources for the competitio
4、n countermeasures to improve the enterprise core competitive ability to have the important meaning. Enterprise want to survive in the competition of incentive, stand firm, first to be their own people to have a correct methods of management, the enterprise the first resource elements is the human re
5、sources, is a the core competitiveness of the key, this into and improve enterprise human resources management functions and levels, optimizing the manpower resources capacity is the core. To strengthen enterprise resources rationally develop and utilize, is the enterprise of the most attention prob
6、lems. This paper mainly discusses what is the human resources management and introduces what is the core competitive capacity of enterprises. Human resources management in enterprise core competitive ability can play an important role, how to improve the core competitive capacity of enterprises.Keyw
7、ords: core competitiveness people-oriented human resources management human capital 目 录前言1一、企业核心竞争力与人力资源管理概述1（一）企业核心竞争力概述1（二）人力资源管理概述2（三）企业对人力资源管理存在的主要误区4（四）人力资源管理对企业发展的重要意义5二、人力资源管理与企业核心竞争力的关系7三、人力资源管理的提高变化与企业核心竞争力9四、企业提升人力资源管理的方法和手段11（一）确立人力资源管理是企业管理核心的理念，加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的战略作用11（二）要树立正确的用人观12（
8、三）建立完善的人力资源管理的技术系统12（四）进一步规范企业人力资源管理的制度建设13（五）普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队14结论14参考文献15论人力资源管理与企业核心竞争力前言 国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争，是经济实力的竞争；经济实力的竞争，是科学技术的竞争；科学技术的竞争，就是人力资源的竞争，这是众所周知的。教育就是为了培养人才，它是文化知识传播的基础，包括人品的修养。从如今的竞争意义上讲，教育主要体现为发掘大家的潜力、培养管理人才的能力以及建立良好的管理机制。就这些而言，一个企业的竞争力主要就是人力资源的竞争，主要表现在人力资源的开发投资和管理水
9、平的提升。对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源开发投资和管理工作，这是一个基础和必备条件。一、企业核心竞争力与人力资源管理概述（一）企业核心竞争力概述1、企业核心竞争力概念企业核心竞争力就是企业长期形成的，蕴涵于企业内质中的，企业独具的支撑企业过去，现在和未来竞争优势，并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。2、企业核心竞争力的特点企业竞争力与非核心竞争力不同，企业核心竞争力具有以下特点：（1）独特性。企业核心竞争力是企业在长期的技术实践、管理实践中以特定的方式培育起米的。不同企业的核心竞争力是异质的。核心竞争力的概念与企业能力的概念不同，前者突出价值链上特有的技术能力、制
10、造能力和营销能力；后者更为广泛地涵盖了整个价值链，包括市场界面能力、基础设计施力与组织活动与规则等。（2）持久性和不易模仿或替代性。前者是由企业多种能力、技术和产品长时间累积而形成的核心竞争力周期较长，即比单一能力具有更长的存续时限。后者是由于企业物资资本与人力资源的互补体系与企业组织结构和个人资源密不可分，既包含企业独有的技术设备与操作技能，也存在于企业员工的头脑中，表现为尚未编码的经验、学识和智慧，难以为外界所了解、探知并被模仿与移植，即难以在短时间内被超越。（3）整体性。单一的产品或能力很难成为企业核心竞争力，只有横跨与综合各部门的知识与技能的整合结果，方可成为核心能力。核心能力是与环境
11、保持平衡的结构复杂的系统，具有整体性。（4）价值延展性。核心竞争力既能使企业在某一领域获得较高的利润，也能延展到相关领域，使企业进入多个市场与产业而获得竞争优势。（二）人力资源管理概述1、人力资源管理概念人力资源管理又称human resource management， 是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全
12、过程。即对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。2、 人力资源管理的特点（1）人力资源的生物性 人首先是一种生物。人力资源存在于人体之中，是有生命的“活”资源，与人的自然生理特征相联系。人的最基本的生理需要带有某些生物性的特征。在管理中，首先要了解人的自然属性，根据人的自然属性与生理特征进行符合人性的管理。人力资源属于人类自身
13、所特有，因此具有不可剥夺性。这是人力资源最根本的特性。 （2）人力资源的时限性 时限性是指人力资源的形成与作用效率要受其生命周期的限制。作为生物有机体的个人，其生命是有周期的，每个人都要经历幼年期、少年期、青年期、中年期和老年期。其中具有劳动能力的时间是生命周期中的一部分，其各个时期资源的可利用程度也不相同。因此，人力资源的开发与管理必须尊重人力资源的时限性特点，做到适时开发、及时利用、讲究时效，最大限度地保证人力资源的产出，延长其发挥作用的时间。 （3）人力资源的再生性 人力资源也具有再生性，它基于人口的再生产和劳动力的再生产，通过人口总体内个体的不断更替和“劳动力耗费劳动力生产劳动力再次耗
14、费劳动力再次生产”的过程得以实现。从这个意义上来说，人力资源要实现自我补偿、自我更新、持续开发，这就要求人力资源的开发与管理注重终身教育，加强后期的培训与开发。 （4）人力资源在使用过程中的磨损性 人力资源在使用过程中会出现有形磨损和无形磨损，劳动者自身的疾病和衰老是有形磨损，劳动者知识和技能的老化是无形磨损。 （5）人力资源的社会性 人处在一定的社会之中，人力资源的形成、配置、利用、开发是通过社会分工来完成的，是以社会的存在为前提条件的。人力资源的社会性，主要表现为人与人之间的交往及由此产生的千丝万缕的联系。 （6）人力资源的能动性 能动性是人力资源区别于其他资源的本质所在。其他资源在被开发
15、的过程中，完全处于被动的地位；人力资源则不同，它在被开发的过程中，有思维与情感，能对自身行为作出抉择，能够主动学习与自主地选择职业，更为重要的是人力资源能够发挥主观能动性，有目的、有意识地利用其他资源进行生产，推动社会和经济的发展。 （7）人力资源具有生产者和消费者的角色两重性 人力资源既是投资的结果，又能创造财富；或者说，它既是生产者，又是消费者，具有角色两重性。人力资源的投资来源于个人和社会两个方面，包括教育培训、卫生健康等。人力资源质量的高低，完全取决于投资的程度。人力资源投资是一种消费行为，并且这种消费行为是必需的、先于人力资本的收益。（8）人力资源的增值性 人力资源不仅具有再生性的特
16、点，而且其再生过程也是一种增值的过程。人力资源在开发和使用过程中，一方面可以创造财富；另一方面通过知识经验的积累、更新，提升自身的价值，从而使组织实现价值增值。（三）企业对人力资源管理存在的主要误区人力资源是企业竞争的最主要资源,对人员进行有效管理是关系企业生存的大事。然而,由于现代人力资源管理理论传入中国时间较短,很多企业还存在许多观念上的误区,影响了企业的竞争力。误区一:“人力资源管理”即“人事管理”。现代人力资源管理的工作重点是对人的开发,而非传统“人事管理”的“管”人。许多企业仍然把“人力资源管理”和“人事管理”相混淆。目前许多企业没有设立独立的人力资源管理部门,即使有,也仅仅行使考勤
17、、奖惩、发工资等职能,没有建立企业人才中长期发展计划,没有培训机制。总之,没有将管理职能转化到人力资源的开发与培养上来。误区二:人力资源管理只是人力资源管理部门的事情。这种认识是对人力资源管理缺乏系统理解造成的误解。人力资源管理有三驾马车:经理、员工和专业的人力资源管理人员。专业人力资源管理人员在确保公司聘用到最合适的人才方面承担大部分的责任,但是各个部门经理和员工在人力资源管理工作中也要承担大量实质性的工作。人力资源管理工作和每一位部门经理的日常工作是分不开的,每位部门经理首先应是一名人力资源经理,而专业的人力资源经理在整个管理工作过程中主要起协调和推动作用。公司的全体员工都是人力资源管理的
18、范围和服务对象,因此公司每一名员工都对人力资源管理负有责任,人力资源管理人人有责。误区三:人力资源管理属于内部管理,对企业的业绩没有贡献。在企业中许多人认为,生产部门、销售部门是企业业绩的源泉,而人力资源部门只是辅助部门。然而生产目标、销售目标都需要肩负特定职责的人去完成,只有对这些人进行科学的管理才能保证目标的实现,所以,有效的人力资源管理不仅是企业业绩的保证,更重要的是能够推动企业长期稳定地成长。误区四:企业不愿意培养人才。有些企业在招聘人才时往往有这么一条要求:有3年以上工作经验者优先录用。企业的理由是:商场如战场,企业需要的是实战型人才,最好招进来就能冲锋陷阵。说白了是企业不愿意培养人
19、才。他们总认为,自己花费大量的人财物去培养人才,万一人才跳槽了岂不是人财两空?其实,这种急功近利的人才观,正是这些企业的致命弱点。人才的发现和使用离不开培养,所谓“没有培养也就没有人才”正是这个道理。企业的机制、体制和环境千差万别,企业不给人才提供各种学习和锻炼的机会,却要求人才十八般武艺样样精通,怎么能发现人才?在现代科技发展的今天,即使有某一方面专长的人才,如果只有知识的消耗而没有充电的机会,专长优势也会逐渐丧失。误区五:员工学历越高越好。现在很多企业过分强调员工的学历标准,往往以计算企业员工的平均学历有多高为自豪。在用人的时候,往往强调“研究生多多益善,本科生研究研究,专科生不予考虑”。
20、实际上,他们忽视了各种学历者都有其相应的职位,并不是学历越高越能体现员工素质水准,最重要的是把合适的人安排到合适的岗位。以上这些观念上的误区,一方面忽视了人力资源管理具有贯穿企业各部门的系统性,另一方面是对人才不够重视。针对这些问题,一方面要提高对人力资源管理体系的认识,真正发挥人力资源管理的职能;另一方面要转变用人观念,珍惜重视人（四）人力资源管理对企业发展的重要意义 人力资源管理是企业运作与发展的保障，是企业竞争优势的基础，是企业文化的具体依托和展开，是企业中最具多样化的要素。企业需要各种类型的人，通过管理的整合而使之成为有效的资源。当技术、资本、环境、政策的差异越来越不明显，人成为实现组
21、织竞争优势的关键时，人力资源的重要性越来越明显，而且人力资源的构成及动作模式，竞争对手更难模仿。现代的企业文化也成为经营的一种手段，本身也带来市场价值。企业可对人力资源进行最多样化的选择和组合，以完成和适应不同的任务、环境，这在市场瞬息万变的环境中，尤其具有重要的意义。而不能适应环境的企业，不能保持适度灵活性、可塑性的企业，是很容易被市场淘汰的。推行战略性人力资源管理，要将企业的注意力集中于：改变结构（包括组织结构和人员结构）和文化、组织效率和业绩、特殊能力的开发（包括企业战略能力、营销能力、财务能力）以及管理变革。推行战略性人力资源管理的目的是：通过确保企业获取具有良好技能和良好激励的员工，
22、使企业获得持续的竞争优势，从而形成企业的战略能力，依靠员工实现战略目标和依靠核心人力资源去建立竞争优势。因此人力资源管理对企业的意义，主要有以下几方面： 1、有利于促进生产经营的顺利进行。企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，只有通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。 2、有利于调动企业员工的积极性，提高劳动生产率。企业中的员工，他们有思想、有感情、有尊
23、严，这就决定了企业人力资源管理必须设法为劳动者创造一个适合他们所需要的劳动环境，使他们乐于工作，并能积极主动地把个人劳动潜力和聪明发挥出来，为企业创造出更有效的生产经营成果。因此，企业必须善于处理好物质奖励、行为激励以及思想教育工作三方面的关系，使企业员工始终保持旺盛的工作热情，充分发挥自己的专长，努力学习技术和钻研业务，不断改进工作，从而达到提高劳动生产率的目的。 3、有利于减少劳动耗费，提高经济效益并使企业的资产保值。经济效益是指进行经济活动中所获得的和所耗费的差额。减少劳动耗费的过程，就是提高经济效益的过程。所以，合理组织劳动力，科学配置人力资源，可以促使企业以最小的劳动消耗取得最大的经
24、济成果。在市场经济条件下，企业的资产要保值增值，争取企业利润最大化，价值最大化，就需要加强人力资源管理。4、有利于现代企业制度的建立。科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。一个企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用第一流现代化技术，创造出第一流的产品。不具备优秀的管理者和劳动者，企业的先进设备和技术只会付诸东流。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。可见，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，搞好员工培训教育工作，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。 5、有利于建立和加强企业文
25、化建设。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励功能。优秀的企业文化可以增进企业员工的团结和友爱；减少教育和培训经费；降低管理成本和运营风险；并最终使企业获取巨额利润。二、人力资源管理与企业核心竞争力的关系企业人力资源是指能够推动中各经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。从现实的应用形态来看，包括体制、智力、知识、技能四个方面。人力资源管理，就是指运用先进的科学，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、调配，使人力、物力保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事的其人，人事相宜，以实现组织战略目标。一个企业
26、离开了人力资源以及对人力资源的开发管理，一切都成为空谈，因此，人力资源是一个企业财富的最终基础。美国钢铁大王卡耐基曾经说过“你可以拿走我的厂房、设备、资金，但你只要给我留住人，五年后我仍是一个钢铁大王”。由此可见人力资源使企业发展的根本。对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。这就是人力资源管理。由普拉哈德和哈默对企业核心竞争
27、力的定义可知，核心竞争力指的是企业内部一组技术和知识的组合，是企业的各种独特能力的集合，因此核心竞争力可以说是企业能力的网络结构图，而这张网络的能力的大小取决于各网络节点上的人力资源的能力发挥大小以及各个人力资源能力的相互匹配和整合效果。因为这些技术和知识都依附于人的身上，换句话说，人是企业核心竞争力的载体，企业没有了人力资源这个载体，核心竞争力的培育就会是无源之水。因此核心竞争力的培育必须以人力资源的开发与管理为基础。从根本上讲，企业核心竞争力的培育过程实质上就是人力资源的开发与管理的过程。一个企业的产品研发能力、科技创新能力、市场营销能力、组织管理能力的大小，均取决于该企业对人力资源的开发
28、现状以及管理现状。如果企业忽视了对人力资源的开发与管理，企业核心竞争力的培育也就无从谈起。由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水。21世纪是一个新经济时代，人才是21世纪企业发展的动力，人力资源将成为企业制胜的关键。中国已正式成为世界贸易组织的成员国，中国企业必将在更大范围、更高层次上参与国际竞争，在同国外大型跨国公司展开同台较量的过程中，竞争力是决定胜负的惟一基础。人力资源是提升企业竞争力最活跃的要素，研究人力资源管理与企业竞争力的关系十分重意义。著名
29、经济学家厉以宁在中国人民大学举行的“全球经济论坛”中指出，随着中国加入WTO，中国企业要在与狼共舞的环境中克敌制胜，必须要有自己的“绝招儿”，而这个“绝招儿”就是企业的竞争力。显然，如何赢得人力资源的竞争优势是问题的核心。要做到这一点，就必须回答：如何把握和应用纷繁多样的人力内资源管理理论？如何将这些外在挑战和在精神切实落实在具体的管理技术和过程中？企业为了在竞争中立于不败之地，必须获取和维持相对于其他竞争者的某种竞争力，这也正是企业战略最终目标所在。人力资源战略作为企业战备的重要组成部分，其每一项具体的实践活动都会影响到企业竞争力的来源。1人力资源规划。人力资源规划是进行企业人力资源的供需预
30、测，并使员工供给和需求达到平衡的过程。是企业经营顺利进行的前提，也是企业获取竞争力的基本保证。2工作分析。通过搜集工作岗位的相关信息，明确界定每个岗位的责任、任务或活动，有利于最大发挥每个岗位的功效，提高企业产出，从而增强企业的竞争力。3招聘。人是竞争的源泉，优秀的员工能提高生产效率，提供优质服务，降低生产成本，增加企业价值。因此，挑选和录用合格乃至优秀的员工是企业占据竞争主要地位的环节。4培训。培训分为岗前培训和在岗培训。良好的培训能提高员工生产效率，培养稀缺性人力资源，当企业员工的知识和技能与竞争对手截然不同时，就是一种有竞争优势的资源。5绩效管理。绩效管理能识别员工们由于缺乏能力而导致的
31、任何绩效不足，从而对症下药，制定绩效改进方案，提高员工工作技能。这一切都能带来员工工作绩效的增长，提升企业在市场竞争中的实力。6薪酬和福利。薪酬和福利对企业竞争力的影响可表现为两方面。一方面，当劳动成本过高时，适当削减薪酬和福利可以降低成本，在竞争中获得成本领先的优势；另一方面，要想在日益激烈的市场竞争中占有一席之地，必须拥有优秀的人力资源，合理的报酬和福利正是吸引和留住员工的重要手段。7职业发展。员工的职业发展过程是一个企业人力资源的精心组织过程，当员工的才能在工作中被恰当地组合和运用，用其所长避其所短时，员工的潜能得到了充分发挥，人力资源也就具有了竞争优势。三、人力资源管理的提高变化与企业
32、核心竞争力（一）人力资源管理是决定企业核心竞争力的重要因素1.人力资源是企业持续竞争优势的重要来源。早在1972世纪,罗伯特欧文就告诫他的制造商同行要关注人的因素,并声称“如果把钱用来改善劳动的话,那么这笔钱给你带来的利润将不是整个投资的5%、10%或者15%,而是50%,在许多情况下甚至会是100%。”20世纪80年代,托马斯彼得斯和罗伯特沃特曼在追求卓越一书的引言中写道:“企业普通员工这种不寻常的努力,已经成了研究企业优秀问题的主要线索。”可见,人是企业绩效的关键决定因素,企业管理人的方式必然能够影响到企业的绩效。有效地管理人力资源能够给企业带来更好的绩效,即人力资源管理与企业绩效有正相关
33、关系。人力资源管理可以为企业创造不菲的价值,甚至可以成为企业的利润中心。关于人力资源管理为何能够对企业绩效产生影响,持续竞争优势理论提供了一个有力的解释。持续竞争优势理论从以资源为基础的观点出发,强调企业的竞争优势不会来源于企业所处的经营环境,而只能产生于企业所拥有或控制的资源,如资本、设备、人力、能力、组织过程、企业特性、信息、知识等。一项内部资源能否为企业带来持续竞争优势,取决于该项资源能否满足四个基本条件:(1)该项资源能为企业产生价值;(2)该项资源对现有的或潜在的竞争对手来说是稀缺的;(3)基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可完全模仿的;(4)基于该项资源的竞争优势是竞争对手不可完全
34、替代的。研究证明,人力资源的确能满足这四个基本条件,因此,人力资源可以是企业持续竞争优势的重要来源。2.人力资源是竞争力的根本。1990年,美国著名管理学者普拉哈德和哈默尔在哈佛商业评论上发表了“公司的核心竞争力”一文,首次提出了核心竞争力的概念。他们认为,随着世界的发展变化,竞争加剧,产品生命周期的缩短以及全球经济一体化的加强,企业的成功不再归功于短暂的或偶然的产品开发或灵机一动的市场战略,而是企业核心竞争力的外在表现。核心竞争力并非某项单一的能力,不同企业表现形式不同,它既可以表现在技术上,还可以表现在生产经营、营销和财务上。人力资本地位的凸显,使人力资源也成为现代公司核心竞争力体现的重要
35、载体。相当多的企业,特别是对人力资本要求较高的企业,如果具备良好的人力资源优势,则具备了企业的核心竞争力。在美国,如果没有比尔盖茨、沃森、桑德斯和诺伊斯、葛鲁夫、摩尔以及他们的团队,就不会出现引领世界技术,带领美国经济长期快速发展,富可敌国的微软公司、IBM公司、AMD公司和Intel公司。人力资源是企业所独有的,难以被其他企业模仿和复制,并能够给企业带来价值增值的重要因素,完全可以发展成为企业的核心竞争力,为企业发展奠定根本。3.人力资源是形成企业持续竞争优势的一个必要条件。在现实中,我们也可以找到许多非常重视人力资源的企业,但它们却未能开发出基于人力资源的持续竞争优势。研究发现,人力资源管
36、理不仅决定着一个企业的人力资源状况,而且是人力资源与企业持续竞争优势关系的条件变量。因此,人力资源管理对企业持续竞争优势具有重要影响。企业正是通过有效的人力资源管理,积累起其独有的人力资源,并依托这种人力资源形成持续竞争优势,进而提升企业绩效。人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要.一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高.80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”.而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。人力资源管理层
37、次的提升,加大人在竞争中的作用.企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关.人力资源管理的发展变化可分成5个层次：(1)人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;(2)雇员劳保福利和社会贡献;(3)人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;(4)发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;(5)达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企财业富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分(企业财富最大化是企业管理的最终目标).四、企业提升人力资源管理的方法和手段（一）确立人力资源管理是企业管理核心的理念，加强人力资源的战略地位，提升人力资源管理的
38、战略作用人力资源管理是企业管理的核心工作,该工作不是孤立的,而是涉及到各个职能部门,很多时候需要一把手亲自参与决策。切实可行的人力资源规划是建立在内部充分沟通、相互协作基础之上的。根据企业人力资源管理的特点,建立一个在决策层、一线经理和人力资源管理部门之间科学分工协作的三维立体管理模式,将有助于人力资源战略规划的制定与实施。1、 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。2、 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。3、完善人力资源的相关控制流程,实现人力
39、资源综合协调职能。4、加强人力资源规划工作。（二）要树立正确的用人观由于历史与社会的原因,企业普遍认为人才就是指技术人才。这种狭隘的人才观,使企业形成一种对技术人才的依赖性,并单方面引进技术人才,不重视人才管理体制的系统建设,使企业难以获得长期稳定的发展。技术人才对企业经营的成败当然关键,但是企业在运转的过程中,其他方面的人才同样不可或缺。企业要从狭隘的人才观转变为全面的人才观。企业要树立人才观,首先是“人”的观念。在选拔人才的时候,不能要求人才的完美,只要在某一方面具有专长,能够为企业发展所需,就可以作为人才引进。在人才引进之后应提供良好的条件,根据其需求进行激励。另外,企业还要有英雄不问出
40、身的观念。在选用人才的时候,不能简单地设立某种标准,而是应该只要是人才,无论是否是亲属,无论是内部自己培养的还是外部引进的,都要予以吸引,只有这样才能为企业发展准备足够的人力资源。（三）建立完善的人力资源管理的技术系统根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括:1、人力资源规划技术包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。2、选人用人技术根据不同类别、不同层次的
41、人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。3、考评技术考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。4、薪酬设计技术企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬
42、的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。5、培训与开发技术引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。6、劳动关系管理技术引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。（四）进一步规范企业人力资源管理的制度建设要彻底实现所有权与经营权的分离,改造家族式管理模式;明确人力资源管理部门的职能,确立企业人力资源部门的直线管理地位;建立和完善人力资源管理体系;进行具有前瞻性、预见性的人力资源规划,以应对企业不断变化的环境。优秀的企
43、业文化是成功的人力资源管理的重要依据,共同的价值理念是人力资源开发管理的基础,而企业文化也始终贯穿于人力资源开发管理的全过程。当企业发展到一定程度,才能形成自己的企业文化,并成为企业发展的软实力。（五）普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队 1、 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。2、 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。3、定
44、期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平结论综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好 科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化
45、和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值；构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作；创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展；营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力； 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地参考文献1姜国祥:核心竞争力中国商业出版社，2009.032孙健:海尔的人力资源
46、管理企业管理出版社，20083黄锡伟:打造核心竞争力人民邮电出版社，2009.104杨锡怀、冷克平、王江：企业战略管理理论与实践高等教育出版社，20085张维迎、李其：管理与竞争力世纪出版集团上海人民出版社，2009.036白硕：人力资源管理内蒙古出版社，2009.097金琪：众望所归的“好雇主”新闻晨报，2010.07毕业论文任务书学生姓名王晓玉学 号指导教师蒋南平系 名 称经济与管理系专业名称市场营销论文题目论人力资源管理与企业核心竞争力题目来源学生自拟题目一、基本任务与要求基本任务:通过查找资料，先了解清楚人力资源与企业核心竞争力的概念以及它们的特点，再分析它们之间的关系，人力资源管理是
47、觉得企业核心竞争力的重要因素，结合实际，提出怎样提高企业人力资源的管理的方法和手段。要求：毕业论文选题符合本专业培养目标的要求，具有理论意义和实践要求，并勇于探索和大胆创新，毕业论文有一定的深度和广度。针对此课题研究，大量查阅和收集符合该课题的相关资料，尊重历史成果与文献，认真学习相关的专业理论知识，主动参与社会实践调研，写作规范，条理清楚，语言通顺，字数在6000到8000。二、工作内容及时间安排1、选题： 2012年12月17日 2012年12月31日2、收集资料、确定论文大纲： 2013年01月01日 2013年02月29日3、整理资料、编写论文初稿： 2013年03月01日 2010年03月31日4、修改定稿、打印、交付报告： 2013年04月01日 2013年04月30日5、评审: 2013年05月01日 2013年05月15日 三、需要提供有关材料1、毕业论文任务书；2、毕业论文开题报告；3、毕业论文实施过程记录表；