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1、有效的激励有效的激励现在学习的是第1页，共64页内内 容容 提提 要要激励的内涵及要素激励的内涵及要素 1最具代表的传统激励理论最具代表的传统激励理论2当代激励理论当代激励理论3激励在学校管理中的应用激励在学校管理中的应用4现在学习的是第2页，共64页一、激励的内涵及要素一、激励的内涵及要素（一）内涵（一）内涵 美国管理学家贝雷尔森（美国管理学家贝雷尔森（Berelson）和斯）和斯坦尼尔（坦尼尔（Steiner）给激励下了如下的定义）给激励下了如下的定义:“一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构一切内在要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励成了对人的激励。它是人类活动的一种
2、内心状它是人类活动的一种内心状态态”。研究表明，激励不仅表现为研究表明，激励不仅表现为个体个体追求某种既追求某种既定目标的愿望程度，以及人自身定目标的愿望程度，以及人自身内部内部产生的动机，产生的动机，而且表现为而且表现为外界外界所施加的吸引力和推动力。所施加的吸引力和推动力。现在学习的是第3页，共64页u 激励的三层含义激励的三层含义1激励是一种引导、激励是一种引导、教育和管理活动，教育和管理活动，是通过外部的刺是通过外部的刺激、灌输和影响，激、灌输和影响，把激励机制的内把激励机制的内容转化为个人的容转化为个人的思想和自觉行为思想和自觉行为 ；2激励是从人的激励是从人的需要出发，把需要出发，
3、把人的需要和社人的需要和社会需要相结合会需要相结合和相统一的过和相统一的过程；程；3激励是通过外部刺激励是通过外部刺激和影响，把原本激和影响，把原本不属于个体的思想不属于个体的思想和行为主体化，以和行为主体化，以产生超常的作用和产生超常的作用和力量。力量。现在学习的是第4页，共64页（二）激励的要素（二）激励的要素外在性激励外在性激励要要 素素内在性激励内在性激励物质性需要物质性需要物质性需要物质性需要社会性需要社会性需要工作活动工作活动过程本身过程本身任务完成任务完成时所带来的时所带来的时所带来的时所带来的现在学习的是第5页，共64页内内 容容 型型过过 程程 型型行行 为为 改改 造造 型
4、型 激励理论激励理论 二、最具代表的传统激励理论二、最具代表的传统激励理论现在学习的是第6页，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 内容型激励理论试图解决的是确定工作中内容型激励理论试图解决的是确定工作中何种因素能够激励员工。何种因素能够激励员工。u 他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努他们关注各种不同类型的诱因或目标，个体努力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使力达成这些目标以使自己能够得到满足，同时也使工作完成得更好。工作完成得更好。现在学习的是第7页，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 内容理论假定：内容理论假定：（1）是内驱力或需要激起、引导并维
5、持了目标）是内驱力或需要激起、引导并维持了目标 导向的行为；导向的行为；（2）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥）当个体的内部均势被打破或个体感到被剥 夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；夺时，内驱力或需要性行为便被唤起；（3）内驱力或需要是按层次高低排列次序的；）内驱力或需要是按层次高低排列次序的；（4）一旦需要得到满足，内驱力便不再起推动）一旦需要得到满足，内驱力便不再起推动 作用了；作用了；（5）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上）每个人的内驱力或需要的次序排列基本上 是一致的。是一致的。现在学习的是第8页，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 享乐主义享乐主义u 本能理
6、论本能理论u 内驱力内驱力/需要理论需要理论u 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论u 奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论u 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈的麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论u 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论u 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论主要介绍主要介绍现在学习的是第9页，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 享乐主义享乐主义 关于人们做出各种行动的原因，就目前所关于人们做出各种行动的原因，就目前所知，最先对此做出解释的尝试，可追溯道知，最先对此做出解释的尝试，可追溯道2300多年前的古希腊哲学家，以及近代多年前的古希腊哲学家，以及近代
7、18、19世纪的英国功利主义哲学家，他们认为，世纪的英国功利主义哲学家，他们认为，人的行动总是指向舒适、愉悦，而逃避不适人的行动总是指向舒适、愉悦，而逃避不适和痛苦的。和痛苦的。这种观点被称为享乐主义。这种观点被称为享乐主义。现在学习的是第10页，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 本能理论本能理论 查尔斯查尔斯达尔文使科学界意识到这样一种可达尔文使科学界意识到这样一种可能性，即可以根据本能来断定人和动物的大量行能性，即可以根据本能来断定人和动物的大量行为。为。威廉威廉詹姆斯和西格蒙德詹姆斯和西格蒙德弗洛伊德分别弗洛伊德分别于于1890年和年和1915年对本能理论做出了有价年对
8、本能理论做出了有价值的贡献，后来人们正是从他们那儿借用了无值的贡献，后来人们正是从他们那儿借用了无意识动机的重要思想。意识动机的重要思想。现在学习的是第11页，共64页u 本能理论本能理论 1908年麦杜格尔（年麦杜格尔（McDougall）宣称：）宣称：“于是，我就可能把本能界定为一种遗传的或先天于是，我就可能把本能界定为一种遗传的或先天的心理倾向，是它决定了人对某类性质的情感体验，的心理倾向，是它决定了人对某类性质的情感体验，并以某种具体方式按本能去行动，或者至少感受到并以某种具体方式按本能去行动，或者至少感受到这种行动的冲动。这种行动的冲动。”20世纪初，当心理学家为了试图说明越来世纪初
9、，当心理学家为了试图说明越来越多的可观察到的行为而罗列出一长串本能时，越多的可观察到的行为而罗列出一长串本能时，本能理论便兴旺起来。本能理论便兴旺起来。现在学习的是第12页，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 内驱力内驱力/需要理论需要理论 1918年，罗伯特年，罗伯特伍德沃思（伍德沃思（Robert Woodworth）将）将“内驱力内驱力”概念作为激活行概念作为激活行动的核心力量进行了系统的阐述。他以机器的模动的核心力量进行了系统的阐述。他以机器的模式来思考人类的行为。式来思考人类的行为。机器被发动的机制在于机器被发动的机制在于使用某种能源，缺失状况或饥渴之类的冲动就使用某
10、种能源，缺失状况或饥渴之类的冲动就是行为的动能或内驱力。是行为的动能或内驱力。此后，在心理学的语此后，在心理学的语言中，内驱力的概念取代了本能的概念。言中，内驱力的概念取代了本能的概念。现在学习的是第13页，共64页 从事动物实验的心理学倾向于使用从事动物实验的心理学倾向于使用“内驱力内驱力”这一概念，而对人的行为感兴趣这一概念，而对人的行为感兴趣的社会学家则开始使用的社会学家则开始使用“需要需要”这一术语。这一术语。在种种需要被置于一种层级序列之中时，在种种需要被置于一种层级序列之中时，现代动机理论就开始起步了。现代动机理论就开始起步了。u 内驱力内驱力/需要理论需要理论现在学习的是第14页
11、，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 马斯洛的需要层次理论马斯洛的需要层次理论生理需要生理需要安全需要安全需要社会需要社会需要尊重需要尊重需要自我实现需要自我实现需要现在学习的是第15页，共64页（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论u 奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论关系需要关系需要成长需要成长需要生存需要生存需要existenceexistencerelatedness relatedness growth growth 现在学习的是第16页，共64页 ERG理论至少在两个重要的方面比马斯理论至少在两个重要的方面比马斯洛的需要层级理论更为灵活：洛的需要层级理论更为灵活：
12、三个层级的动机在某种程度上可同时三个层级的动机在某种程度上可同时被激活；被激活；ERG很少需要被固定在一个层级序很少需要被固定在一个层级序列上。列上。u 奥尔德弗的奥尔德弗的ERG理论理论现在学习的是第17页，共64页u 道格拉斯道格拉斯麦格雷戈的麦格雷戈的X理论和理论和Y理论理论X理论理论1.员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃员工生来不喜欢工作，只要有可能，他们就会逃避工作；避工作；避工作；避工作；2.由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和由于员工不喜欢工作，因此必须采取强制和控制措施，或采用惩罚威胁
13、他们从而实现目标；控制措施，或采用惩罚威胁他们从而实现目标；3.3.只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻只要有可能，员工就会逃避承担责任，并寻求正式的指令；求正式的指令；4.大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关大多数员工把安全感视为高于其他所有工作相关的因素，并且没有雄心壮志。的因素，并且没有雄心壮志。的因素，并且没有雄心壮志。的因素，并且没有雄心壮志。现在学习的是第18页，共64页Y理论理论1.员工视工作如同休息、娱乐那样自然；员工视工作如同休息、娱乐那样自然；2.如果员工承诺完成某个目标，他会进行如
14、果员工承诺完成某个目标，他会进行 自我引导和自我控制；自我引导和自我控制；3.通常人们都能学会承担责任，甚至会主通常人们都能学会承担责任，甚至会主动寻求责任；动寻求责任；4.人们普遍具有做出创造性决策的能力，人们普遍具有做出创造性决策的能力，并不仅仅是管理者才具备这种能力。并不仅仅是管理者才具备这种能力。现在学习的是第19页，共64页 X理论假定较低级的需要支配着个体行为，理论假定较低级的需要支配着个体行为，Y理理论则假设较高级的需要决定个体行为。麦格雷戈本论则假设较高级的需要决定个体行为。麦格雷戈本人坚信人坚信Y理论比理论比X理论更实用也更有效。理论更实用也更有效。因此，他提倡使用一些办法以
15、尽可能调动员因此，他提倡使用一些办法以尽可能调动员工的工作动机，如让员工参与决策过程、为员工的工作动机，如让员工参与决策过程、为员工提供富有责任感和挑战性的工作、建立融洽工提供富有责任感和挑战性的工作、建立融洽的群体关系等。的群体关系等。现在学习的是第20页，共64页u 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论（一）内容型激励理论（一）内容型激励理论双因素双因素保健因素保健因素激励因素激励因素现在学习的是第21页，共64页保健因素保健因素 赫兹伯格做了大量的关于工业企业职赫兹伯格做了大量的关于工业企业职员对工作满意度的调查，发现造成职工非员对工作满意度的调查，发现造成职工非常不满意的原因往往与
16、工作环境和工作条常不满意的原因往往与工作环境和工作条件有关，当这些条件不具备时，就会引起件有关，当这些条件不具备时，就会引起职工的不满，而即使具备了这些条件，也职工的不满，而即使具备了这些条件，也只会使职工没有不满意，而不会使职工更只会使职工没有不满意，而不会使职工更满意。满意。现在学习的是第22页，共64页激励因素激励因素 使职工感到非常满意的因素也有一些，往往使职工感到非常满意的因素也有一些，往往与工作本身有关，如工作富有成就感、工作本身与工作本身有关，如工作富有成就感、工作本身具有挑战性、个人发展的可能性、职位升迁等，具有挑战性、个人发展的可能性、职位升迁等，改善这些因素能激发职工的积极
17、性和热情，但处改善这些因素能激发职工的积极性和热情，但处理不好，也会引起职工不满。理不好，也会引起职工不满。现在学习的是第23页，共64页 赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并不赫兹伯格的双因素理论明确地指出，并不是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有是所有需要的满足都能够激发人的积极性，只有满足了激励因素的需要，才能激发人的积极性。满足了激励因素的需要，才能激发人的积极性。双因素理论还指出，不具备保健因素将引双因素理论还指出，不具备保健因素将引起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动起许多不满，但具备保健因素并不一定能调动积极性；另一方面，具备激励因素会激发积极积极性；另一方面，具备激励因
18、素会激发积极性，但不具备激励因素也会引起抱怨。性，但不具备激励因素也会引起抱怨。u 赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论现在学习的是第24页，共64页 赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供保健赫兹伯格的双因素理论告诉人们，提供保健因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定因素只能防止牢骚的产生，消除不满，并不一定能激励员工。要想激励员工，管理人员应该把更能激励员工。要想激励员工，管理人员应该把更多的精力放到增加工作本身的吸引力上，强调成多的精力放到增加工作本身的吸引力上，强调成就感、认同感工作本身的价值、责任感以及个人就感、认同感工作本身的价值、责任感以及个人成长。成长。现在学习的是第25页
19、，共64页u 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论成就需要成就需要 权利需要权利需要 归属需要归属需要追求卓越；达追求卓越；达到标准；争取到标准；争取成功成功的内驱力的内驱力控制别人以某控制别人以某控制别人以某控制别人以某种方式行为而种方式行为而种方式行为而种方式行为而不以其他方式不以其他方式不以其他方式不以其他方式行为的需要行为的需要行为的需要行为的需要 建立友好建立友好的和亲密的和亲密的人际关的人际关系的愿望系的愿望 现在学习的是第26页，共64页“力趋成功力趋成功”类型类型 具有这种动机类型的人往往最容易被那些具有具有这种动机类型的人往往最容易被那些具有一半成功机会的工作所激励，
20、而成功的概率太高或一半成功机会的工作所激励，而成功的概率太高或太低对他们都不具有吸引力，这些人是太低对他们都不具有吸引力，这些人是“有高成就有高成就需要的人需要的人”，管理者应当善于发现这类人，并把，管理者应当善于发现这类人，并把他们安排到有困难、有挑战性的工作岗位上去，他们安排到有困难、有挑战性的工作岗位上去，以保证他们的成就动机被充分地激发出来。以保证他们的成就动机被充分地激发出来。u 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论现在学习的是第27页，共64页“力避失败力避失败”动机类型动机类型 具有这种动机类型的人对简单轻松的工作具有这种动机类型的人对简单轻松的工作感兴趣，也喜欢尝试特别
21、复杂的问题，因为即感兴趣，也喜欢尝试特别复杂的问题，因为即使失败也不失体面，这样的人是成就需要较低使失败也不失体面，这样的人是成就需要较低的人，他们适合承担一般性的、事务性的工作。的人，他们适合承担一般性的、事务性的工作。u 麦克利兰的成就需要理论麦克利兰的成就需要理论现在学习的是第28页，共64页 过程理论认为，过程理论认为，通过鉴别人们力图达到目标的通过鉴别人们力图达到目标的共同心理共同心理/行为过程的轮廓，行为过程的轮廓，就能获得对动机的更深就能获得对动机的更深刻的理解。刻的理解。因此，过程理论更加关注的是因此，过程理论更加关注的是参与动机或努力参与动机或努力的认知过程的认知过程，更重要
22、的是，它想了解这些因素是，更重要的是，它想了解这些因素是如何与其他因素相联系的。如何与其他因素相联系的。（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论现在学习的是第29页，共64页u 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论u 洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论u 巴伦的巴伦的VIE理论理论u 波特和劳勒的绩效满足模式波特和劳勒的绩效满足模式（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论主要介绍主要介绍现在学习的是第30页，共64页u 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 弗鲁姆在弗鲁姆在1964年发表的年发表的工作与激励工作与激励一书中提
23、出了著名的期望理论，其基本模式是：一书中提出了著名的期望理论，其基本模式是：激发力量效价激发力量效价期望值期望值，即，即F=VE，式中，式中F指动机强度，即人为达到目标而努力的程度：指动机强度，即人为达到目标而努力的程度：V代表价值，即行为目标对于满足个人需要的代表价值，即行为目标对于满足个人需要的价值；价值；E指采取某种行为可能导致目标实现指采取某种行为可能导致目标实现或满足需要的概率，即行为目标得以实现或满足需要的概率，即行为目标得以实现的可能性的大小。的可能性的大小。现在学习的是第31页，共64页 期望理论作为过程型激励理论，与内容型期望理论作为过程型激励理论，与内容型激励理论的不同之处
24、在于，它把激励力量理解激励理论的不同之处在于，它把激励力量理解为一种认知的结果。为一种认知的结果。不管是什么需要，不管激励的需要因素不管是什么需要，不管激励的需要因素是什么，如果把它作为一个目标，那么只有是什么，如果把它作为一个目标，那么只有当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才当人在心理产生达到目标的愿望时，激励才会产生。会产生。u 弗鲁姆的期望理论弗鲁姆的期望理论现在学习的是第32页，共64页（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论u 洛克的目标设置理论洛克的目标设置理论 洛克认为，效价和期望值都与目标有关，洛克认为，效价和期望值都与目标有关，因而研究激励过程可以围绕目标进行，提出了因而研
25、究激励过程可以围绕目标进行，提出了目标设置理论模型。目标设置理论模型。他认为，指向目标的努力不仅受目标难度他认为，指向目标的努力不仅受目标难度和目标明确性两因素的左右，同时也受接受目和目标明确性两因素的左右，同时也受接受目标的程度和实现目标责任心的影响。标的程度和实现目标责任心的影响。如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备如果目标难度适中，既具有挑战性，又具备现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努现实意义，那么这种目标在激起人指向目标的努力过程中是最有效的。力过程中是最有效的。现在学习的是第33页，共64页 另外，绩效并不完全由指向目标的努力另外，绩效并不完全由指向目标的努力决定，组织支持
26、、个人能力和特性是影响绩决定，组织支持、个人能力和特性是影响绩效的两个重要客观因素。效的两个重要客观因素。目标设置理论的目标设置理论的重要性重要性在于它建议在组在于它建议在组织管理中应明确目标，同时还要给予及时的织管理中应明确目标，同时还要给予及时的反馈，说明行为与目标之间的差距。反馈，说明行为与目标之间的差距。对于一些任务，如果能让组织成员参与对于一些任务，如果能让组织成员参与目标的设置，可增强目标的合理性和可接受目标的设置，可增强目标的合理性和可接受性，增加人们对目标的认同，因而会产生更性，增加人们对目标的认同，因而会产生更大的激励作用，提高工作绩效。大的激励作用，提高工作绩效。u 洛克的
27、目标设置理论洛克的目标设置理论现在学习的是第34页，共64页u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论 公平理论又称为社会比较理论，侧重于公平理论又称为社会比较理论，侧重于研究工资报酬的合理性和公平性对组织人员积研究工资报酬的合理性和公平性对组织人员积极性的影响。极性的影响。亚当斯认为，激发动机的过程实际上是亚当斯认为，激发动机的过程实际上是人与人之间进行社会比较的过程，是判断公人与人之间进行社会比较的过程，是判断公平与否并据以指导行动的过程。评判公平与平与否并据以指导行动的过程。评判公平与否的方式是比较，而比较又可分为否的方式是比较，而比较又可分为纵向比较纵
28、向比较和横行比较和横行比较。现在学习的是第35页，共64页 纵向比较纵向比较：针对不同时期的自己进行比较，：针对不同时期的自己进行比较，是对自己在不同时期或不同组织中的工作和待遇是对自己在不同时期或不同组织中的工作和待遇进行比较；进行比较；横行比较横行比较：把自己的工作和回报与同一时间其：把自己的工作和回报与同一时间其他人的工作和回报进行比较。他人的工作和回报进行比较。公平理论告诉我们，人们看待公平的标准公平理论告诉我们，人们看待公平的标准各不相同，一个人对自己所得到的报酬是否满各不相同，一个人对自己所得到的报酬是否满意，既取决于报酬的绝对值，还取决于社会和意，既取决于报酬的绝对值，还取决于社
29、会和历史的比较，以及自己和他人在工作和报酬上历史的比较，以及自己和他人在工作和报酬上的相对关系。的相对关系。u 亚当斯的公平理论亚当斯的公平理论现在学习的是第36页，共64页u 巴伦的巴伦的VIE理论理论（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论VIE理论理论Value Value Instumentliey Instumentliey Expecetancy Expecetancy 期望期望手段手段效价效价现在学习的是第37页，共64页 人的行为很大程度上是受外界推动力和吸引人的行为很大程度上是受外界推动力和吸引力的影响而产生的，这种推动力和吸引力通过个力的影响而产生的，这种推动力和吸引力通过
30、个体的消化吸收产生了动力，此时就可把消极的体的消化吸收产生了动力，此时就可把消极的“要我做要我做”转化为积极的转化为积极的“我要做我要做”，自动力越，自动力越大其行为也就显得越积极。大其行为也就显得越积极。用公式表示为：用公式表示为：激励效价激励效价手段手段期望。期望。u 巴伦的巴伦的VIE理论理论现在学习的是第38页，共64页 一个人的努力程度是由工作所获报偿的一个人的努力程度是由工作所获报偿的价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率价值和个人感到努力后可能获得报偿的概率决定的；一个人的工作绩效主要取决于努力决定的；一个人的工作绩效主要取决于努力程度，同时还取决于个人努力、个人的角色程度，同时
31、还取决于个人努力、个人的角色认知（即对自己工作方向和规范的认识），认知（即对自己工作方向和规范的认识），以及个人所处环境的限制；一个人的满足感以及个人所处环境的限制；一个人的满足感取决于所获得的全部报偿同个人自认为应得取决于所获得的全部报偿同个人自认为应得报酬的一致性或公平性。报酬的一致性或公平性。u 波特和劳勒的绩效满足模式波特和劳勒的绩效满足模式（二）过程型激励理论（二）过程型激励理论现在学习的是第39页，共64页（三）行为改造型激励理论（三）行为改造型激励理论 行为改造型激励理论是建立在行为主义心理行为改造型激励理论是建立在行为主义心理学和行为科学基础上的一种激励理论，这一理论学和行为科
32、学基础上的一种激励理论，这一理论揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。揭示了个体的行为结果对其行为动机的激励作用。主要介绍主要介绍u 斯金纳的操作性条件反射理论斯金纳的操作性条件反射理论u 班杜拉的社会学习理论班杜拉的社会学习理论u 海德和韦纳的归因理论海德和韦纳的归因理论 现在学习的是第40页，共64页u 斯金纳的操作性条件反射理论斯金纳的操作性条件反射理论（三）行为改造型激励理论（三）行为改造型激励理论 人类行为之所以发生变化，是由于强化的人类行为之所以发生变化，是由于强化的作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只作用，强化是塑造行为和保持行为的关键，只要安排好一个强化，就可塑造有机
33、体的行为。要安排好一个强化，就可塑造有机体的行为。当一个刺激物投入到某一情境中，加强了当一个刺激物投入到某一情境中，加强了某一操作性反应出现的概率，这一过程就是正某一操作性反应出现的概率，这一过程就是正强化；当某一个刺激物从某一情境中被排除时，强化；当某一个刺激物从某一情境中被排除时，也可以加强某一操作性反应出现的概率，这一也可以加强某一操作性反应出现的概率，这一过程就是负强化。过程就是负强化。现在学习的是第41页，共64页 在激励中运用强化的观点，就是要求在激励中运用强化的观点，就是要求管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、管理人员通过正强化和负强化的手段来维持、加强或改变组织成员的行为，
34、从而保重组织加强或改变组织成员的行为，从而保重组织目标的实现，或保证组织目标实现不受干扰。目标的实现，或保证组织目标实现不受干扰。u 斯金纳的操作性条件反射理论斯金纳的操作性条件反射理论现在学习的是第42页，共64页u 班杜拉的社会学习理论班杜拉的社会学习理论（三）行为改造型激励理论（三）行为改造型激励理论 班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，班杜拉认为，人是在社会环境中生活的，人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。人的行为更多的是通过观察、模仿习得的。通过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏通过观察，看到好的行为得到奖励、看到坏的行为受到惩罚，人便学会了模仿好的行为的行为受到惩罚，人便学会了模
35、仿好的行为而抑制坏的行为，人是通过观察他人的后果而抑制坏的行为，人是通过观察他人的后果学会辨别行为的好坏并引导自己的行为的。学会辨别行为的好坏并引导自己的行为的。现在学习的是第43页，共64页 班杜拉的社会学习理论对组织行为班杜拉的社会学习理论对组织行为的激励颇有启发，它要求组织应树立典的激励颇有启发，它要求组织应树立典型和榜样来强化组织成员的行为，使人型和榜样来强化组织成员的行为，使人们通过观察学习形成良好的组织气氛和们通过观察学习形成良好的组织气氛和工作态度。工作态度。u 班杜拉的社会学习理论班杜拉的社会学习理论现在学习的是第44页，共64页u 海德和韦纳的归因理论海德和韦纳的归因理论（三
36、）行为改造型激励理论（三）行为改造型激励理论 揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、揭示了人对自身、对他人、对情境的知觉、归因倾向及对原因的理解，会对其动机产生激励归因倾向及对原因的理解，会对其动机产生激励作用，对人的积极性有很大影响。作用，对人的积极性有很大影响。当组织成员感到自己主要是受内因控制，他们就当组织成员感到自己主要是受内因控制，他们就会通过个人努力和能力来影响行为结果；当组织成员会通过个人努力和能力来影响行为结果；当组织成员感到自己主要是受外因控制，他们就会觉得行为的结感到自己主要是受外因控制，他们就会觉得行为的结果非自己所能控制，而是受外力摆布，因而会降低工果非自己所能控制，而
37、是受外力摆布，因而会降低工作绩效。作绩效。现在学习的是第45页，共64页三、当代激励理论三、当代激励理论主要介绍主要介绍u 认知评价理论认知评价理论u 颠峰体验和内部动机理论颠峰体验和内部动机理论u 能力和机会理论能力和机会理论 现在学习的是第46页，共64页 20世纪世纪60年代末，一名研究者提出，以前年代末，一名研究者提出，以前对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对对工作努力的奖励是内在的，它导致了人们对于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努于工作内容本身的乐趣。现在，随着对工作努力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会力进行外部奖励的推行（如工资），则可能会降低个体动机的总体水平。这
38、种观点被称为认降低个体动机的总体水平。这种观点被称为认知评价理论。知评价理论。三、当代激励理论三、当代激励理论u 认知评价理论认知评价理论 它认为，当组织采用外部奖励作为对良它认为，当组织采用外部奖励作为对良好工作绩效的回报时，则内部激励（即个人好工作绩效的回报时，则内部激励（即个人由于喜爱而从事工作的动力）就会降低。由于喜爱而从事工作的动力）就会降低。现在学习的是第47页，共64页u 颠峰体验和内部动机理论颠峰体验和内部动机理论三、当代激励理论三、当代激励理论 颠峰体验的一个关键要素是，激发它的动颠峰体验的一个关键要素是，激发它的动机与最终结果毫无关系。当人们达到那种忘却时机与最终结果毫无关
39、系。当人们达到那种忘却时间的颠峰状态感觉时，人们关注于活动过程本身间的颠峰状态感觉时，人们关注于活动过程本身而不是为了达到某个目标，他完全受到内部动机而不是为了达到某个目标，他完全受到内部动机的激励。的激励。现在学习的是第48页，共64页 肯肯托马斯（托马斯（Ken Thomas）的内部动机）的内部动机模型，关键内容即来自颠峰体验概念的进一模型，关键内容即来自颠峰体验概念的进一步扩展。与颠峰体验一样，受内部动机推动步扩展。与颠峰体验一样，受内部动机推动的员工获得的奖励来自工作本身而不是外在的员工获得的奖励来自工作本身而不是外在因素（如加薪或老板的表扬）。他指出，当因素（如加薪或老板的表扬）。他
40、指出，当员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步员工体验到选择感、胜任感、意义感和进步感时，就出现了内部动机。感时，就出现了内部动机。u 颠峰体验和内部动机理论颠峰体验和内部动机理论现在学习的是第49页，共64页 在思考员工绩效时，一个常用但过于在思考员工绩效时，一个常用但过于简单化的方法时，把它看做能力（简单化的方法时，把它看做能力（A）和）和动机（动机（M）相互作用的结果，即绩效）相互作用的结果，即绩效f（AM）。如果其中任何一个因素不充分，）。如果其中任何一个因素不充分，绩效就会受到消极影响。绩效就会受到消极影响。能力和机会理论指出，在这里还忽视了一能力和机会理论指出，在这里还忽视了一点，
41、需要在等式中加入表现机会点，需要在等式中加入表现机会（opportunity to perform,O），即绩效），即绩效f(AMO)。u 能力和机会理论能力和机会理论 三、当代激励理论三、当代激励理论现在学习的是第50页，共64页 四、激励对学校管理的指导意义四、激励对学校管理的指导意义 1激励理论在激励理论在教师管理教师管理中的运用中的运用 2.激励理论在激励理论在学生管理学生管理中的运用中的运用 现在学习的是第51页，共64页四、激励对学校管理的指导意义四、激励对学校管理的指导意义 现代激励理论告诉我们。需要是最重要的现代激励理论告诉我们。需要是最重要的激励因素，任何激励手段和措施都要从
42、人的实激励因素，任何激励手段和措施都要从人的实际需要出发，大概可归结为物质需要和精神需际需要出发，大概可归结为物质需要和精神需要两大类。只有物质和精神激励都处于高值时，要两大类。只有物质和精神激励都处于高值时，才有最大的精神力量。才有最大的精神力量。因此在学校管理中，物质激励和精神激励因此在学校管理中，物质激励和精神激励两者都不可偏废，管理者应该准确把握时机，两者都不可偏废，管理者应该准确把握时机，满足教职工正当、合理的需要。满足教职工正当、合理的需要。1激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 现在学习的是第52页，共64页u 物质激励物质激励 作为学校领导者，不应只片面强调教师
43、的奉献精作为学校领导者，不应只片面强调教师的奉献精神，要注意解决教师生活中的困难，逐步提高教师待神，要注意解决教师生活中的困难，逐步提高教师待遇，对业绩突出者给予必要的物质奖励。适当提高教遇，对业绩突出者给予必要的物质奖励。适当提高教职工的物质待遇，可以维持教职工健康的体魄和旺盛职工的物质待遇，可以维持教职工健康的体魄和旺盛的工作精力、提高工作绩效。的工作精力、提高工作绩效。物质激励包括提高物质待遇、解决生活中的物质激励包括提高物质待遇、解决生活中的具体困难、提高教师收入、解决教师住房问题等。具体困难、提高教师收入、解决教师住房问题等。在工作方面，改善办公条件，为教师创造良好的在工作方面，改善
44、办公条件，为教师创造良好的工作环境等等。工作环境等等。激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 现在学习的是第53页，共64页u 精神激励精神激励 在物质条件得到满足之后，精神激励便成在物质条件得到满足之后，精神激励便成为激励的主导因素。学校应突出精神因素的激为激励的主导因素。学校应突出精神因素的激励作用，充分开发和利用巨大的精神能量。励作用，充分开发和利用巨大的精神能量。如显性的公开表彰、个别抚慰等，隐性如显性的公开表彰、个别抚慰等，隐性的创造良好的学术气氛、敬业精神、团结向的创造良好的学术气氛、敬业精神、团结向上的校风等等。特别是蕴含于工作本身的激上的校风等等。特别是蕴含于工作
45、本身的激励因素，包括教学科研成果得到社会承认，励因素，包括教学科研成果得到社会承认，晋升职务职称、外出进修等。晋升职务职称、外出进修等。激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 现在学习的是第54页，共64页u 情感激励情感激励 学校是一个知识密集、文化层次相对较高的单学校是一个知识密集、文化层次相对较高的单位，教职工对于尊重的需要、关心的需要更为强烈。位，教职工对于尊重的需要、关心的需要更为强烈。因此要求管理者要处处关心人、爱护人、理因此要求管理者要处处关心人、爱护人、理解人、帮助人、尊重人，使被管理者感到受到重解人、帮助人、尊重人，使被管理者感到受到重视和尊重，使他们体会到亲密
46、感、尊重感、责任视和尊重，使他们体会到亲密感、尊重感、责任感、荣誉感，觉得自己在这所学校中有位置、有感、荣誉感，觉得自己在这所学校中有位置、有价值、有力量，从而增强自信心，并以满腔热情价值、有力量，从而增强自信心，并以满腔热情投入到工作中。投入到工作中。激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 现在学习的是第55页，共64页激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 目标激励目标激励 学校领导者要善于提出符合实际、适应需要、学校领导者要善于提出符合实际、适应需要、具有挑战性的目标，并通过与教师共同讨论，商定具有挑战性的目标，并通过与教师共同讨论，商定实现目标的方式，使
47、他们能够深刻地理解并真正地实现目标的方式，使他们能够深刻地理解并真正地接受目标，这样不仅可以激发教师的积极性和创造接受目标，这样不仅可以激发教师的积极性和创造性，而且也能使大家统一认识和行动，朝着同一个性，而且也能使大家统一认识和行动，朝着同一个方向努力。方向努力。现在学习的是第56页，共64页激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 奖励激励奖励激励 在运用奖励激励时要注意几个问题：在运用奖励激励时要注意几个问题：一是时效性。只有将奖励的结果及时反馈给一是时效性。只有将奖励的结果及时反馈给本人，激励行为才能在客观上起作用，否则就不本人，激励行为才能在客观上起作用，否则就不能产
48、生效果；能产生效果；二是要适度。奖励应使被经历者问心无愧，二是要适度。奖励应使被经历者问心无愧，惩罚也要根据不良行为的性质和危害程度来确惩罚也要根据不良行为的性质和危害程度来确定，否则会导致教职工的逆反心理；定，否则会导致教职工的逆反心理；三是要坚持原则，一视同仁，切不可感情用三是要坚持原则，一视同仁，切不可感情用事，把奖惩庸俗化。事，把奖惩庸俗化。现在学习的是第57页，共64页激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 参与激励参与激励 依靠教师办学，是学校管理工作的一项依靠教师办学，是学校管理工作的一项重要原则，让教师以不同形式参与学校管理、重要原则，让教师以不同形式参与学校
49、管理、参与学校的重大决策，对于教师队伍的稳定、参与学校的重大决策，对于教师队伍的稳定、工作的推进、士气的鼓舞都有很大好处。工作的推进、士气的鼓舞都有很大好处。现在学习的是第58页，共64页激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 任务激励任务激励 人们愿意承担与自身才能相适应的重任，以满人们愿意承担与自身才能相适应的重任，以满足其事业心和成就感的需要。足其事业心和成就感的需要。学校领导者要根据广大教师希望发挥自身学校领导者要根据广大教师希望发挥自身的专业特长、教学才能等需要，委以相应的教的专业特长、教学才能等需要，委以相应的教育教学和科研重任，使教师既感到这一任务能育教学和科研
50、重任，使教师既感到这一任务能够发挥自己的才能，又感到任务的重要和艰巨，够发挥自己的才能，又感到任务的重要和艰巨，在完成任务时觉得充分发挥了自己的特长，从在完成任务时觉得充分发挥了自己的特长，从而在心理上得到满足，获得实现自我价值的自而在心理上得到满足，获得实现自我价值的自豪感。豪感。现在学习的是第59页，共64页激励理论在教师管理中的运用激励理论在教师管理中的运用 u 公平激励公平激励 报酬的公平合理，也是激发教师积极性的一报酬的公平合理，也是激发教师积极性的一个重要因素，包括物质上和精神上的报酬，其作个重要因素，包括物质上和精神上的报酬，其作用是通过报酬看出领导者对自己工作所做的评价，用是通