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1、中 P优秀硕士学 ;&论文全文数据库 2011年第 S1期经济与實理科学辑 _ Chinese Masters Theses Full-text Database 2011, No. SI _ Economics and Management Sciences _ J152-531-1 企业管理人员的时间管理倾向与工作压力和主观幸福感的 关系 杨倩 学位授予单位：西南大学；学科专业：应用心理学 摘 要 时间管理倾向是个体在运用时间方式上所表现出来的心理和行为特征，它由时间价值感、时间监控观和 时间效能感构成。企业管理人员时间管理倾向既是管理人员对时间的态度、计划和利用等认知特点 ,也是他 们对
2、时间的价值观和行为倾向 ,是一种具有多维度多层次结构的人格特征。本研究旨在揭示企业管理人员时 间管理倾向与工作压力和主观幸福感的关系。 本研究运用问卷法 ,采用 企业管理人员时间管理倾向量表 、 工作压力量表 、 幸福感指数量表中文 版 和 情感平衡量表中文版 。选取 211名企业管理人员为被试进行测查，将获得数据通过统计软件进行 T 检验、相关分析、方差分析和多元回归分析 ,探索了企业管理人员时间管理倾向与工作压力和主观幸福感的 关系，结果发现： 1. 企业管理人员时间管理倾向各分量表上的得分在性别、婚姻维度上不存在显著差异，在工龄、部门维 度上也没有显著差异。年龄不同的企业管理人员在时间价
3、值感维度上存在显著差异，职位不同的企业管理人 员在时间效能感维度上存在显著差异 ,企业类型不同的管理人员在时间监控能力、时间效能感维度上存在显 著差异。 2. 企业管理人员工作压力各分量表的得分和工作压力总分在性别、婚姻、年龄、教育水平、部门、企 业性质等维度上不存 在显著差异。但在低自尊维度上有显著的工龄差异 ,在工作压力总分上有显著的职位差 异。 3. 企业管理人员的主观幸福感在性别、婚姻、年龄、工龄维度上没有显著差异，在教育水平和部门维度 上也不存在显著差异。但其主观幸福感指数有显著的职位差异，其积极情感存在显著的企业性质差异 ,其消极 情感存在显著的职位差异和部门差异。 4. 企业管理
4、人员的情感平衡在性别、婚姻和年龄维度上不存在显著差异 ,在工龄、教育水平、职位和部 门维度上也不存在显著差异，但在企业类型维度上存在显著差异。 5. 时间监控能力、时间效能感与主观幸福感指数 (IWB)、 消 极情感各变量之间两两相关显著，工作压力 量表的焦虑、疲劳、忧郁、低自尊和工作压力总分 5项指标与幸福感指数和情感平衡指标之间两两相关也 非常显著。 6. 时间效能感能显著地正向预测企业管理人员的主观幸福感 ,能负向预测消极情感得分。 关键词 ：时间管理倾向 ;工作压力 ;主观幸福感 中图分类号： F272 Abstract Time-management Disposition, the
5、 characteristics of psychology and behavior embodied by the individual when utilizing time, consists of time value,perspective on time control and time efficiency. It is a multi-dimentional and multi-level structure.This research aims at exploring the relationship between time disposition, work stre
6、ss and subjective well-beings in corpoarate administrators. 导师 :陆林 ; 导师单位 :西南大学 中国优秀硕士学位论文全文数据库 2011年第 S1期 经济与管理科学辑 J152-531-2 This research adopted Corporate Administrators Time-manage Disposition Questionnaire, Job Stress Scale, the Chinese version of Index of Well-being and the Chinese version of
7、 Balance of Emotion testing 211 corporate administrators.After T-test, correlation analysis,analysis of variance and multivariate regression of the statisctics, we found that corporate administrators do not differ significantly despite their sex and marital status difference. People do not differ si
8、gnificantly despite their different record of work and working in different departments. 1. Corporate administrators do not differ significantly in their time disposition trend despite their sex, marital status, record of work and departments. However, people with different age and working position
9、display significant difference in time disposition and time efficiency respectively. Administrators in different kinds of enterprises differ significantly in time control and time efficency. 2. Corporate administrators do not differ greatly in work stress questionnaire despite their sex, marital sta
10、tus, age, education background,departments, and enterprises.But people with different record of work differ significantly in the dimention of low confidence. Work stress differs significantly on the whole because of the different working position. 3. Corporate administrators do not differ significan
11、tly in subjective well-being despite their sex, marital status, age, record of work, educational background and departments.But people in different position differ in subjective well-being index, especially the positive subjuective well-being index differs significantly in kinds of enterprises and n
12、egative subjective well-being index differs significantly in working position and departments. 4. Coporate administrators do no differ greatly in affection balance despite their sex, marital status, age, record of work, educational background, working position and departments, but differ greatly in
13、kinds of enterprises. 5. Time control ability, time efficiency, subjective well-being index and negative emotion correlate to each other significantly. Anxiety fatigue、 depression、 low confidence and work stress correlate to well-bing and affection balance significantly. 6. Time efficiency can accur
14、ately predict corporate administrators subjective well-being and negative emotions. Key Words： time management disposition; work stress;subjective well-being 第 S1期 _ 杨倩：企业管理人员的时间管理倾向与工作压力和主观幸福感的关系 _ .T152-531-3 目录 1 弓 IW . 4 2嫌雜 . 5 2.1企业管理人员时间管理倾向的研究 . 5 2.1.1时间管理倾向的概念及其结构 . 5 2.1.2时间管理倾向的相关研究 . 6
15、2.2企业管理人员工作压力的研究 . 8 2.2.1压力的概念 . 8 2.2.2工作压力的概念 . 9 2.2.3企业管理人员压力的测量 . 11 2.2.4国内关于工作压力的研究 . 11 2.3企业管理人员主观幸福感的研究 . 13 2.3.1主观幸福感的概念与结构 . 13 2.3.2主观幸福感相关的研究及其理论 . 13 3问题提出与研究设计 . 17 3.1 隨提 tii . 17 3.2研究意义与目的 . 18 3.2.1研究意义 . 18 3.2.2研究 g的 . 18 3.3研究方法与过程 . 18 3.3.1 被试 . 18 3.3.2研究方法 . 19 3.3.3数据分析
16、 . 20 4研究结果与分析 . 21 4.1企业管理人员时间管理倾向、工作压力感与主观幸福感的得分 . 21 4.1.1企业管理人员时间管理倾向调查结果 . 21 4.1.2工作压力量表调查结果 . 24 4.1.3企业管理人员主观幸福感和情感指数调查结果 . 26 4.2企业管理人员时间管理倾向、工作压力感和主观幸福感及其各因子的相关 . 30 4.3企业管理人员时间管理倾向、工作压力感对主观幸 福感的预测 . 31 5 i寸 i仑 . 34 5.1企业管理人员时间管理倾向的特点 . 34 5.2企业管理人员工作压力感的现状与特点 . 35 5.3企业管理人员主观幸福感的总体状况 . 35
17、 5.4时间管理倾向、工作压力感和主观幸福感的关系 . 36 6 號 . 39 主要参考文献 . 41 附录 . 45 中国优秀硕士学位论文全文数据库 _ 2011年第 S1期 经济与管理科学辑 J152-531-4 1引言 社会经济的高速发展和人才需求层次的不断提高对社会中的每一个人提出了 更新更高的要求，人们抓紧一切时间和机会提升自己的综合素质，而企业管理人 员也希望自己能够充分运用时间，在做好本职工作的同时，提升各种能力，争取 优秀，以更好地适应社会，在人才竞争、企业发展中取胜，得到社会的认可。这 往往导致管理人员面临着工作、学习和生活头绪多、任务重、时间紧的困扰，加 之缺乏科学的时间安
18、排，容易顾此失彼，感觉整天匆匆忙忙但时间还是不够，造 成情绪紧张而影响其职业生涯期间工作、学习与生活的主观感受特别是主观幸福 感。时间管理 倾向作为一种有一定调节功能的人格特征，对压力有一定的缓解和 减弱作用，有助于提高主观幸福感。因此研究企业管理人员的时间管理倾向、工 作压力和主观幸福感的关系，有利于提高他们运用时间的自信心、缓解压力，从 而提尚主观幸福感产生的可能性。 第 S1期 杨倩：企业管理人员的时间管理倾向与工作压力和主观幸福感的关系 .1152-531-5 2文献综述 2.1企业管理人员时间管理倾向的研究 2.1.1时间管理倾向的概念及其结构 古今中外，对时间的描述都很多： 想成事
19、业，必须宝贵时间，充分利用时间 (徐特立）， 时间，每天得到的都是 24小时，可是一天的时间给勤勉的人带来智 慧与力量，给懒散的人只能留下一片悔恨 （ 鲁迅）， 抛弃时间的人，时间也抛弃 他 （ 莎士比亚 ）， 利用时间是一个极其高级的规律 （ 恩格斯）。可见，作为一种 非常重要的资源，人们一直非常重视时间。时间是客观的，对每个人也是公平的， 但每个人对待时间的态度、规划和管理时间的方式却不同。近代的管理学和组织 行为学对时间管理有许多研究，而对时间管理的心理学研究，最早出现在 20世纪 60年代，但当时研究者并没有提出时间管理的概念。 Brittonh和 Glynn (1989)从 信息加工
20、的角度出发，把时间管理看成心理管理的一个方面，把人的时间管理和 计算机的操作系统进行类比，并以此为基础提出了一个时间管理的理论模型。在 这个模型中，时间管理分为宏观、中间和微观三个水平，宏观水平的成分包括选 择目标和子目标，排列目标的优先级；中间水平的成分包括产生任务和子任务， 并且排列任务的优先级；微观水平的成分包括安排和执行任务。Brittonh和 Tesser (1991)以这个模型为基础编制 了时间管理问卷 （ Time Management Questionnaire， 简称 TMQ)。 问卷由短期计划、时间态度和长期计划这三个因素构成 。Macan T H(1990)认为时间管理是
21、一种特征性行为，包含辨别需求，根据其重要性来排序并 据此分配相应的时间和资源。他以此为基础编制了时间管理行为量表 （ Time Management Behavior Seale， 简称 TMB)。 该量表包含设置目标和优先级、计划机 制、时间效能感和散漫倾向四个基本维度。 对时间管理行为和时间管理倾向的考察构成了时间管理研究领域的主要内 容。外国学者关注更多的是时间管理行为，更强调在时间运用过程中的行为特点； 而时间管理倾向是国内学者在国外研究成果的基础上提出的概念，它不仅关注到 行为层面，更强调时间运用过程中的心理特征。这两个概念的侧重点各有不同， 但它们都旨在考察人们在如何计划与利用时间
22、的过程中表现出的特点。 我国学者黄希庭，张志杰等人在查阅大量文献资料的基础上，通过开放式问 卷调查，提出了时间管理倾向的概念及相应的三个维度，编制了适用于我国青少 年的时间管理倾向量表 （ Aadofeseencc Time Management Disposition Scale， 简称 ATMD)，并以此做了大量的相关研究。他们认为，个人在利用和支配时间上的人 格特征不仅表现在行为上，而且与其对待时间的态度以及对时间的价值观念密切 中 Uil优秀硕十学位论文 :t:文数据库 2011年第 S1期 经济与筲理科学辑 .1152-531-6 相联系。对待时间的态度和时间的价值观念促使人朝着一定
23、的目标行动。基于此， 他们把时间管理上的人格特征称为时间管理倾向 。时间管理倾向是一种人格特征， 这种人格特征具有动力性，在不同的人身上具有不同的表现程度、跨情境性和潜 在的可测度。这种时间维度上的人格差异会明显地表现在时间管理倾向上（黄希 庭，张志杰， 2001)。 时间管理倾向 （ time management disposition)是个体在运用时间方式上所表现 出来的心理和行为特征，它由时间价值感、时间监控观和时间效能感构成（黄希 庭，张志杰， 2001)。时间价值感是指个体对时间的功能和价值的稳定的态度和观 念，包括时间对个人的生存与发展以及对社会的存在与发展的意义的 稳定态度和
24、观念，它通常充满情感，从而驱使人朝着一定的目标而行动，对个体驾驭时间具 有动力或导向作用，是个体时间管理的基础；时间监控观是个体利用和运筹时间 的能力和观念，它体现在一系列外显的活动中，是在计划安排、目标设置、时间 分配、结果检查等一系列监控活动中所表现出来的能力及主观评估；时间效能感 指个体对自己驾驭时间的信念和预期，反映了个体对时间管理的信心以及对时间 管理行为能力的估计，是制约时间监控的一个重要因素。这三个维度分别是价值 观、自我监控和自我效能感在个体运用时间上体现出的心理和行为特征，即时 间 维度上的人格特征。 时间管理倾向是个体在时间价值感、时间监控观和时间效能感上的稳定特征， 是一
25、种人格特质。企业管理人员时间管理倾向反映了管理人员对时间的态度、计 “ 划和利用等认知特点，也是他们对时间的价值观念和行为倾向，是一种具有多维 度多层次结构的人格特征。企业管理人员的时间管理倾向由时间价值感 （ 社会取 向和个人取向）、时间监控观能力（目标 /控制、计划、优先级、时间分配和反馈性 ） 和时间效能感（时间管理效能和时间管理行为效能）三个维度构成。 2.1.2时间管理倾向的相关研究 2.1.2.1国外的相关研究 时间管理倾向既是个体对时间的态度、计划和利用等认知特点，也是个体对 时间的价值观和行为倾向，是一种具有多维度、多层次心理结构的人格特征。 Wessman (1973)发现个
26、体对时间的态度和利用反映了一种基本的人格特征， 并认为 个体的时间经验以及在时间背景中安排和构建其生活的方式是一种基本 的人格特征。 Britton (1991)和 Macan (1990)的研究表明时间管理对学业成绩具有显著的 预测作用。 Macan. T H. (1990)用时间管理行为量表 （ TMB)对 165名大学生进 行了时间管理行为以及学业成就和焦虑等相关因素的研究，发现时间管理行为量 3 第 S1期 杨倩：企业宵理人 (4的时间宵理倾向与丨 :作 tf.力和主观幸福感的关系 .1152-531-7 表上的总得分与他们在角色意识模糊、躯体化症状、工作满意度、生活满意度、 自我评价
27、和平均学分成绩这六个项目上的成绩分别存在显著的相关关系。时间管 理行为量表上的高得分被试更倾向于报告较少的角色意识模糊，较少的躯体症状， 高的工作满意度和生活满意度，以及高的自我评价。但是只有在时间效能感这个 维度上的得分与焦虑得分存在显著的相关。同时他也发现在时间管理行为量表上 的总得分与性别有显著的相关关系。在时间效能感维度上没有显著的性别差异， 但女人比男人更擅长管理时间，具体体现在女人比男人表现出更多的计划和安排 行为 。 Bruce K.B等人 （ 1991)进行了时间管理实践对大学生的影响的研究，发现 : 时间管理态度和技巧与大学生的平均学分成绩存在正向的相关关系，时间管理实 践可
28、能影响大学生的学业成就。 Macan (1994)的研究证实，员工通过时间管理行为所形成的时间控制感可以 导致工作压力降低和满意度 提高。 Jex等人 （ 1999)研究了时间管理行为与压力和 工作紧张的关系，表明时间管理行为可以作为一种调节变量来缓解压力源和工作 紧张之间的关系。通过时间管理行为所形成的时间控制感，也就是个体通过自己 诸如计划、安排、设定优先级等一系列时间管理行为的执行所形成的对时间控制 的自信心，能够缓和压力源和工作紧张的关系。这个研究说明时间管理行为是一 种减缓汗力的应对方式。这可能是 Macan T.H.等人的研究中时间管理行为得分与 焦虑、躯体化等因素呈负相关的原因
29、。 William (2003)的研究认为，通过时间管 理行为所形成的时间控制感，以及在时间运用上的目的、定向和持久性的主观感 受，是降低工作压力、担忧和提高满意度的直接原因。 _对学生的培训研究证明， 学生可以通过培训掌握时间管理技巧 （ Hall &Hursch， 1982)。通过对在职人员的 研究也证实了个人的时间管理技巧通过培训得以提高的结论 （ Green, Skinner, 2005)。 国外时间管理的相关研究表明，合理而高效的时间管理有利于个人取得更大 的成就，有利于舒缓消极情绪，促进个人的心理健康，其中时间效能感在时间管 理倾向中占重要地位。具有实践意义的是 ，研究证明个人的时
30、间管理技巧能够通 过培训而得到提高。 2.1.2.2国内的相关研究 国内对于探索时间管理倾向与个人成就，与和心理健康水平影响密切的人格 因素的关系等的研究较多。研究结果基本与国外的研究保持一致，其中时间管理 倾向与生活质量、心理健康、焦虑、主观时间压力、抑郁、成就动机、自信、自 我价值感、心理控制源和 A型人格等因素的关系得到了充分的研究与讨论。研究 结果表明： (1) 时间价值感、时间效能感对学习满意度具有显著的预测力 （ 张志杰、黄 中国优秀硕士学位论文全文数据库 2011年第 S1期 经济与管理科学辑 .丁 152-531-8 希庭等， 2004)。时间价值感、时间监控观和时间效能感之间
31、存在显著的正相关， 时间监控观对中学生的学业成绩影响显著，时间价值感和时间效能感是通过时间 监控观来影响学业成绩的（张志杰， 2005)。时间管理倾向对个人的学业成绩有好 的预测作用，与个人的成就动机有显著的正相关关系。好的时间管理有利于个人 取得更大的成就，其中时间价值感和时间效能感通过时间监控观对个人的学业成 就产生效应（张志杰，黄希庭，凤四海等， 2001;任泽港，柳春香，何克等， 2006)。 (2) 时间管理倾向与个人的心理健康状态关系紧密的人格因素有密切的关 系，尤其是时间效能感，在这些相关关系中起着主导作用，是个人心理状态的有 效预测因素。时间管理倾向与生活质量、主观幸福感、个人
32、自信、自我价值感等 因素呈显著的正相关关系，而与一些影响个人心理健康状态的消极因素，如主观 时间压力、焦虑、抑郁、躯体化、控制源等有着显著的负相关关系，其中时间价 值感与时间监控观通过时间效能感对这些因素起作用 （ 秦启文，张志杰， 2002; 张锋，毕重增，陈本友， 2005)。管理人员时间管理倾向各维度与总体、一般和特 殊自我价值感之间存在显著的正相关，特别是时间效能感是自我价值感各层面的 一个显著的预测变量（陆林，石伟， 2006)。时间管理倾向的三个维度与主观幸福 感存在显著的正相关，与工作倦怠存在显著的负相关。时间监控能力既可以通过 时间效能感对主观幸福感、工作倦怠产生影响，也可以直
33、接影响主观幸福感、工 作倦怠的状况（周永康，姚景照，秦启文， 2008)。 (3) 时间管理倾向与人的 A型性格的特征有显著的正相关关系，但是 A型 性格的人有着很强的主观时间 压力，因为无法摆脱时间压迫感而刻意去安排时间 (张锋，毕重增，陈本友， 2005)。主观压力与抑郁有显著正相关（邓凌，陈友本， 2005)，而且 A型性格的敌意和攻击性是影响他们身体健康的主要因素。 2.2企业管理人员工作压力的研究 2.2.1压力的概念 压力源自物理学、工程学领域，指直接施加于物体的外力，其英语 stress 源 自于拉丁文 strictu ， 意义为绷紧 （ totighten)。 1956年， S
34、elye首先将其引入到社 会科学的领域。他认为压力是身体为满足需要所产生的一种非特定性反应或生活 环境不能满足个人需要，个人学习、经验无法与现实生活的要求相互配合，所导 致的生理或心理失去平衡的一种紧张状态。在那以后，众多学者对压力作了深入 的研究，对压力的解释也各不相同。 工作压力定义主要上分为三类：一类是基于刺激的，一类是基于反应的，还 有一类认为是两者的交互作用的过程。 刺激说认为工作压力是作用于个人的力量或刺激导致人的紧张的反应。它借 第 S1期 杨倩：企业宵理人 (4的时间宵理倾向与丨 :作 tf.力和主观幸福感的关系 .1152-531-9 助物理科学中压力的定义，认为压力是某些可
35、能会导致分裂性结果的特质或事件 ; 把压力看成是人对外界的刺激所引起的生理的紧张、恐惧等，强调的是人的一种 生理反应。这一派的观点主要集中注意于压力刺激的实质，关心压力的来源是什 么，强调工作压力的外部因素，而没有考虑到个人对压力程度的感知和评价，也 没有注意到对压力反应的处理策略。如： Janis&Mann (1977)认为工作压力是典 型的，会导致强烈的不愉快情绪，并且影响正常的信息处理方式的一切环境变化。 反应说认为工作压力就是由于环境刺激物的影响，使人们呈现出的一 种心理 的反应。这种定义比较简单地把压力看作是个体对某些刺激物的反应；着眼于人 们对待压力的体验和认知 .“ 认为工作压力
36、是以反应为基础的模式，它强调人的心 理和精神方面。面对压力，每个个体反应的基本模式是一样的，只是表现程度及 对个人的影响因人而异，差别很大。如 ： Beer (1995)认为工作压力是一种起源于 人与工作的相互作用的以人的内部变化为特征并导致他们偏离正常功能的状态。 交互作用说是 Lazarus等学者在综合了刺激说和反应说后提出来的，认为工作 压力是个体与压力源之间一个相互作用的过程，个体感受到的压力来源于个体对 情境的察觉和评估，不同的人在不同的时期对压力的感受不同。它不仅包括紧张 和反应，而且还包括个体特征及对待压力策略的其它因素。交互作用说全方位、 多视角地考察了个人特点同外界刺激物之间
37、的相互影响和相互作用。如 ： McGrath (1976)指出工作压力是需求与反应能力之间存在世界的不平衡，此时无法满足 需求则会产生严重后果。本研究对企业管理人员的工作压力界定采纳第三种取向。 2.2.2工作压力的概念 二十世纪五、六十年代以来，工作压力 （ job stress， occupational stress，work Stress)在心理学、管理学、健康学等广泛领域得到研究。关于工作压力具体定义， 目前学术界没有形成统一的意见，主要有下面提到的几类。 2.2.2.1工作压力的传统理论 在压力的研究过程中，形成了不同类型的压力模型。有关工作压力的大量研 究都是在传统理论的指导下进
38、行的，即研究一个或几个组织特点或个人特点与工 作压力的关联（石林， 2002)。传统理论或研究方法的特点是从较广泛的社会水平 对各个独立的与压力有关的概念进行确认和测量，并考虑其对个 体及组织的影响 作用。如 ： Hendrix W.H (1995)等人的研究中，研究者把引起压力的因素分为组 织内部的因素，组织外部的因素和个性特征三类 。 Summers T.P (1995)等人的研 究将工作压力的原因分为四类：个性特点，组织结构特点，组织过程特点，角色 特点。在这些研究中，所有的因素都是静态的、独立的。 2.2.2.2 个体一环境匹配理论 (Person environment Fit Th
39、eory) 中国优秀硕士学位论文全文数据库 2011年第 S1期 经济与管理科学辑 .1152-531-10 个体一环境适应理论是 French、 CaPlan和 VanHrrison(1982)提出的。这个理论 认为引起压力的因素不是单独的环境因素或个人因素，而是个人和环境相联系的 结果。工作压力产生的主要原因是个体能力和工作要求之间的不匹配，只有当个 体的个性特征与工作环境匹配，才会出现比较好的适应。在一个关于护士的积极 应对方式与对控制的需要的研究中，发现控制水平和个体应对方式的错误匹配加 剧了工作压力的消极影响。那些体验个体一环境错误匹配的人，即具有高度积极 应对方式而 处于低工作控制
40、环境的护士，在高度工作压力下表现出最严重的情感 衰竭 （ 石林， 2002)。 这个理论的出现使研究者开始将探索的眼光投向工作环境和个体能力需求的 结合上，而不是从单一的方面进行研究，因此是一个更全面、可能更能准确分析 工作压力成因的理论。 2.2.2.3 工作需求 一 控制模式 (Job Demand control Model) Karasek (1979)，提出的工作需求一控制模式（简称 JDC模式）是研究工作 压力的一个很有影响的理论模式，它也被称为工作压力模式。工作需求一控制模 式包含工作环境中两个重要的方面 :工作需求和工作控制。 20世纪 80年代以后， 研究者在原来模型的基础上加入了社会支持这个维度，使这一模式成为工作需求 一控制一支持模式（简称JDCS模式 ）（ VanDerDoefetal， 1999)。 JDCS模式中，工作需求指工作负荷，其定义主要是时间压力和角色冲突。工 作控制指个体对工作控制的程度。工作控制有两个成分：技能和决策力量。根据 JDCS模式，对工作过程有所控制可以减轻员工的压力，增加他们的学习；而工作 需