《企业人力资源管理数字化转型研究——以民生银行为例.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理数字化转型研究——以民生银行为例.docx（29页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、本科论文摘 要在数字经济时代背景下，企业纷纷开始了数字化转型战略，而人力资源部门将是数字化转型的重要先行部门，在人力资源管理当中应用数字化平台、收集数据并融合大数据分析，也将成为我国今后人力资源管理数字化发展的方向。人力资源数字化转型将为企业带来更加高效快捷的管理模式，通过数据分析和实时人力资源管理运营平台的应用，能使人力资源的各个模块的员工提高工作效率、减少繁琐而不必要的重复工作，从而减少企业运营成本，使人力资源部门更好的成为企业的战略规划部门，为企业带来更多的收益。关键词：人力资源管理，数字化，管理转型 AbstractIn the context of the digital econo
2、my era, companies have all started digital transformation strategies, and the human resources department will be an important first department of digital transformation. The application of digital platforms, data collection and integration of big data analysis in human resources management will also
3、 become China s The direction of the future digital development of human resource management. The digital transformation of human resources will bring more efficient and efficient management models to enterprises. Through data analysis and the application of real-time human resource management and o
4、peration platform, the employees of each module of human resources can improve work efficiency and reduce tedious and unnecessary repetition Work, thereby reducing the operating costs of the enterprise, making the human resources department better become the strategic planning department of the ente
5、rprise, and bringing more benefits to the enterprise.Key words: human resource Management,Digitizing,Management transformation目 录前 言11绪论31.1研究背景31.2研究意义31.3国内外研究现状41.3.1国内研究现状41.3.2国外研究现状51.4国内现状调研分析51.4.1调研目的51.4.2调研对象51.4.3调研方式51.4.4调研结果62人力资源数字化转型概述72.1数字化转型的定义72.2人力资源数字化转型的概念与作用72.3人力资源数字化转型的实际应
6、用82.3.1招聘与配置82.3.2培训与开发92.3.3绩效考核93人力资源数字化转型案例民生银行人力盒子103.1传统银行业开始转型103.2民生银行的数字化转型103.3民生银行与IBM展开合作114人力资源数字化转型中的问题分析134.1数字化转型的战略规划134.2人力资源数字化转型可能失败的原因134.3数据安全与隐私145人力资源数字化转型问题的解决策略165.1数字化转型需要前期充足的准备工作165.2让人力资源数字化转型顺利落地165.3数据安全与隐私对策17结 论18致 谢19参考文献20附 录21前 言与20世纪相比，21世纪电子信息技术、互联网和移动互联网、可移动通信设
7、备开始飞速发展，数字技术应运而生，进入了全新的发展阶段，社会发展也因此进入了新的数字化时代。更高的连接速度，更大的存储将大数据、人工智能、云计算、物联网技术带入了人们的视野，这些现代科技的结晶大大方便了人们的生活。同时，现代数字技术的发展不仅带来了方方面面的便利，也在一定程度上改变了过去的传统经济形态，在信息技术迅猛发展的大背景下，新的经济形态-数字经济时代已悄然到来。当前国家现代化发展的重要课题之一就是数字经济。进入5G时代后，最大的变化就是数据接入更加快速普遍，企业与人的关系链接更加简单便捷。在一定程度上，由于互联网的迅猛发展，工作和个人的关系无论从时间还是空间上来说，都变得紧密相连没有沟
8、壑。例如在此次疫情如此严重的时期，企业和个人都惊觉，企业可以通过各种数字化手段随时随地的连接到自己的员工，发放工作任务，监控实时动态，目前来看，这种线上工作已成为当前职场的一种全新态势。与此同时，数字经济的主要特征除了体现在京东、淘宝、拼多多等网上购物的应用程序中，还体现在了以滴滴打车、美团外卖、哈啰单车等为代表的应用程序共享经济中，这些都充分体现了现在人们在数字化经济中的沟通和协作，说明数字化的经济模式正在全面的渗透当前人们的日常生活，也深度的改变着人们的工作生活模式。对于企业而言，最重要的是将智能化的系统和流程配备到位，来为企业寻找、聘用和保留合适的人才，人力资源管理位于这个需求的正中心。
9、大多人力资源管理团队将他们的时间都耗费在日常管理事务和法律事务上，其中笨拙繁琐的查询员工评估的流程和管理员工日常等细节操作，以及例如年度员工满意度调查等事项，不仅对时间造成了浪费，还需要投入不必要的人力物力，占用了过多不必要的时间成本。从传统出发，人力资源一向仅仅被认为是以人为本的，除此之外会较少的涉及数字、数据等方面。即使数据确实发挥了一些作用，这些数据也并非以智能化的方式使用到相关的业务中。许多人力资源数据分析的根据都是关键绩效指标（KPI：Key Performance Indicator ），例如说旷工时长或者每一位全职员工的工作培训时间长短，其主要原因一是因为这些指标很容易衡量，其次
10、也因为所有公司都是如此。 如今，有了更多可以衡量的独特且有价值的指标。这些指标可以为决策者提供较为关键的经营洞察力，这些都可以对企业的业务绩效和经济成果产生非常大的影响。在自动化机器人和人工智能持续快速发展的时代背景下，人才是能够走向成功最主要的核心驱动力，因此，人力资源团队的作用正在发生变化。现今，收集和分析呈指数增长的数据的能力随数字化技术的发展迅速提高，人力资源管理团队的价值逐渐凸显，其帮助企业实现战略目标的能力逐渐提高，这些原因均极大的驱动了数字化的人力资源管理方式。本文将首先介绍人力资源数字化转型的内容和意义以及其必要性,并将讨论什么是数字化的人力资源管理？人力资源管理数字化转型应从
11、哪些方面进行改革？该如何应用到企业人力资源管理当中？数字化将如何改进传统的人力资源管理功能？数字化转型又会给我们带来何种难题？1绪论1.1研究背景我们生活中的每一天，生活方式都随着数字化技术的发展发生着巨大的变革，企业想要向数字化方向进行转型、对人力资源进行数字化管理成了未来的大势所趋。从国家发改委提出数字经济发展战略后，数字化转型成为各个行业的发展的新方向，其中，企业管理数字化转型中的人力资源管理数字化转型能有效降低运营成本、提高员工效率，目前在国内属于议论的热门话题。许多中国企业开始关注如何进行人力资源的数字化转型。随着大数据云时代的到来，无论是国内还是国外的企业都趋向选择基于数字云端信息
12、化的解决方案，这可以大大地提升企业在方方面面的管理水平。因此，企业的人力资源管理向数字化进行转型已成为必然的趋势。据调查，国内大多数企业都已经开始了企业数字化转型战略部署，或多或少的计划进行或者开始进行了数字化转型。主要体现在人力资源移动化(人才招聘、人才管理、开展人力资源活动、员工学习、绩效管理等)、大数据分析(预测人力需求、BI、大数据分析、建模等)、社交媒体(社交学习、学习社区、主题专家分享、入职培训)、人力资源管理系统人力资源平台综合一体化(平台整合)、云端转移等方面。1.2研究意义人工智能大数据、云计算等全新技术的发展与应用，这些先进的数字化技术极大地满足了企业在互联网时代的洪流中，
13、对数字化转型的极高需求。因为引入了数字化的云端技术进行人力资源管理，人力资源部门的重要性得到了极大地提升，迈入了人力资源管理部门在企业发展中大展身手的时代，这不仅能够改善从事人力资源管理工作的员工对工作内容的预期与憧憬，并且通过分析与预测相关的实时数据，为企业的业务决策提供强有力的支撑，使每一个决策都变得有数据可循，提高决策的正确性和可执行度。由此人力资源部门也能够从传统的职能部门，成为企业管理战略合作伙伴，发挥其对企业更高效的有利的职能。不仅如此，依托数字化的手段，企业人力资源管理部门不仅完成了职能由传统行政事务管理到公司业务战略部署的转变，还能够成为企业的组织业务的施令者，而不仅仅是传统的
14、行政事务部门。所以从目前形势发展不难看出，人力资源的数字化转型一定将成为人力资源管理内在的驱动力，也将最大限度地满足企业战略发展的要求。而调查中企业员工也大多认同人力资源数字化转型这一理念，认为人力资源数字化转型将为企业和组织带来可以用于决策的数据基础和预测、效率的提升和更规范的流程。数字化平台的建设也将为企业管理的各个方面起到积极作用。1.3国内外研究现状1.3.1国内研究现状人力资源数字化转型是企业数字化转型中的一个部分，在信息互联网高速发展的当下，传统人力资源管理相较完整的数字化管理系统已经显现出它的劣势和弊端：研究者郭旻认为，传统形式的人力资源管理的弊端主要体现在四个方面：1.管理缺乏
15、向心力：一般意义上的人力资源管理主要是系统地体现。由于系统的刚性，企业的人力资源管理人员失去了活力。在严格地管理下，公司员工经常受到约束而不是得到照顾。在这种情况下，员工很可能不愿互相合作，这将大大影响不同部门之间的协作，从而导致员工对公司及其工作的认可度逐渐下降，最终降低了公司的协作能力，并影响公司可持续发展能力。 2.管理步骤繁琐且效率低下：对于普通的人力资源经理而言，他们的工作充满了繁琐的事务，例如统计出勤，薪水支付，办公用品采购，测试和培训。如果没有完成，将极大地影响整个人力资源管理的实施。调查显示，当相关人员的数据统计量超过35时，将阻碍相关人员和其他人员活动的发展。人力资源部的执行
16、能力和生产能力是企业重大决策和部署的重要决定性因素。 3.缺乏整体的人才规划：许多公司的人力资源部门仅根据职位空缺来安排招聘计划，他们缺乏员工培训的意识，这使得留住员工更加困难。实际上，数据分析在制定招聘计划中起着非常重要的作用，需要根据职位对公司的贡献和工作成本的比例来确定。 4.缺乏管理激励措施：许多员工对一种激励方法失去了兴趣，而诸如金钱和午餐福利之类的一般方法却无法提高对员工的激励能力。缺乏有效地激励措施是传统意义上人力资源管理的主要缺陷和不足。一些公司通过发放额外的奖金来鼓励员工放弃假期，这将对他们的工作积极性和工作热情产生相对负面的影响1。可以看出，现阶段的人力资本投资结构还不能满
17、足社会经济发展新时代先进生产要素的素质和能力需求。 传统的人力资源管理在人才的选拔，培养和留任等方面缺乏相应的战略规划，不能从企业发展的宏观角度来反思人才的需求。关于人力资源数字化的内容，研究者李峰和欧阳杰认为，数字人力资源管理包括两个层次：一个是员工信息的数字化。员工信息的数字化是为了更好地预测工作行为和未来绩效。另一个是工作流程的数字化，例如人力资源管理的招聘，培训，评估，薪水和职业发展2。田胜海研究者写了关于多种技术在人力资源数字化中的应用：1.设计思想：设计思想侧重于员工的经验而不是过程。设计的核心是设计师应充分研究工作中的人和个体的特征，并了解人群的分布。工作环境和挑战，设计思维赋予
18、人力资源新的角色，将人力资源从“流程设计师”转变为“经验设计师”。2.社交媒体：社交媒体可以成为企业与员工之间互动的有效渠道，提高人力资源管理效率，整合创新的培训和学习模型，建立协作绩效管理，并支持与员工建立和共享绩效目标。 3.数据分析：数据分析和设计思想的结合可以为员工提供更好的解决方案。分析工具可以优化流程，支持决策，改善员工体验和管理效率。 4.移动应用程序：移动应用程序和云计算的结合可以创建基于应用程序的服务，将人力资源项目集成到员工的日常工作和生活中，并建立一个全面的服务平台，使工作更简单，更有效，更丰富且充满乐趣。 5.云计算：用于引入数字人力资源的工具和技术（例如移动应用程序和
19、数据分析）主要基于云计算。此外，公司还可以使用云技术来构建人力资源合作伙伴生态系统并创建新的解决方案。 6.人工智能：人工智能和机器人技术也具有相当大的应用前景。当今的人工智能互联网经济工具已经能够选择候选人，确定员工的职业选择以及进行领导力培训。7.虚拟现实：增强现实（AR：Augmented Reality）和虚拟现实（VR:Virtual Reality）等先进技术，可以将职业和学习能力转变为互动的数字化体验，例如，员工在其工作场所实现数字化交互，按需提供学习材料访问权限，并利用游戏化来鼓励探索等3。1.3.2国外研究现状国外进行人力资源数字化转型较早，也因为较国内而言国外有着的不同法律
20、制度、不同生活态度、不同的社会关注方向等原因，国外学者更注重数据的采集及安全问题，也较早的发现了一些人力资源数字化改革带来的问题，并在转型过程中遇到了各种挑战。俄罗斯学者Jurij Odegov、Elena Malakhova、Andrei Garnov提出了俄罗斯工业人力资源数字化遇到的问题以及未来可能出现的隐患：俄罗斯数字化的发展受到许多内部和外部原因的制约。内部原因包括，例如，股东和经理对快速获得利润的重视，而不是获得长期结果的重视4。美国学者Tambe Prasanna、Cappelli Peter、Yakubovich Valery提出：在人力资源管理中，人工智能的希望与现实之间存在
21、很大的差距。在人力资源任务中使用数据科学技术存在四个挑战：人力资源现象的复杂性，小型数据集所施加的约束，与公平性相关的问责制问题以及其他道德和法律约束，以及基于数据的员工可能对管理决策产生不良反应算法5。1.4国内现状调研1.4.1调研目的本次调研是为了调查目前国内企业是否正在推行企业数字化转型、人力资源数字化转型在国内目前的发展现状、以及企业数字化转型的普及程度如何、企业内部员工如何看待数字化转型和目前数字化转型遇到的困难等问题，为本研究课题提供相关现状背景和研究思路。1.4.2调研对象为了符合本课题企业数字化转型的研究，符合当前国内企业数字化转型的发展现状，本调研对象选定为当前各企业各部门
22、各个职位的在职员工。1.4.3调研方式因受疫情影响，无法在现场面对面发放调查问卷调研企业员工，所以调研通过问卷星网站进行线上问卷的设计和发放，使用问卷星的样本推广服务，通过链接和二维码进行网上的问卷填写。填写完成后，通过问卷星的后台管理功能进行问卷结果的回收与分析。1.4.4调研结果目前，大多数企业都在进行数字化转型或者有所计划，员工也较为认可企业数字化转型和人力资源部门的数字化转型，具体包括数字化管理平台的建设，大数据分析及信息化办公等方面。企业员工对企业数字化转型持积极态度，认为可以改进企业的管理流程，减少部门人员的日常重复工作，缓解工作压力。但企业数字化转型过程中，还是有缺少合适的软件支
23、持、员工数字化技能背景和相关知识水平不到位及对担忧信息的安全问题等问题。这些问题都为本课题的研究提供了方向与思路。2人力资源数字化转型概述2.1数字化转型的定义关于数字化转型，国务院发展研究中心的研究组在传统产业数字化转型模式和路径中给我们定义：使用新一代信息技术建立封闭的收集，传输周期，数据的存储，处理和反馈以打开不同层次和不同行业。它们之间的数据障碍将提高行业的整体运营效率，并建立新的数字经济系统。在网络上开一个淘宝天猫店迎合电子商务潮流，或者在传统战略和业务模式下改变IT结构, 没有人可以称其为数字化转型。数字化转型需要对业务模型，运营流程和组织管理进行全面而全面的改革。通过结合现代数字
24、技术，你可以不断为员工，客户和其他利益相关者创造价值。数字化转型要求公司顺应趋势，从客户的愿望中更好地开始，并以创新的方式改变自己的价值。数字技术的使用可以提高公司的运营和管理效率，使公司可以更好地进行外部发展并创造更多价值和收入。数字化转型不仅可以帮助公司继续寻求发展，更好地适应快速变化的数字经济，还可以促进运营和竞争的现代化发展。2.2人力资源数字化转型的概念与作用在我看来，人力资源的数字化是应用当代的科技手段，将管理所需要的数据全部采集、加以分析、搭建企业的智能化管理平台。将人力资源的传统模块管理方式变成基于数字化平台、有规范流程、实时传达、方便快捷且现代化的管理方式。人力资源的数字化转
25、型，将直接影响到公司的管理。数字化的人力资源能提高公司效率，让公司将更多的精力和成本放在创造更多的收益上。人力资源管理团队可以使用数据做出更好的人力资源管理决策。为了更好地理解和评估人们的业务影响并提高对与人相关的事物的领导决策能力、HRM（Human Resource Manager）管理流程和运营更加有效地起到作用、提高人员整体的福利和效能，这些都会对公司实现其战略目标的能力产生重要作用，所以目前人力资源管理正经历一场革命，并开始被这波数字化浪潮所取代。数字化人力资源的价值，体现在以下几个方面：1、便捷的协同交互：人力资源部门工作的过程中，需要部门内部和各部门之间进行大量的交流和协作。如果
26、有一个数字化的人力资源管理系统，就可以帮助企业用更少的资源、更快速、更高效和更便捷的实现员工之间的信息共享。一个好的数字化平台就可以满足大部分的共享和协作需求。2、简化数据分析作：人力资源部门的数据分析能够大大优化人员管理，让企业的注意力和成本更多地放到外部市场去。企业完成人力资源数字化转型后，人力资源部门平时能用到的相关信息，就不需要再耗时耗力的进行收集，或是通过纸质表格或者Excel表格进行复杂的手动计算。数字化的人力资源系统可以为HR自动生成数据统计报表，高效便捷的完成数据的统计分析工作。这不但简化了人力资源部门耗时而繁琐的统计分析工作，还能让企业走在大部分同行的前面，更好的去用有限的精
27、力发展核心业务。3.更准确地招聘人才：流畅的简历交付和候选人申请经验，数据驱动的招聘流程定义，移动简历审核+试用版本+提交评论+工作批准，基于AI的简历选择和推荐。这些只是众多数字招聘案例中的一小部分，最终可以帮助公司更好，更快地招聘新员工。 4.帮助员工改善体验：深度参与，即时反馈和即时评估是新一代员工的亮点。数字技术为员工提供了用于企业资源管理的实时连接平台，这对于增强员工体验非常有用。例如，你可以快速完成许可批准过程，例如请假加班等。在电话上，检查你的工作日志，团队假期，文件和资产信息，以及更新和修改某些信息。 5.提高组织效率：良好的人力资源系统可以为公司的运营和发展提供真正的收益。在
28、数字技术的帮助下，公司可以更好地分析资源数据，提高质量和精准招聘，并从源头上建立更好的组织和团队；另一种是，使用创新工具进行资源管理，同时提高效率并减少公司的“内部消耗”。 6.降低企业管理成本：更高的组织效率可以产生相对较低的成本，此外，数字资源的管理还可以直接节省公司的预算。例如，SaaS（Software as a Service）模型系统可以帮助公司直接节省本地实施费用，而灵活的年度付款模型也可以帮助公司有效地预防成本风险。 除了上述六点，新一代员工（从90后到95后）越来越依赖互联网和移动设备，并且对工作经验的要求也越来越数字化。由于其简单，扁平化和灵活的功能，资源管理在新一代中非常
29、流行。当公司真正实现数字化人力资源时，他们吸引未来人才的能力也会增强。2.3人力资源数字化转型的实际应用2.3.1招聘与配置在招聘方面，通过数字平台建立高质量的人才模型，将通过全国的应聘者的几分钟的自我视频介绍，并通过人工智能自动筛选10的候选人进入下一阶段的面试，从而大大减少了招聘部门的工作压力。要建立的招聘体系和层级如下：第一是通过业务部门人员的人脉网络，增加总监和本行业人员的招聘。人力资源部门提供良好的政策服务，以控制招聘风险（防止A弃B招，并防止瑕疵人员流入）。第二是依靠公司高管的领导来组建高级领导团队，在春季和秋季进行校内招聘，并增加优秀毕业生的招聘，人力资源部负责推广品牌和政策服务
30、。第三是信任商务部门的管理人员，以稳定普通高校的招聘，主要是解决监督测量岗位的人才队伍。人力资源部的职责：第一，你需要统一集中的管理招聘政策、面试时间表和招聘流程，并在招聘过程中发挥领导作用。第二，创作招聘广告材料，海报，PPT，逐步提高设计制作广告的水平。第三，归纳招聘渠道的完整信息，比如校招过程中，对大学院校的等级、其特色专业、联系方式等做好归纳。2.3.2培训与开发职业培训将在提高员工整体素质方面发挥积极作用。根据公司人力资源的现状，各级人员必须参加与工作有关的职业培训，以提高其工作技能和专业水平。积极推进知识平台的建设，根据不同的工作场景了解业务的弱点，并通过与业务部门高度一致的商务研
31、究开发课程，达到培训人才的目的。在人力资源部内，岗位僵化更加明显。一位员工长期在一个同样的岗位工作，很容易形成思维和观念的僵化，不利于个人发展和部门能力的提高。但是，随着证书管理和工资管理工作量的增加，工作人员“不轮岗”现象进一步加剧，更加无法进行轮岗。因此，应使用ERP（Enterprise Resource Planning企业资源计划）证书管理模块功能，优化薪水准备流程，并增强销售部门人事主管的实践技能。只有满足以上所有三个条件，才可以轮换部门的职位并轮换职能和业务部门的人事主管。此外，通过各种活动和手段，振兴员工的氛围，打开部门的界限并促进公司内部的人力资源，特别是年轻人才的流动，是一
32、项艰巨的任务。协助规划年轻雇员的职业道路，并为年轻雇员的职业发展提供指导和支持。做好促进和实施入职培训的工作，定期召开座谈会，关注新员工的需求，为职业发展提供良好的指导，减轻各部门录用和留用人员的压力。 2.3.3绩效考核除年终评估外，日常评估也非常重要，因为它可以为年终评估积累更多的数据和信息，避免了评估基础较少和单方面评估结果过高的问题。为了更全面，更公平，人力资源部应逐步开展各种类型的ERP（公共关系网，公共系统网络）的日常评估工作，评估基础包括大量的数据和信息可以使评估工作更加完整和标准化。如果评估可以完全覆盖，则可以将日常评估与年末评估结合起来，而将公司评估与部门自我评估结合起来。加
33、强现场监督人员管理，使过程更加公平、公正、合理，我们就将会拥有更精准更全面考核结果。3人力资源数字化转型案例民生银行人力盒子3.1传统银行业开始转型近几年来，传统行业的面临的外部环境不确定性都有所增加，其中以银行业为例，我国银行利率市场化已基本完成，金融非中介化现象加剧导致银行在此方面盈利逐年递减，传统盈利空间被不断压缩，金融市场各金融产品之间的竞争与日俱增，银行的业务规模增长由传统的业务盈利逐渐转型为质量效益的增长。在经济不景气的大背景下，民生银行为应对此类外部挑战，启动了名为“凤凰计划”的转型措施，实施全面改革进行银行业务的转型，该计划无论是从经营模式、业务结构还是从体制机制、信息技术等方
34、面都展开了全方位的变革，使银行的主体结构向着“轻资产、轻成本、轻组织、轻团队”目标开始进发。随着上述商业银行的变革转型，银行业从业人员深刻意识到只有对经营模式、业务结构、体制机制、信息技术等多方面进行全方位的改革，才能顺应如今的经济潮流，使商业银行在金融脱媒的大背景下，能拓展新的业务进行盈利。在转型的背后，银行业的人力资源管理部门提供了重要的战略支持，以支持银行战略管理，人力资本管理，资源配置创新和银行管理深化的转变。人才。它还面临许多困难的挑战。为应对诸多从未有过的艰难转型与挑战，“内部客户”成为了人力资源管理的中心，只有积极参与各种业务模型变更并预先准确地预测人力资源管理策略，才能更科学，
35、有效地同时做出所有人力资源管理决策。迅速提高人力资源管理的价值使人力资源管理从目前的状况开始工作，真正帮助银行进行各种业务改革和创新业务发展。 3.2民生银行的数字化转型在改革初期，民生银行对自己的人力资源管理部门进行了深刻地了解和分析，并对现状进行了全面的盘点。民生银行发现自己的人力资源管理存在重大问题。统计和定量分析方法滞后，相关人才短缺都是阻碍企业改革之路的障碍。当前的人力资源管理部门主要根据“经验+感觉”来进行人力资源管理决策，而根据“事实+数据”来进行决策很少。因此，当前的人力资源管理难以在决策中提供更有效且数据驱动的人力资源管理决策。发现问题后，民生银行在此基础上提出了人力资源数字
36、化转型战略。民生银行充分利用人力资本分析模型，建立了以“用户中心，价值拉动，模型支持”为重点的人力资源分析系统。其目的是量化，分析和监督银行各部门的人才团队，通过数字分析，利用总体工作情况和各种人力资源管理机制的运作来制定未来的关键决策，它最大程度地减少了人力资本投资，优化了人力资本配置，并优化了各个部门的人才团队管理。与传统的数字HR平台的“体验+情感”分析系统相比，以民生银行为例，人力资本分析系统充分展示了其策略，用户视角，原创性，严谨和分享。根据公开信息，民生银行独立开发的人力资本分析平台针对不同层次的工作，允许各级行政管理，人力资源部门和管理人员共同携带人力资源管理展位。分析看板分析报
37、告，自动化报告，设备和人力资本，提供“基本面”，“人力资源DNA”，“部门肖像”，“人才肖像”等数字功能，提供输入在线分析人力资本信息，探索人力资本问题的量化管理，并实现智能化。人力资本管理可以轻松地执行“数据可视性，管理可视性和人才搜索”在数字平台上。3.3民生银行与IBM展开合作在2018年初，民生银行的传统交易量急剧下降。 2018年初，民生银行开始与IBM（International Business Machines Corporation）合作建立“人力盒子” 民生银行的新一代数字人力资源转型平台正式开启了数字人力资源的新领域。通过这种合作，新一代的人力资源数字平台“人力盒子”将为
38、该银行的人力资源战略和转型提供积极有力的支持。为了增强人力资源线，最终，民生银行希望通过该平台的建设，促进民生银行人力资源管理的进步，提高管理价值。各级管理人员都需要使用数据来通过部署人才和分配资源来辅助决策。解决后，发现有20多个与人力资源相关的系统，每个系统都关闭运行，形成一个数据岛，各个组织模块之间的协调性很低，管理红利无法释放。因此，“人力盒子”的第一步是使用系统平台打开信息岛，并使用数据实现共享资源共享，以连接新设计架构中的各个模块。因此，“人力盒子”的第一阶段计划促进四类用户，即运营经理，团队经理，人力资源部门和普通雇员。在项目建设过程中，民生银行采用了IBM的业务设计思想理念，通
39、过“设计思想研讨会”来接触系统的真实用户，以收集需求并共同创建系统。在此过程中，需要进行一对一的采访，你还组织跨部门，部门和专业人员的同事坐下来，以不同的角色描述某个主题的场景，并以逻辑关系表达业务链； 邀请不同的小组一起探讨，互相比较，优化每个链接。还有基于用户体验和场景构建的员工洞察力和组织有效性分析。只有让最终用户参与共同创造，我们才能设计出一个满足用户需求的系统。例如，在设计八个主要场景时，邀请了由101个管理团队员工、团队负责人、普通员工和人力资源部门组成的“设计思维研讨会”，进行了为期四天的讨论。该功能在线后，将会有来自用户的回访，并且员工敬业度很高。在此过程中，每个参与人员都可以
40、体验项目经理的感觉，并将互联网思维和用户思维整合到公司文化中。IBM大中华区全球业务咨询服务部人力资源认知转型解决方案负责人侯杰表示，“人力盒子”帮助民生银行深刻地实施了用户思维。项目期间的银行管理进行数字化转型和转换的决心。新一代人力资源数字化转型平台项目荣获民生银行数字化转型核心项目。未来，民生银行还将寻求探索敏捷组织的管理模型，跨部门实施跨部门，无项目的协作，并建立三合一的员工职位注册系统。这些系统与需求变化同步更新，以进一步增强绩效文化，激发公司活力，相互促进并完成整个公司的文化变化。对于员工增长计划，将创建专业技术增长系列，例如，商户，合规经理和审计师系列。当员工的能力达到一定程度时
41、，将获得授权，以便员工在承担锻炼机会的同时承担更多责任，以促进能力的进一步提高。与建立专业地位，评估的透明度和荣誉注册合作，以使员工获得文化认可并留住人才。在“人力盒子”项目之后，民生银行意识到了用户思考的重要性，并希望将来培训自己的设计专家以更好地管理改革。4人力资源数字化转型中的问题分析据调查结果显示，企业在数字化转型过程中，容易遇到缺乏具备数字化技能背景的专业人才、难以将一些分析结果落地、历史数据的清理及使用；对数据安全缺乏信心、数据整合难(不同模块、地域)等问题，而其中最受员工担忧的是数据的安全问题。同时，HR的专业知识、相关软件知识、管理和领导力统计分析和数据挖掘能力，也有相当大的进
42、步空间。下面我从几点进行归纳：4.1数字化转型的战略规划一些公司的数字化转型失败可能与行业环境和总体经济状况有关，这些因素通常比数字技术对业务的影响更大。因此，对于CEO而言，数字化转型不是万能药，它不能治愈所有疾病。公司业绩下降的原因很多，不可能仅依靠数字化转型来扭转困境。数字化不是特定的产品，不是从公司购买后就一切状况都会好起来的。数字化不仅是一项技术，而且是公司的全面、多维的转换和更新，仅更新一个IT（Internet Technology）系统是不够的。此外，由CEO代表的领导需要继续提升和工作，尤其是在数字部门和非数字部门之间进行沟通和合作。数字化也可能缺乏评估和优化,如果你真的不了
43、解公司的现状，选择无意义的管理措施来改进计划，并不经常评估结果，那么公司的数字化转型肯定不会按预期进行，否则可能会失败。其次，要促进数字化，你必须抓住机会，看看你的行业和客户是否准备就绪。过渡为时已晚，我们都知道它肯定会退出竞争，但过渡为时过早，往往太糟糕了。例如，宝洁（ProcterGamble）在2012年和2013年大力推动了数字化，并引领了数字化行业。但是，宝洁为此付出了高昂的代价，但结果却不如预期，这也导致了公司首席执行官的离职。因此，宝洁公司当前的数字战略是数字化转型和创新必须继续进行，但必须与公司的战略相关，并且必须提高公司的价值，而不是盲目地数字化转型以实现数字化。忽略原始业务
44、进行数字化也是转型失败的重要原因之一。对于CEO(Chief Executive Officer公司首席执行官)而言，启动现代数字化转型战略，建立一些CIO（首席信息官）、数字董事和其他职位可能会受到媒体，咨询专家，行业同行等的好评。导致CEO在各个方面将过多地关注新业务，而忽略了对传统业务的支持和投资，传统业务通常是公司最重要的业务部门。一些公司似乎屈服于来自市场及其同行的压力，因为他们的竞争对手正在拥抱“数字化”，因此他们认为自己必须为自己做点事情。但是对于数字化而言，数字化不是一个好主意，它可能导致许多“昂贵”的技术无法实施，无法满足实际需求并且无法解决问题，最终导致公司内部的“反弹”。
45、毋庸置疑，这与公司的数字化转型背道而驰。4.2人力资源数字化转型可能失败的原因“正确地使用”是这些数字化管理产品与供应商提供的服务能成功的关键。下面是部分企业在人力资源数字化转型中失败的原因： 1、用户体验缺失:现在的员工接触电子产品和新技术的时间很早，所以对于软件和系统的体验期望度很高。如果一些HR软件与系统，因为没有重视用户体验度只重视功能设计，不注重使用体验的优化，不能让最终的使用者也就是员工满意，让他们不喜欢或者使用频率很低。那么企业在转型和技术引进中做的努力都将白费。2、利益相关者不支持 :任何新系统和新技术在企业实施之前，企业高层都应该与各个业务部门的利益相关者进行讨论，任何管理系
46、统的实施都需要这些各部门的相关负责人积极参与。因为系统不仅仅属于人力资源部门，其他部门也或多或少需要使用新系统。例如招聘管理系统不仅属于人力资源部门，在面试中与各个业务部门的面试官也息息相关。那么任何管理系统在实施前没有得到使用者和部门领导人的认同，那么失败的可能性也会非常高。 3、与经营业务缺乏关联 :企业需要思考对于企业现阶段和经营的具体业务，应用新型数字化系统是否存在必要性？例如，如果你的企业规模不小，但是在快速扩张和招聘急剧增加的时期内，则招聘系统为你带来的价值可能不是一套HCM（人力资源管理）。4.其他原因：除了以上三点之外，还有一些原因会导致公司在人力资源数字化转换过程中失败：所选
47、的技术和提供者不合格，缺少新的技术和现有技术的有效整合；从实施到完成的第一行太长； IT信息部门和人力资源部门缺乏共识，等等。4.3数据安全与隐私如今人力资源管理部门致力于并有能力收集大量的数据，此举可能给明智地使用这些数据的人带来可观的回报。但是，数据同时也会带来其独有的挑战。因此在使用任何智能化的人力资源管理方法之前，考虑围绕员工的数据存在的潜在缺陷和法律问题是十分重要的，尤其是在涉及员工的个更是如此。数据治理至关重要，因为良好的数据治理有助于人力资源数据始终为一项有价值的资产，而不会变为公司负债。若你不能完全确定自己拥有哪些数据，那在保护数据或数据治理方面就会存在问题。尤其对人力资源管理
48、团队来说是个挑战，因为员工的相关数据可以存储在人力资源管理团队之外的所有部门和系统中。例如工资数据或与绩效、目标和激励措施相关的数据。因此，数据治理中最重要的第一步就是了解你的组织拥有的所有员工的相关数据，包括这些数据存放的地方，准确来说，就是这些数据涉及哪些东西，最重要的是他们是否包含个人信息，这些数据是谁透露的？如何处理或分析这些数据？如何在组织内使用？不要忘记考虑任何可能被第三方使用的或处理的数据，或者异地数据提供者或云中储存的数据。数据泄露可能会给企业带来巨大损失，包括诉讼费用和财务赔偿，以及对公司声誉的损害。如今，几乎每周都有大规模的个人数据丢失或被盗的报告。最大的头条往往聚焦于客户或用户数据，而非员工数据。2015年的阿什利麦迪逊黑客事件就是一个例子。该网站实际上是一个为那些想婚外恋的人提供约会服务的网站。早在2015年，黑客就公布了该网站3200万个用户的个人信息（包括姓名和电子邮件地址）。这可能是公众第一次意识到数据泄露背后潜在的社会后果（而不是金融或政治后果）。但即便是个特别有趣的例子，与未来可能发生的各种漏洞相比，也显得无足轻重。但如果因此你认为没有人会对窃取你手下员工的相关数据感兴趣，那你就大错特错了。如果它们包含个人身份信息，任何类型的数据都