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1、师德师资 2009.5（上旬刊） 中图分类号： G451 浅议教师评价的现状与将来 孙静雯 （华东师范大学课程系 上海 200063） 文献标识码： A 文章编号： 16 72- 78 94（ 2 009） 05- 00 6- 02 何为 “教师评价 ”？教师评价，顾名思义就是对教师进行评价 。 看到这句话，也许有些 读者会感到意 外 学 校是教师传道 授业 解惑的地方，学生到 学校中来学习知识和技能 ，只听说过要对 学生 通过不同方式方法（例如考试 、 考察等）进行定期的评价，怎么还要 对教师进行评价呢？其实，对教师进行评价是相当必要的 。 首先，教 师评价从其本质上而言，是一种对于教师的监
2、督 ，实施教师评 价这 一举措，可以督促教师 更好地完成教学工作 。 其 次，通过对教 师进 行评价，可以及时地了 解每一位教师近阶段的教 学工作状况，方便 教学工作的统一指导 管理 。 再次，定期对教师 进行评价，可以 让教 师们，尤其是有较长工作 经历的老教师们认识 到自己在工作 上尚 且存在着的诸多不足 之处有待改进，从而避免 了教师对于教 学工 作产生倦怠心理以及倚老卖老的心理 。 最后，合理有效的教师评价 制度可以促进教师间的良 性竞争，从而全面提 升教师的教学 水平 和工作质量 。 因此能否有效地对教师进行 评价并依据评 价所得的结果 及时 帮助教师改进其教育 行为，对于提高一位老
3、师 的教学质量的 重要 性和必要性，有时甚至超 越了单纯的对于学 生本身评价的重 要性 及必要性 。 1 教师评价标准 既然要对教师做出评价， 那 么自然就需要 一份合理有效 的教 师评价标准作为评价的 依据 。 教师评价标准包 含绝对评价标 准和 相对评价标准 。 绝对评价标准，比较的是被评价教师的教学与一个 既定的标准参照物之间的差 异 。 这种比较方法比较客观，但是在确 定保准参照物时往往比较困 难，难以面面俱到 。 而如果采用相对评 价标准，那么比较的则 是被评价教师间的彼此的 差异，这种评 判方 式比较灵活，往往包括众多方面，因而较全面 。 同时，由于相对评价 标准进行的是教师间的相
4、 互比较，教师们互相作 为对方的参照 物， 这也有 利于教师 们更加方 便对 比出 自我与身 边同事间 的差异，从 而及时取长补短以不断完善自我的教学工作 。 正如要对教师进行客观的评 价就必须要有 一系列合理有 效的 评价标准，客观的教师评 价同样离不开一套完 整的评价策略 作为 必备的辅助 。 简单说来，教师评价的策略主要有以下五点：第一，把 相对评价标准转化为具体 有形的行为标准；第二 ，把相对评价 标准 转化为描述性评价标 准；第三，把相对评价标准 转化为可以量 化的 评价标准；第四，降低相对评价标准的比例或权重 ；第五，针对 相对 评价标准，采用算术平均法 、 加权平均法等 。 2
5、教 师评价的现状 确切地说，教师评价并不是 什么新生事物 。 自从其诞生至 今， 教师评价已经历了一系列 的发展，虽说现在仍 未达到其发展 的巅 峰阶段，但是迄今 为止，教 师评价已 形成了两 大明确的 方向，即 奖 惩性教师评价和发展性教师评价 。 3 奖惩性教师评价 什么是奖惩性教师评价？奖惩性评价，即一种先对教师进行考 核，然后根据教师评价结果对表现突出的教师予以某种 形式（或物 质或精神）的奖励 、 对表现欠佳的教师实行一定程度的 惩罚的一种 评价方法 。 在整个评价过程中，甚至是在评价尚未开始的教学阶段 就已经始 终贯穿奖惩分明的 思想是此种评价模式的主要特点 。 奖惩性教师评价，通
6、常会依 据评价结果对 参与评价的教 师们 实行末位淘汰制度 。 而在之前具体的评价过程中，奖惩性教师评价 采用的往往是绩效考评法 。 末位淘汰制又称 “末尾淘汰制 ”。 这种制度起源最早起源于美 国通用电 气公司，是基于 韦尔奇的 “强 烈淘汰曲线理论 ”和 “ 老虎 6 理论 ”而诞生的 。 在实行 “末尾淘汰制 ”后不久，通用汽车的领导者 们就明显感受到了这种制度的优越性 。 为了避免惨遭淘汰，员工们 都相当卖力地努力工作，其争先恐后 之程度是所有领 导层都见所 未见 、 始料未及的 。 由于末尾淘汰制在美国通用电气公司的试运行 促进了其公司员工间的公平竞争，激 励员工积极主动 地提高工作
7、 质量，提升了 工作效率 ，因此，末尾淘汰 制这种制 度很快在 其他领 域推广开来，而教育领域，尤其是中小学教育领域，就是其中之一 。 在中 小学教师队伍中实行末尾淘汰 制，其优势是显 而易见的， “能者上，平者让，庸者下 ”，所有教师公平竞争，充分发挥 了优胜劣 汰的竞争优势 。 但是，我们不得不承认 ，在中小学的教 师队伍中实 行末尾淘汰制，还存在着一些现今仍难 以避免的弊端 。 第一，末位 淘 汰制度缺乏应有的法律依据，容易产生纠纷 。 末尾淘汰制虽已存 在已久，但是在我国的法律上仍属于灰 色地带，难以找 到相应法律 作为支持 。 一旦发生纠纷，很难断定孰是孰非 。 第二，企业与学校不
8、是同一类组织 。 所有企业无一例外都是以盈利为目的的，企业家所 得的利润来自于企业员工创造的剩余价值 。 然而，学校属于事业性 的非盈利性单位，教书育人才是学校存在的根本意义 。 所以在企业 中产生良好效益的末尾淘汰制在学校 这片全新的土地 上未必能完 全适应 。 第三，末尾淘汰制真正触动 的只是排名靠 后的极少数教 师 。 所谓末尾淘汰制，顾名 思义便可知 ，被淘汰的永 远只是排名最 后的几位教师 。 换言之，无需名列 前茅，而只需始终保 持在中游范 围，就可以远离被淘汰的噩运而高枕无 忧了 。 第四，末尾淘汰的教 师比例缺乏科学性 。 究竟末尾淘汰制 的比例定位在 什么区间最为 合适 ，
9、1%还是 10%，这个问题谁都说不准 。 另外不同学校间的师资 水平不可避免地存在差异，在一所 学校中排名倒数 5%的教师在另 一所学校中可能就排名前 5%了 。 如果仅仅依照一个百分比来淘汰 学校的教师，这显然缺乏科学性 。 第五 ，末尾淘汰制加 剧了人才闲 置与师资紧缺间的矛盾 。 客观 地说，那些被淘汰的老师们并非真的 极端落后，而只是相较其他教师在某些方面略显不足 。 因此 ，一方面学校缺乏足够的优秀 的教师资源，另 一方面又在 不断主动淘汰教师队伍中的颇具潜力 的后进者 。 供 需矛盾在末尾 淘汰的体制下变得日益严重 。 第六，末尾淘汰制错误地导致了教师 对学生的迁就 。 学生作为老
10、师进行教学工作时的主要对象，对教师 的教学工作良莠与否有着最直接的发 言权 。 所以不少 学校在进行 教师评价时都会选择听听学生的呼声，考虑一下学生们的意见 。 于 是乎，为了避免被自己的学生口诛笔伐 ，不少教师不得 已只能放弃 自己的教学原则，最终导致了对自己学 生的无限制的 无原则迁就 。 第七，末尾淘汰制不利于新教师的成长 。 教师这一特殊的职业一方 面需要教师具有扎实的学科知识背景 ，另一方面又要 求教师掌握 有效的教学方法 。 以上 所说的是评价结果产生后对 参评教师所实行 的末尾淘汰 制，而这些教师评价在其具体实施过 程中采用的则 多是绩效考评 法 。 既然要对教师进行考评，那必然
11、要先有一个合理公道的考核标 准 。 在绩效考评法中，对于教师的考核标准包括对教师工作结果的 考核以及对教师平时工作表现的考核 。 其中，对教师工作结果的考 核， 可以直接依照某次考试后，该教 师所教授班级的考 试成绩得出 考核结果；而对教师平时工作表现的考 核则更复杂一 些，综合了教 案准备 、 课堂教姿教态 、 工作热情 、 师生关系 、 同事关 系等多方面因 素 。 对于此相对评价标准考核结果，主要有以下几种处理 方法 。 第 一，算数平均法 。 将几项考评标准所得 成绩相加，然后 除以考评项 目总数，即可得出最终的考评结果了 。 第二，加权平均法 。 对不同的 考评项目赋予一定的权重，然
12、后再对 各项结果进行求 平均数计算 得出最后的考评成绩 。 譬如，在某次教 师评价中，主 要参照三个方 2009.5（上旬刊） 师德师资 面的因素：校长打分 、 同事打 分 、 学生打分 ，对这三项分别赋 予 30%、 20%、 50%的权重 。 那么如果某位教师，校长对其打分为 8 分， 同事打分 为 7，学生打分为 9 分 ，他最终 的考评得分 就是 8*30% +7*20%+9*50%=8.3 分 。 第三，配对比较法 。 所谓配对比较法，就是 将任意两位教师配对， 然后从各个方面对这两位 教师进行比较 ，从 而发现彼此在教学中 存在的不足之处和值得 学习之处，从而 为进 行取长补短提供
13、了参照的对象 。 第四，强制分布法 。 这一方法的主 要理论支持是正态分布原 理，从而可以避免对 教师考评实行 一刀 切所造成的不良后果 。 当然，绩效考评法和末尾 淘汰制一样，同样 也存在着一些不足之处，主要表现在以下方面 。 第一，光环效应 。 当 某位教师获得某种荣誉或 者某次获奖后，在其 身上往往会产 生光 环效应，觉得这位教 师所有方面都是好的，即便 发现了他在某 些方 面确有不足，也会归 咎于 意外，甚至用 “金无足 赤，人无完人 ”作为 借口，从而降低了对 这些不足之处的关注及重视 ，造成评估结 果上 的偏差 。 第二，依先效应 。 正所谓先入为主，人们往往会依据第一印 象对他人
14、 作出判断 ，然而，第一印象 并不总是 客观正确 的，所以 一 味地依照第一影响也势必会影响教师评价结果的准确度 。 第三，定 型效应 。 人们往往会受思维定势的影响，对各类教师形成某种固定 的影响 。 譬如认为教授政治课程的老师多是严肃迂腐的老学究，而 从事体育课程教学的老师大 多四肢发达 、 头脑简单 。 其实这种观点 是相当片 面 、 根本 站不住脚 的，所以 如果放任 自己的思 维定势，势 必会影响教师评价结果的客观性 。 第四，时间差效应 。 由于教师评 价并非一种实时评价，而只能根据实际情况定期 或不定期地进 行， 另外教师评价本身也 要持续一定时间而不是 瞬间便能得出评 价结 果
15、的，所以，不可 避免地绩效考评法会产生一定 的时间差效应 。 考 评人员或只关注了教师的 近期状况，忽略了前期 表现，或反其 道而 行之，但无论哪种情况，都会降低教师评价的全面性 。 4 发展性教师评价 不同于奖惩性教师评价，发 展性教师评价 并非以奖罚分 明的 思想为主导，而是以 发展教师各方面综合素质为目的的 。 发展性教 师评价就其具体表现形式 而言，包括以下两种：课堂听课评价 法和 微格教学评价法 。 课堂听课评价法，顾名思义，就是通过听课，然后 就教师在该堂课上的表现 进行综合评价 。 而听 课的形式同样 是多 种多样的 。 它可以是常规听课，即事先就告知老师哪一天的第几节 课将会被
16、进行听课评价 。 这种听课方式，由于被评价老师事先已知 晓情况，往往会对那天 将要讲授的内容做充分的 准备，因而那 堂课 的质量通常要高于该 教师平时的教学质量水 平，这会对评价 的客 观真实性产生一定的影响 。 除了上 述常规听课法，另外还有随堂听 课法，即事先不通知相 关授课老师，到时候直接 推开教室们进 行听 课 。 这种听课方式，由 于教师事先并不知晓，所 以教师在该堂 课中 的表现一般情况下能 够较好地代表该教师平时 正常的教学水平 质 量，具有一定的典型性和代表性 。 因此将教师在该堂课上的表现作 为对该教师进行评价的参考 数据，是比较客观有效的 。 除了课堂听课评价法，发展 性教
17、师评价的 另一种表现形 式便 是微格教学评价法 。 所谓 “微格 ”是从英语 micro- case 直译过来的， 意为 “微型案例 ”。 微格对于授课场所在 硬件设施的准备上有一定 的要求 。 微格教育通常在专用的大约可以容纳 10 人左右小型教室 中举行，这些教室 不仅需要 有常规的 黑板 、 课 桌椅等，还需要配 备 有较专业的摄录设备 。 授课教师事先要就所教 授的内容编写 详尽 的教案，包括教学目 标 、 教学内容 、 教学步骤 、 教学技能并准备 齐全 授课所需要的教具（比 如，投影仪，影音播放设备 ，便携式耳麦 等） 等 。 在微格教育过程中，所有教师将轮流上台讲 课，其他老师
18、坐在 台下充当听课的学生 予以配合，每位教师的 授课时间控制在 5 到 10 分钟左右 。 当所有老师 都上台授过课后，老师们可以 通过回放 、 快放 、 慢放或定格刚 才摄下的教学录像，对彼此 的教学表现进 行自 评及互评 。 要注意的是，所有评述针对的只是本 次教学，而非 参与 评价的教师们平时的教学表现 。 在进行评价的过程中，教师们可以 采取一些典型的评价标准 模式，比如：该教师在 授课过程中有 没有 经常变换教学方法？是否 “以学生为中心 ”？是否使用双语或者全 外语授课？是否要求学生也使用外语进行交流？是否对学生的错误 以正确的策略及时予以纠 正？是否利用了现代 教学技术？诸 如此
19、 类，不一而足 。 5 解析教师评价 的结果 教师 评价的目的就在于通过评 价及早发现教师 在教育工作中 尚存在的问题及不足之处，以便及时改正从而不断提高自己的教学 水平和教学质量 。 因而，教师评价的 结果中体现出了 问题，这是非 常正常，也是我们所希望看到的 。 不 然，教育评价 也就沦为了一种 形式，失去了它存在的意义了 。 因此，问题并不可怕，关键是要找出 问题背后的原因 。 在笔者看来，教师评价结果中体现出的问题主要 由三方面的因素造成：学校内部的因 素 、 学校外部 的因素以及教师 个人因素 。 首先，学校内部的因素 。 学校内部的因素包括学校环境和学校 管理两方面 。 其中校园环
20、境方面的因素有教学设施匮乏破旧 、 班级 规模过大难以管理 、 教师工作负担过 重 、 教师对自 己的教育事业感 到前途渺茫 、 校风不正等等 。 而在学校管理方面，主要因为部分学校 采用放任式 、 酒吧式 、 任务式 、 兼顾 式的管理，要么 对教师教学放任 自由疏忽了统一管理，要么只是一味地关注教学质量而忽略了对教 师本身的关心 。 其次，学校外部的因素 。 学校外部的因素主要有以下 三方面 。 第一，师资的培养相对落后 。 现在不少初级中学就已开设了 理科综合课程，而英语更是普及到了 小学一年级，然 而课程是提前 了，但是教师 的相应培训却没有及时 跟上，毕竟用 原本适合于心智 相对成熟
21、的中学生的英语教学方法 去教调皮捣蛋的 小学生显然是 行不通的 。 第二，生育低峰造成生源的减少，不少学校不得不合并甚 至关闭，另外那些学校即便侥幸在生 育低峰阶段留存 下来，其教师 也将面临前所未有的惨烈的岗位竞争 。 第三，部分学校工资待遇低 下 。 虽说教师享受公务员平均工资的待遇，但是在不少学校尤其是 那些简陋的民工子弟学校，我们敬爱的人民教师的待遇仍然是十分 低下的，原本就十分微薄的工资时常还要被扣除一部分以维持学校 的正常运作，简直闻者伤心见者落泪 。 再次，教师个人因素 。 部分教 师缺乏职业道德，每天抱着 “做一天 和尚撞一天钟 ”的想法走进 教 室，缺乏对学生所必要的责任感，
22、这 简直是对崇高 的教师队伍的一 种侮辱 。 另有些教师虽然在职业道德上并无问题，却缺乏必要的工 作动机和工作热情，每天的工作只是迫于压力疲于奔命 。 曾有项调 查表明， 93.1%的教师感 到 “教师 越来越不 容易，压 力很 大 ”，只 有 17.5%的教师表示 “喜欢这一职业 ”。 对于教育失去了积极性和热 情，那自然是教不好书也育不好人了 。 此外，教师也需要减负，现在 不少教师的身心健康情况着实 堪忧，不少老师不仅抱病坚持上班同 时还要承受来自于校方 、 学生 、 家长等多方面的巨大压力，这一点同 样值得引起校方及社会各界更多的关注 。 6 对于教师评价的展望 教师 评价自其诞生至今
23、，历经诸 多坎坷，同时也 经历了不少发 展与变革，在今后的日子里，教师评 价将何去何从？ 以下便是笔者 对教师评价的将来发展的一些展望 。 第一，教育不息，评价不止 。 虽 然上文已提到了各种现行的教育评价中所存在的诸多问题，但可以 肯定的是，只要教育存在，就必然需 有教育评价来对 其进行监督管 理从而促使教育的不断的发展与进步 。 第二，将 来的教师评价将逐 渐趋于更加理性化 、 人性化 、 细致化 。 所谓理性化，即教师评价后不 再是学校 、 教师 、 社会三方间永无止境地推卸责任，而是通过彼此合 作去理性地寻求问题产生的根源 。 所 谓人性化，即以 人为本，教师 评价不再一味地关注教师的
24、教学质量 、 学生成绩等 ，而是还将更多 地关注教师自身的身心健康与否，所承受的压力过大与否 。 所谓细 致化，即教师评价不再是单纯地对校长意见 、 同事意见 、 学生意见三 者予以简单的综合，而是可以制定一 个相对全面的量 表，其中包括 所教授学生的考试成绩，所教授学生的态度情感价值观以及其他 综 合素质能力 ，教师课 堂掌控能 力 、 教学 研究能力 、 教学热 情和积极 性 、 心理健康水平等等，从而使得教师评价更加客观 、 有效 。 教师评价在整个教育过程中起着相当重要的作用，教师评价不 仅能对教师的教学工作予以监督并激发教师间的良性竞争，同时还 能通过分析评价结果帮助教师及时 弥补教学中的不 足从而提高教 学质量水平 。 然而我们同样也看到 了现行的教师 评价体制中存在 着不少问题，这些问题无时无刻都在影响着教师评价工作乃至整项 教育工作的顺利开展进行，因而，对 教师评价进行反 思及改进是相 当必要并且亟不可 待的 。 展望未来的教师评价，它将趋于更加的理 性化 、 人性化 、 细致化，相信这样的教师评价体系定能为我们的尊敬 的教师们做出一个公正 、 客观 、 有效的评价 。 责任编辑 杨呈祥 7