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1、第19讲常常见的误区区激励是公司司的事情职业经理人人有时会认认为，自己己既没有加加薪的权力力，也没有有升职的权权力，激励励应该是老老总的事情情、是公司司的事情，公公司有统一一的激励政政策，照章章执行就可可以了。请看：激励方法决定者参考同行行业及本地地区的薪资资水平，定定期调整员员工的工资资水平老总制定定定期设立立公司部门门业绩排行行榜，如利利润比赛、销销售比赛等等老总与人人力资源部部规定设立一些些特殊成就就奖，如超超额奖、节节约奖老总拍板板定期改善善工作环境境并提高工工作条件公司统一一规定是否否改善根据任务务完成情况况等指标，安安排员工携携带配偶出出去旅游等等老总决定定给员工配配股董事会决决定
2、“怎么样，没没有我的事事儿吧，激激励都是公公司的统一一规定、都都是老总或或人力资源源部门来制制定，还有有董事会决决定，那可可不关我的的事儿，我我只管完成成任务。”你是否否也如此认认为呢？激励不仅仅仅是一些制制度性或政政策性的激激励，它还还是一个更更广义的概概念，激励励包括工作作的软环境境即组织气气氛、人事事关系、经经理与下属属、下属相相互间的协协作等的关关系，职业业经理的工工作风格，对对公司、对对工作的责责任与态度度，人格魅魅力，威信信，对下属属的认可与与赞美，与与下属之间间彼此的信信任程度，下下属的成就就感与满足足感激励不只是是公司的事事情，职业业经理对下下属的激励励起着非常常重大和微微妙的
3、作用用，真正的的对下属的的激励在于于职业经理理本身，他他才是激励励的源泉所所在。重业务，不不重激励一些职业经经理在实际际工作中，往往往只注重重员工的业业务成绩，诸诸如是否完完成了工作作、是否达达到了工作作标准，部部门的工作作业绩如何何，所定的的指标是否否完成。但但是，对员员工的工作作态度、内内心想法、有有无积极性性、是否发发自内心认认同等等都都不太关注注，更不要要说如何去去激励下属属了。经理的做法法“小王，这这项工作要要在元旦之之前完成，只只能干好，我我要的是结结果，我不不管你怎么么完成。做做完了，还还有另外的的事情要做做。你来这这里就是要要工作，不不能讲什么么条件”。下属的想法法“光知道催催
4、命地完成成工作，许许多条件都都不具备，时时间又这么么紧，这么么累也不让让喘口气儿儿，还不给给加班费，谁谁愿意这么么玩命地工工作，催、催催、催，再再催，老子子不干了”。不能只重业业务而忽略略了下属的的正当要求求，下属也也同样是有有各种需求求和要求的的，别忘了了要适时地地激励下属属包括括对过程和和结果，激激励在管理理过程中充充当着重要要的角色，能能够促使下下属高效率率地完成任任务。把激励和奖奖励划等号号激励，不就就是奖励吗吗！ 发发奖奖金 送个红红包 买件礼礼品 这是奖励但但不是激励励 奖励励对员工或下下属的工作作给予一定定的表彰，或或奖励一定定的金钱、奖奖品、礼物物等，是对对结果加以以表扬和鼓鼓
5、励的行为为。激励从下属的内内在动力出出发，使员员工在开始始工作时就就充满热情情，发挥潜潜在的能量量，它是一一种内在的的、更深刻刻的激励下下属工作的的方式。因此，激励励不等于奖奖励，奖励励侧重于事事后，激励励主要是事事前，奖励励是激励的的一个方面面，但不是是全部。激励就是钱钱的问题下属不就是是想要钱吗吗！下属跟我说说这困难、那那困难要钱下属要求长长工资要钱下属要求晋晋升还还是要加薪薪下属辞职时时加钱钱就能解决决问题下属业绩突突出点儿奖金、提提成说来说去不不就是一个个钱字吗对于激励来来讲，钱是是一项重要要的激励资资源，一项项缺一不可可的物质基基础，即没没有钱是万万万不行的的，但只有有钱又是万万万不
6、可的的。有的部部门经理把把钱当成了了万能钥匙匙，以为可可以用它来来打开所有有的锁，结结果是有的的打得开、有有的打不开开。只相信信金钱的巨巨大力量，而而没有考虑虑你的财力力资源是有有限的，为为什么不试试着使用一一些投资少少或者不用用投资而同同样产生激激励的方法法呢？【自检】请想一想，在在你的工作作过程中，下下属真的都都是只要钱钱就行了吗吗？你对下下属的激励励只是用金金钱就能见见效了吗？ _我的激励没没有问题有的职业经经理自认为为形成了一一套管理方方法：我的下属工工作都很努努力，在激激励这方面面没有什么么问题。我的部门业业绩挺好，用用不着激励励。我在部门威威信高，他他们都服我我。我手底下都都是哥儿
7、们们，从不给给我丢脸。我的下属好好对付，给给点小恩小小惠就行。谁不好好干干我就开了了他。我有权谁敢敢不听。殊不知这常常常是职业业经理的一一厢情愿，你你知道下属属是如何看看待自己的的上司的吗吗？需要层次理理论1.层次理理论（1）需要要的五个层层次需要层次理理论认为每每个人都有有五个层次次的需要：第一层次：生理需要要。食物、水水、住所、性性满足以及及其他方面面的生理需需要。第二层次：保护自己己免受身体体和情感伤伤害的需要要。 第三层次：社会需要要。包括友友谊、爱情情、归属及及接纳方面面的需要。第四层次：尊重需要要。包括内内部尊重、自自尊、自主主和成就感感；外部尊尊重包括地地位、认可可和关注等等。第
8、五层次：自我实现现需要。成成长与发展展、发展自自身潜能、实实现理想的的需要。这这是一种追追求个人能能力极限的的内驱力。图19-11 需要要层次图（2）需要要满足的特特性人们首先希希望满足较较低层次的的需要，其其次才会希希望满足较较高层次需需要。因为为当前一个个基本需要要未满足前前，人们通通常不会想想到下一个个需要的满满足，就如如同一个快快要饿死的的人不会去去想他是否否喜欢吃山山珍海味，而而是赶快吃吃饱。一个个人现在急急需要一份份工作来养养家糊口，他他不会挑剔剔工作的舒舒适、稳定定与否，也也不会考虑虑今后是否否可以升职职，而是赶赶紧先得到到一份工作作。当一种需要要满足后，另另一种更高高层次的需需
9、要就会占占主导地位位。个体的的需要是逐逐层上升的的。从激励励的角度来来看，没有有一种需要要会得到完完全满足，但但只要其得得到部分地地满足，个个体就会转转向追求其其他方面的的需要了。这五种需要要分为高级级和低级，生生理需要和和安全需要要属于低级级需要，而而社会需要要、尊重需需要与自我我实现需要要称为较高高级的需要要。低级的的需要主要要是从外部部使人得到到满足，高高级需要主主要是从内内部使人得得到满足。2.层次理理论的启示示可以这么理理解，激励励就是针对对某种需要要，以特定定的方式给给予满足。所所以，对下下属实施激激励的前提提就是：了了解他的需需要。在充充分了解下下属的需要要后，才能能针对不同同的
10、需要，采采用不同的的激励方式式。（1）针对对不同的需需要实施激激励下属的需要要层次及程程度是有差差异的。不不要以为下下属的工资资都是每月月15000元，他们们的需要就就都是一样样的。由于于每个人的的背景、家家庭、经历历、性格、对对未来的期期望等等不不同，他们们作为独立立的人、个个体的人，分分别处在不不同的需要要层次上，需需要的程度度也不尽相相同。所以以，职业经经理要分别别了解他们们的需要，并并根据他们们的需要层层次，采取取相应的激激励方法，千千万不能一一刀切。（2）不能能永远使用用同一种激激励方式一旦下属某某一层次的的需要得到到满足以后后，满足下下一层次需需要的愿望望就油然而而生。同样样的激励
11、方方式不可能能永远有效效。职业经经理要及时时采取措施施，通过满满足下一层层次的需要要来激励下下属。了解下属的的真正需要要之后，才才能有针对对性地实施施激励。下下面介绍几几种了解下下属需要的的方法。以上是职业业经理人常常有的对于于激励的不不正确看法法。这些看看法往往是是因为职业业经理们不不知道下属属的真正想想法而形成成的。以下下分析如何何知道下属属的想法。了解下属需需要的方法法1.问题清清单法问题清单法法是职业经经理了解下下属需要和和动机的基基本方法。使使用这一方方法，职业业经理应在在工作中首首先罗列下下属可能的的问题清单单，然后逐逐步分析和和排除，直直至发现下下属的需要要顺序和层层次。他的教育
12、育程度和知知识程度如如何？他的的智力和他他在工作中中及工作以以外的兴趣趣如何？他是否经经常试图表表现自己在在知识和理理解力方面面的优势？他的社会会地位如何何？他是否喜喜欢和他人人接触？喜喜欢和哪一一类人接触触？他内向还还是外向？他是否经经常想表现现自己或表表现得超越越自己？为为什么？他是否肯肯定自己，如如果不是，为为什么？他是否由由于缺乏知知识、缺乏乏表达自己己的技巧以以至和他人人在一起时时会紧张？他是否工工作主动？他是否有有创造力？他是否有有挫折感？他是否有有压抑感？他是否有有任何情绪绪？这些情情绪如何表表现出来？是由什么么造成的？在其工作作和私人生生活中他想想寻求什么么？他和什么么人在一起
13、起比较自由由自在？他有没有有干扰其工工作的个人人问题？这这些问题如如何影响他他的工作？需要哪些些额外的资资料来了解解他？上一次加加薪后他是是什么反应应？他是否能能与你开诚诚布公地讨讨论？他是否对对你有信任任感？他原来对对你有过什什么误解没没有？2.对抱怨怨的分析下属的抱怨怨是很重要要的消息来来源，可以以暗示甚至至明示工作作缺乏动机机的原因，或或者是用来来衡量问题题的性质和和严重程度度。职业经经理必须在在自己和下下属之间创创造相互信信任和坦诚诚的气氛，这这样，下属属才会将抱抱怨公开地地、理智地地、建设性性地、直接接地表达出出来。这样样，你才能能利用抱怨怨来解决问问题及改善善整个团队队的工作动动机
14、。下属的抱怨怨有两种：一种是积积极的抱怨怨，一种是是消极的抱抱怨。积极的抱怨怨消极的抱怨怨积极的抱怨怨是指那些些提及工作作执行障碍碍的抱怨。消极的抱怨怨是指和工工作没有直直接关系的的抱怨。例：w 公司的的宣传资料料准备的不不好w 市场部部给我们的的市场信息息太少w 公司部部门之间配配合不够w 不能及及时供货w 代理商商没有实力力例：w 人际关关系w 薪 酬w 交 通w 招待费费w 福 利w 费用不不够这类抱怨反反映出好的的工作动机机，因为他他们表示下下属努力地地想把工作作做好，他他们经常被被一些干扰扰因素所烦烦恼，想通通过抱怨提提醒上司来来解决。这些抱怨有有充分的理理由，也可可能是一种种有更深
15、层层次原因造造成的，如如：w 对管理理制度不清清楚或管理理制度不合合理w 经理处处理问题不不当3.问卷法法向下属发放放经过精心心设计的问问卷，通过过问卷的统统计与分析析，了解下下属的需要要。需要层次调调查问卷此调查运用用马斯洛需需要层次理理论来分析析你自己的的需要和激激励情况。请请根据你对对现有工作作（或最近近工作）的的感受回答答。填写示例：下例有跟你你的职务有有关的若干干特性。请请你就每一一项特性，打打出三种分分数：你的工作究究竟具有多多少这种特特性？你认为你的的工作该有有多少这种种特性？这种特性于于你有多重重要？采用7级评评分制，形形式如下：（最少）11 2 3 4 55 6 7 （最多）
16、请将代表被被你评定的的特性究竟竟有多少的的那个数字字圈出来。数数字越小，代代表那种特特性越少；反之，数数字大则那那种特性就就多。例如如，你若觉觉得你的职职务根本不不具备或极极少具备这这种特性，就就圈1；如如果你觉得得稍微有一一点，就圈圈2；以此此类推。如如果这种特特性很多，但但还不算最最多，就圈圈6。每一一种只能圈圈一个数。每每项特性都都请予打分分。1对于能能担任此职职，你有一一种自尊感感a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 2你任此此职有
17、个人人成长与提提高的机会会a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 3此职务务在本单位位内的威望望a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 4在此岗岗位上独立立思考与自自主行动的的机会a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （
18、最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 5对现职职的稳定感感a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 6你做这这一工作，有有能发挥自自己的才智智与潜能的的机会a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 7你的职职务在本单单位之外受受到尊重a.现在实实际有多
19、少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 8在本岗岗位上觉得得取得了有有意义的成成就a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 9这职务务有帮助别别人的机会会a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77
20、11 2 33 4 55 6 77 10这职职务有参加加设置自己己工作目标标的机会（即即在确定分分配给自己己的任务时时有发言权权）a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 11这职职务有参与与确定自己己的工作方方法和步骤骤的机会a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 12这职职务有权a.现在实
21、实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 13这职职务有交上上亲密好友友的机会a.现在实实际有多少少？b.应该有有多少？c.这对你你有多重要要？（最少）11 2 33 4 55 6 77 （最多多） 11 2 33 4 55 6 77 11 2 33 4 55 6 77 评分做完问卷，你你可以在“需需要满足表表“中计算算你的满足足分数，这这分数表明明你的职务务能在何种种程度上满满足你的需需要。先把问卷中中每一项特特性的a问问句与b问问句中所圈圈出的数目目
22、字找出来来，然后以以b去减aa，将（bb-a）的的数目字填填进下表中中。将各栏栏分数字小小计出来，再再除以适当当相应数字字。表中最末一一行，是美美国管理人人员的平均均分数，这这是波特在在抽样中对对19166年各级管管理干部所所做的调查查，可供参参考对照。一一般说来，你你对某项需需要的分数数高于参考考平均数，说说明你这项项需要不如如抽样的那那组人那样样满足；反反之，比参参考分数低低，则你的的该需要的的满足程度度高于平均均情况。需要满足表表安全5b-5aa=社交9b-9aa=13b-113a=荣誉1b-1aa=3b-3aa=7b-7aa=自治4b-4aa=10b-110a=11b-111a=12b
23、-112a=自我实现2b-2aa=6b-6aa=8b-8aa=小计 除以 11 2 3 4 5 满足分 参考分 0.43 0.33 0.611 0.78 1.005 最后是计算算你的需要要重要性。请请填写以下下的“需要要重要性表表”，把你你在问卷中中各特性的的c句中所所圈出的数数目字填入入此表中相相应栏内，并并逐栏予以以小计，再再以相应的的恰当数去去除。便求求得你对马马斯洛式各各类需要的的重要性的的评分。表表中也列有有根据对美美国管理人人员抽样调调查所获美美国管理人人员平均评评分，可供供对照参考考。需要重要性性表全5c=社交9c=13c=荣誉1c=3c=7c=自治4c=10c=11c=12c=
24、自我实现2c=6c=8c=小计 除以 1 2 3 4 3 满足分 参考分 5.33 5.366 55.28 55.92 6.355 下面列有对对美国各级级管理人员员中抽样调调查所得的的分数，可可以与你自自己所得的的分数对照照参考。各级管理人人员需要的的平均不满满足程度是是指反映该该需要应该该达到什么么程度和实实际达到程程度的两分分数之差。此此差值为00，便是完完全满足；此差值为为6，即完完全不满足足。需要管理级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级0.260.340.280.180.63副总裁级0.450.290.450.55.90中上级0.410.330.660.871.12中下级0.380.32
25、0.710.961.17基层0.820.560.150.401.52各级管理人人员需要的的平均重要要程度1=最不重重要 7=最重重要管理干部级级别安全社交荣誉自治自我实现总裁级5.695.385.276.116.50副总裁级5.445.465.336.106.40中上级5.205.315.275.896.34中下级5.295.335.265.746.25基层5.305.275.185.586.32将这两个表表与你自己己相应分数数对比一下下，你最重重要的需要要得到满足足了吗？你你的分数跟跟哪类管理理者的平均均分数相近近？你所获获得的结果果对你的行行为有什么么影响？请请与其他同同事讨论一一下此结果果，看能说说明什么问问题。你可可能已注意意到，管理理者往往对对荣誉要求求较低，即即较易满足足，但对自自我实现要要求则偏高高，难以获获得满足。你你的情况是是否也符合合此模式？ 【本讲总结结】职业经理在在激励问题题上容易产产生的不正正确的看法法，主要是是由于他们们不了解下下属的需要要所致的。本本讲运用马马斯洛需要要层次理论论对人的需需要进行简简略的分析析，并介绍绍几种了解解下属的需需要的方法法：问题清清单法通过过提出问题题来发现下下属的需要要顺序和层层次；下属属的抱怨是是了解其需需要的重要要信息来源源；此外，还还可以通过过发放问卷卷进行调查查。【心得体会会】_