《企业经营管理中常见的误区bexs.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业经营管理中常见的误区bexs.docx（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第19讲常见的误区激励是公司司的事情情职业经理人人有时会会认为，自自己既没没有加薪薪的权力力，也没没有升职职的权力力，激励励应该是是老总的的事情、是是公司的的事情，公公司有统统一的激激励政策策，照章章执行就就可以了了。请看：激励方法决定者参考同行行业及本本地区的的薪资水水平，定定期调整整员工的的工资水水平老总制定定定期设立立公司部部门业绩绩排行榜榜，如利利润比赛赛、销售售比赛等等老总与人人力资源源部规定定设立一些些特殊成成就奖，如如超额奖奖、节约约奖老总拍板板定期改善善工作环环境并提提高工作作条件公司统一一规定是是否改善善根据任务务完成情情况等指指标，安安排员工工携带配配偶出去去旅游等等老总决
2、定定给员工配配股董事会决决定“怎么样，没没有我的的事儿吧吧，激励励都是公公司的统统一规定定、都是是老总或或人力资资源部门门来制定定，还有有董事会会决定，那那可不关关我的事事儿，我我只管完完成任务务。”你是是否也如如此认为为呢？激励不仅仅仅是一些些制度性性或政策策性的激激励，它它还是一一个更广广义的概概念，激激励包括括工作的的软环境境即组织织气氛、人人事关系系、经理理与下属属、下属属相互间间的协作作等的关关系，职职业经理理的工作作风格，对对公司、对对工作的的责任与与态度，人人格魅力力，威信信，对下下属的认认可与赞赞美，与与下属之之间彼此此的信任任程度，下下属的成成就感与与满足感感激励不只是是公司
3、的的事情，职职业经理理对下属属的激励励起着非非常重大大和微妙妙的作用用，真正正的对下下属的激激励在于于职业经经理本身身，他才才是激励励的源泉泉所在。重业务，不不重激励励一些职业经经理在实实际工作作中，往往往只注注重员工工的业务务成绩，诸诸如是否否完成了了工作、是是否达到到了工作作标准，部部门的工工作业绩绩如何，所所定的指指标是否否完成。但但是，对对员工的的工作态态度、内内心想法法、有无无积极性性、是否否发自内内心认同同等等都都不太关关注，更更不要说说如何去去激励下下属了。经理的做法法“小王，这这项工作作要在元元旦之前前完成，只只能干好好，我要要的是结结果，我我不管你你怎么完完成。做做完了，还还
4、有另外外的事情情要做。你你来这里里就是要要工作，不不能讲什什么条件件”。下属的想法法“光知道催催命地完完成工作作，许多多条件都都不具备备，时间间又这么么紧，这这么累也也不让喘喘口气儿儿，还不不给加班班费，谁谁愿意这这么玩命命地工作作，催、催催、催，再再催，老老子不干干了”。不能只重业业务而忽忽略了下下属的正正当要求求，下属属也同样样是有各各种需求求和要求求的，别别忘了要要适时地地激励下下属包括对对过程和和结果，激激励在管管理过程程中充当当着重要要的角色色，能够够促使下下属高效效率地完完成任务务。把激励和奖奖励划等等号激励，不就就是奖励励吗！ 发发奖奖金 送个红红包 买件礼礼品 这是奖励但但不是
5、激激励 奖励对员工或下下属的工工作给予予一定的的表彰，或或奖励一一定的金金钱、奖奖品、礼礼物等，是是对结果果加以表表扬和鼓鼓励的行行为。激励从下属的内内在动力力出发，使使员工在在开始工工作时就就充满热热情，发发挥潜在在的能量量，它是是一种内内在的、更更深刻的的激励下下属工作作的方式式。因此，激励励不等于于奖励，奖奖励侧重重于事后后，激励励主要是是事前，奖奖励是激激励的一一个方面面，但不不是全部部。激励就是钱钱的问题题下属不就是是想要钱钱吗！下属跟我说说这困难难、那困困难要钱下属要求长长工资要钱钱下属要求晋晋升还是要要加薪下属辞职时时加加钱就能能解决问问题下属业绩突突出点儿儿奖奖金、提提成说来说
6、去不不就是一一个钱字字吗对于激励来来讲，钱钱是一项项重要的的激励资资源，一一项缺一一不可的的物质基基础，即即没有钱钱是万万万不行的的，但只只有钱又又是万万万不可的的。有的的部门经经理把钱钱当成了了万能钥钥匙，以以为可以以用它来来打开所所有的锁锁，结果果是有的的打得开开、有的的打不开开。只相相信金钱钱的巨大大力量，而而没有考考虑你的的财力资资源是有有限的，为为什么不不试着使使用一些些投资少少或者不不用投资资而同样样产生激激励的方方法呢？【自检】请想一想，在在你的工工作过程程中，下下属真的的都是只只要钱就就行了吗吗？你对对下属的的激励只只是用金金钱就能能见效了了吗？ _我的激励没没有问题题有的职业
7、经经理自认认为形成成了一套套管理方方法：我的下属工工作都很很努力，在在激励这这方面没没有什么么问题。我的部门业业绩挺好好，用不不着激励励。我在部门威威信高，他他们都服服我。我手底下都都是哥儿儿们，从从不给我我丢脸。我的下属好好对付，给给点小恩恩小惠就就行。谁不好好干干我就开开了他。我有权谁敢敢不听。殊不知这常常常是职职业经理理的一厢厢情愿，你你知道下下属是如如何看待待自己的的上司的的吗？需要层次理理论1.层次理理论（1）需要要的五个个层次需要层次理理论认为为每个人人都有五五个层次次的需要要：第一层次：生理需需要。食食物、水水、住所所、性满满足以及及其他方方面的生生理需要要。第二层次：保护自自己
8、免受受身体和和情感伤伤害的需需要。 第三层次：社会需需要。包包括友谊谊、爱情情、归属属及接纳纳方面的的需要。第四层次：尊重需需要。包包括内部部尊重、自自尊、自自主和成成就感；外部尊尊重包括括地位、认认可和关关注等。第五层次：自我实实现需要要。成长长与发展展、发展展自身潜潜能、实实现理想想的需要要。这是是一种追追求个人人能力极极限的内内驱力。图19-11 需需要层次次图（2）需要要满足的的特性人们首先希希望满足足较低层层次的需需要，其其次才会会希望满满足较高高层次需需要。因因为当前前一个基基本需要要未满足足前，人人们通常常不会想想到下一一个需要要的满足足，就如如同一个个快要饿饿死的人人不会去去想
9、他是是否喜欢欢吃山珍珍海味，而而是赶快快吃饱。一一个人现现在急需需要一份份工作来来养家糊糊口，他他不会挑挑剔工作作的舒适适、稳定定与否，也也不会考考虑今后后是否可可以升职职，而是是赶紧先先得到一一份工作作。当一种需要要满足后后，另一一种更高高层次的的需要就就会占主主导地位位。个体体的需要要是逐层层上升的的。从激激励的角角度来看看，没有有一种需需要会得得到完全全满足，但但只要其其得到部部分地满满足，个个体就会会转向追追求其他他方面的的需要了了。这五种需要要分为高高级和低低级，生生理需要要和安全全需要属属于低级级需要，而而社会需需要、尊尊重需要要与自我我实现需需要称为为较高级级的需要要。低级级的需
10、要要主要是是从外部部使人得得到满足足，高级级需要主主要是从从内部使使人得到到满足。2.层次理理论的启启示可以这么理理解，激激励就是是针对某某种需要要，以特特定的方方式给予予满足。所所以，对对下属实实施激励励的前提提就是：了解他他的需要要。在充充分了解解下属的的需要后后，才能能针对不不同的需需要，采采用不同同的激励励方式。（1）针对对不同的的需要实实施激励励下属的需要要层次及及程度是是有差异异的。不不要以为为下属的的工资都都是每月月15000元，他他们的需需要就都都是一样样的。由由于每个个人的背背景、家家庭、经经历、性性格、对对未来的的期望等等等不同同，他们们作为独独立的人人、个体体的人，分分别
11、处在在不同的的需要层层次上，需需要的程程度也不不尽相同同。所以以，职业业经理要要分别了了解他们们的需要要，并根根据他们们的需要要层次，采采取相应应的激励励方法，千千万不能能一刀切切。（2）不能能永远使使用同一一种激励励方式一旦下属某某一层次次的需要要得到满满足以后后，满足足下一层层次需要要的愿望望就油然然而生。同同样的激激励方式式不可能能永远有有效。职职业经理理要及时时采取措措施，通通过满足足下一层层次的需需要来激激励下属属。了解下属的的真正需需要之后后，才能能有针对对性地实实施激励励。下面面介绍几几种了解解下属需需要的方方法。以上是职业业经理人人常有的的对于激激励的不不正确看看法。这这些看法
12、法往往是是因为职职业经理理们不知知道下属属的真正正想法而而形成的的。以下下分析如如何知道道下属的的想法。了解下属需需要的方方法1.问题清清单法问题清单法法是职业业经理了了解下属属需要和和动机的的基本方方法。使使用这一一方法，职职业经理理应在工工作中首首先罗列列下属可可能的问问题清单单，然后后逐步分分析和排排除，直直至发现现下属的的需要顺顺序和层层次。他的教育育程度和和知识程程度如何何？他的的智力和和他在工工作中及及工作以以外的兴兴趣如何何？他是否经经常试图图表现自自己在知知识和理理解力方方面的优优势？他的社会会地位如如何？他是否喜喜欢和他他人接触触？喜欢欢和哪一一类人接接触？他内向还还是外向向
13、？他是否经经常想表表现自己己或表现现得超越越自己？为什么么？他是否肯肯定自己己，如果果不是，为为什么？他是否由由于缺乏乏知识、缺缺乏表达达自己的的技巧以以至和他他人在一一起时会会紧张？他是否工工作主动动？他是否有有创造力力？他是否有有挫折感感？他是否有有压抑感感？他是否有有任何情情绪？这这些情绪绪如何表表现出来来？是由由什么造造成的？在其工作作和私人人生活中中他想寻寻求什么么？他和什么么人在一一起比较较自由自自在？他有没有有干扰其其工作的的个人问问题？这这些问题题如何影影响他的的工作？需要哪些些额外的的资料来来了解他他？上一次加加薪后他他是什么么反应？他是否能能与你开开诚布公公地讨论论？他是否
14、对对你有信信任感？他原来对对你有过过什么误误解没有有？2.对抱怨怨的分析析下属的抱怨怨是很重重要的消消息来源源，可以以暗示甚甚至明示示工作缺缺乏动机机的原因因，或者者是用来来衡量问问题的性性质和严严重程度度。职业业经理必必须在自自己和下下属之间间创造相相互信任任和坦诚诚的气氛氛，这样样，下属属才会将将抱怨公公开地、理理智地、建建设性地地、直接接地表达达出来。这这样，你你才能利利用抱怨怨来解决决问题及及改善整整个团队队的工作作动机。下属的抱怨怨有两种种：一种种是积极极的抱怨怨，一种种是消极极的抱怨怨。积极的抱怨怨消极的抱怨怨积极的抱怨怨是指那那些提及及工作执执行障碍碍的抱怨怨。消极的抱怨怨是指和
15、和工作没没有直接接关系的的抱怨。例：w 公司的的宣传资资料准备备的不好好w 市场部部给我们们的市场场信息太太少w 公司部部门之间间配合不不够w 不能及及时供货货w 代理商商没有实实力例：w 人际关关系w 薪 酬w 交 通w 招待费费w 福 利w 费用不不够这类抱怨反反映出好好的工作作动机，因因为他们们表示下下属努力力地想把把工作做做好，他他们经常常被一些些干扰因因素所烦烦恼，想想通过抱抱怨提醒醒上司来来解决。这些抱怨有有充分的的理由，也也可能是是一种有有更深层层次原因因造成的的，如：w 对管理理制度不不清楚或或管理制制度不合合理w 经理处处理问题题不当3.问卷法法向下属发放放经过精精心设计计的
16、问卷卷，通过过问卷的的统计与与分析，了了解下属属的需要要。需要层次调调查问卷卷此调查运用用马斯洛洛需要层层次理论论来分析析你自己己的需要要和激励励情况。请请根据你你对现有有工作（或或最近工工作）的的感受回回答。填写示例：下例有跟你你的职务务有关的的若干特特性。请请你就每每一项特特性，打打出三种种分数：你的工作究究竟具有有多少这这种特性性？你认为你的的工作该该有多少少这种特特性？这种特性于于你有多多重要？采用7级评评分制，形形式如下下：（最少）11 22 33 44 55 66 77 （最最多）请将代表被被你评定定的特性性究竟有有多少的的那个数数字圈出出来。数数字越小小，代表表那种特特性越少少；
17、反之之，数字字大则那那种特性性就多。例例如，你你若觉得得你的职职务根本本不具备备或极少少具备这这种特性性，就圈圈1；如如果你觉觉得稍微微有一点点，就圈圈2；以以此类推推。如果果这种特特性很多多，但还还不算最最多，就就圈6。每每一种只只能圈一一个数。每每项特性性都请予予打分。1对于能能担任此此职，你你有一种种自尊感感a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 2你任此此职有个个人成长长与提高高的机会会a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你
18、有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 3此职务务在本单单位内的的威望a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 4在此岗岗位上独独立思考考与自主主行动的的机会a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 5对现职职的稳
19、定定感a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 6你做这这一工作作，有能能发挥自自己的才才智与潜潜能的机机会a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 7你的职职务在本本单位之之外受到到尊重a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多）
20、11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 8在本岗岗位上觉觉得取得得了有意意义的成成就a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 9这职务务有帮助助别人的的机会a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 10这职职务有参参加设置置自己工工作目标标的机会会（即在在确定分分配给自自己的任任
21、务时有有发言权权）a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 11这职职务有参参与确定定自己的的工作方方法和步步骤的机机会a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 12这职职务有权权a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2
22、 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 13这职职务有交交上亲密密好友的的机会a.现在实实际有多多少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重重要？（最少）11 2 3 44 5 6 77 （最最多） 11 2 3 44 5 6 77 11 2 3 44 5 6 77 评分做完问卷，你你可以在在“需要要满足表表“中计计算你的的满足分分数，这这分数表表明你的的职务能能在何种种程度上上满足你你的需要要。先把问卷中中每一项项特性的的a问句句与b问问句中所所圈出的的数目字字找出来来，然后后以b去去减a，将将（b-a）的的数目字字填进下下表中。将将各栏分分数字小小计出来来，再除除以适当当
23、相应数数字。表中最末一一行，是是美国管管理人员员的平均均分数，这这是波特特在抽样样中对119166年各级级管理干干部所做做的调查查，可供供参考对对照。一一般说来来，你对对某项需需要的分分数高于于参考平平均数，说说明你这这项需要要不如抽抽样的那那组人那那样满足足；反之之，比参参考分数数低，则则你的该该需要的的满足程程度高于于平均情情况。需要满足表表安全5b-5aa=社交9b-9aa=13b-113a=荣誉1b-1aa=3b-3aa=7b-7aa=自治4b-4aa=10b-110a=11b-111a=12b-112a=自我实现2b-2aa=6b-6aa=8b-8aa=小计 除以 1 2 3 4 5
24、 满足分 参考分 00.433 00.333 0.61 00.788 1.05 最后是计算算你的需需要重要要性。请请填写以以下的“需需要重要要性表”，把把你在问问卷中各各特性的的c句中中所圈出出的数目目字填入入此表中中相应栏栏内，并并逐栏予予以小计计，再以以相应的的恰当数数去除。便便求得你你对马斯斯洛式各各类需要要的重要要性的评评分。表表中也列列有根据据对美国国管理人人员抽样样调查所所获美国国管理人人员平均均评分，可可供对照照参考。需要重要性性表全5c=社交9c=13c=荣誉1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=自我实现2c=6c=8c=小计 除以 1 22 3 44 33 满足
25、分 参考分 55.333 5.36 5.228 5.992 6.35 下面列有对对美国各各级管理理人员中中抽样调调查所得得的分数数，可以以与你自自己所得得的分数数对照参参考。各级管理人人员需要要的平均均不满足足程度是是指反映映该需要要应该达达到什么么程度和和实际达达到程度度的两分分数之差差。此差差值为00，便是是完全满满足；此此差值为为6，即即完全不不满足。需要管理级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级0.260.340.280.180.63副总裁级0.450.290.450.55.90中上级0.410.330.660.871.12中下级0.380.320.710.961.17基层0.820.56
26、0.150.401.52各级管理人人员需要要的平均均重要程程度1=最不重重要 77=最重重要管理干部级级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级5.695.385.276.116.50副总裁级5.445.465.336.106.40中上级5.205.315.275.896.34中下级5.295.335.265.746.25基层5.305.275.185.586.32将这两个表表与你自自己相应应分数对对比一下下，你最最重要的的需要得得到满足足了吗？你的分分数跟哪哪类管理理者的平平均分数数相近？你所获获得的结结果对你你的行为为有什么么影响？请与其其他同事事讨论一一下此结结果，看看能说明明什么问问题。你你可能已已注意到到，管理理者往往往对荣誉誉要求较较低，即即较易满满足，但但对自我我实现要要求则偏偏高，难难以获得得满足。你你的情况况是否也也符合此此模式？ 【本讲总结结】职业经理在在激励问问题上容容易产生生的不正正确的看看法，主主要是由由于他们们不了解解下属的的需要所所致的。本本讲运用用马斯洛洛需要层层次理论论对人的的需要进进行简略略的分析析，并介介绍几种种了解下下属的需需要的方方法：问问题清单单法通过过提出问问题来发发现下属属的需要要顺序和和层次；下属的的抱怨是是了解其其需要的的重要信信息来源源；此外外，还可可以通过过发放问问卷进行行调查。【心得体会会】_