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1、 目录1 绪论11.1 培训有效性的界定与特征11.1.1 培训的内涵及其有效性的界定11.1.2 培训有效性的特征21.2 文献回顾31.2.1 国外研究状况31.2.2 国内研究状况31.3 课题研究的目的、意义、范围42 T公司员工培训的应用现状及存在问题42.1 T公司的基本情况42.2 T公司员工培训现状52.3 T公司员工培训存在的问题62.3.1 培训的针对性不强62.3.2 培训课程枯燥单一62.3.3 员工对培训缺乏积极性72.3.4 培训效果评估不到位73 解决T公司员工培训问题的有效对策83.1 树立员工对培训的正确认识，提高参与度83.2 提高管理者对培训的重视程度83
2、.3 开展培训需求分析93.4丰富员工培训的方法103.5 落实培训效果评估114 总结与反思11 论文题目：字体：楷体，字号：小一 T公司员工培训有效性的问题与对策研究何泳娴 论文题目：字体：楷体，字号：小一摘要：培训有效性是企业组织培训是否成功的体现。然而，如今仍有许多企业对培训有效性并不重视。本文结合培训及培训有效性的研究以T公司为对象，根据该公司的基本情况分析并发现其在员工培训中存在培训的针对性不强、培训课程枯燥单一等影响培训有效性的问题。通过这些问题找出适合该公司提高其员工培训有效性的相应对策，进而改善该公司的培训活动，促进公司的进一步发展。关键词： T公司；员工培训；培训有效性Re
3、search on the Problems and Countermeasures of the Effectiveness of T Company Staff TrainingBy He Yongxian March，2020Abstract: The effectiveness of training is a reflection of the success of corporate organizational training. However, there are still many companies that do not pay much attention to t
4、he effectiveness of training. This article combines training and training effectiveness research with company T as its target. Based on the companys basic situation, it analyzes and finds that in the training of employees, there are problems that affect the effectiveness of training, such as the lac
5、k of targeted training and boring training courses. Through these issues, find out the appropriate countermeasures for the company to improve the effectiveness of its employees training, and then improve the companys training activities and promote the companys further development.Keywords: Company
6、T；employee training；training effectiveness12 1 绪论 员工培训对于一个企业来说是其成长发展壮大不可缺少的一个重要环节。有效的培训不仅能够提高员工的专业能力水平，也能提高员工的工作效率和绩效。此外，培训还可以为企业在提高经济效益方面提供一定的帮助，使得企业在面对危机和挑战时能够得到支持和帮助。国内外的许多企业对于培训在企业中的作用都有了基本的共识。国外的一些在发展水平较高的国家的企业会认为企业在管理中的重要环节便是对员工进行培训。然而，实际中有许多企业虽有进行培训，但却没有很好地重视培训的效果，让企业在对员工进行的培训往往只能沦为形式主义，因此导致企
7、业员工培训的有效性大大下降。所以说研究员工培训有效性显得尤为必要。本文通过对T公司员工培训有效性问题与对策的研究，根据该公司的实际情况找出其员工培训所存在的问题，以此提出相应的解决对策，进而提高该公司的员工培训有效性。1.1 培训有效性的界定与特征1.1.1 培训的内涵及其有效性的界定培训在二十世纪之后被提出，开始越来越多专家学者注意到培训的重要性。泰勒认为培训是一个对在岗员工或者新员工传递其工作相关知识和技能的过程。然而，泰勒的这一定义比较片面，他仅根据企业员工的需求提出该定义。因此，在之后的发展中也不断有管理学家对培训提出他们的观点。例如，诺伊（Raymond A. Noe）曾提出了其观点
8、，认为培训是企业为了帮助员工提高学习工作相关能力而有计划地进行的一项活动。还有伊万切维奇（John M. Ivancevich）和赵曙明认为培训是一个提供给员工技能、信息以及对组织及其目标理解的过程，而设计培训系统是为了让员工可以很好地以良好的绩效为组织做贡献。 综合众多学者的观点，本文所研究的培训指的是企业为了提高自身能力促使其长远发展，以改善员工的价值观、态度、知识、技能等一系列的手段与方法。培训的目的是提高员工工作能力水平和其素质，为实现员工的自我发展和企业的稳步提升，从而达到员工与企业共同发展的一个双赢的结果。随着培训的不断展开，企业会慢慢关注其培训是否有价值，而这种价值也就体现在培训
9、的有效性上。根据戈尔茨坦对培训有效性评估的定义，培训有效性可以分为对员工的有效性和对公司的有效性两个方面。培训对员工的有效性是指，在通过一系列的方法进行培训后，提高了员工的自身素质和工作能力，使员工工作绩效得到提高，自身成就感得到满足。对公司的有效性而言，培训使员工的工作绩效得到提高，对公司做出贡献，从而带动公司业务的增长，收益增加，促进公司的经济发展。综合上述专家的观点可见，员工工作能力在企业开展完培训后不仅能有所提高而且还能够使其工作绩效得到改善，进而为企业所规划的战略目标贡献其价值。培训效果是指公司和受训者从培训当中获得的成果和收益1。在英国培训机构管理服务委员会中对培训有效性评估定义为
10、用以判断培训是否达到设定目标的过程2。根据ISO9001:2000标准的定义，“有效性”指“完成策划的活动和达到策划的结果的程度”。在网络中对培训有效性的定义是：培训有效性指的是公司和员工个人从培训中获得的收益。对员工个人来说，收益意味着学到新的知识或技能，对于公司来说，收益包括销售的增加、顾客满意度的增加等。总结以上的观点本文将对培训有效性定义为：公司通过培训后，可以让培训结果实现公司原本所计划的目标，并让公司与员工通过培训后都有所收益的一个结果。进一步来说，即公司在进行培训后，其培训的结果达到了公司所计划的目标的程度的，即是培训的有效性。1.1.2 培训有效性的特征（1）关注企业核心需求。
11、企业的核心需求是指其通过在战略规划上的企业发展目标找出合适的人力资本需求来应对当今的市场竞争性。一个有效的培训需要在了解到企业的需求后，为防止企业在市场竞争中处在较为弱势的情况，所以有效结合企业战略提前为企业培养人才并做好充足的人才储备，同时为了让培训更加具有长期发展的、高效的有效性，培训会根据企业所规划的发展战略和结合人力资源战略去进行。（2）全方位多层次的培训。培训有着各式各样的方法和手段，而有效的培训会按实际情况去采取合适的培训方法。由于人具有多样性，便使得员工在培训上具有特殊性，因而在培训时，不同的培训对象和课程会有不同的培训方式。同时依照企业规划的目标具体情况具体分析，全方位、多层次
12、地搭建合适的培训体系，实现全员参与、共同分享培训成效，从而实现企业最大效益。（3）为员工自我发展需求着想。培训是以结合企业的战略目标，同时结合员工生涯规划对自身的发展期望，最终实现企业经营战略与员工素质的相匹配为目的。有效的培训是可以对企业与员工的发展起到引领的作用，它会考虑到员工的自我发展需求，通过促进员工的自身发展以及提高其素质来实现企业的战略目标。此外，有效的培训可以使员工意识到，他们需要进行合适的培训来不断提升自身的技能素质水平，并获得一定的成就去实现自己的职业发展目标，让自己在激烈的人才市场中保持竞争优势。1.2 文献回顾1.2.1 国外研究状况最早科学地对培训效果进行定义的学者是美
13、国的唐纳德柯克帕特里克，他对培训效果进行了分解，认为培训产生了几个层面上的影响，并提出了四层级培训效果评估模型，将培训效果分解为反应、学习、行为和结果四个层次上的成果。随后，学者们进一步扩展了四层级理论，增加了态度、动机和投资回报率等层级。目前，国内外普遍认为培训成果主要体现在认知、技能、情感、绩效和投资回报率五个方面成果3。科学管理之父、古典管理学家弗雷德里克泰勒早在1911年就出版了科学管理一书。泰勒认为，企业管理不懂得用科学来进行，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对生产率的影响；尤其是工人缺少培训，没有正确的操作方法和合理的工具，这就大大影响了劳动生产率的提高。员工培训效果评估的最关键
14、环节是对有关数据的收集，可以说收集到的评估数据是否准确直接决定着评估结果的好坏，决定着管理者的评判决策。因此，因地制宜的选择合适的方法就显得尤为重要4。1.2.2 国内研究状况 我国浙江大学教授留岚兰认为培训效果是指学员接受培训后所获得的知识和技术、才干和其他特性应用于工作的程度5。 2003年，徐宝侠提出了，关于实施培训效果评估可以分为“确定评估目标、明确评估的层次、建立评估数据库、评估、调整培训项目、评估信息的沟通与反馈”这六个步骤6。2007年尹浩柯认为，通过将培训内容转化为员工工作行为，可以有效地为企业生产经营活动服务促进培训目标的实现提高企业绩效。良好的培训需求分析有利于明确培训目标
15、、培训内容使员工培训更加符合企业实际需要7。2007年李青通过对企业培训评估指标体系的分析，针对企业实际，运用层次分析法，建立培训评估模型，以期提高企业的培训有效性8。2011年张伟莉、吴宾指出，要提高企业培训有效性，领导重视是关键，培训管理者素质是前提，制度健全是保障，良好的培训环境氛围是基础9。1.3 课题研究的目的、意义、范围 本文研究目的是选取T公司来研究其员工培训有效性，通过分析该公司的基本情况来找出影响该公司员工培训有效性的问题，并提出解决的办法。以此提升该公司员工的自身素质、工作技能水平以及工作绩效，并提高该公司的整体工作水平，在公司发展战略目标实现的同时公司整体水平也能得到进一
16、步发展。如今人力资源是企业一个最为宝贵的资源，而员工是人力资源中的一部分，它对企业的生产发展有着重要的影响，因此员工培训现已成了企业在进行管理和实现发展战略目标的重要手段。所以对员工进行适当的培训是企业中不可缺少的，而且更重要的是要注重培训的有效性。尽管我国现有很多企业都有加大对培训的投入，但还是有企业对于培训有效性没有太重视，最终导致员工培训的成效不大，也没有达到企业所预期的目标。由此，本文研究的意义和范围在于以T公司为范围研究其员工培训的有效性，从而找出其影响培训有效性的问题，并提出解决方案。通过对T公司的研究揭露出在企业中员工培训所存在的普遍性问题，并且对企业员工培训所存在的不足进行优化
17、，使员工的技能水平和业绩能力等也得到更好的提高，从而有利于促进企业的更好发展，最终让企业的发展战略目标可以更为有效地实现。2 T公司员工培训的应用现状及存在问题2.1 T公司的基本情况T公司于2016年在广州市正式成立，是广州信息传输、计算机服务和软件业黄页行业。它的主营业务有市场调研服务；市场营销策划服务；广告业；策划创意服务；商务咨询服务；企业管理咨询服务；会议及展览服务等。T公司以“艰苦奋斗、客户为上、勇于创新、共创未来”为其价值观，公司始终以客户为中心，通过其优质的产品以及员工专业的销售和技术，使客户的体验和满意度都得到提升，并且可以与客户保持着合作共赢的关系。因此，在公司成立以来得到
18、了快速发展，并且业务不断发展壮大。 T公司是坐落于广东省广州市的一家有限公司。公司内部基本可分为运营部、销售部、财务部、人事部四个部门，而每个部门下设置的相应的职能部门，运营部下分别设有设计部和技术部；销售部下分别设有拓展部、市场部；财务部下分别设有出纳部、会计部；人事部分别设有行政部和人力资源部。具体组织结构图如2-1所示：图2.1 T公司组织结构图2.2 T公司员工培训现状T公司从发展时间上看并不是一家成立很久的公司，在同行业中仍是新公司。公司的内部人员主要以中青年员工为主，有一部分是刚毕业不久的大学生。因此，该公司是一家比较年轻化的公司。公司对于新入职的员工会进行新员工培训，以此让新员工
19、可以深入地了解公司的文化和运作，从而可以更好地融入公司的文化氛围。对于在职员工，公司会不定时给员工们举行培训活动。如：高层管理者开展的座谈会培训；邀请相关专业人员开展系列的讲座等。部分员工经过这些培训以后对业务和技能的了解有所提高，但仍有部分员工的技能素质没有在这些培训中得到比较好的提升。在日常工作中，公司会为了提高员工的身体素质，培养员工的兴趣爱好，增强员工与公司的凝聚力，构建一个好的企业文化氛围。公司会定时举行篮球比赛、羽毛球比赛还有举行员工亲子活动等一系列运动活动，并提供相应的物资、经费以及场地等的支持。通过举行一系列的活动来鼓励员工积极运动，保持身体健康，最终可以更好地提高员工的工作效
20、率。2.3 T公司员工培训存在的问题2.3.1 培训的针对性不强T公司对员工展开培训的有效性不高，缺乏对员工需求的针对性。虽然公司会给员工们举办培训活动，但是这些培训活动对公司员工却不是全都适合。有时员工们在企业所组织的培训活动中是处于被动状态，他们很多时候都仅是按照公司规定的安排而去，在培训过后却没有过多的感想，对他们的工作也没有起很好的促进作用。而且公司在安排员工培训工作之前并没有对相关部门的管理者进行太多的培训安排，所以一些部门的管理者也没有很正视培训的目的，他们对参与组织员工培训这个活动的参与感并不强烈。公司举办的培训活动是让人力资源部门负责的，而人力资源部门会让各个部门的主管收集他们
21、部门员工工作上的需求和情况，以便了解他们的培训需求。但是由于这些部门的管理者并没有很好地了解和重视开展员工培训相关工作的任务，甚至有时某个部门因为比较忙，那个部门的主管可能就没有很好的地其部门员工进行沟通。最后各部门主管还没有很好地整理好与员工们的沟通结果便因时间和期限问题草草地把员工的沟通结果上交给人力资源部，而人力资源部也因这些不完整的材料没能对员工需求进行比较好的分析，导致最后企业对员工开展的培训活动也没能很好地适合所有员工的培训需要，员工对企业组织的培训的结果并不能很好地消化。由此可见，T公司中员工培训的有效性不高是因为公司没有很好地对员工进行相应的需求了解，致使公司开展的培训活动没能
22、较准确的与员工的技能和素质需求相对应，部分员工们的工作效率也没能有效地得到提高。2.3.2 培训课程枯燥单一 T公司的员工培训内容和形式并不是很丰富。该公司多数的培训方式是通过讲授课、座谈会等来进行的，尽管也有实践型活动，但是开展的次数也不多。公司有时会邀请一些比较有经验的高层管理者来开展讲座，但培训的传授效果有时会受到演讲者的能力和演讲水平的影响。由此可见，尽管讲授课的这些培训的内容是与员工的工作相关的，但是这种灌输式的培训方式对于员工来时说是过于单一了。在这种讲授型的培训活动中，员工只能是单向的接收，却少了可以让他们实践的机会。由于这种传授型的培训是通过理论知识来让员工学习的，因此有些员工
23、可能就不能那么灵活地把理论转化为实践，在他们之后的工作中他们的工作技能也没有很好地有所体现和运用出来。这样员工便会开始对企业所举行的培训活动产生倦怠感，最后导致企业对员工的培训有效性不高。2.3.3 员工对培训缺乏积极性 培训活动开展的对象是员工，因此员工的参与度的判定培训开展的成功与否的一个重要因素。然而当公司组织培训活动让员工们参与时，总会有部分员工以要加班、约了客户、手上的工作任务很急、家里有事等为理由而没有去参加培训。最后导致在进行培训时参加人数比较少，使得培训工作也难以进行。对于员工对培训不重视的状况的出现在各个企业中是一个比较普遍的现象。一来，员工对于公司所举行的培训活动并不感兴趣
24、；二来，公司实施培训的目并没有很好地传达给员工。再者，有些员工会比较关注培训后的回报。他们关注的不是自身素质提升的效果，而是注重培训后是否能获得一个比较可以让人认可的证书或者比较物质的回报。有时公司关注的是员工在培训后的自身素质和工作技能的提高，而员工关注的却是公司的认可、物质的回报。这也是企业与员工没有一致的想法，员工没有很高的培训积极性的原因。2.3.4 培训效果评估不到位T公司常以传授型的方式对员工进行培训，因此在每次的员工培训后都会发放问卷调查表给员工，让他们对当次的培训进行评价。有时，在培训完后公司还会让员工上交培训心得或者还会开总结大会来对培训进行收尾。但是，公司对于员工在培训后的
25、运用情况和成果缺乏跟踪和反馈。培训后收到的调查表和心得也没过多的分析就只是收上去了而已，这就使得员工在培训后的评估成效不大。就如陈沛所写的：管理者只是将培训考核的结果告诉员工，但并没有就员工在工作中存在的问题提出有建议性的意见反馈，企业的管理者在设计员工培训体系时，主要考虑了对员工工作情况监督、评价，而忽略了通过员工培训体系对员工的能力进行提升10。T公司在培训评估中比较形式主义化，它对员工在培训后所进行的评价方式和评估追踪手段缺乏完整性以及多样性，而且也没有对员工在培训完以后的评估进行比较细致科学有效的分析，这让公司在培训后的评估结果的相对价值性没有那么高，而且之后公司再举办培训活动时对上一
26、次的培训评估的参考价值不大，进而造成培训有效性程度大幅度下降。3 解决T公司员工培训问题的有效对策3.1 树立员工对培训的正确认识，提高参与度一个培训是否可以有计划地进行下去，最重要的是要看受训者对它的重视程度。T公司要提高员工对培训的重视程度就应该适当对员工进行教育，让员工明白和了解企业组织培训活动的目的，以此树立他们对培训的正确观念。公司要让员工知道，现在的时代背景之下，员工个人不仅是物质的回报重要，还需要注重学习机会。如今，能力已成为员工的无形资产，它能够提高员工必的社会竞争能力，公司应该提高员工的对培训意识，鼓励员工积极参与公司为其提供的培训活动，让他们理解到他们参与的培训是可以让他们
27、自己的社会竞争能力得到进一步的提升，从而提高员工自身素养和能力，最终得到成长与发展。只有让员工理解到参与培训的真正意义，使他们重视培训成果的重要性，他们才会真正地自主投入到公司为他们组织的培训当中，这样员工的培训有效性才可以有所体现。3.2 提高管理者对培训的重视程度在培训中，除了培训的对象是重点之外，公司的管理者也是不可忽视的一部分。如果说员工是进行培训的重要主体，那么管理者就是能够把培训活动组织好并顺利开展的主要人物。T公司在计划和实施培训活动的过程中，除员工外还应该对管理者给予重视。公司在开展培训之前可以对管理者们进行一次会议，给他们传达公司对于培训的真实想法，以及对于这次培训的重视程度
28、和对管理者们的期望，以提升管理者在组织培训中的参与感。在与管理者们进行沟通时，公司应注意与管理者们沟通的态度，让他们觉得这并不是一个命令，而是他们与公司一起努力组织的活动，他们是可以促进这项活动进行的重要一员，提升管理者对培训的参与度，使管理者们对培训有所重视并改变他们的态度。公司要让他们了解到，他们所开展的培训活动并不是形式主义化的，而是真的可以使员工在培训后得到有效的收获，从而培训的结果可以达到培训的预期，进而实现公司所规划的目标，促进公司的进一步发展。只有让管理者理解到公司的意图，他们才可以真正地对培训的实施重视起来，并且在之后组织培训活动的每一部分都可以认真落实到位，同时也让培训的有效
29、性具有保障。除了对培训的开展有所重视，管理者们更是要以身作则地带好头，积极地参与公司开展的培训活动。再好的态度都需要以行动来体现，管理者是下属员工们的领头，员工们会以管理者们为参照来做事。只有管理者们做好了才能有底气鼓励员工积极参与培训活动，从而激发员工的投入度，让公司的员工培训有效性有所提高。3.3 开展培训需求分析T公司组织的培训没有针对性的原因在于公司对员工培训需求的没有做好分析。想要有高的培训效果便是要认真对员工进行需求分析，了解他们真正的需求。有好的培训效果的前提条件是做好培训需求分析，从培训需求分析模型来看，T公司要做好培训需求分析可以从组织层面、任务层面、人员层面三个方面来入手，
30、这三个层面的培训需求分析是一个科学的系统，三者都不可或缺。在组织层面中，公司的培训可以是在发展战略的层次上，公司的战略目标实现是需要对公司内部的各个生产水平，技能技术的提高有所要求。因此，在进行培训之前，就应该对公司的发展经营战略、计划的目标进行分析，并从中分析出可以促进战略计划更好发展所需要的条件，完善相应的需求分析。公司的发展战略的实现对员工的技能技术类型和水平都有所需求，因此培训的方式手段、开展的次数还有培训需要的资源等都受公司的发展战略和计划目标的影响。所以，在组织层面上公司在组织培训之前需要对其本身整体发展战略目标进行分析找出在公司战略层面上的组织培训需求，进而通过组织的需求分析员工
31、配合组织发展所需要具备的技术能力。在任务层面中，公司可以根据员工的工作任务分析员工所需要具备的能力和技术。同时还可以分析员工的绩效方面的问题，总结公司员工在绩效中普遍较低的地方，从中找到员工工作能力水平低下的根本问题，进而去准备相关能改善这些问题的措施，并根据这些需求组织相对应的培训活动。让员工在进行培训之后他们的岗位胜任能力有所提高，提升员工的工作技能和绩效水平，提高员工们的工作效率，促进公司的发展。在人员层面中，员工个人方面的需求是公司所应该更加关注的问题。对于公司而言，员工需要提升的不单只是他们的工作技能，还应该对其自身素质有所改善，由于对于员工个人来说，他们更加关注的是他们自身的素质能
32、力，只有满足了员工个人的需求，这样员工才能更好地为公司的发展做出贡献。正如大家所知人的需求从低到高分为生理需求、安全需求、爱和归属感、尊重和自我实现五类，这是马斯洛需求层次理论。所以T公司便可以根据马斯洛需求层次理论来对员工进行培训需求分析，在了解员工的具体状况后，将员工个人需求进行类别划分，进行科学合理的评价，制定出一个符合员工需求的培训方案，使得方案能够有计划且有效地配合培训工作的开展。有时公司还能结合员工那段时间的工作业绩和其理想工作业绩进行比较，找到两者之间存在的具体差距，并找出一个可以使两者差距减少的培训的方法。 做好培训需求分析可以为企业有效实施培训提供了保障和框架，其中以华为公司
33、为例。该公司在实行培训之前，会做一个比较全面和深入的培训需求分析，而华为的培训需求分析在组织、任务、人员这三层次都有其相应和深入的对策。正是华为在培训需求中的完善，让它能够根据其公司的发展态势做出相应的培训规划，从而保持着培训的有效性。而这也是华为在这竞争激烈的市场中，不断发展和壮大的其中一个原因。3.4丰富员工培训的方法随着企业对培训的日益得到重视，培训的方式也开始层出不同，各种培训的方式都有其对应的使用场合和作用。通过因材施教在对应的员工问题上实施对应的解决方法问题才能得到有效的解决，所以公司对培训的方法的采用亦如此。在T公司中，除传统的讲授型的培训方式以外，仍有很多的方式可供选择。公司可
34、以根据员工的培训需求的不同，适当地举行一下角色扮演、案例讨论以及情景模拟等的培训方法。这样，员工便可以把理论转化为实践操作，不再是以前单一的一对多的传授型教学，更加利于员工培训效果的转化。在采用讲授型的培训方法时，培训者不应该照本宣科地读着书本。应该适当地在讲授过程中提出问题，引发受训者的思考，从而提高受训者的参与度与积极性。培训师资力量和水平会影响培训的效果，T公司可以通过邀请外部资源来改善自身的师资力量水平。利用企业外部师资力量，如：专业的培训咨询机构等比较专业的机构，强化企业内部培训师的培训。在采用公司内部有经验人士进行座谈会时，应对这些分享者进行一定的培训，使得在整个培训过程更有效果。
35、在采用实践型的培训方法时，公司应对不同工作内容和不同层次的员工，根据其工作的实际情况进行培训类型的分类。对于管理者们来说他们会更加注重处理人际关系的能力，这时公司便可以采取角色扮演等的方法对管理者们进行培训；而对于操作或应对能力有要求的员工，可以安排他们进行案例分析或者情景模拟的方法。只有对症下药才使得药到病除，所以员工的培训才能更有针对性，进而能够有效地提高公司员工的培训有效性。在华为公司中，公司会采取多种培训方式以应对这个大公司中的员工的各种需求，该公司对员工进行入职、岗位技能、专业知识以及职位转换等方面都有着语气相适应的培训方法和内容，使得公司里内容呈现多样化，华为公司的员工的能力都能在
36、相应的培训中得到很好的提升，进而培训的有效性便能有所呈现。3.5 落实培训效果评估培训体系中最后的环节是培训效果评估，它虽然是培训中要结束的环节，但也是最不可忽视一个重要环节。而培训效果评估是很多公司都必定会做的一个环节，它是检测公司所开展的培训对员工来说是否有所帮助，并为公司实施的培训活动的结果做出了结论，从而为提高培训的有效性提供参考的依据。T公司应该制定一个比较完善的培训效果评估调查表，在员工培训结束之后还应该更加关注员工培训后的运用和实践效果，及时反馈培训的效果评估，运用各种测评方法对这次培训活动的形式、内容和效果进行调查，以便及时可以发现培训中存在的不足，并且还要及时收集参加此次职业
37、培训员工的真实感受和学习情况，进而让他们提出对此次培训的一些意见和建议。最后还要进行跟踪评估，分别以培训前、培训时、培训后三个时期对参加培训活动的员工，进行相关的观察和调查分析，并定期抽取回访对象。管理者们对员工参加培训活动后所要评估的关注点在于受训者参加完公司组织的培训后能否提高自身的职业素养和业务技能。而且管理者可以通过员工在培训前、中、后三个时段中的观察结果进行对比分析，从而评估出员工的培训结果是否有达到公司所规划的目标。并且把这些培训的评估分析结果作为公司下一次培训活动的完善和开展的重要依照材料，以此来提高公司员工的培训效果。不仅如此，在员工在每次完成培训后，公司可以为员工们建立一个有
38、助于转化员工培训成果的环境。即在培训结束后，可以适当地安排与员工所受培训的内容有关的工作任务给员工，让他们可以学以致用，从而更加加深员工们在培训中所学到的知识技能，这样也可以使培训的有效性更加得到提高。4 总结与反思当今时代下，培训已经成为一个企业不可或缺的一部分，而培训的有效性就是开展培训活动的成果体现。然而在现实中依然有企业缺乏对员工培训有效性的重视，导致企业的整体发展水平没有达到预期的效果。本文以参考国内外对培训有效性的研究，对T公司的基本情况进行研究，发现该公司在员工培训中存在着培训缺乏针对性、培训方法枯燥单一、员工对培训缺乏积极性、公司没有做好培训效果评估的问题，然后对这些问题进行分
39、析，找出这些问题对公司员工培训的有效性的影响，并针对以上存在的问题提出相应的解决措施，让公司的培训有效性能够更好的提高。本文在对T公司的研究过程中可发现，该公司所存在的问题也正是一些公司普遍存在的问题，所以可以看出影响公司员工培训有效性的问题也是具有普遍性的。本文对T公司的研究时间相对较短，来不及进一步深入探究，而且本人自身对员工培训有效性的研究水平不够，对T公司的问题分析还不够深入和全面，因此在T公司员工培训有效性研究仍有不足，对其提出的对策也还有局限性。因此需要在今后的工作中加以完善和积累经验，以进一步加强对员工培训有效性的了解和研究。参考文献：1 美雷蒙德A诺伊.雇员培训与开发（第三版）
40、M.徐芳,译.北京：中国人民大学出版社，2007:105-129.2 莱斯利瑞.培训效果评估M.牛雅娜，等,译.北京:中国劳动社会保障出版社，2003:3-4.3 Kirkpatrick,(ed.). Evaluating Training Programs: The Four LevelsM.berrett-Koehler.1994.4 A.C. Hamblin. Evaluation and Control of TrainingM. New York: McGraw-Hill.1974.5 留岚兰.浅谈培训效果的评估J.技术经济和管理研究,2004（5）：54.6 徐宝侠.科学评估培训效
41、果加强企业人力资源开发J.经济与管理，2003（9）: 44-45.7 尹浩柯.培训需求分析:提高培训有效性的关键因素J.产业与科技论坛，2007（12）.8 李青.企业培训有效性评估模型的建立J.陕西电力，2007（8）.9 张伟莉,吴宾.结合实际、不断创新，提高培训有效性J.东方企业文化，2011（14）.10 陈沛.我国企业员工培训有效性提高的途径J.中国电力教育，2010（6）:12.致谢时光匆匆，转眼间我大学四年的课程在广东培正学院也已经快要完成了，这四年里的大学时光我经历了很多也让自己学到了很多，在这所学校中的所有经历都将是我通往更好的人生道路的脚印。四年大学生活，有着许多的感恩与感谢，这都将会成为我以后的美好回忆。在这次的论文完成过程中，首先想要感谢我的指导老师曹忠辉老师以及要谢谢广东培正学院提供给我的丰富的图书资源和参考资料。在完成论文的开题报告以及论文的撰写时完全得益于老师不厌其烦的耐心指导，即使您日常工作繁忙，但仍争取时间对我们进行悉心指导，而且在写论文的各个环节都给我提供了许多宝贵的意见和建议。虽然经过努力地收集资料并结合自己所学的专业知识和见解进行写作，但由于本人学术水平有限以及实际工作经验不足，所写的论文仍会有不足和错漏之处，因此希望各位老师们给予批评和指正，谢谢！