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1、分类号：密级： 公开UDC：学号：20151251003南 昌 大 学 专 业 学 位 研 究 生学位论文SJ 公司员工培训问题与对策研究SJ Company staff training problems and countermeasures刘江培养单位（院、系）：经济管理学院MBA 教育中心指导讲师姓名、职称：陈运娟教授专业学位种类：工商管理硕士（MBA） 论文答辩日期：2017 年 12 月 16 日答辩委员会主席： 评阅人： 2017 年 12 月摘要摘要在当前社会中，经济的快速发展推动着企业不断前行，要获得企业的盈利和生存，就需要在激烈的市场角逐中对经营理念进行完善，企业的竞争也是
2、人才的竞争，因此，企业要高度重视对员工能力的培养和人才的开发，这是保持企业良好运行和全面发展的关键所在。在进行企业员工的培训中，要视员工的能力提升和技能提高为培训的重点来抓，切实对于员工自身的价值有所实现， 对于员工满意度而言也能有所提高，这是增强企业的核心竞争力的手段之一， 除此之外，也可以对员工的归属感和责任感有所增强，这些都是有利于企业发展的重点因素。随着 SJ 公司规模的不断壮大，产业的多元化，员工队伍素质的差距化，传统的培训方式对于现代化企业发展而言，已经比较落后了，就培训效果而言， 也收效甚微，无法满足日益发展中的企业需求。在市场经济的迅猛发展中，对SJ 公司进行合理的员工培训，以
3、此来保持企业的市场核心竞争力，这是一项重要的研究项目，对于 SJ 公司的未来发展具有非常关键的现实意义。本文从理论知识出发，对员工培训进行深入的探讨，同时，结合国内外诸多研究学者对于企业员工培训的研究，就 SJ 公司员工培训为实例，进行一定的员工培训现状分析，对于员工培训的特征和存在的现实问题，给予了相应的对策。在本文中，针对研究的课题分五个部分的内容讲解，在第一部分中，对文章进行课题研究的背景及意义给予介绍，对员工培训的现状进行分析，从而对文章研究的思路和主要方法进行概述。在文章的第二部分就员工的基本理论知识进行详细的阐述，阐述了员工培训的意义、类型和方式。第三部分介绍了 SJ 公司员工的基
4、本概况、培训特点及组织过程，并于同行业员工培训进行了分析对比。第四部分对培训满意度和需求问卷调查进行了分析，着重分析了员工培训存在的主要问题，从重视程度、针对性、方式、奖惩体系和系统性等几个方面，阐述了问题产生的原因。在文章的第五部分，根据 SJ 公司实际的培训状况， 从培训观念的转变和提高培训的目的，对于固有的培训方式的创新、建立健全II培训管理工作体系、重视培训师资队伍建设和建立长远培训规划等六个方面提出解决对策。本文希望能为 SJ 公司员工进培训提出切实可行的意见和指导，对于本课题的研究也是为同行业的员工进行培训给予一定的可行性建议。关键词：SJ 公司员工；培训问题；原因；对策ABSTR
5、ACTABSTRACTIn the current society, the rapid economic development to promote the business forward, to obtain business profits and survival, you need to fierce competition in the market to improve the concept of business, business competition is the talent competition, therefore, To attach importance
6、 to the training of staff capacity and talent development, which is to maintain good business and comprehensive development of the key. In the training of employees, according to the ability to improve staff and skills to improve the focus of training for the staff to achieve their own value, for em
7、ployee satisfaction can also be improved, which is to enhance the enterprise One of the core competitiveness of the means, in addition, the staff can also belong to the management and sense of responsibility has been enhanced, these are conducive to the development of enterprise focus factors.With t
8、he growing size of SJ companies, industry diversification, the quality of the staff team gap, the traditional training methods for the development of modern enterprises, is already relatively backward, and the effect of training, but also the effect of Micro, unable to meet the growing needs of ente
9、rprises. In the rapid development of the market economy, SJ company to carry out some staff training, in order to maintain the core competitiveness of the enterprise market, which is an important research project for the future development of SJ company has a very critical practical significance.Bas
10、ed on the theoretical knowledge, this paper discusses the training of employees, And the reality of the existence of the problem, given the corresponding countermeasures. In the first part, the background and significance of the research on the article are introduced, and the present situation of th
11、e staff training is analyzed, so as to analyze the ideas and main methods of the articles research. In this paper, Overview. In the second part of the article, the basic theoretical knowledge ofIIIemployees is expounded in detail, and the meaning, type and way of staff training are expounded. The th
12、ird part introduces the basic profile, training characteristics and organization process of SJ employees, and analyzes and contrasts with the staff training in the same industry. The fourth part analyzes the training satisfaction and demand questionnaire, analyzes the main problems existing in the t
13、raining of employees, and expounds the causes of the problems from the aspects of emphasis, relevance, way, reward and punishment system and system. The In the fifth part of the article, according to the actual training situation of SJ company, from the training concept change and improve the purpos
14、e of training, in addition to the inherent training methods for innovation,Establish a sound training management system, attach importance to the construction of training teachers and the establishment of long-term training planning and other six aspects of countermeasures.This article hopes to carr
15、y out training for SJ employees to put forward practical advice and guidance for the study of this subject is also for the training of employees in the same industry to give some feasible recommendations.Key words: staff training; problem; reason; countermeasuresVII目录目录第 1 章 引言11.1 研究背景和意义11.1.1 研究的
16、背景11.1.2 研究的意义21.2 国内外研究现状31.2.1 国外研究现状31.2.2 国内研究现状51.3 研究思路71.3.1 研究框架71.3.2 研究方法71.3.3 技术路线图8第 2 章 员工培训基本概述92.1 培训基本理论92.1.1 强化理论92.1.2 目标设定理论92.1.3 人本主义学习理论102.1.4 “学习型组织”理论112.2 对员工进行培训的意义122.2.1 对企业的重要意义122.2.2 对个人的重要意义132.3 对员工进行培训的方式和类别142.3.1 普通员工培训142.3.2 专业技术人员培训152.3.3 管理人员培训152.3.4 高层管理
17、人员培训16第 3 章 SJ 公司员工培训现状173.1 SJ 公司概况173.1.1 SJ 公司基本情况173.1.2 SJ 公司的企业机构173.1.3 SJ 公司员工基本情况193.2 SJ 公司员工培训的特点及组织过程203.2.1 SJ 公司培训特点203.2.2 SJ 公司培训组织工作203.2.3 SJ 公司培训类别和方式213.2.4 SJ 公司培训内容和师资情况213.3 SJ 公司与同行业员工培训对比分析223.3.1 培训类别对比223.3.2 培训师资对比233.3.3 培训经费对比243.3.4 培训内容和课时对比24第 4 章 SJ 公司员工培训存在的主要问题254
18、.1 SJ 公司员工对培训满意度和培训需求问卷调查分析254.1.1 调查组织过程概述254.1.2 培训效果调查数据分析254.1.3 培训的需求分析274.2 SJ 公司员工培训存在的主要问题及原因分析284.2.1 对培训工作的重视程度不够284.2.2 培训工作的针对性不强294.2.3 培训模式缺乏创新性304.2.4 培训的评估体系不健全304.2.5 对培训工作的系统性不足31第 5 章 提升 SJ 公司员工培训效果的主要对策335.1 转变培训观念335.1.1 认识培训的重要性335.1.2 员工培训理念创新345.1.3 加大培训投入力度355.2 提高培训针对性365.2
19、.1 加强前期需求分析365.2.2 培训课程精细化管理375.3 创新培训方式415.3.1 “线上+线下”相结合培训415.3.2 体验式培训425.3.3 互动式培训435.3.4 “翻转课堂”培训445.3.5 轮岗式培训455.3.6 “调考+竞赛”常态化培训465.4 建立健全员工培训管理工作体系475.4.1 建立柔性培训激励机制475.4.2 完善培训效果评估机制485.5 重视培训师资队伍建设495.5.1 加强内部培训师队伍建设495.5.2 加强外部培训师队伍建设495.6 制定科学合理的培训计划50第 6 章 结论与展望516.1 研究结论516.2 不足与展望51致谢
20、53参考文献54附录57第 1 章 引言第 1 章 引言1.1 研究背景和意义1.1.1 研究的背景从当前我国经济的宏观发展现状而言，不难发现，存在于各个企业彼此间的竞争，实质上是人才的较量，作为企业而言，想要在竞争中求得生存和发展， 唯一的可选路径，就是提升对员工的能力培养，扩宽人力资源渠道。这就要求企业的领导班子，注重对于企业员工整体素质的提高，特别是企业人才的培养， 从而促使员工对企业文化的共同认知。开展多种形式的培训学习，以打造企业的核心竞争力作为企业发展的目标点，其中的受益者不仅是员工自身，也是企业处于不败之地的重点，这就是企业发展中的“双赢”。在企业的发展进程中， 越来越多的企业开
21、始加强对人员培训的重视度，但是从获得的效果来看，却不尽人意，面对这种局面，作为企业的领导班子，开始怀疑增加企业对员工培训的资金和精力是否是可取而正确的事情。SJ 公司是 A 集团下属的二级单位，是江西省的一家发电企业，于 2003 年正式组建，当时的发电装机容量还比较有限，仅为 120 多万千瓦左右，总资产也低于三十亿，企业员工达九千多人，其中还有大部分员工还处于离休状态， 就整个集团的二级单位来说，实力相较于其他二级单位而言算是非常弱的，即便在整个江西省来说，其发电量也是所有发电集团中靠后的。面对这种现实状况，SJ 公司员工不屈不挠、勇往直前，上下齐心在项目建设上下工夫，积极创设学习型企业新
22、理念，在企业中，倡导爱学习、多学习的学习精神，关注企业人才的培训，特别是把企业的高素质员工培养作为企业发展的重头戏，同时， 打造具有独具特色的企业文化，力争成为以文化引领学习的新型现代会能源企业。经历数十年艰苦卓绝的努力奋斗，SJ 公司取得长足发展，截止 2016 年末，SJ 公司总资产 260 多亿元，员工人数 6200 多人，总装机近 670 万千瓦（含权61益装机），其中火电约 514 万千瓦，水电约 70 万千瓦，风电近 67 万千瓦（含权益装机），光伏约 16 万千瓦，一跃成为了为江西省内装机容量最大，电源种类最广，资产结构、经济效益、市场竞争力处于领先的能源企业。随着 SJ 公司的
23、快速发展，产业结构多样化，职工队伍素质的复杂化，传统的培训体系、培训方式已然变的比较陈旧，就培训的方法而言，也无法适应现代化企业发展的需求，在企业日益发展壮大的当前，企业培训中凸显出的问题愈发严重，对于企业和员工自身而言都是一种阻碍。因此，开展 SJ 公司员工培训问题与对策研究，提高员工培训的效果是 SJ 公司目前迫切需要研究的一个问题。1.1.2 研究的意义现阶段，我们发现培训在企业中发挥的作用越来越明显，如何发挥好培训的作用，提升企业核心竞争力，成为了企业亟待解决的核心问题。本文从分析阻碍 SJ 公司员工培训效果不佳的现象入手，在深入剖析培训过程中出现的种种问题以及其产生这些问题的原因基础
24、上，将会提出提高员工培训有效性效果的具体对策建议。所以，本文的研究会有以下具体意义：（1） 开展员工培训问题的研究，有利于 SJ 公司培训体系的完善。一个企业的培训体系是否健全与培训的效果存在着紧密的联系。本文正是根据在企业对员工进行培训中隐藏的缺点和弊端进行解析，并且，综合了国内外诸多的研究成果，针对如何提升员工培训的效果给予了详尽的措施和对策。这对建立健全企业的员工培训体系，不断提升企业培训工作管理水平，有着很好的借鉴意义。（2） 开展员工培训问题的研究，有利于增强 SJ 公司核心竞争力。竞争是企业发展中必然要面临的常态化问题，在市场经济竞争逐渐白热化的阶段，作为企业，想要在发展中不断扩大
25、规模获得最后的生存，就需要提升自己的核心竞争力，唯有这样，才能赢得市场竞争的最终胜利，企业在竞争中，如何获得优势就取决于其人才的多少和人才能力的强弱，除此之外，企业的品牌形象也对企业发展具有举足轻重的作用和影响。团结、忠诚是企业员工最基本的品质，这就需要在对员工进行培训时加强对素质的培养，经过有效的员工培训，在企业的发展中，员工才会进一步的维护企业品牌形象，这也是增强企业核心竞争力的重要举措之一。（3） 开展员工培训问题研究，有利于提高 SJ 公司经营管理效益。通过有效培训企业可获得因人员素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是：每支出 1 美元，获得的经济效益为 26 美元。例
26、如，在摩托罗拉，每花 1 美元在培训上就可以连续三年，每年提升 30 美元的生产力；依据哈佛相关学者的研究数据，可以看出，员工对企业的满意度和企业盈利之间，存在密切的关系，员工满意度的提高会增加企业盈利；反之，则会削弱企业收益。从企业发展中，众多的企业家开始领悟到一个真理：只有加强对企业员工的培训才是企业获得受益的关键所在。（4） 进行企业员工培训问题的相关研究，是对 SJ 公司员工工作积极性的一种激励。在企业的管理和人力资源开发过程中，企业对于员工的培训，传统意义上一般都被认为是企业给予员工的福利。正能量的培训能使员工个人工作能力得到锻炼和提升，作为员工本人，也会激发员工对公司培训报以感恩的
27、心理，这是对自我发展和价值实现的体现，这就是进行员工培训的良好结果，同时，也一定意义上鼓舞了员工工作的士气，从侧面调动了员工工作的主动性和积极性。员工拥有了自信心，面对工作，就会更加主动出击实现“我要做”的工作热情，继而也就有了对工作的敬业和爱岗，这也在无形中增强了企业的凝聚力。1.2 国内外研究现状1.2.1 国外研究现状西方国家进行员工培训这个课题的研究早于中国，早在 1898 年科学管理之父弗雷德里克泰勒2就开始了员工搬运培训实验，并且在此实验基础之上提出了其理论观点，就是在其编著的科学管理原理中，对于企业进行科学的管理提出了相关原则的设定，其中，该原则中的第二点就是强调对工人进行培训和
28、教育,开创了企业员工培训理论研究的先河。此外,被称为“组织理论之父” 的德国社会学家马克思韦伯，在其著作社会组织和经济组织理论中提出了官僚行政组织理论，指出其最为恰当的组织模式，该模式特征有六点，其中， 对组织成员进行一定的教育培训，从而使其获得一定的技术资格就是主要内容之一。这一理论对其后企业的组织构架和培训设计有着较大的影响。后来又有许多学者开展了关于员工培训方面的研究，比较有影响的是斯金纳作为美国著名的心理学家，在其撰写的著作科学与人类行为中对企业进行员工培训要进一步强化提出了指导，他表示人的行为主要有两方面的结果表现，其中一种就是正效果还有一种则是负效果，作为企业来说，要不断的对员工的
29、学习积极性进行刺激，对培训的实际效果进行一定的提高，不断的对员工的正效果给予鼓励，使其该行为重复发生，此外，也要对员工的负效果进行规避和杜绝。自上世纪五六十年代伊始学者们开始将研究的关注焦点转向员工培训对企业效益的作用和如何评估一个培训的有效性。在员工培训对企业效益的作用该课题的研究中，最具有典型性的代表是贝克尔，他在自己的著作人力资本中，对正规性的教育投入的成本和获得的具体收益进行了分体和探讨，引出了对在员工进行培训产生的经济效益，他指出：“一种投资的收益效率是决定人力资本投资的关键性因素。”而唐纳德 L柯克帕里特里克在其博士论文中提到四级评估的概念。随后，他在培训项目评估技巧的四篇系列文章
30、中详细阐述了培训评估的四层次分析法。他将培训整理的相关信息和诸多数据进行了层次的划分，具体分为四个层次，而且这些层次都有其固有的重要性。他认为培训的最终结果不仅要实现增长知识、提升技能、转变态度，还要实现行为的转变。从 20 世纪 70 年代开始，培训投资回报率的研究逐渐成为培训效果评估研究的焦点，并引入了统计方法、会计方法、计量经济学方法等多种计量方法对培训产生的效益进行评估。1.2.2 国内研究现状早在上世纪九十年代后期，我国就有学者对企业员工培训的相关知识进行研究，在其研究中，主要就企业员工在培训模式、方法、需求评价等方面进行一系列的研究，这些对于我国的企业对员工培训中存在的问题具有一定
31、的指导性意义。乔志林、万迪昉通过模拟的方法对员工培训中遇到的一些问题进行研究， 最终通过角色扮演、计算机模拟和数据博弈等方面进行区别和联系分析，并结合实际情况枚举出实际案例，具有一定的说服力，刘宝发、杨庆芳通过对西方理论进行分析，最终决定从包括系统培训、咨询型培训、计划培训、持续发展型培训等在内的九种员工培训方式进行分析，得出结论。陆惠文在分析基于角色扮演的培训标准、角色学习的特点及方法之后，最终提出在培训中不断引进仿真模拟、案例研究、商业游戏、工作轮换、实践团体、师带徒、无领导小组讨论等一些新兴时代的分析方法。王鹏、时勘阅读大量的相关文献，就企业员工在组织培训需求评价中运用的相关分析方法和理
32、论，得出以下结论：其一是在培训过程中，需求评价的结果在后续的工作中能够起到决定性作用；其二，在需求评价的过程中，应该从组织、任务及人员三个不同的方面进行分析，通过对必要的知识和技能来对待培训的重点，并作为定制计划培训的重要依据；其三是对其进行需求分析，这也是分析绩效问题的核心部分；其四是分析员工对待职位的圣人上面的分析， 这也是今后培训需求分析的发展方向。吴宇虹和苏文平在研究前人的基础纸上，对培训体系的建设方面进行了深入的研究。在他们看来，讲师管理制度、培训课程体系、培训效果评估和培训管理体系这几个部分应该是一个完整的培训体系不可获取的部分，尤其是前三点是培训中的的核心部分。培训管理体系的发展
33、与完善也正是在前三项的基础之融入企业管理等相关知识，特别是将其与晋升和薪酬体制等激励制度相结合起来。苏文平则是通过案例分析的模式进行分析，“培训逆论”也是在这个基础上面建立起来的，通过对员工培训体系中存在的问题进行专项分析，是一种有效的分析方法，并取得不错的效果。欧明臣、凌文轮通过对 2 个方面进行着重分析来体现培训评估的重要性： 其一是通过定性的分析方法来衡量是否达到了预期目标；其二是定量分析，通过货币价值来权衡培训中的成本和预期达到的效益。他们在前人四层评估模型的基础之上进行分析，采取定量的分析方法，对 ROI 培训19评价进行实证分析。吕锋在其研究的基础之上对培训评估过程做了一定的分析，
34、最终决定以下几个步骤进行分析：其一是培训需求分析；其二是明确评估目的；其三是通过前期分析资料建立培训评估数据库；其三是进一步建立培训评估数据库；其四是通过明确培训评估的层次来进一步分析；其五是调整培训的项目来进行分析，其六是通过培训的项目结果来制定相关的方案。田恩舜、杨雅清对培训风险的类型和防范进行分析，并得出相关的策略， 首先是对员工培训的风险进行分类，主要有内生风险和外在风险。常说的内生风险主要是包括观念风险和技术风险，外在风险则是指的是一些类似于收益风险、专业技术保密难度增大风险和人才流失风险等一些风险在内的风险。我国在这方面的研究时间比较短，并且是存在一定的问题，这些问题都严重制约着我
35、国企业相关的发展。在对实际问题研究之后，一些知名学者就对过往数据进行分析，比较突出的有潘阳华、徐文俊等学者的研究得出的结论，他们指出，企业在培训的时候，更加重视企业高管的培训，对一些中低层的员工培训则是要求比较低，这在一定程度上面打击了很多员工的积极性，人才的流失率就会增加。赵曙明通过定量的分析方法对我国企业在培训的投入水平影响因素进行实证分析，在实证分析中，他指出随着社会的不断发展，我国企业在培训的投入上都是在不断的提升，但是在整个行业的投入水平还是相对比较低的。胡敏则时指出企业培训上面存在是三方面的问题，其一是很大程度上面存在缺乏程序化、系统化的东西；其二是在培训控制上面的操作不力；其三是
36、培训方式比较落后，培训的效果也不是很高。综上所述，国内一些关于企业培训的研究大都是反应以下 2 个方面的问题， 其一是直接引进和介绍外来文献，通过对一些具有代表性的理论方法的讲解， 来领悟期中的内涵；其二是结合我国实际情况对国外的一些先进理论进行分析，并得出相关的结论，提出可行性意见与建议1。1.3 研究思路1.3.1 研究框架本文的研究框架分为 5 章。第一章引言，对文章所研究的背景环境还有意义进行了介绍，且进行了国内外培训现状的研究，对文章研究的课题内容和方法进行概述。第二章就员工的培训基本内容进行简述，对员工培训的理论知识给予介绍， 讲述了企业进行员工培训的重要意义和相关的培训类型及培训
37、采用的方式。第三章介绍 SJ 公司员工培训现状，首先从 SJ 公司的基本概况、组织结构、员工基本情况，以及培训特点和组织过程等几个方面描述了员工培训基本现状， 再与同行业员工培训进行了对比分析。第四章指出 SJ 公司员工培训存在的主要问题，首先通过对培训满意度和需求问卷调查的方法，调研员工培训存在问题，从重视程度、针对性、方式、奖惩体系和系统性等几个方面着重分析了员工培训存在的主要问题。第五章提出提升 SJ 公司员工培训效果的主要对策，就上一章总结出的问题，有针对性的提出解决 SJ 公司员工培训问题的对策。第六章结论部分，提出本文的结论，写明研究的不足之处，并对今后的研究方向做出展望。1.3.
38、2 研究方法（1）对比分析法通过对比同类行业培训管理工作可量化的指标，如投入资金、师资队伍建设、硬件设备设施以及取得的成绩等，进行对比分析，查找本企业培训工作的优势及存在的问题，进而提出提升员工培训效果的有效措施。（2）文献资料归纳法收集和查阅文献通过对文献的详细阅读，对国内外著名学者的研究心得进行归纳和总结，分析出优质的一手资料，在前人研究的基础上提出构建符合企业实际需要、有利于提升本企业培训效果的具体措施。（3）实地调查与统计分析法采用调查问卷、座谈、走访等实地调查方式，深入基层各个领域，了解不同岗位、不同工种以及不同层次的员工需求，同时收集关于员工培训效果的信息资料，并且运用统计分析法对
39、整理、归集的信息资料进行分析，形成调查分析报告，为本文剖析员工培训存在问题提供依据。1.3.3 技术路线图绪论研究背景、研究意义国外研究现状、国外研究现状、研究框架、研究方法员工基本概述基本概念、员工培训意义员工培训的类型和方式员工培训现状公司概况、培训特点及组织程序、同行业培训对比分析员工培训问题与分析培训满意度、培训需求、重视程度针对性、培训方式、激励及系统性主要对策转变观念、针对性、方式、体系、队伍、规划结论研究结论、不足与展望图 1-1技术路线图第 2 章 员工培训基本概述第 2 章 员工培训基本概述2.1 培训基本理论2.1.1 强化理论斯金纳作为美国著名的心理学家，在二十世纪初提出
40、了新的员工培训理论强化理论，该理论是对巴普洛夫的发射学说的一种继承和延续，他在自己的著作中指出，人们的行为是依据行为在过往导致的结果来决定自己的行为， 就行为结果而论，会出现两种成果，一种是正成果还有以后一种则是负成果， 其中正成果是对行为人行为的一种鼓励，而产生的负成果则是需要规避的。因而，可以认为对员工进行学习培训是外部刺激导致的结果。根据强化理论的具体内容，可以对员工进行培训的效果进行一定的提高， 从而让员工在培训中对新的技能和知识有所掌握，员工经过培训，就工作态度而言也会有一定的转变，其一，可以就组织环境中容易产生正成果的内容有一定的认识，其二，也可以对培训人员本身的态度，哪些是正成果
41、哪些是负成果进行区分。其三，在合适的环境中进行一定的人员培训，良好的企业员工行为和获得的正成果是有所联系的，可以对该种成果进行鼓励。依据强化理论可以看出，对培训人员进行良好方式的培训和合适的进度推行，是获得培训效果的重要步骤。2.1.2 目标设定理论爱德温洛克是西方著名的管理学家同时也是一名心理学家，最初的目标设定理论就是他提出的，该理论指出目标自身就有一定的激励意义，可以将人的某种需求转变为工作的动力，从而使得在工作中有一定的方向。在此过程中， 可以将最初设定的目标和最后的结果进行对照，根据实际进行学习方法和转变目标明确性绩效和调整，继而获得最大的目标成果。目标难度2-1绩效受到目标设定的影
42、响明确度是目标的其中一个属性，还有一个属性就是一致性。在目标的设定中，需要顾及目标的明确性，这就可以采用一定的原则，其中 SMART 是最合适的，这种最为具体且有量度。这就可以使企业员工在工作中实现目标的一致性，这也就明确了在工作中要付出何种努力。对目标的设定可以引导企业员工进行任务的顺利完成，而不够清晰、明确的目标则会起到反作用，这就对结果的产生有一定负面影响。另外，对工作目标的设定需要具备挑战性，但是难度也不应该太大。在对目标进行设定时，应该注意其合理性，基于此，才能促使企业员工在完成目标过程中全力以赴，从而获得良好的佳绩。在进行目标的设定时，如果错失一定的合理性，就会极大消减企业员工的工
43、作积极性，在进行工作过程中，不能全身心投入，充满一定的畏惧心理，因此，对于目标的设定要从实际出发。就员工的培训来说，对员工的培训学习设定一定的合理目标，是对适宜原则的一种遵守，这也就明确了其培训学习的难度，在进行目标的设定时，要注重目标需要在员工可接受的范围内。在给予员工培训中，就应该积极引导员工投入到目标学习当中，从而，员工个人和企业的意见有一定的统一点。如此以来，在对企业员工进行培训的最初阶段，员工就已经对自己学习的目标有了明确的认识，对自己学习的成绩和水平提高到何种程度等等有详细的知晓。2.1.3 人本主义学习理论上世纪六十年代，罗杰斯作为美国著名的心理学家，从自我实现论还有自然人性论两
44、点出发，从而引出了人本主义的理论学习，这就要求在教育实际中，要以企业的培训学员为中心，实现自我的自由学习能力。罗杰斯这一理论的提出，对于企业对员工的理论知识培训有着积极的影响，该理论的表现是企业员工进行培训中，要注重情感的地位，该种培训模式就是为情感为学习的关键动力，这就将学习的中心，从接受培训的企业员工，逐步的转变为员工的个人思想和体验及情感，这些也都是对企业员工进行培训的内容，该种培训模式的发展，也是一种人性化模式的实践。对企业员工进行培训中，受培训的员工态度是对培训结果有着关键性影响的，在这过程中，产生了诸多的理论性知识。该时期的培训内容，对员工接受培训的态度越来越关注，对于培训效果也是
45、更加看重了。现代化的这种培训模式相较于传统的培训来说，具有一定的进步意义。综合以上几点员工培训来看，这个时期的企业管理更加注重员工态度和行为的研究。企业要发展，就需要获得业绩的提升，其关键是企业员工对待工作的态度， 企业给予员工一定的培训，员工想要在培训中有所成长，其中态度的好坏就直接影响着培训的结果。这就是企业发展中，科学培训方式的一种转变，而并非将员工当做要“驯化”的工具，不仅仅局限于生硬的技能灌输，而是更加着重培养员工自身的态度养成，这是对员工进行培训的重点所在。故而，此阶段的员工培训理论，开始关注在培训中对环境的改善，关注培训效果受到员工态度的影响，在进行员工培训中不断对培训的方式和内
46、容进行深化，在给予员工培训中，可以逐渐将对员工的培训转变为企业的一门职业。然而，着眼实际，这个时期对于员工培训的研究，仅仅单纯的是从微观角度进行培训的讨论，并没有从宏观角度进行长远的考量，这就使得员工在培训中的学习积极性得到一定的减弱，对培训效果而言，也是收效甚微。2.1.4 “学习型组织”理论彼得圣吉是美国著名学府的教授，其在自己的著作中，提出了将来社会中， 杰出的企业是如何进行企业培训的，他表示对企业员工进行学习型组织，是提高员工不间断学习的重点，可以从企业的综合绩效还有员工个人的总体绩效进行一定的提高。该教授还指出，在企业中进行“五项修行”的学习型组织是现代企业需要关注的企业培训新方向，
47、这就需要企业从改善心智模式和团体学习等方面出发，不断的对企业员工进行系统性的思维训练学习。作为“学习型组织”企业培训员工的学习新模式，其关键意义在于，对于员工的全面培训理念有了新的突破和进步，突出自己的主动学习能力，将培训作为一种学习的动力， 从自我的学习毅力出发，不断的将自我的能力提高作为学习的主要内容。要跳出传统的培训模式的局限性，将对个人的培训扩展为全体员工的学习，实现从阶段到终身的学习目的，不断的对技能提高和学习力的提高作为关键点来抓， 从而适应市场环境的可持续发展战略。对于“学习型组织”的理论模式的采用，就需要从培训方式和内容及学习的目标等方面，对企业进行培训系统进行不断调整，从而转变企业的培训模式。2.2 对员工进行培训的意义2.2.1 对企业的重要意义积极且有意义的企业培训，能够从根本上提升企业的市场竞争力。实际上， 就企业培训的效果而论，并不单单是