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1、论文封面毕业设计（论文）题目：浅谈如何建立中小企业的激励机制学 生 姓 名 填 表 日 期 2010年 月 日16开题报告一、选题的依据及意义选题依据：中小企业已成为各国经济的重要组成部分，在经济发达的国家如此，在东亚新兴工业化国家和地区以及亚洲、非洲、拉丁美洲的发展中国家也是如此。中小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发展具有重要的作用。而建立有效的员工激励机制是中小企业人力资源开发管理中非常重要的内容，中小企业对员工激励的目的就是通过采取各种行之有效的措施，充分调动员工的积极性，最大限度地挖掘员工的潜能，提高员工的工作效率，进而保证整个企业能够高效运转。对于企业
2、来说，激励也是一种投资，这种投资既有物质的也有精神的，其回报也可以是有形的和无形的。在市场经济飞速发展的今天，中小企业的竞争说到底是人才的竞争。谁拥有人才并激励了人才，使其发挥出最大的潜能和作用，谁就会在竞争中占据主动地位，谁就会独占鳌头，使企业立于不败之地。随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用日益增强，对于中小企业来说，要想在新的形势下取得市场竞争的胜利，就必须强化和完善员工激励机制，用好人才和留住人才。而对我国中小企业员工激励机制现存的问题进行分析，找出问题的原因所在，并进行对策研究，这是当前中小企业所面临的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。由于激励理论是起源于西方的管理课
3、题，任何理论的应用都有其特定的适用条件与范围，我们不能盲目照搬国外激励理论和激励方法的研究成果，而应借鉴其基本理论与研究成果去分析解决我们的实际问题，只有具体问题具体分析才能更好的指导企业的实践。由此可见，研究中小企业的员工激励机制，不仅有利于中小企业的可持续发展，促进企业人力资源的开发与利用效率的提高，而且有利于我国中小企业员工激励机制理论的丰富和发展。选题意义：由于中小企业的员工受经济全球化的影响，其道德激励作用逐渐弱化，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导，针对企业员工的道德评价标准缺失，加大科学的激励机制体系建设势在必行。从企业人力资源管理来看，企业的激励机制主要的目标就是使员工具有
4、创造高绩效的能力；使企业员工处于高绩效的状态。广大中小企业通过对员工绩效管理体系的改善，可以较好地促进中小企业人力资源管理系统的科学化发挥人力资源管理子系统在中小企业内部管理系统中应有的效能。因此，中小企业员工激励机制在企业人力资源管理中处于核心地位，具有十分重要的作用。建立科学的员工激励机制体系，提高员工创造高绩效能力，并保证员工处于高绩效状态，有利于解决中小企业管理中的一系列关键问题，突破制约企业发展的主要因素；有利于促进中小企业外部环境的改善，创造中小企业发展的必要条件；有利于突破中小企业战略性人力资源管理的本质，全面提高中小企业战略管理水平。建立科学的激励机制可以突破局限于员工绩效评估
5、所带来的种种制约因素，着力提高中小企业员工绩效管理的有效性，能够有利于增强企业人力资源管理过程的规范化和科学化水平，尤其是基于战略人力资源管理理论与实践分析，将体现中小企业绩效管理的现代化涵义。二、国内外研究概况及发展趋势国外已有的激励理论主要是从心理学和组织行为学的角度来展开研究的，激励被认为是通过高水平的努力实现组织的意愿，而这种努力以能够满足个体某些需要和动机为条件。因此，流行的管理激励理论可以分为两类：一类是以人的心理需求和动机为主要研究对象的激励理论，这包括默里的需求理论、麦克莱兰的成就激励理论、马斯洛的需求层次论、弗雷德里克赫茨伯格的双因素理论；另一类是以人的心理过程和行为过程相互
6、作用的动态系统为研究对象的激励过程理论。这种理论以系统和动态的目光来看待激励，这主要包括弗鲁姆、波特和劳勒的期望理论、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论。随着我国经济体制改革的深化和现代企业制度的建立，激励机制得以强化并发挥了行政手段不可替代的作用。有关激励理论的研究著作、论文屡见不鲜，然而，文献中内容大多为定性描述，难以发现激励机制中较深层次的问题，与国外激励理论的研究成果比较差距甚远。张维迎博士可称为国内研究激励理论并应用于中国改革实践的代表人物之一。在他的著作企业的企业家一一契约理论中，他建立模型解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究了企业委托权的内生性。他还将现代激励理论应用
7、于中国改革实践，分析了改革是如何提高国有企业绩效等问题。虽然张维迎博士的一些观点有待商榷，但他的两部著作(另一部为博奕论与信息经济学)为国内学者研究激励理论奠定了基础。根据对国内外激励理论研究思路的分析，结合当今管理发展趋势，未来有关激励理论的研究将体现以下四大趋势：1. 基于团队的激励模式研究在团队管理思想已经深入人心、团队管理方式己经被广泛运用的今天，传统的管理制度和管理方式已经显得力不从心，基于团队管理的一些理论迫切需要发展和完善，基于团队的激励模式研究尤其如此。2. 基于行为主义研究结果基础上的激励约束机制研究现有的针对企业高层经营管理者的激励约束机制研究模型基本上是在“经济人假设”基
8、础上进行的。然而，行为主义学者的研究结果已经使“经济人假设”的弊端昭然若揭。将行为主义学者研究的思路纳入基于非对称信息博弈的激励约束机制研究模型，体现中外研究思路的融合，这是一种必然的趋势。3. 基于自我实现基础上的员工授权研究在较低层次需要得到广泛满足的今天，越来越多的员工开始追求“自我实现”需要。他们希望能够尽可能不受控制地去干自己喜欢干的事情，并从中体验到快乐。针对这些员工，如何进行激励？目标管理己经初步给了我们答案:那就是设定目标，然后给予员工足够的授权，通过目标去控制员工的工作成果，而不是干预、控制员工的工作过程。那么，“如何有效地授权”就成了一个需要深入研究的课题。4. 基于扁平化
9、组织中的员工激励模式研究企业流程再造和组织结构扁平化也代表了当今管理的一大趋势。研究可能会向三个方向发展：(1)研究除了“职位晋升”以外的其他能满足员工“尊重感”需要的手段，比如配备轿车；(2)研究给予机会并引导员工追求比“尊重感”，需要更高一层的“自我实现需要”，比如给予员工更多的授权；(3)根据“受挫一倒退”规律，研究员工在因为没有职位晋升而不能满足“尊重感”需要的情况下，可能会在哪些方面产生更强烈的需要，管理者如何去满足这些需要。三、研究内容及实验方案 本文在查阅大量资料的基础上，并遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路，对中小企业的激励机制进行了详细的论述。第一部分对中小企业的概述，使
10、我们了解了中小企业的定义、特点及在国民经济中的重要性，也界定了本文的研究范围，即重点研究中小企业。这些是激励机制设计的基础。第二和第三部分主要介绍了激励机制的概念、分类、激励的过程及我国中小企业激励机制的特点，这给激励机制设计提供了理论依据和参考方式。第四部分主要是对我国中小企业激励机制存在问题的分析，是我们了解了中小企业激励机制存在的问题及原因分析，这为激励机制设计提供了框架。第五部分以中小企业激励机制的构建为核心，针对中小企业激励机制的特点，综合考虑各种具体激励效果的因素，为中小企业量身定做了一套科学、合理、高效的激励机制。四、目标、主要特色及工作进度2009年7月 搜集所需要的资料，并对
11、资料进行汇总；2009年10月 分析资料并完善提纲；2009年11月 根据提纲完成论文初稿，并请指导老师进行指导；2009年12月 与指导老师沟通，对论文初稿进行反复修改，直到指导老师通过；2010年1月 对论文的文字、格式进行修改、校对；2010年2月 打印、装订好论文，并整理相关资料准备毕业论文正式答辩。五、参考文献1林喜荣，初创时期的中小企业激励机制研究M，2005，武汉理工大学硕士学位论文。2时巨涛，组织行为学M，北京：石油工业出版社，2003：81-83。3秦黎，贵州中小企业激励机制研究M，2008，贵州大学硕士学位论文。4邢传，沈坚，中国人力资源管理问题报告M，北京：中国发展出版社
12、，2004：298-299。5滕兴乐，企业团队激励模式研究M，2004，中国农业大学学位论文。6于璐，现代公司激励机制研究M，2003，四川大学博士学位论文。7于秀芝，人力资源管理M，北京：经济管理出版社，2003：264-265。8冉华锋，浅议中小企业激励机制的建立和完善J，北京：现代商业杂志社，2008（26）：172-173。9卢永祥，中小企业激励机制存在的问题及激励框架的构建J，北京：现代商业杂志社，2008（23）：108-109。10李晋，浅议中小企业激励机制存在的问题及对策J，北京：中国集体经济杂志社，2008：64-65。11袁天明，现代中小企业的激励机制研究J，泰州：泰州职业
13、技术学院学报，2007（5）：55-58。12王丹，浅议中小企业激励机制建设J，北京：现代商业杂志社， 2009：82。13齐少波，中小企业员工激励问题与机制建立J，北京：现代商业杂志社，2009（3）：24-26。14冯伟，中国中小企业激励机制的研究M，2004，华中师范大学硕士学位论文。15王红梅，中小私营企业激励机制研究M，2006，北京邮电大学硕士学位论文。16丁振平，论人力资源管理中的激励机制J，黑龙江：佳木斯大学社会科学学报，2004（2）：90-92。17张亮亮，冯家平，中小企业知识型员工的激励机制研究 J，北京：商场现代化杂志社，2009（3）：106。18石玉莉，对中小企业激
14、励机制的研究J，哈尔滨：黑龙江科技信息编辑部，2009：76。19李跃，中小企业技术创新的内部激励机制研究J，内蒙古：科学管理研究杂志社编辑部，2005（4）：15-18。20牛元帅，中小企业特色激励机制研究J，北京：商场现代化杂志社，2008（35）：324。21张薇，论IT 企业人员激励机制的构建M，2004，暨南大学硕士学位论文。22田效勋，薪酬模式设计J，北京：企业管理出版社，2003(10)：10-16。23刘宏伟，国有企业激励机制研究M，2001，对外经济贸易大学硕士学位论文。24王博晗，浅议中小企业的激励机制J，长沙：金融经济杂志社，2007：193-194。浅谈如何建立中小企业
15、的激励机制摘 要随着市场竞争的不断加剧，中小企业以什么样的人才队伍素质去适应市场竞争所带来的各种机遇和挑战？这已经成为中小企业参与市场竞争和立于不败之地及实现可持续发展战略的重要基础和前提条件。如何创造人尽其才、才尽其用的企业环境，提升中小企业的核心竞争力和综合实力，这是摆在我们面前亟待解决的课题。中小企业以其灵活的决策、激励机制，成就了其高速、健康发展，但随着外界环境的变化和中小企业自身的快速发展，其激励机制自身的缺陷也逐渐显现。因此，分析产生这些缺陷的原因，探讨解决的办法，对中小企业的健康发展具有积极的意义。本文在查阅大量资料的基础上，并遵循提出问题、分析问题和解决问题的思路，对中小企业的
16、激励机制进行了详细的论述。第一部分对中小企业的概述，使我们了解了中小企业的定义、特点及在国民经济中的重要性，也界定了本文的研究范围，即重点研究中小企业。这些是激励机制设计的基础。第二和第三部分主要介绍了激励机制的概念、分类、激励的过程及我国中小企业激励机制的特点，这给激励机制设计提供了理论依据和参考方式。第四部分主要是对我国中小企业激励机制存在问题的分析，是我们了解了中小企业激励机制存在的问题及原因分析，这为激励机制设计提供了框架。第五部分以中小企业激励机制的构建为核心，针对中小企业激励机制的特点，综合考虑各种具体激励效果的因素，为中小企业量身定做了一套科学、合理、高效的激励机制。关键词：中小
17、企业，激励机制，存在问题，构建目 录引言11. 中小企业概述11. 1 中小企业的定义11.2 中小企业的特点21.2.1 管理家族化现象较为普遍21.2.2 企业规模小，组织结构简单21.2.3 创新能力强21.2.4 决策迅速，但存在较大成长风险21.2.5 企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理21.2.6 人力资源管理处于低级水平31.3 中小企业在国民经济中的重要性31.3.1 促进经济发展31.3.2 增加出口创汇31.3.3 促进社会安定，增加就业31.3.4 有利于培养企业家32. 激励机制的概述32.1 激励机制的涵义32.2 激励机制的分类42.3 激励的过程43.
18、 我国中小企业激励机制的特点53.1 激励的短期行为53.2 激励机制灵活53.3 物质激励为主53.4 企业家的行为作用被过分放大64. 我国中小企业激励机制存在的问题分析64.1 激励机制存在的问题64.1.1 对激励机制的理解过于片面64.1.2 激励机制的应用缺乏合理的制度支持74.1.3 激励机制的应用缺乏资金支持74.1.4 激励机制应用形式化74.1.5 中小企业主不重视激励机制的应用74.1.6 激励的“度”不恰当84.1.7 照搬照抄大企业的激励模式84.2 激励机制存在问题的原因84.2.1 家族式经营管理模式制约84.2.2 领导者素质低下，难以信赖94.2.3 缺乏战略
19、眼光，行为短期化94.2.4 系统、公正的评价体系缺乏95. 中小企业激励机制的构建105.1 合理制度的构建105.2 物质激励的构建105.3 精神激励的构建115.4 内在激励的构建125.4.1工作再设计的含义125.4.2工作再设计的必要性125.4.3 工作再设计的实施途径126. 结论13致 谢14参考文献15引言自我国加入WTO后，不仅给我国经济带来了新的推动力，同时也带来了新的压力，对中小企业而言是机遇大于挑战。中小企业在稳定经济、增加就业、发展对外贸易、技术创新、促进地方经济发展等方面具有独特优势的同时，在很多方面仍存在着问题与弊端。随着市场经济的逐步发展，中小企业不适应市
20、场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着中小企业的步伐，使中小企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。相反，有些曾经辉煌的中小企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。导致后一种结果的原因很多，但其中一个最重要的原因是企业没有一个好的机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。相对而言，中小企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制
21、，企业最终将被市场经济的大海吞没。因此，建立一套适合中小企业自身特点的激励机制，就显得十分重要。1. 中小企业概述 中小企业，顾名思义就是规模小的企业，除了规模小，中小企业还有很多特点不同于大型企业。下面从定义、特点、类型、重要性四个方面一一论述。1. 1 中小企业的定义中小企业的概念关键取决于“中小”的含义。目前，国内对“中小”的含义主要是从规模角度去理解的，如“小”是规模的概念，可以通过企业的生产要素和经营结果反映；所谓中小企业就是指独立经营、形式多样、规模较小，在市场上不具有支配地位的经济单位；企业资源的占有和配置在本行业内部不占优势的企业为小企业；所谓中小企业，是指相对于大企业来说经营
22、规模比较小，在本行业中不居于市场主导地位的经济单位。 中小企业的划分方法一般以从业人员数、资本金额、销售额、资产额、市场占有率等指标作为划分标准，或者是综合使用其中的几个作为划分标准。由于各国经济发展水平，文化背景以及划分中小企业目的差异，即使在同一国家内，由于企业所处的行业不同，所处的时期不同，使得划分方法和所用指标各异，有的只用数量指标，有的只用质量指标，而有的却将二者结合起来同时使用，从而得出的结论也就不太一样。1.2 中小企业的特点 与大型企业相比较，中小企业的特点主要表现在以下几个方面：1.2.1 管理家族化现象较为普遍 企业初创时期工作强度大，报酬难以确定，风险相对较大，造成企业难
23、以招聘到合适的人才，只有家族成员靠亲情关系才能走到一起共同创业。随着企业的发展，必然还有更多的亲戚朋友前来投靠，于是，企业中家族成员越来越多。另一方面，封建家庭伦理观念根深蒂固，老板很难转变观念，企业的管理层中父子、夫妻、兄弟以及沾亲带故的关系比比皆是。1.2.2 企业规模小，组织结构简单 中小企业的规模小，相对来说，其组织结构就显得简单，组织的正规化程度低。企业的组织较少采用部门化，没有明确的分工，一人多职，管理结构简单，没有正规的控制和协调机制。另外中小企业中，正式组织和非正式的组织往往融为一体，整个企业就像是一个非正式组织。1.2.3 创新能力强中小企业的创新能力往往强于大企业。中小企业
24、是创新的源泉，因为中小企业面临着巨大的生存压力，只有不断创新，才能在激烈的竞争中生存下来，所以，中小企业在创新方面的冲动显得更加强烈。同时，中小企业有着快速的决策机制和快速而有效的内部沟通机制，能够迅速地根据市场需求的变化进行创新。1.2.4 决策迅速，但存在较大成长风险中小企业的重大决策权一般高度集中，企业的领导者拥有最终的决策权。在决策的制定上，往往是依靠经验与直觉为主，而不像大企业的决策要经过从市场调查到信息处理、备选方案的形式、筛选等一系列严格的程序。故中小企业一般决策迅速，对市场的反应灵敏。又因中小企业又难以承受因决策错误带来的损失，因此，其成长的过程也带有很大的风险和不确定性。1.
25、2.5 企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理 企业文化对企业发展的重要性勿容置疑，有人预台一，文化是明天的经济。我们从大量的案例中可以看到：中小企业的生存发展离不开企业文化的支持。然而有不少中小企业的经营者不重视企业文化的建设，认为这是大企业才要做的事。就算一些比较有眼光的企业老板懂得文化的重要性，也因企业制度不完善以及自己精力不足而未能营造良好的企业文化者居多。故此，大多中小企业的企业文化处于“自发”状态，缺乏合理的营造和管理。1.2.6 人力资源管理处于低级水平中小企业组织结构简单，员工之间和部门之间的沟通比较容易，有的企业甚至没有人力资源部门，但这并不意味着小企业可以忽略人力资
26、源管理工作，恰恰相反，人力资源管理是企业能否成长的关键。在中小企业中特别是民营小企业中，由于规模小、实力弱，以营业收入为战略核心是企业生存的前提，所以考核员工的重点必然是业务量或销售额，至于其他方面，如对企业文化的认同、自我学习和提升的能力以及职业道德修养等等都处于次要地位，甚至被忽略。1.3 中小企业在国民经济中的重要性 中小企业是市场经济的基础，对国民经济的发展，增强综合国力有着重大作用。其重要性主要体现在以下几方面：1.3.1 促进经济发展 大量中小企业的运营，有利于劳动力市场、技术市场、商品市场、资本市场、信息市场的形成和发展，从而促进国民经济的发展。1.3.2 增加出口创汇 调查表明
27、在出口生产企业中，95%以上是中小企业，中小企业己成为出口创汇一的一支重要军团。1.3.3 促进社会安定，增加就业 中小企业的大量兴办，使大量的待业人员得到就业，为社会安定打下基础。1.3.4 有利于培养企业家 数量庞大的中小企业经营者按照市场经济的原则自主经营、自负盈亏、自担风险，经受着市场竞争的锻炼，在经营实践中成长。因此，在企业兴衰成败的磨练下，必将造就一批企业家。2. 激励机制的概述2.1 激励机制的涵义 “激励”是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实
28、现组织的目标。它含有激发动机、鼓励行为、行成动力的意义。机制一词，原指机器的构造和原理，用于对有机体的研究时，指有机体的构造、功能和相互关系；用于经济管理的研究时，泛指一个复杂的工作系统。根据系统学的观点，所谓机制是指系统内各子系统、各要素之间相互作用、相互联系、相互制约的形式及其运动原理和内在的、本质的工作方式。综上所述，激励机制是指在组织系统中，激励主体通过激励因素或激励手段与激励对象(或称激励客体)之间相互作用的方式。换句话说，即指组织中用于调动其成员积极性的所有制度的总和。激励机制的实质，是激发组织成员的动机，使其有一股内在动力，朝着组织所期望的目标努力奋斗与前进的心理活动过程。设计有
29、效的激励机制是组织发展动力的核心问题，一个人可能同时有多种需要和动机，但是人的行为却是由最强烈的动机引发和决定的。因此，要使员工产生组织所期望的行为，就要根据员工的需要设置目标，并通过目标导向激发出员工有利于组织目标的优势动机，并按组织所需要的方式行动。也可以说，激励就是通过对员工动机的激发、强化、改造，改进员工行为，为实现组织目标服务，而激励机制始终贯穿于组织的制度安排中。2.2 激励机制的分类对一个现代公司而言，激励机制可分为外部激励机制和内部激励机制。外部激励机制是指公司外部的各种主体对公司的激励，如，政府以税收形式对公司的激励、市场以价格形式对公司的激励、消费者以“货币选票”形式对公司
30、的激励、社会公众以舆论监督形式对公司的激励；内部激励机制是指公司内部的各种主体与激励对象之间形成的相互作用、相互制约的关系，如所有者(委托人)对经理层(代理人)的激励、经理层对员工的激励。本文则主要针对公司内部激励机制进行系统研究。2.3 激励的过程激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。可以用下面的简易图示来表明这一过程：从图中可以看出，激励的过程是从个人的需要开始的。所谓需要，是指人们对某种事物或目标的渴求和欲望，从基本需要(如衣、食、住、行等各种生理需要)，到各种高层次的需要(如社交、自尊、地位、成就、自我实现等)。例如，有些管理人员有很强的自我实现需要，有强烈的开拓进取的愿望以及升职的
31、期望，而这些未满足的需要造成内心的不平衡、紧张，使他们感到不安，这种状态会促成一种导向某种行为的内在驱动力，这就是动力。所谓人的动机，就是诱发、推动并指导和引导行为指向目标的一种内在动力。当人有了动机之后，就会导致一系列寻找、选择接近和达到目标的行为。如果人的行为达到了目标，就会产生心理和生理上的满足。随后，又会产生新的需要，引起新的动机和行为。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识的设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。3. 我国中小企业激励机制的特点3.1 激励的短期行为 由于历史等多种原因，中小企业自身规模小，设备、技术落后，管理水平低，政府扶持以及相
32、配套的法律、法规缺乏，导致中小企业生存环境异常恶劣。在和同类型企业、大型企业竞争过程中因资金、技术、人才等短缺的制约，经营管理模式滞后，缺乏健全的激励机制，即使有也过多注重眼前利益，激励的短期行为明显。短期激励重在激发工作动机，动机往往代表个人欲望的追求，一个有强烈动机击的人会有积极的工作态度。心理学家在长期的研究发现，持积极工作态度的员工多为高效率者，而持消极工作态度的员工多为低效率者。因此初创或各项基础较薄弱的中小企业，往往会自然的将激发工作动机作为首选，象股票期权、员工持股、工龄工资等长期激励机制中小企业普遍采用较少。3.2 激励机制灵活 中小企业能结合企业发展的不同时期建立不同的激励机
33、制。中小企业发展初期，常采取“重奖之下必有勇夫”的策略，但不要损害公司的所有权结构，以免为日后的所有权纷争埋下“伏笔”。因此时中小企业面临着市场上的“生死关”，企业员工的心态不稳，理论上的描绘不如重奖来得实在。凭此可以高度调动员工的积极性，也可使员工心态暂时稳定。中小企业成长、成熟以后，积累了一定资金，为提高其竞争力，这时候中小企业普遍选择改善工作环境、提高工人工资和福利待遇等激励措施，以期达到用较少投入获取更大经济效益的目的。3.3 物质激励为主 管理者经常考虑采用何种激励方式，才能使组织成员产生凝聚力，共同努力达到组织制定的目标。一般来说，激励分为精神激励和物质激励。在计划经济时期，主要是
34、讲精神激励。如评先进、评标兵、发奖状等，这种做法曾激励了一代人，但脱离物质的精神是不存在的，因此有一段时间，人们对精神激励嗤之以鼻。现在市场经疥中，中小企业更多的是采用物质激励。在中小企业内部，为使员工减少一些偷懒行为，少一些“不负责任”的做法，通过员工的收入与企业经营业绩挂钩而使员工具有危机感是中小企业一种最为常见的激励方法。诸如根据业绩提奖全，计件工资等。激励之有效，原因在于人们有事关自己切身利益的时候，就会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使面临危机的压力转变为动力。可以想象人们在降低收入、失去工作的威胁面前，定会发奋工作，尤其在当前举国就业形势异常严峻的形势下，物质激励广为中小企
35、业主所采用。3.4 企业家的行为作用被过分放大中小企业都是企业家亲力亲为，企业家的一举一动对员工影响很大。首先，信守承诺的企业家形象会使员工相信激励机制是有保障的。其次，保持与员工沟通渠道的畅通使员工的合理化建议迅速在激励方案中体现。激励方案一一永远处于更完善中，只有这样才能不断保持对员工的最有效激励。有了上述两条，员工们就得到了最好的精神奖励。行动甚于言谈的企业家，对员工是最好的凝聚。中小企业在激烈的市场竞争中，可利用资源不多，若能建立好的激励机制，充分调动“人”的因素，也就抓住了企业成败的最关键因素。很多大企业激励机制不可能像中小企业这样灵活，中小企业用足用好这种优势，就能脱颖而出，出奇制
36、胜。4. 我国中小企业激励机制存在的问题分析4.1 激励机制存在的问题4.1.1 对激励机制的理解过于片面 对激励机制的片面理解可以分为两大类，一类可称为“传统型的激励机制”，即要求别人有“敬业精神”、“多做贡献”，以口号和道德说教、激情等为主要激励手段所建立的激励机制；另一类可称为“超现实的激励机制”，即高度重视金钱的作用，把金钱作为激励的唯一手段而建立的激励机制。传统型的激励机制在“运动”的实施运作中也许会有些作用，然而，在现实管理中，其用处是有限的。超现实的激励机制虽然认识到了金钱在激励中的重要作用，克服了传统型激励机制的不足，但现实的结果却是给钱并不能完全解决员工流失和积极性的问题。很
37、多中小企业对激励机制的认识既不到位又不全面。相当多的企业存在“因为激励机制是现代企业制度的一个范畴，如不建立就不是现代企业”的肤浅认识，没有真正认识到激励机制是企业发展必不可少的动力源，从而导致病情的发生和加重。4.1.2 激励机制的应用缺乏合理的制度支持中小企业内部管理制度不健全，企业在创立初期往往是由亲朋好友组合而成的，但当企业发展到一定规模后，仍跳不出“近亲繁殖”的陈规，极大的影响了人才积极性的发挥。用日本企业家稻盛和夫的话说，就是：“一个正确的激励策略，必取得这个组织的全体成员的认同，才能发挥引导作用。一个企业中，一套合理的制度是员工激励得以实现的基本途径，与之对应，员工的激励的无效性
38、也只能从相关制度的实质性的缺失或者不合理来追寻。” 目前很多中小企业已经意识到激励机制的重要性，并着手建立。但在实施的过程中，要么效果不甚理想，要么缺乏实际操作性，其中一大原因就在于缺乏合理的制度支持。4.1.3 激励机制的应用缺乏资金支持由于中小企业大多处于资金积累的成长期，资金实力相对薄弱，面对大企业年薪数十万元，甚至上百万元招募人才的大手笔就是显得无能为力了。再则中小企业大多数从事薄弱的传统产业，资金积累是一个漫长的过程，譬如你让一个小规模酱菜加工厂拿出几十万年薪请一个MBA来运营企业，是很不现实的，一个MBA的年薪甚至就是一个小规模工厂的年度纯利润。再则MBA的工商管理课程用来操作抗风
39、险能力低的中小企业，很多情况下是英雄无用武之地的。中小企业拿出占流动资金重要比例的资本来笼络人才及技术等“知本”派，他们须为企业的运营风险设想，不由变得小心谨慎。4.1.4 激励机制应用形式化 很多中小企业把墩励机制与其他种种机制的建立作为重中之重，常常“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，而实施起来则多以“研究，研究，再研究”将之浮在空中，结果导致不少人才离开企业。大量的中小企业员工为企业走出困境立下赫赫头功，但中小企业主却推诱，甚至不愿兑付承诺，根本不按激励机制操作，造成员工工作积极性降低并且人才大量流失。4.1.5 中小企业主不重视激励机制的应用 在我国的中小企业中，都是企业家亲力亲为，企业
40、主一个人说了算，企业主是一个“大管家”，种种权力集于一身，所以在中小企业主和激励机制之间就形成了这样的等式，即中小企业主=激励机制。这一等式表明了中小企业主与激励机制的关系。现实中经常出现的结果是中小企业主对员工的奖罚和其他激励措施完全一个人说了算，没有严格、科学的标准来实施。其结果与中小企业主的人格魅力以及领导才能有很大关系。具有较高人格魅力和领导才一能的中小企业主则能起到激励机制的作用，激发员工工作积极性，吸引大量员工，减少人才流失，促进企业发展。相反，则会降低员工的工作积极性，造成人才流失，阻碍企业的发展。4.1.6 激励的“度”不恰当 真理在前进一步就是谬误，我们在建立和利用激励机制的
41、同时，必须警惕过渡激励。从经济学的角度看，任何事物的利用都必然会出现收益递减现象，最终甚至出现负效益。资本、劳动、技术等生产要素的投入如是，作为激励机制的制度的运作亦如是。在现代的中小企业中，很多企业都采取一种高期望式的激励，对员工而一言，如果仅仅考虑“力所能及”，量才而用，那么，企业的人力资源管理效益将永远停留在一个较低的水平上，而且真正的人才难以脱颖而出。拔高使用，让B级的人做A级的事，可以激发人才的创造力，但随之而来的压力无疑会增大。如果不注意引导员工释放压力，将会造成消极的影响。4.1.7 照搬照抄大企业的激励模式 人才缺乏，人才流失，效率低下己成为制约中小企业发展的重要因素。而解决这
42、一主要问题的关键就是建立一套适合中小企业自身的激励机制。其实，很多中小企业已经意识到了这一点，并且也采取建立一套激励机制的措施。但现实的结果是仍有很多中小企业功亏一篑，究其原因就在于很多中、小企业的企业主由于经营水平有限，在企业管理中很少有属于自己的思想，总是一股脑照抄一些大公司的模式，就连激励机制也不例外。可他们所观察到的，只是大公司一些层面的做法，而这些并不是他们所需要照搬的。中、小企业在经营规模、资本运转、人员管理方面可能和一些大公司比起来稍微逊色一些。但激励机制的设计应根据自己实际情况出发，充分利用规模小，结构灵活的优势来制定更有效的激励模式。切不可盲目“模仿”。刻意模仿别人的激励机制
43、只会使企业消化不良，从而阻滞了公司业务发展。4.2 激励机制存在问题的原因4.2.1 家族式经营管理模式制约 中小企业大都是民营性质，较普遍采用的是家族式经营管理模式。这种模式的排外性造成家族外的员工即便有较高的管理知识和专业技能，也很难依靠能力获得晋升。有才干的人始终被排除在决策层外，没有归属感和发展前途，工作动力自然不足。某些中小企业虽建立了较规范的组织制度，但关键职位家族化，决策权与经营责任仍高度集中。企业内裙带关系严重，对职业管理层的形成及其专长的发挥十分不利，也给人员的招聘、培训、考评带来很大困难，使人力资源工作难以开展。此外，这种管理模式也容易造成企业内部沟通受阻，挫伤劳动者积极性
44、。企业员工希望不断地与领导交流沟通，他们希望他们的贡献能被认可。员工渴望能够在工作中自由地展示他们的才华，发挥其聪明才智。这意味着领导不应限制员工的自由发挥，应予以支持、指导、肯定，但中小企业缺乏这样的激励机制。4.2.2 领导者素质低下，难以信赖 据统计，中小企业较发达的江浙地区，90%以上是靠党的政策、群体效仿的家庭作坊发展而来的，大多数中小企业主小学文化程度，更有甚者是文盲或半文盲。譬如，驰名商标“傻子瓜子”的创业者年广九就是一个地地道道的文盲;建得广厦千万间、个人资产达1亿以上的浙江广厦创业者楼忠福，因家庭政治背景不好没读过书等等。这些是中小企业中为数较少的幸运儿，大量的中小企业及其创
45、业者在激烈的商海中销声匿迹，“富不过三代”仿佛是一铁律。因中小企业的领导者素质较低，冒进、决策失误经常发生，造成员工工作的不安定，积极性自然不高，劳动效率低下。可信赖的领导本身就是一种很好的激励，他应该具有人格的魅力，具备技术背景又超脱于技术之外，应当拥有敏锐的商业嗅觉，像员工的“教练”和“导师”，在企业内部倡导鼓励创新氛围的企业文化。4.2.3 缺乏战略眼光，行为短期化没有真正的战略，行为短期化是中小企业的重大弱点，这就容易造成中小企业领导急功近利，杀鸡取卵。表现为政策朝令夕改，用人标准往往因一时一事而频繁改变，缺乏从战略出发培养核心人才，尤其是管理人才的长远考虑。在用人观上只注重员工对企业
46、的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，留不住人，更不能形成一支核心的管理团队。4.2.4 系统、公正的评价体系缺乏 建立系统、公正的评价体系是有效激励的保证。一个办得好的中小企业，他们的管理人员所以能尽到管理责任，主要是因为它对管理人员能及时地和公正地进行评价，同时又有系统的评价依据。对他们作出恰当的奖励或惩处，久而久之，中小企业就会形成一种良好的工作作风和传统习惯。以上进为光荣，以消极、平庸为耻辱。这种优良传统的形成是企业的精神财富，是无价之宝。评价一个人的工作成绩，切忌片面性和主观性。必须要建立一套系统的定性、定量的评价方法。进行评价时，要把他所作出的实际工作成绩作为侧量的主要标志。
47、要看他的工作实施是否推动中小企业的发展，有否利于完成中小企业的经济目标。要特别防备那些只说不做的人。在评价一个人的时候，要评价他的优、缺点。众所周知，世上无完人，关键是寻找人的优点，要发挥他的优势，只要不影响工作，不影响别人发挥积极性和能够增加企业的经济效益，就不要求之过严。一个人的优点和缺点是相对的，是发展变化的，企业也应创造条件，尽量发挥人的优点，并尽可能的抑制其缺点。当然，“退出”也并不是永远的“退出”，许多优秀的管理人才并不是没有犯过错误，有时错误的积累成了丰富的经验，变成了管理的财富。我们应当充分认识到人是企业的主体，企业的决策依赖于人，企业的方针决策的执行依赖于人，决策及其执行质量的高低取决于人。因此，中小企业必须要树立“以人为本”的管理理念，领导必须要有科学的人才一观。5. 中小企业激励机制的构建5.1 合理制度的构建在企业中推行员工合理化建议运动非常必要，因为企业生存发展的过程中随时随地都会出现